摘 要：本文调研了中原油田A采油厂队伍结构现状，分析了该采油厂人力资源管理存在的问题，通过对人力资源管理概论和培训管理薪酬福利，绩效评价管理几个方面研究，提出了采油厂人才资源管理的问题及解决方案。对该领域内的人才管理有一定的借鉴意义。
关键词：人力资源 制度建设 开发利用
1中原油田A采油厂队伍结构现状
中原油田A采油厂地处山东、河南两省交接地带，主要负责文明寨、卫城、马寨、古云集4个小断块油田的油气开发与储运，油水井数1539口，计量站87座，年产量69．45万吨。下面对该厂用工现状进行分析。
1.1采油队伍结构
（1）用工总量分析。截止2012年5月末，全厂用工总量4377人，其中职工3221人，劳务工1056人，管理人员625人，专业技术人员292人、操作服务人员3509人，按队伍属性来分：各级机关271人、直接生产单位3033人、辅助生产单位744人，服务单位125人，科研单位204人。单纯从用工总量与定员对比，采油队伍整体不缺员。操作服务人员占队伍用工90．5％，用工重点趋于一线生产，用工分配合理
（2）年龄结构分析从年龄结构上来看，采油队伍平均年龄40.01岁，35—45岁占采油队伍用工的60．9％，是保油上产工作的主力。管理人员、专业技术人员、操作服务人员51岁以上人员分别占采油队伍用工的5.4％、1.5％、11.5％；操作服务人员年龄结构老化，40岁以下人员仅占采油队伍用工的61．4％。
（3）学历结构分析。中原油田A采油厂管理人员、专业技术人员、操作服务人员大专以上学历分别占采油队伍用工的67．3％、81．5％、13．4％；操作服务人员高中及以下学历水平居多，占79．9％，整体文化水平偏低。特别是中级工及以上人员占77．3％，采油队伍操作服务人员技能取证率达93．5％，基本满足一线生产需要。但是，高级技师和技师员工比例仅占5．5％，影响了采油一线队伍的创新力。
1.2作业队伍结构
（1）用工总量分析。截止2011年5月底，用工总量691人，其中劳务工364人，占作业队伍用工的52．7％。作业系统整体不缺员，今年1月份引进73名新劳务工暂时缓解了用工压力。但病残特殊人员46人、46岁及以上人员55人，主要集中在作业小队从事井下作业工人员，因作业小队工作强度大，老弱病残人员基本不胜任繁重体力劳动，其实造成了作业小队用工紧张。
（2）年龄结构分析。作业队伍职工年龄结构较老化，41岁以上人员占队伍职工总量的37．9％；操作服务人员46岁及以上42人，占操作服务人员的7．6％，这部分人员年龄偏大，已不适应井下作业岗位。
（3）学历构成分析。管理及专业技术人员大专以上学历仅占管理排的33％，操作服务人员高中及以下占操作员的77．5％，作业队伍整体学历水平偏低。
2中原油田A采油厂人力资源管理存在问题
2.1 人力资源结构不合理
一是生产一线缺员现象较严重。油田开发中后期的生产特点，单拉井点持续增加， 2009年至今油水井数增加80口，用工却减少133人。加之A采油厂位于特殊地理位置，井路线距离加大，老乡破坏较多，巡井难度加大；开发后期油气设备逐渐老化，生产维护工作量也相应增加，造成采油一线主体工种和部分技能工种缺员。二是老、弱、病、伤、残人员所占比例较大。据统计一线队伍特殊人员112人，其中一线采油、作业主体工种人员103人三是生产辅助单位人员相对紧张，技术工种人员紧缺。
2.2 中原油田A采油厂招聘无长期规划，用人机制不灵活
中原油田A采油厂对于人才是急用现招，没有形成有计划的储备和培训，企业对专业技术工人的招聘始终未列入招聘的计划，近几年对成熟技术工人的缺乏将会成为石油企业发展中的问题，现在企业对工人的补充只是限于招收农民季节工来补充，企业施工基础的实力在一步步地减弱。
2.3 员工绩效考核未形成制度化
考核工作各单位工作的进展程度不一，考核方案可操作性不强，考核结果没有说服力，不能够合理体现员工绩效的差别。管理和专业技术人员的绩效考核工作仍待进一步深化。专业技术人员能力、贡献的差别没有在个人收入上得以合理体现。绩效考核工作开展的不够全面，一些单位为减少行政责任，工作简单化，以技能考试和群众评议代替考核，掺加了较多的“人缘”因素，使考核评价结果不够客观公正有的单位甚至出现技术骨干、班组长下（待）岗的怪事。
2.4 薪酬管理与激励机制不到位
主要表现在缺员与人员紧张的矛盾，超时工作与加班工资支付的矛盾，员工性质与同工同酬的矛盾，以作业工岗位为例，作业劳务工与职工相比工资差额至少620元，作业临时劳务工与劳务工相比工资差额为430元，作业临时劳务工与职工相比差额至少为1050元，固定工资差距的逐步拉大，在很大程度上影响了劳务工和临时劳务工的工作积极性，增加了基层管理难度。再者是严考核硬兑现与和谐稳定的矛盾，任何一项处理不到位，都将严重影响职工工作的积极性和队伍稳定。
2.5培训工作不系统
采油队伍高级技师27人、仅占采油队伍工人总数0.16％，技师64人、占3.8％；作业队伍高级技师3人、占作业队伍工人总数0.54％，技师13人、占2-3％；高素质技能操作人才较少，青黄不接，出现断层。因此，但目前培训计划和目标的制定带有明显的计划经济色彩，培训方案的优选缺乏科学性。培训内容系统性、针对性不强。培训费用各单位按工资总额提取，按人头平均使用，没有建立和实行科学的评估和考核办法。
4 提升中原油田A采油厂人力资源管理水平的对策与建议
4.1 建立新型的劳动用工管理体制
油田企业应在全面实行劳动合同制的基础上，以《劳动合同法》的颁布以及合同续订为契机来修订有关的合同内容，变“油田职工”为“油田雇员”，建立油田岗位管理制度和雇工制度，以确立员工仅有岗位之分，而没有身份之别的用工理念；将员工按岗位不同划分为经营管理者、专业技术者及技能操作者等。
4.2 建立“以人为本”的新型企业文化
中原油田30年的发展历程，初步形成了具有自身特色的 “中原石油文化”。企业关爱员工，员工就会关爱企业。管理者既要尊重员工的民主知情、参与、监督权利，畅通利益诉求渠道，又要善于科学决策，用先进的管理知识指挥生产经营活动。员工既要有民主参与的意识和能动作用，敢于直言，善于自我维权，又要维护生产经营秩序，合理表达利益诉求，尊重企业的科学决
策。
4.3 深入内部挖潜，优化人员配置
根据各基层单位劳动强度,工作环境,工作性质，对人员配置进行深入调研,对富余岗位人员进行调整，盘活人力资源存量，优化人员配置，进一步解决关键岗位人员紧缺问题。另一方面进一步加强调动及借聘管理工作，严格控制人员总量，减少关键性岗位人员流出。
4.4 细化指标，建立逐级考核的绩效考核办法
一是积极探索一般管理人员的绩效考核办法，探索推行目标管理法的绩效考核模式，同时提倡探索工作纪实，重点考核岗位职责完成情况。二是进一步完善专业技术人员的绩效考核办法，继续推行项目考核的模式。三是强化绩效反馈阶段的工作力度，指导督促各单位建立定期进行绩效反馈的工作制度，单位各级领导要将员工绩效反馈作为加强员工队伍管理的一项重要日常工作定期开展。五是完善薪酬管理体系，提高员工薪酬公平感和满意度。是建立科学的员工绩效考核体系，帮助员工建立正确的公平观，让员工参与到考核过程，让他们切身感受到薪酬的公平度，从而提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。六是切实搞好员工符合现代企业要求的技术培训工作。建立新的培训观念，创造良好工作氛围，加强培训管理，确保培训质量，运用多种形式培训，满足企业的需求，加强技能工人培训教育，强化继续教育，注重培养人才
4.7 完善制度建设，实施多元激励
为实现技能人才“培养快、使用好、待遇高”的技能开发目标，油田注重建立和完善技能人才“培训、使用、待遇”相结合的激励机制，努力从制度建设上创造有利于人才成长的环境。实现了“上岗靠技能”“收入靠贡献”“晋升靠业绩”。
结论
综上所述，只有坚持人力资源是第一资源，始终围绕“以为人本”的人本理念，才能使中原油田A采油厂的人力资源管理发挥更有效的积极作用，才能使企业得到可持续发展。
参考文献
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张晓军，男，1977年3月19日出生，山西平遥人，2004年7月毕业于华北水利水电学院土木工程专业。人力资源经济师，人力资源管理师，助理安全工程师。一直从事人力资源管理工作，在干部队伍建设和高技术人才的引进、激励、培训与开发等方面进行了一定的理论研究。
