摘 要：随着经济的发展，世界范围内的社会经济形态和社会结构形态已向知识经济和知识社会转变，在这巨大转变的驱动下，21世纪企业的人力资源管理是以知识员工为核心的战略型人力资源管理。本文通过阐述了解知识经济和人力资源管理的内涵，探寻知识经济下人力资源管理的新趋势。
关键词：知识经济； 人力资源管理； 新趋势
二十一世纪是知识爆发的年代，它将人类社会引入了知识经济时代，世界竞争的本质转变为知识的竞争，而知识竞争的本质又是人才的竞争。知识经济时代下，企业竞争优势的取得和维系都有赖于企业所掌握的知识资本和人力资源，知识型员工将决定一个公司、企业未来的发展趋势。这就要求企业要加强知识型员工的管理，尤其是对存在于知识型人力资源知识和智力的开发。
一、知识经济的内涵及其与人力资源管理的联系
以发达国家为主要成员国的经济合作与发展组织（OECD）1996年发表的研究报告《以知识为基础的经济》对知识经济作了较为系统的研究与阐述。在报告中，OECD进行了知识经济的内涵定义：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济是与工业经济和农业经济相对应的一个概念，是当今世界一种新型的，以知识产业为主导产业的，富有生命力的经济。
知识经济和人力资源是密切相关的。知识经济是人才和人才的创新经济，是人才协作经济，是人才高效经济。知识经济要求人力资源构成实现由以体力劳动者为主向以脑力劳动者为主转变，劳动者的工作熟练程度和科学文化水平得到不断提高，以适应知识经济条件下知识不断更新，工作中知识成分不断增加的发展趋势。而人力资源自身具有知识资本的特点与知识经济的特征不谋而合，在知识经济前提条件下，人力资源的知识独特性能更大地发挥作用。加强人力资源管理，提高人力资源的知识竞争能力，成为企业企业参与市场竞争的关键因素。
二、知识经济下人力资源管理的特点
人力资源管理在知识经济条件下有以下几方面特点：
首先，知识经济能促进人力资源的知识和智力得到不断的开发，从而保证人力资源管理的可持续化发展。其次，知识经济下人力资源是以知识、智力这部分无形资产的投入，人力资源投入趋于无形化。再次，人力资源管理具有新的价值取向。知识经济的价值是通过对人力资源知识、智力的占有来体现的，知识经济条件下，人力资源管理通过极力促成经济和社会体制改革，让知识和智力成为参与社会分配的主要要素之一，从而引导社会价值取向向尊重知识和人才的方向改变。
三、知识经济下的人力资源管理的新趋势
上个世纪80年代起，人类进入到一个以知识创新密集为特征的后工业经济时代，传统的劳动密集型、资本密集型的组织正在被技术密集型和知识创新密集型的后现代组织所取代。伴随着这一变化，与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理出现了如下几个方面的新趋势
（一）人力资源管理正在成为具有重要战略意义的管理职能
知识经济对人力资源管理职能的转变产生了深刻的影响。传统上，人力资源管理职能是一种纯粹的行政职能，是从属于其他管理职能的一种辅助型的职能，随着知识经济的发展，提出了“战略人力资源管理”概念，以“战略”的高度来定位企业人力资源管理职能的角色,说明人力资源管理正在上升为具有重要战略意义的管理职能。人力资源管理已逐步成为能够为企业获取竞争优势，为企业的经营目标做出贡献的核心因素之一，能够对企业的经营活动起强化和支持的重要作用。
（二）人力资源资本化
知识经济时代，知识、技术和信息是关键资源，而创造与应用的知识的主体是人，可以说人力资本才是知识经济时代中真正的关键资源。所谓人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，主要以人的能力和素质为外在表现。当前，市场经济发展迅猛，人力资本发挥的作用愈发重要，公司提升竞争力的强大武器就在于人才。很多跨国大企业都是通过知识和技术获得了产品价值，而企业在激烈的竞争市场中取胜的关键就在于是否拥有更多的知识。如今，人力资源已经成为经济发展的重要资源，它有利的推动着经济的增长。
（三）以顾客为导向解决人力资源管理问题
人力资源的管理只能具有战略性质决定了它必须根据企业战略来制订和调整自身的战略计划。由于人力资源管理具有多种职能，人力资源部门必须先明确其顾客是哪些部门，采取起以顾客为导向来解决人力资源管理问题的方法，并且根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
根据以顾客为导向解决人力资源管理问题的方法，企业的人力资源管理部门首先必须开始辨认谁是自己的客户。其次，人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。最后，在掌握这些主要客户（部门）的需求之后，人力资源部门进行本身的策略规划。要协助这些部门达成目标最主要的障碍是什么、克服障碍须具备哪些能力、关键成功因素是什么，具备了整盘的策略规划，以及可以量测的目标，接续就要展开行动方案的规划与执行。
（四）人力资源外包
在知识经济时代，人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这就需要人力资源管理从从那些细微烦琐的传统工作中解脱出来。但是这部分功能性的工作对企业员工素质的提高、员工忠诚度的增强和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力资源外包由此成为一个新的趋势。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
人力资源外包可以节省成本。把一些琐碎的工作外包给专业的机构做专业的事，由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有专业的知识，擅长于其实际操作，在同一件工作上会比本企业更为有效，而对于企业来说，在人力资源管理工作取得的规模效益，降低人力资源成本的同时，还能促进工作的规范性、科学性和公正性，从而提高员工的信任度和满意度。尤其是将与员工利益密切相关的工作（如薪酬福利制度、裁员等）外包出去以后能有效降低员工对企业的不满，使这部分工作更容易开展。另一方面，企业的人力资源部门工作可以从低层次、繁琐重复的工作中解脱出来，集中精力从事战略性的工作，有效地提高工作
效率。
（五）职业发展个性化
随着经济全球化的发展，职业选择的机会不断增多，人才的竞争范围也逐渐扩大，提高了人才的自主权。在知识经济条件下，当知识成为稀缺资源，企业与员工便不再保持高度的雇佣关系，员工对职业的忠诚也开始慢慢取代对企业的忠诚，他们更加注重个人职业生涯的发展，而非企业的成功。在流通过程中，人力资本的价值会不断变化，一旦员工认为他的个人价值没能在该企业中体现，他就可能会选择跳槽。
知识经济条件下，人力资源管理已呈现出有别于传统的新的趋势，逐渐向战略人力资源管理转变，人力资源管理逐渐从繁琐的日常工作中解脱出来，工作的战略性更加明显。企业要在日益激烈的市场竞争中取得生存和发展，必须不断地创新和变革其人力资源管理，保持竞争优势。
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