摘 要：基层公共部门人力资源管理是保证基层公共部门正常运行并实现其目标的前提和基础,当前其在理念、制度和模式等方面发生了重大变革，呈现出一种新的发展趋势。因此以基层公共部门作为研究对象，提出其人力资源管理完善途径，从而不断优化基层公共部门人力资源管理，推进行政体制改革、优化
关键词：基层政府； 公共部门；人力资源管理
1 公共部门人力资源管理内涵及特点
所谓公共部门人力资源管理，是指公共部门在发挥其公共服务职能，对社会事务进程管理的过程中，对其自身的人力资源进行合理配置，从而不断提高公共部门人力资源利用效率。当然，由于公共部门是具有政府部门的属性，因此也决定了其人力资源管理还具有自身的特点：
(1) 公共性。从基层公共部门的定义和性质来看，为了充分发挥公共性质职能，基层公共部门的人力资源
管理要以追求公共利益，以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向，要不断吸收、采纳社会公众的意见，从而做出改进。（2）复杂性。基层公共部作为我国政府机构的最基础单元，其组织是相当庞大的，部门也相对分化，因此在对公共部门实施人力资源管理时，就会面临更多的复杂情况，就需要更加全面周到的考虑。（3）政治性。基层公共部门的管理效率关系着处理公务事务、分配公共物品、维护公共秩序等方面的效率，因此其人力资源管理其实也是对政治资源的分配及调整过程。
2 我国基层公共部门人力资源管理的主要问题
（1）垂直式管理普遍
目前在基层公共部门的人力资源管理实践中，仍然是以部门意见为主，个人要服从组织、工作的安排，较少考虑个人的实际需求和个性的发展，是一种直接听命于上级领导安排的垂直式管理体系。这也造成了在实践中很多基础公共部门的工作人员的能动性差，习惯于听从领导意见，不能主动思考，被动开展工作。
（2）日常服务性工作重政绩轻实绩
由于基础公共部门的考核主要是在于上级政府，也就造成了其官员晋升上的“惟上主义”。上级政府及所属机构为使基层政府更好地完成行政指令，在某些行政安排中，又往往以“一票否决”的惩罚措施。这就造成了基层公共部门在履行职能时，更多的是考虑上级政府的需要，而非辖区内居民的公共需要。提供的某些公共产品也成了政绩工程，而非出于发展地方经济和社会服务的目的。
（3） 职权配置不科学，机构设置不当
基层公共部门人力资源体制存在着的一个很严重的问题就是职权配置不清，权力结构失衡，影响着行政效率的提高和服务型政府的构建。基层公共部门权限不明、条块分割。由于上级政府控制基层部门的人事任免权和财政权，实践中就形成了压力型行政体制。基层公共部门只能选择对上负责，调动一切资源来完成上级下达的各项指标任务，无暇顾及居民的公共产品、公共服务需求。
（4）考核激励机制不健全
当前在基层公共部门的考核指标体系设计上，定性指标多，而具体量化指标少，且考核方法和考核程序也多是有领导制定，缺乏民主性，从而影响考核的公正性和真实性。
3 加强我国基层公共部门人力资源管理的对策建议
从以上分析可以看出，我国基层公共部门人力资源管理存在着一定的问题，因此必须采取有效的措施对其进行改进和完善：
（1）科学认识人力资源管理的内涵和定义。当前很多基层公共部门仍是把人力资源管理当做以前的人事性行政管理来做，并没有认识到两者在管理导向、管理方法、管理参与人员方面都有很大的不同。因此要明确认识到基层公共部门的组织目标是提高基层部门执政能力，满足政治经济的发展需要。而人力资源管理的最终目的就是实现组织目标，人力资源管理的系统化、科学化更容易促进组织目标的实现。
（2）健全基层公共部门人力资源考核监督体系
应不断健全基层公共部门人力资源考核监督体系，考核体系要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个指标进行展开，在考核方法上，要把定量考核与定性考核同意，能够量化的指标尽量量化，以保证考核指标的可测性及准确性，最大限度减少主观随意性。此外，也要采用绝对指标和相对指标综合全面考虑每个人，并将这种考核与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来。最后也要建立相应的监督体系，对整个考核过程进行监督，从而最大限度保证考核的公平公正性。
（3）建立健全基层公共部门人力资源管理激励制度
从当前基层公共部门管理实践来看，建立健全相应的激励制度对于基层部门的人力资源管理是一个好办法。第一，对薪酬制度进行改革，将基层公共部门工作人员的薪资与实际工作绩效进行挂钩，切实发挥薪资的激励效应；第二，要建立动态科学的绩效评估机制，通过设定科学的评估指标和完善的评估体系，实现评估的科学化和有效性，切实发挥,发挥绩效评估和晋升的激励作用。
参考文献：
[1]孙柏瑛.公共部门人力资源管理[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2008
[2]倪星,谢志平，吕志奎.公共部门人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社.2008年版
.[3]滕玉成，俞宪忠.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003年版
