摘 要：
关键词：
2011年中国的房地产市场经历了最严厉的调控政策，调控政策已从当初的房地产市场调整演变到相关产业以及经济结构的调整，政府仅依靠房地产税收来维持财政收入的时代即将过去。自住房改革以来，中国的房地产行业已走过十几个年头。一度红红火火的房地产业为政府增添了大量税收，也为社会增加了许多就业机会，并带动了诸多相关行业的发展。然而，就像股市总有涨跌,四季总要轮回。在严厉的政策及市场环境中，2011年房地产市场走势持续低迷，市场持续观望，房地产行业真正进入了寒冬期。对于眼下的房地产企业来说，如何在这种非常时期制定合适的人才发展战略，将扑朔迷离的未来变成脚踏实地的稳中有升，是企业必须要面对的现实问题。虽然在这样一个特殊政策时期，房企无需被项目进度压的喘不过气起来，但也不是企业疏懒松懈的时刻，休整时期练兵储能成为关键。在各个企业纷纷打出加强内部管理、优化组织结构、规范管理制度、建设企业文化和品牌形象等“练兵牌”时，人力资源管理中最具有战略意义的职业生涯管理却鲜有企业真正关注。
员工的才能和潜力能得到充分发挥，企业的生存成长才有取之不尽的源泉。而成功的职业生涯管理能最有效的整合劳资双方的需求，激发员工的最大的职业动机，进而开发其才能和潜力。在实际管理活动中，明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理。职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源管理工具。
何谓职业生涯管理？
职业生涯管理（CareerManagement）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓职业生涯，根据美国组织行为学家道格拉斯•霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理，是企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动，是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作主动性、积极性等因素的丧失。 全球５００强中的大部分企业无不在员工职业生涯管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业生涯阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。SUN公司（世界上最大的UNIX系统供应商，开放式网络计算的领导者）每年为员工提供2小时的自由咨询时间，鼓励员工把自己当成是组织内的自由职业者。同时聘请一个非盈利性的职业管理中心为公司员工提供咨询，设立职业生涯图书馆，提供职业生涯管理技巧、职业发展趋势等专业书籍、影像资料。3M公司(美国明尼苏达矿业制造公司,拥有百年历史、年收入在150亿美元、雇员总数高达70000名的航母式企业)的职业生涯资源部定期举办关于自我评估、面试技巧、经理在职业生涯发展中的角色等研讨会，还设有1个职业生涯资源中心和2个专门设计职业生涯问题的信息库，可以提供关于职业生涯规划及公司内部发展机会的参考资料和出版物，可以让员工在办公工作信息系统中自行申请某个空缺职位。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业生涯管理模式。联合包裹服务公司（UPS，世界上最大的快递承运商与包裹递送公司，拥有 300 亿美元资产，全球雇员数425,300）的职业生涯管理系统在公司的管理策略中体现了确保员工需求方面的战略性角色。
我国企业员工“职业生涯管理”的管理危机
随着经济全球化趋势的加速发展和房产市场竞争的日趋激烈，人才资源在企业生存与发展中的决定性作用越来越突出。根据MERCER（美世咨询，全球最大的知名人力资源管理咨询公司）对中国企业的调查显示，87％的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实中有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果较差，甚至存在某种程度的管理危机。
1、片面的认识导致职业生涯管理的严重缺失和滞后。
很多企业在职业生涯管理上的认识片面，只是把职业生涯管理简单归结为个人的职业定位与发展，这是静态的认识。真正的职业生涯规划与管理完全是动态和互动的关系，至少应该包括：明确什么是推动绩效的关键职业生涯发展路径；员工晋升的职业生涯发展通道，企业将需要的关键岗位按照角色明确划分；各个岗位取得工作成功所必需的技术素质和行为素质；获得技术能力和行为经验所需的培训开发项目；管理者和员工为了做出明智的工作决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持等资源。
2、传统人事管理模式无法提供职业生涯管理扎根的土壤。
缺少对员工特长的利用和潜力的开发以及与员工的交流互动，在发展规划中只强调个人服从组织，强调唯企业利益。这种管理方式确切说是“人事管理”，远未达到“人力资源开发与管理”的层次。在相当长时间里，这在国企中普遍存在。而在进入市场经济，人员流动越来越自由的今天，却被很多有远见的企业所抛弃。今后几年或更长的时间里，房产企业间或者跨行业间的人才流动必然随着企业竞争的激烈而逐渐加剧，在薪酬福利水平相当或相差不大的情况下，那些更尊重员工个性，能为员工明确职业生涯道路的企业必然成为各类人才的首选。
3、短视的培训体系制约职业生涯管理的发展。
“只使用、不培训”，“只管理、不开发”，或者临时需要再“抱佛脚”是其共同的特点。没有以企业和员工的共同需求为主导的培训开发，或者培训滞后于企业的发展需要，使技术人员的知识技能迅速老化，智力储备很快枯竭。而在这些技术骨干从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。房产企业进入企业生命周期快速发展的关键阶段决定了企业更应该重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，来确保企业长期保持人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。这一点很多企业已有所重视，但面对新的发展机遇，不少培训仍然适应不了发展的需要，人员培训与发展需求出现脱节现象。
4、完全忽视员工在职业生涯管理中的自我担当意识教育。
相当多的员工缺乏对自身发展进行系统的职业规划和考虑。多高的墙多深的基，职业生涯发展的关键一点是员工的自我担当意识。员工对企业职业生涯管理的认同感低是职业生涯管理的低效率的主要原因之一。今天你站在哪里并不重要，但下一步迈向哪里却很重要。对房产企业员工来说，
长期的平稳惯性职业生涯中养成的思维模式是：由企业或管理者来决定自己的下一步该迈向哪里，缺乏对自己负责的意识。不少人从工作到退休永远只是“专员”，而不是“专家”。很多人知道自己的工作内容是如何做，并没有想过为什么这样做，如何才能做的更好？“数十年如一日”在竞争激烈的社会环境下，并不是一个褒义词。尽管体制改革为房地产企业发展提供了更大的发展空间，也为员工提供了更多的发展机遇，使得员工自我提高的意识有所加强，但由于缺乏明确的指引，不少人只工作很少再学习，再丰富个人的职业技能，或者花了大量时间精力去学习，但学习方向与企业发展规划大相径庭，在面对新的机遇时，仍然无所适从。
缓解职业生涯管理危机的关键举措
如果企业能充分认识到客观存在的职业生涯管理危机，抓住几点缓解危机的关键措施，重视员工的职业生涯管理，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升通道，创造良好的发展环境，提供职业生涯发展的资源和信息，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工职业生涯目标与企业发展愿景紧密结合，个人能力得到最大的发挥，对自己的职业前途有清晰明确的规划，并能有切实可行的实现步骤，那么，在实现个人职业目标的同时，才能完成企业发展的预期目标。
1、整合劳资目标，激发员工最大职业动机。
在员工职业生涯规划中，力求个人目标与企业目标一致，个人目标服务于企业目标。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。指导员工在企业共同愿景下最大限度地按照自己的兴趣与特长设计自己的职业生涯通道，将极大激发员工职业动机，进而激发员工的积极性与创造力，让员工对自己的努力目标更加明确清晰，同时也使企业的现有人力资源得到最大程度的开发利用。它能够协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与企业文化的冲突。职业动机包括三方面：职业弹性（员工处理某些影响工作问题的能力）、职业洞察力（员工对自己兴趣、优势和不足的认识程度及此认识与职业目标的联系）、职业认同感（员工对工作中个人价值的认可程度）。图1显示了激发职业动机对劳资双方产生的益处，它与公司的创新能力和适应变化的能力息息相关。具有高职业弹性的员工能对工作环境中的阻碍因素做出快速的反应，并能够应付意外事件（比如工作流程或客户需求的变化），他们会不断的学习，愿意探寻新的方式来运用技能，能进行认真的职业生涯管理，并能为公司做出较大的贡献。具有高职业洞察力的雇员会设定职业目标，并参与相关的开发活动，以达到目标。会采取行动防止技能老化，并时常更新其技能。具有高度职业认同感的员工对公司很有责任心，只要能完成工作，自己付出再大的代价（如长时间的加班）也在所不惜，他们对能为公司工作感到自豪，并在专业和商业组织中表现活跃。但是职业动机要受到公司提供发展空间的程度、员工开发的鼓励政策、职业发展机会相关信息等各种因素的影响。职业生涯管理能帮助确认这些机会并提供相关的职业信息。
图1 职业动机的意义
2、帮助员工找到自己的职业锚。
让员工认识自己，合理定位，找到自己的职业锚（人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观）。而此行为的最终目的在于促使个人发展愿望与组织发展需求的结合。有效的职业生涯管理，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。职业生涯管理的目的不只是协助实现个人目标，更重要的也是帮助员工真正了解自己。员工需要审视自己、认识自己、了解自己，并做自我评估。详细估计内外环境的优势与限制，设计出适合自己的合理可行的职业生涯发展方向，通过对自己以往的经历及经验的分析，找出自己的专业特长与兴趣，然后努力成为本专业的佼佼者。对一个普通员工来说，正确评估自己，正确分析企业发展的需要是制定自身目标的基础。目标的设定要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据,切实可行。如果耗尽毕生的精力去追求一个无法达到的目标时，是一种痛苦，也是对自己人生资源的不负责任和浪费。把自己现有的工作精益求精地做到最好，用职业化专业化的态度去做好每一项工作，才是对自己负责。
3、给员工创造公平竞聘的平台。
职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台。尽可能避免行政干预等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。培育符合企业实际的人力资源开发管理体制，在一个以能力为主导的竞争性现代市场经济社会中，企业更应该积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化。
4、进行更具针对性和远见性的培训开发。
在员工的培训方面，相当多企业舍得投入，然而，对培训的高投入并不意味着会产生预期的的效果，培训的评估结果往往不尽人意：培训的目标与企业的战略目标脱节，或者过于强调短期效应，偏重于对目前工作的适应，而缺乏长远的考虑。受训员工对培训的内容不满意，培训的效果与员工的职位要求存在偏差，受训内容与其个人的个性、能力、价值取向存在差异等等。随着经济飞速发展，人们越来越看重学习和技能培养的机会。人们逐步认识到现在所学的知识将在5年内过时，要想保持市场竞争力，就需要不断地提升自我。因此，企业中的大多数员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和需求。为了实现这种愿望和需求，他们不断追求理想的职业，根据个人特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定个人职业生涯规划。它是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。而为员工量身制定的职业生涯规划与管理，既为员工自己指明了努力的方向，也为企业培训配置了指南针。
5、建立职业生涯管理的共赢模式。
职业生涯的本质是对企业价值基础上的个人价值实现，因此要对企业的组织环境与管理现状进行全方位的诊断
，以发现企业的价值追求与现实基础的差距。同时，职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调动员工个体、管理者、企业等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。因此，员工的职业生涯规划管理应该融合企业战略、管理层、员工三方的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果。三方主体应该共同建立一套有效的职业生涯管理体系，明确各方应承担的责任和扮演的角色。通过职业生涯的共同构建来推动企业的业绩，促使员工的发展价值观与企业战略观一致，实现个人事业与企业的共赢。
总之，职业生涯管理让员工理清自己的人生发展思路，为企业的长远发展储备力量，它是人力资源管理的一项基础性工作，与人力资源管理的其他模块息息相关，目前在国内企业中存在不容乐观的管理危机。危机之下，危险与机遇并存，对于房地产企业来说，要顺利度过非常时期，应充分发挥现代人力资源管理的作用，重视职业生涯管理的基础性作用及战略性地位，争取创造企业与员工的共赢。
