摘 要：本文以企业的人力资源成本分析为基础，以企业管理和人力资源管理为依据，深入延伸拓展，对企业的人力资源成本含义、构成、产生及怎样有效控制等多个方面进行了初步探讨，从而来提高企的核心竞争力。
关键词：人力资源；成本控制；企业
一、企业人力资源管理及特点
企业的人力资源成本管理指的是以企业现代管理的理论为指导依据，开发人力资源效益，提高企业的经济效益为目标来进行，在企业的生产过程中，明确确定人力资源的成本构成，建立完善的企业人力资源成本指标系统，制定企业的人力资源标准成本，确定企业的人力资源成本目标控制，规范企业人力资源成本的统计和分析评价的方法，建立完善的企业人力资源成本管理制度和体系，健全企业的人力资源成本预警体制及一系列的管理活动。
企业人力资源成本是一个具有相对性和动态性很复杂的问题。现在许多的企业效益不好、人力资源成本比例比较高，这是主要是由于人力资源成本效益低，劳动生产率低所致。其次是劳动报酬等人力资源成本水平过高和人力资源成本增长过多引起的。所以不能简单的看企业人力资源成本高低，更不可单纯的控制和降低企业人力资源成本绝对水平，而要使劳动报酬等的企业人力资源成本增长，建立在企业的经济效益增长基础上，企业人力资源成本的投入产出效益提高。企业人力资源成本管理具有通用性、层次性与相对性。通用性指的是各级企业的人力资源成本管理大体相同；层次性指的是国家、行业、地区、人力资源成本管理的职责、幅度、任务是不相同的；相对性指的是国家、行业和企业人力资源成本大体相似。
二、影响企业人力资源成本增长因素
企业的人力资源成本控制指的是运用各种各样的方法，按限额开支，预定成本的限额，以实际和限额进行比较，衡量经营活动效果和成绩，同时用例外的管理原则改正不利的差异。广义成本控制包括一切降低成本。是以最低的成本达到预定的效果为目的的。现在，影响企业的人力资源管理成本控制的因素主要有以下四点：
（一）开发成本的因素。企业人力资源成本管理的开发成本因素主要指的是由于培训耽误工作进而产生机会成本等的不可控制成本因素；组织费用、培训需求、培训效果统称为可控性成本的因素，控制重点主要目标是提高开发成本使用的效率。控制开发成本可从三方面着手：第一，坚持用人和育人相结合；坚持组织培训和个人自学的结合；坚持培训质量的提高，讲求培训的效益，严格控制培训的组织费用，减少开支。第二，加强培训的需求分析，制定培训规划，坚持分类、分层次、分级培训，坚持普及和提高同时抓。第三，促进培训效果的转化，鼓励将所学新技能、新知识应用在实践中，及时到位的分析和调查的培训效果，总结成功和不足之处。
（二）取得成本的因素。招聘需求是取得成本因素主要，主要包括招聘人员的数量及职位和对应的市场价格等。其中职位的市场价格等为不可控成本；招聘的需求导致录用、选拔、安置费及招聘的全过程费用属于可控成本。控制取得成本可从下面的三方面入手：第一，选择最优的招聘方式，可以内部竞聘解决问题不对在外面招聘，以节省成本，调动现有员工积极性和主动性。第二，是做好企业的人力资源规划，充分发掘现有的人力资源。第三，规范招聘的程序，把所需空缺职、职务、位数、拟采用招聘的方式和预算费用来纳入计划，选择招聘时间、招聘成本、招聘人员以及岗位要求相匹配的招聘方式，不要偏面追求低成本。
（三）使用成本的因素。使用成本因素主要包括维持成本、调剂成本、奖励成本、等。在维持成本中，薪酬是企业的人力资源总成本中的最大部分，前者由岗位、学历、年资等构成，是不可控的成本；后者是由企业员工绩效、经营状况等因素，是可控成本。控制使用成本可以从一下三方面入手：第一，薪酬的发放要发挥激励与制约导向的作用。第二，要制定合理薪酬计划，确保成本不会溢出。第三，制定适合企业薪酬战略，对于核心的人才采取市场领先的战略，对于一般性的员工采取成本导向的战略，对于普通员工采取市场跟随的战略。
（四）离职成本的因素。离职成本的因素主要是指管理人员、高级技术人员等核心员工离职产生的成本控制，一部分是公平感缺失、发展空间受阻、激励不够等可控因素导致，一部分是因伤残、年老、疾病、工作调动等不可控制的因素造成。控制开发成本可从下面三方面入手：第一，以情感为机制留住人才，为员工带来有家感觉，让员工忠诚于企业，，自愿主动的把自身发展与企业发展结合在一起来思考。第二，以激励机制来留住人才，包括考核激励、危机激励和企业文化激励。第三，以福利机制留住来人才，以激起员工最大热情，并做到对内公平，对外竞争力力强。
三、企业人力资源成本的控制对策
（一）增强企业人力资源成本的控制意识。
第一，要树立科学人才的观念，加大宣传，同时提高对企业人力资源成本管理重要性科学认识，明确企业的人力资源同样是需要成本核算的。第二，要对企业的人力资源成本有客观的认识，企业的人力资源成本在企业人力资源管理的各个环节中有重要的作用，并不是简单多办事及少花钱问题，要用高水平管理手段，来获得最佳企业经济效益。第二，要有人力资源的成本控制意识，坚持合理的引进与使用人才，企业要正确的把握各岗位人才评价标准指标，切实把能力与业绩作为衡量人才重要标准，在人才选拔上要适才使用，充分挖掘潜在人力资源，使人力资源成本最低。
（二）合理调整的组织结构。
现在许多的企业应改变管理的组织结构，减少不必要的中间层，推行平行式组织结构，避免机构无效性和重叠性。明确规定每个部门职能，规定每个岗位必须要承担工作责任；并且部门之间和岗位之间必须紧密的衔接，一次来形成整个组织合理的业务流程，进而来提高工作的效率。同时，岗位设置是为员工展现才能的，为培养人才提供足够空间，让企业成为个人的发展平台。同时每个岗位还要有明确岗位描述，明确的要做到各个岗位的、权责到位、分工明确、职责清晰和考核有据，能够进行有效及科学的考核。同时还要通过调整机构，尽可能的减少员工之间能量内耗，充分发挥员工主观能动性和积极性，提高劳动生产率。
（三）制定科学的人力资源规划
依据具体的企业发
展战略与经营管理的特点制定适合企业人力资源规划。第一，完善员工的职业生涯规划，努力将企业文化与人力资源规划融合，使员工与企业发展相互促进，互为依托，有效的控制替代的成本。第二，建立完善的企业人力资源信息系统，做好每个阶段人力资源规划和需求预测，控制成本。第三，完善岗位设置规划，做到所选人员刚开始就能适合企业内各岗位需要，避免造成额外费用。
（四）加强薪酬的管理。第一，薪酬制度必须有利于增强和培育企业核心能力，在设计薪酬制度时体现企业的个性化特征，以核心价值观和整体战略为基础，在薪酬分配结构中考虑各项分配制度相互关系和独特作用。第二，制定和企业战略相匹配的薪酬管理制度，并正确处理企业内部公平及外部竞争关系，实现对员工有效的管理，调动员工工作热情，促进其关注企业发展和生存。
四、结束语
目前科学技术的迅猛发展，网络化和信息化使市场将向全球化趋势发展。随着经济的快速发展，决策者们对人力资源成本及其价值进行研究，人才、人力资源成本、人力资源被提到了新的议程。这让人才转化为先进的生产力，进行人才资本化等等，已迫在眉睫。企业对人力资源成本有效管理与控制，成为了提高管理效能和培育企业文化，增强企业的核心竞争能力，推动企业快速发展的法宝。
参考文献：
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[2]李剑锋：组织行为学〔Ｍ〕．北京：中国经济出版枉，２００２
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