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转载以下资料供参考如何建立优秀的酒店管理团队团队的组建1、团队人数管理团队的组建，人数多少，应以酒店的规模而定。若以客房为前提（高星级酒店），建议200间以内，团队人数控制在12人以内；300间左右，团队人数建议控制在15人以内；500间左右，团队人数建议控制在20人以内……人数过多，则难以在团队中形成共同的意见。对于200间客房以内的酒店，可尝试以部分助理代替副职或在中层只设正职的做法，以减少分权制及决策环节，提高运行效率。2、人员选配团队在组建时，应根据其管理目标及使命，选择合适的人员加入。在人员搭配上应将技能互补放至首位，依次是：职业经历、工作风格、个性习俗等。团队人员选择过程中要注意：1、团队刚组建，不必期望一步达到完美，用人之长是前提，有潜质、愿学习就是合作的基础；团队运行后，在磨合中不断学习、逐步提升并达到相互认同，共同奋斗；2、关键岗位经理不可一时空缺，特别是房务、餐饮、营销、人力资源、财务、工程等，要选用专业技能好、经验足的人员。单项技能超越总经理的管理人员加盟团队，如管理得当，反而会增强团队的整体实力，营造出良好的学习空间。3、职位安排要合理，每岗只能选择一位责任人（特殊岗位另可安排一位协助人员）。3、愿景确立愿景表明了企业的目标、性质及准则，团队的愿景，是团队成员所持有的共同梦想与期望。在愿景确立时，切忌将总经理或业主方个人之愿景强加给团队，这样的愿景只能造成服从或顺从，而不是发自内心的认同，更不会有主动的配合与努力。要引导、鼓励团队成员设定个人的愿景，将个人的愿景与大家分享，并把个人之愿景与企业的愿景相融合，最终汇集为团队、企业共同的愿景；个人的愿景只有与企业或团队愿景相融合、相一致，才有实现与达到的可能。企业的发展，在不同时期，其愿景也各有侧重。比如，要“把酒店打造成国内（省内）品牌酒店”追求的是品质与发展；酒店要“诚信经营”，就要彰显治店之道；团队成员齐心协力管酒店，“经营快乐”的局面，成为大家看重的工作氛围。有了愿景，团队就有了目标与方向，它是指导团队开展工作的航标灯。4、造就精神团队精神是团队的灵魂，是团队所特有的意愿与作风。成功的团队，成员间相互信任、相互理解，环境和谐、心情舒畅、工作特别有激情，每个成员的优势都会发挥的恰到好处，这其实是一个团队的精神、力量和魅力。团队建设之初，要有意识的培养这种精神，以达到相互间的支撑、尊重与宽容，理解、信任与共荣；例如，酒店的前厅与客房、餐饮前台与后场的管理人员，他们既有各自的职责与任务，但从经营与管理的角度，又比其他部门多了许多不可分割的业务往来，因此，酒店管理当局应该主动的创造机会让他们在功能设定、目标确立、销售措施、服务品质、考核督控等方面一起商榷，共同营造协作氛围。团队的凝聚力与团队士气也要靠培养。团队要立规则，并严格遵守；团队成员间要达到无障碍沟通渠道，团队领导要及时掌握每个成员的想法，善于引导其成员将个人追求与团队愿景紧密结合，达到目标一致；要尽量满足团队成员的合理要求，科学运用奖励方式，将有助于团队精神的增强，团队士气的提升。5、实施培训团队组建后，需要一段时间的熟识、磨合，最好的办法是通过适当的培训来完成。管理团队组建后的培训，建议从以下几个方面入手：A、企业战略理念、B、企业营运机制与标准、C、企业管理制度、D、行业前沿理论与运用、E、市场营销态势与当地同行经营状况、F、周边旅游资源及民风民俗、G、酒店人力资源管理、H、酒店财务基础管理与运用、I、星级标准与绿色饭店标准及对照运用、J、安全管理的发展与运用、K、企业文化的建立与打造等。经过初步有效的培训，可使新组建的团队成员尽快了解酒店，明确要求，帮助其顺利步入各自岗位，高效开展工作。团队的管理1、领导者团队的领导者应是德、才兼备者。一位好的领导者需要具备以下三点能力：（1）远见性。成功的经理人，既明了今天要完成的工作，更清楚明天的任务，并懂得如何鼓舞和带领团队向目标奋进；这样的领导者，工作有目标、做事有条理、干起来有激情，未来在他们口中总是很美好、很清晰、极具诱惑力；跟着这样的经理人，团队成员会不断感到有压力、有动力，有合作，又有竞争。（2）领导力。好的领导者除了具备一定的专业技能与管理意识外，更重要的是遇事不慌，快速地拿出解决问题的措施和办法。其中特别需要经理人关注的是管理者与领导者间的不同，管理多是控制与督导；领导则更侧重于整合与影响，明白其中之道并能运用自如者，方为优秀之管理者。（3）创新力。对于一个企业的团队来讲，创新可以延缓生命力、增强竞争力，提升工作效率。创新首先是思维要创新，创新要具有知识性、应用性，创新更要依赖自觉性、持续性。不断创新，方可不断进步、不断突破。2、目标管理在酒店管理中，实施目标管理可以整合团队的实力，增强酒店的执行力，快速有效地实现既定目标。目标管理可运用于阶段性的工作达标，更可运用于年度的经营管理。以年度经营管理为例，其过程为：依据科学设定的酒店年度总体经营利润指标，反推出酒店年度应达到的经营目标，成本控制目标、现金流量保障数额等大的量化指标；经反复论证后分解至各相关部门。各部根据酒店下分的经营指标、成本控制目标及经营利润目标，再细分成每月应完成的指标。如此管理，目标清晰、措施明确、操作简单、考核兑现，团队成员及酒店员工就会自发地关注经营、支持管理，甚至会为局部利益牺牲个人利益，有利于团队间的协作与凝聚，团队的培养与打造。3、沟通平台沟通是团队协调的媒介与渠道，通过沟通可以明确目标、统一思想；通过沟通可以消除矛盾、增进理解；通过沟通可以回馈信息、营造民主和谐；通过沟通可以布置行动、高效工作。掌握并运用得当，沟通能促进团队建设，起到规范、同化、影响之作用。领导者在使用沟通手段时，应注意：沟通文化要倡导并营造；沟通的渠道要建立并畅通；沟通的制度要出台并执行。沟通要讲究时间、地点、方式，沟通要体现双向、真诚、尊重，沟通要有所准备并具目的性等等。许多酒店的各类会议、上下级、平级间的单独交谈、总经理信箱设置及回馈公示、总经理接待日的坚持与及时处理、下午茶方式的员工座谈会、有主题的竞赛及联谊活动等均为沟通。不善沟通的领导不是好领导，不重视沟通平台搭建其发展必然困难。4、激励机制领导者要懂得、学会欣赏并公开、适时的赞美身边的同事及下属，适当的授权给成员以信任，都是很有效的激励。不同的激励使用在不同的时间及对象身上方能奏效。领导者要把握时机，因人而异，掌握方式，注重实效进行激励，才能增强团队的凝聚力，留住人才，发挥潜能，共谋发展，共同奋进。5、科学授权授权，是指上级给下级放权，并要求下级在规定的范围内去执行的一种管理手段。强调科学授权，就是在实施授权前应明确几项原则并做好相关准备工作：1、选择恰当人选，适时授权；2、适度授权、并同时明确权责；3、提前培训，保障授权成效；4、控制考核，做到有效管理；5、逐级授权，使之成为一种文化；授权管理是团队经过一段时间磨合后，酒店业主或酒店领导对有能力、有追求的下属管理者的一种激励、提升管理方式，是成功、明智管理者的必然选择。6、高效执行力执行，是把计划好的事情落实好；执行力，就是执行的能力与执行过程中的力度、高度、速度达到要求。管理依赖于执行，缺少执行，酒店各项制度就形同虚设，没有执行力，管理也就得不到落实、成为空谈。研讨并强化执行力，首先要保证团队及成员具备执行动力、执行能力，并制定执行规则及制度，严格组织实施。酒店领导在培养高效执行团队时，可以从以下几方面进行强化：1、努力使自己的指令正确、简练、清晰，让下属明白要求及意图；2、有计划的培养下属的思维方式与工作标准，养成良好的工作习惯，减少差错发生；3、正确引导，寻找合适时机与方式，适时、巧妙的让下属知晓自身的不足及改进建议，使其知不足而努力。领导对下属不断制造压力、不断提升要求，让下属永远感觉有前进的目标，永远有做不完的事，下属才能不断奋起，勇往直前，领导也才彰显其能力与魅力，团队也会因此更具凝聚力与竞争力；4、有针对性的组织培训与学习，帮助下属吸取养分、掌握借鉴经验，解决辅助执行力的提升。团队的升华酒店管理团队运行到一定阶段后，业主方或酒店领导应考虑团队如何提升的问题；而团队的提升，主要是把握好学习型团队的组织引导，打造和发展企业文化两大主题。学习型团队的组织引导，需要酒店领导系统的、有目的的带领成员一同努力。领导者自身应是有思想、有文化、有追求、爱学习的表率；通过其引导、沟通等多种途径，使团队成员感觉到学习的重要与迫切。意识到成功人士需要不间断地学习；明白资源总会枯竭，唯有学习才能保证足够的养分；懂得要创新、要超越，只有努力学习才会成功；学习一旦成为团队成员的自觉行为，领导者只需要在过程中加以引导，适时组织有专题、有目的的交流与研讨，达到知识共享、共同提高之目的即可。学习到了那种境界，即是一种享受、一份追求，团队也因此永存活力。企业文化涵盖了企业的行为文化、制度文化、物质文化及精神文化，不同的企业文化，标志着企业不同的侧重与追求，影响着管理团队的建设与打造；同样，管理团队的愿景与精神皆和企业文化有着密不可分的关系。好的企业文化可以促进团队间的和谐，增强团队的战斗力、凝聚力，有利于管理团队的发展与建设。是企业的灵魂，企业的精神，是管理学的最高境界，是以心治企的表现形式；但只有得到团队共同确认，才会发挥出其特有的魅力与作用。
随着社会经济的迅速发展，服务经济也得到一定的进步和发展。在一个企业的发展过程中，有着正确的管理条例和办法是十分重要的，对酒店来说，管理办法同样也是很关键的。下文是我为大家搜集整理的关于酒店管理 毕业 论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅析现代酒店成本管理的新思路
【摘 要】 随着酒店业的迅猛发展和竞争的日益加剧,现代酒店如何进行成本管理成为困扰酒店行业发展的一个难题。本文从新的视角指出,酒店业应转变成本观念,以提升成本功能价值为导向、本量利分析为手段进行成本决策,努力提高成本意识,进行全面成本管理。
【关键词】 现代酒店; 成本管理; 成本意识
现代市场经济中,酒店业应树立怎样的成本管理观念来支配企业的成本管理工作是一个既有一定理论意义,又有一定现实意义的问题。
一、转变酒店业成本管理观念,以提升成本功能价值为主导的新思路
所谓成本功能价值是指成本支出所获得的功能或效益与其成本的比值,该比值越大说明成本功能价值越大,成本支出越合理也越有必要。这是价值工程分析在成本管理中的推广和应用。传统的酒店业成本管理是以抓好企业是否勤俭节约为依据,片面地从降低成本乃至力求避免某些费用的支出入手,强调节约和节省。传统的成本管理要点可简单归纳为减少支出以降低成本。这是对成本理解的狭隘观念。当前酒店业成本管理存在以下几个误区:
一是损害顾客合法利益。有一些酒店尤其是规模小、档次较低的酒店选择了舍本逐末的做法。它们随意取消服务项目甚至减少客房用品的标准性配量,采购原材料时以次充好或者在食品加工中减少配料定额等。这些短期行为最终会使酒店企业丧失信誉丢掉市场。
二是降低客房用品质量。为了迅速降低成本,有些酒店尤其是流动资金不足的酒店往往喜欢在客房用品、餐具上“打主意”。采购时,不是借助科学的 市场调查 购买质优价廉的商品,而是试图用低价采购低档用品,以降低成本,如某些信笺、服务指南等低值易耗品早已过时,却不及时更新,影响了酒店的形象。
三是不注重设备的日常维护,致使设施设备运行失常造成客户不满,甚至提前报废,最终影响了酒店的服务质量。四是刻意压缩正常的营业费用。大型酒店的营业费用一般有25项之多,除了工资、折旧、大 修理 费、水电费、物料消耗等大额项目外,还包括宣传促销、 教育 培训、劳动保护等多种费用。在不浪费的前提下,上述费用的支出都是维持酒店的正常运转所必需的,因而不能随意削减,不少酒店经营者由于追求短期效益等原因,偏偏采取了这种不明智的行为。
因此,现代酒店业应树立成本功能价值观念――从产出看投入、从效益看成本的新思路,实现由传统的节约、节省观念向现代效益观念转变。特别是在我国市场经济体制逐步完善的今天, 企业管理 应以市场需求为导向,通过向市场提供质量尽可能高、功能尽可能完善的产品和服务,力求使企业获取尽可能多的利润。为与这一基本要求相适应,酒店成本管理应与企业整体经济效益直接联系起来,以成本效益观念来看待成本管理及其费用控制问题。
企业的一切成本管理活动应以成本效益观念作为支配思想,从投入与产出的对比分析来看待投入的必要性与合理性,即努力以最合理的成本付出,创造尽可能多的使用价值,为企业获取更多的经济效益。在确定成本是否合理时,需要对其提供的功能或创造的经济效益进行对比分析,即功能或效益与成本的比值最大化。只要企业的高成本投入能创造更高的经济效益就是可取的。价值工程分析原理说明,“合理的成本支出”与“单纯减少支出”在概念上是有区别的。“合理的成本支出”不只是简单地节省或减少成本支出,它是运用功能/成本比值最大化理念指导酒店成本费用管理,以最合理的成本投入创造出高质量、高功能的产品与服务。
二、拓宽成本管理途经,以本量利分析为手段的新思路
所谓本量利分析是对企业成本、销售数量、营业利润之间的关系进行的分析。可以用它来分析酒店业的一些问题,例如,在任意给定的客房出租率下,酒店预期利润会是多少?在下一个年度客房销售额必须增加多少时才能弥补固定费用或 其它 增加的必要费用,且能达到预期利润?客房出租率达到多少时才能实现预定的利润?如果客房价格变动、变动成本上升或固定成本增加的话,将会对利润产生什么影响等等。本量利分析为酒店业成本管理提供了一个新的分析思路。即理论上,酒店的营业利润(经济效益)是其成本的函数,酒店在预测效益时,应从成本角度出发,考虑怎样保证必要的成本支出且能使成本最合理化,达到最佳点,也就是上面谈到的以最合理的成本付出,去满足期望达到的效益。下面以如何定房价的例子说明这个问题。
假设一家酒店有300间客房,年固定成本为3 000万元,期望年目标营业利润(所得税前)为800万元,假设每间售出客房的变动成本是50元/间/天。假设经过市场综合调研后出租率大约在70%左右,即一年按售出8万间客房计算,那么这家酒店该如何定房价呢?
根据本量利方程式:
TR=Q(p-v)-F有:
p=V+(TR+F)/Q
其中:TP――(目标)营业利润额(所得税前);Q――销售量;F――固定成本;P――单位销售价格;v――单位变动成本。
代入方程式后计算出这家酒店房价应定525元才能实现营业利润目标。由此看出,客房价格是受酒店的固定成本、单位变动成本、目标营业利润及销售数量的影响。方程式中的四个变量是相互影响的。
在上例中,首先确定了成本,即单位变动成本、固定成本和预期目标营业利润,在此基础上才能确定客房的销售价格。因此酒店在制定客房销售价格、出租率以及餐饮定价政策时,不应该单纯考虑市场因素、竞争对手因素和自身外在条件因素,而应首先从成本角度综合考虑,以确保达到最佳收益状态,由此反映出本量利分析中体现出来的成本管理的新理念。
在分析酒店成本时,一定要深入了解酒店成本的特性,只有熟知其特性,才能真正有针对性地去研究它、控制它。通常酒店的成本有固定成本,其中又分为约束性固定成本和酌量性成本。所谓约束性固定成本是指与提供商品和服务能力有关的,对经营能力有约束力的成本。对于饭店而言,约束性固定成本是与提供客房能力有关的成本如固定资产折旧费、照明费、取暖费、财产税以及管理人员的工资福利等。约束性固定成本有两个特点:一是其支出大小取决于企业经营能力的规模和质量;二是它是实现企业长期目标的基础。酌量性固定成本是企业在一定时期经营上需要确定的成本,是受管理者短期决策影响的成本,如 广告 宣传费、职工培训费等。酌量性固定成本有两个特点:一是其支出大小受管理决策的影响;二是与约束性固定成本相比其预算期较短,通常为一年。对于酒店而言,约束性固定成本不能采用降低总额的 措施 ,只能着眼于合理利用客房资源,提高服务质量,相对降低其单位分摊成本;而对于酌量性固定成本,可在不影响酒店经营能力和服务质量的前提下尽可能减少这部分支出。
另外,还有阶梯成本如客房或餐饮主管的工资就是典型的阶梯成本。如一个客房主管能监督的客房服务员人数假设最多不超过15人,则酒店就必须增加另一个主管来监督增加的更多的服务员。还有混合成本,如一家酒店委托管理公司管理会发生基本管理费和奖励管理费以及特许经营费,而奖励管理费及特许经营费在收取方式上往往采用阶梯或特定方式,有固定的部分,也有达到一定效益则提高比率的部分等。
对酒店的这些成本要有针对性地去分析其特点。只有深入分析了解其特性,才能有效控制,以达到最佳效益。
通过以上分析也可以发现,成本控制是多方面的,如价格政策的制定要考虑成本,意味着需要部门间的协调和沟通。这就要求企业要将成本管理的理念和思路与相关部门沟通,帮助他们分析怎样合理控制成本使成本效益达到最佳状态。如不断地改变菜系,利用酒店业的“菜单工程”管理方式使菜品价格的提高尽量无弹性,而客人也非常愿意付出等等,让他们顺着这条思路去想办法、挖掘潜力。
三、树立全面成本管理观念,以提高成本意识为理念的新思路
酒店的全面成本管理体现成本管理中的“三全性”,即全员、全面、全过程,从产品的设计、生产、管理、组织、流程每一个环节,每一个部门、每一个员工,都能参与到成本管理中。酒店成本管理应从以往单纯的经营成本内容,扩展到酒店广义的成本项目内容,要涵盖酒店全部成本费用,使酒店成本管理内容更具全面性。对酒店实行全面成本管理,主要体现在以下几个方面:
一是为使酒店产品在市场上具有强大竞争力,成本管理不仅局限于节约、节省、单纯降低,而且要将视野向前延伸到产品的市场需求、管理方式的发展态势分析以及产品的设计;向后延伸到顾客的感觉、满意程度。按照成本全程管理的要求,会涉及到信息来源成本、技术成本、销售成本等成本范畴。对所有这些成本内容都应以严格、细致的科学手段进行管理,以增强产品在市场中的竞争力,使酒店在激烈的市场竞争中立于不败之地。如对在建酒店,在设计阶段推行价值工程分析。一座建造很豪华的酒店未必是一家适合酒店经营或经营很出色的酒店,因为它的设计功能未必是最适合酒店经营所需求的。
二是随着市场经济的发展,非物质产品日趋商品化。与此相适应,成本管理的内涵也应由物质产品成本扩展到非物质产品成本,结合到酒店业如人力资源成本、服务成本、环境成本等等。优秀人才的储备、骨干力量的培养、员工的培训等,应作为酒店企业考核总经理业绩的重要方面。
三是管理决策成本的研究分析也很重要,可以避免决策失误给企业带来的巨大损失,为保证企业作出最优决策、获取最佳经济效益提供基础。如酒店改造需要做可行性研究,需要发生设计费、考察费等,如果单纯考虑成本,选择的专业机构不熟悉酒店行业,那么做出的方案可能就不是最佳方案,实际上造成了浪费,发生了不必要的损失。反之,酒店选择了一家专业机构,虽然可行性研究费用及设计费看起来高一些,但改造后的效益会给酒店带来预期甚至于意想不到的效果,那么这笔钱就花得值。
四是酒店应将成本控制意识作为 企业 文化 的一部分,消除认为成本无法再降低的错误思想,对全体员工进行培训教育,要求各级管理人员及全体员工充分认识到酒店成本降低的潜力是无穷无尽的,人人应对成本管理和控制有足够的重视。
五是在酒店内部形成员工的民主和自主管理意识。企业的成本受到人为的主观因素驱动。因为人具有最大的能动性,人为的主观动因也应是驱动企业成本的一个重要因素。比如,员工的成本管理意识、综合素质、集体意识、企业主人翁地位意识、工作态度和责任感、员工之间以及员工与领导之间的人际关系等,都是影响企业成本高低的主观因素,因而也可将其视为成本的驱动因素。在酒店日常成本管理中,积极运用心理学、社会学、社会心理学、组织行为学的研究成果,努力在员工行为规范中引入一种内在约束与激励机制。按照西方心理学家斯洛提出的人类基本需求层次理论,人类的需要由低级到高级可分为五个层次,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。引入内在约束与激励机制就是要注重人的最高层次需求,即自我发展、自我实现的需求。这种机制强调的是人性的自我激励,不需要任何外在的因素约束。改变企业常用的靠惩罚或单纯奖励的传统机制,实现自主管理,这既是一种代价最低的成本管理方式,也是降低成本最有效的管理 方法 。
四、结束语
总之,在现代市场经济环境下的酒店业成本管理中,应对比产出看投入,研究成本增减与效益增减的关系,以提高成本功能价值为导向选取最有利于提高效益的成本决策方案。酒店业应进行成本形态分解推广运用本量利分析方法进行经营决策,采取最佳成本控制策略;同时酒店应努力提高员工的成本意识,实施系统的全面成本管理以提高酒店业的经营效益。
【参考文献】
[1] 李来儿.现代管理会计[M].北京:经济管理出版社,2001.
[2] 王爱民.酒店成本管理方式的探究(下)[N].中国旅游报,2006-6-7(007).
浅谈我国酒店企业的危机管理
摘要：在酒店发展的同时，酒店企业也面临着各种危机。认真对待这些危机，有效防范和应对危机的发生，关系到酒店的生存与发展，危机管理因此成为酒店企业在竞争中生存的必备方案。本文分析了酒店企业中存在的各种危机发生因素，初步探讨了应对各种危机的控制措施以及防范机制。
关键词：酒店危机;因素;控制措施;防范机制
危机是指一般由客观自然(社会)或主观(人为)因素，有时甚至是“不可抗拒力”所引发的意外事件，使企业产生的紧急或危险状态。“危机”是一种挑战，是对企业管理素质、企业管理者领导能力的考验。危机管理是指：企业通过对危机的监测、防范、决策和处理，达到避免和减少危机产生的危害，甚至将“危”转化为“机”的管理过程。“危机管理”的对象是危机，因此，我们就必须研究、分析危机的类别、特征、危机产生的原因、危机来临时的处理方法和危机处理预案的建立。危机管理就是一门研究危机为什么会发生，什么样的步骤或方法可以避免这些危机的发生，一旦危机发生，如何控制危机的发展和消除危机影响的科学。实施危机管理可以保证组织系统在相对稳定的环境下运行，也可以使组织实行渐进式的变革，促进组织兴旺发达。而缺乏危机意识必然导致管理水平的低下。因此，要想在激烈的市场竞争中取胜就必须实施危机管理。
一、酒店企业发生危机的因素
(一)危机发生的客观因素
1.自然灾害危机：我国属于自然灾害多发的国家，有一些由不可抗拒力的因素造成的自然灾害随时可能给酒店带来直接或者间接的损失，导致“危机”的发生。如沿海地区的风暴灾害;地震多发地的地震灾害;南方各大江、河沿岸的洪涝灾害;恶劣天气造成的冰雹灾害;甚至城市改、扩建后排水管网跟不上发展所形成的内涝等等。
2.人为危害因素： 我国人口众多，法制建设还不完善，有的城市社会治安状况较差。打架、赌博、吸毒等丑恶现象时有发生，再加上酒店本来经营环境复杂，接待的人来自四面八方，鱼目混珠，所以特别容易发生各类突发事件，稍微处理不慎就可能酿成大祸。
3.旅游饭店人才危机：旅游饭店业的迅速发展必然导致饭店之间激烈的人才竞争，大部分酒店都面临着“人员充足，人才缺乏”的困境。培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有丰富工作 经验 和管理经验的中、高层管理人员，以及具有良好业绩的营销人员群体。旅游饭店一般会采取改善软硬件水平吸引人才的方法，最常见的就是提高猎取人才的薪酬和职位，或是完善饭店工作的硬件设施，建立良好的企业文化等。这些人才一般都会再次从事自己擅长的行业，饭店方几乎没有任何的培养费用，替代成本非常低廉，却往往能给企业带来较好的收益，因而饭店人才流动率非常之高。
4.本土酒店业面临边缘化危机：业内人士认为，国际酒店管理集团对中国市场的占领是一个长期战略，目前正处于加速扩张期。国际酒店集团正在越来越多地聘用中国籍的职业经理人，以解决跨国酒店管理水土不服问题。而这种“本地化人才掠夺”，会将国内高素质饭店管理精英挖走，这又从很大程度上导致本土酒店业的团队素质相对较弱，平均房价较低、智能化管理水平和网络化水平落后，从而加大了本土酒店业与国际酒店集团之间的差距。
(二)危机发生的主观因素
1.管理者素质：在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，自认为高人一等，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通 渠道 ，员工缺乏利益表达途径，自尊和利益受到极大的伤害;管理人员素质不高，处理店、客纠纷不力;服务人员也因管理者培训不够而应变能力差等等。
2.员工素质： 旅游饭店的主要产品是服务。服务即时性的特点要求服务提供者必须具备娴熟的技能和良好的素质。有些酒店员工素质不高，提供服务时牢骚满腹，因语言不合与客人发生纠纷，甚至大打出手;有的员工受利益驱使出卖酒店内部机密。这都是对酒店缺乏忠诚度的表现。一旦发生这些情况，不仅降低了饭店的服务质量，最终必然还给饭店的经营和发展带来严重影响。
3.酒店的文化和结构：如果一个酒店没有形成核心的组织文化并且结构松散，员工的责任感就会松懈，容易形成办事随随便便、拖拖拉拉的局面，从而使该酒店失去凝聚力，其沟通管理也更加困难。这样的情况下如果危机发生了，其危机传达到上至最高领导下至基层的每一员工，往往需要更多的时间，有时候会延误处理危机的最佳时机，使得危机产生的不良后果难以消除。
二、控制措施探索
酒店“危机”突发性强、时间短，不易被事先发觉，而且如处理不当，影响会迅速扩大，使酒店声誉受损。因此有必要建立危机控制机制，当危机不可避免时，实施有效的控制可以减少危机的负面影响，甚至化危机为转机。借鉴国内外大酒店的成功经验并结合我国酒店的实际，以下的控制措施对处理危机有积极的意义。
(一) 果断采取行动，针对不同的目标群体采取不同的对策
在酒店内部：1.危机小组成员在危机爆发后，应及时对危机情形作出判断，分清主次，找出最需要解决的问题并制定方案迅速行动，将危机处理情况快速准确地传达给酒店员工，让他们认识到危机处理和他们的利益息息相关，必要时还让他们参与到危机管理中来。2.对受害者：认真了解情况，实事求是承担相应的责任，诚恳地表达歉意，冷静倾听受害者的意见，了解和确认有关赔偿损失的要求。3.对待新闻媒体：应在最短的时间内向媒体提供真实准确的信息。说明危机时，尽量避免使用专业术语或者难懂的词句，同时公开酒店企业的立场，减少媒体的猜测。危机公布最好是企业的最高领导。在讨论危机时，决不能敷衍塞责，否则给公众造成缺乏责任心的感觉，其损失是不可估量的。
(二)重塑酒店形象
即使酒店采取了有效的措施应对危机，但一定时期内，酒店的形象和经营状况都不可能完全恢复到危机发生前的水平。因此，危机处理还要进入重塑酒店形象的营运阶段，只有酒店形象重新得到建立，才能称上转危为安。首先，针对危机公关形象受损的内容和程度，重点开展一些有利于弥补酒店形象的公关活动，以期待公众的谅解;与酒店息息相关的公众保持联络，告诉他们危机之后酒店的新局面和新进展，保证酒店适时出现在公众场合，使公众时时关注危机管理工作的进展情况，耐心解答公众的问题，打消他们的疑虑。此外，进一步改革和完善酒店的 规章制度 ，有效地规范员工的行为，加强员工之间的内部沟通以及酒店企业与各相关部门的外部沟通，使酒店的经营活动接受更广泛的群众监督。
(三)化危机为转机
危机的最后一步就是化被动为主动、寻找更好的发展机会。我们如何从避害中来趋利，这就是危机管理的课题，注意细节是危机管理的重要原则。在管理学中有一个“木桶理论”，把企业比作木桶，企业的各个环节就是围成圆桶的木板，不管木桶怎么大，由于木桶装多少水取决于最短的一块木板，因此企业的经营实绩就取决于最薄弱的环节。 平时，我们习惯于 总结 成绩和经验，不大喜欢寻找不足和问题，即使寻找问题，也不会在意最薄弱的环节，殊不知，薄弱环节即使是细节，也会铸成大错。酒店如何化危机为转机呢?这需要在危机过后，总结经验教训，作一个自我评估。评估的常用方法有两种：1.数据分析法，该方法是对酒店危机处理过程中一系列工作情况进行收集、整理，将其行为和公众的认可及社会利益结合起来，进行统计量化分析。2.公关实效调查法，该方法通过走访当事人，从他的角度考虑问题、评估危机处理方法的成败得失，以便把握规律、积累经验。
三、酒店危机防范机制的构建
(一)树立人才危机意识。
树立人才危机意识是酒店服务业防止人才流失的前提条件。无论是旅游酒店的高、中层领导，还是酒店的普通员工，都应该树立人才危机意识，必需清醒地认识到，高素质的人才永远是稀缺的，是企业之间竞争的焦点，能否留住人才在某种意义上决定着企业经营的成败。
(二)培养员工危机意识。
平时生活中，给酒店员工多讲一些危机发生带来的严重后果以及危机的防范知识，有条件的话还可以让他们进行处理危机的实战演练，以增强他们对危机征兆感知的敏锐性，这样他们在工作中才会多出一份警戒心，从而达到防患于未然的目的。
(三)成立专门的组织机构。
其主要成员应由熟知酒店内外环境、由较高职位的管理人员和专业人士参加，他们应具备善于沟通、思维敏捷、处乱不惊等素质，以便总揽全局，迅速做出对策。基层员工也应派代表参加，这样才能保证信息传递渠道的畅通。
(四)建立危机管理预案，即危机发生时的处理程序。
所以，危机管理预案中必须规定危机发生时，各级人员的分工、职责、工作程序，什么样的问题由谁来处理，谁有权处理什么事，处理问题的要点和原则是什么，由谁发出酒店的紧急状态令，对外发布信息的原则是什么，现场和善后处理的指挥、协调、对外关系处理等工作的原则是什么，以争取在第一时间内，果断地采取措施，这些是战胜“危机”的关键因素。
(五)建立良好的媒体关系，做好“危机”的传播和公关工作。
酒店应该认识到危机发生时的“危机公关”是危机处理的重要工作。作为酒店，本身的日常经营与管理工作就处在各种社会关系的周旋中，可以说并不缺乏公关能力，此时，更要以积极主动的态度去赢得社会公众的认可，要善于和媒体进行友好地沟通与对话，要善于利用、借助媒体的力量来控制“危机”的范围，缓和矛盾，防止任何不利因素的蔓延和扩散，增强社会公众对酒店的信任感。因此，酒店在危机发生之时，要直面问题，尽快弄清真相，分清责任，勇于接受事实，勇于承担责任，不可自欺欺人，要及时加强与各方面的沟通，把危机真相尽快告知媒体和社会公众，倾听他们的意见，这样，以真诚的态度去打动人，以真实的信息去引导人，促使社会形成对酒店有利的舆论氛围，避免引发舆论的“围攻”和谴责，防止进一步引发酒店的公关危机，从而化危机成为转机。
参考文献
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[7]张玉波.危机管理智囊[M].北京：机械工业出版社，2003.
对于企业的管理者而言，要掌握团队管理的核心要点，不仅需要实践经验和技巧，更需要通过不断学习来提升自己的团队管理能力。在这方面，推荐各位看一本非常有用的团队管理书籍：《经理人参阅：团队管理》。这本书不仅是一本经典的团队管理指南，更是一本可供实践的工具书，有助于管理者建立和管理高效团队。
团队管理是企业管理的重要组成部分。在今天的商业环境中，团队已经成为企业的基本单位。因此，有效的团队管理是企业成功的关键。本文将介绍和总结团队管理的核心要点，这些要点是建立和管理高效团队的关键。
1.明确目标
明确目标是团队管理的第一个核心要点。一个高效的团队必须有明确的目标，这些目标应该是具体的、可衡量的、可达到的和与企业目标相一致的。只有当每个团队成员都明确团队的目标，才能确保所有人都朝着同一个方向努力，从而实现团队的成功。
2.分配任务
分配任务是团队管理的另一个核心内容。任务应该根据团队成员的技能和经验进行分配。此外，任务的分配还应该考虑每个人的个人目标和兴趣爱好。当每个成员都被赋予自己喜欢和擅长的任务时，他们会更有动力去完成任务。
3.建立良好的沟通渠道
沟通是团队管理的关键。正如在《经理人参阅：团队管理》中所示的那样，沟通不仅包括了指令的传达，还包括了团队成员之间的互动和信息共享。因此，团队管理者需要建立良好的沟通渠道，以便团队成员可以及时地交流想法、反馈问题和协调工作。
4.培养协作精神
团队成员之间的协作是实现团队目标的关键。因此，团队管理者需要培养团队成员之间的协作精神。这可以通过定期组织团队建设活动、制定团队规则和建立奖惩机制来实现。
5.鼓励创新
创新是企业成功的重要因素，因此也应当是团队管理的核心要点之一。在团队管理中，鼓励创新可以帮助团队成员提出更好的解决方案，并帮助团队实现更好的业绩。因此，团队管理者需要鼓励团队成员提出新想法，同时为创新提供支持和资源。
6.建立积极的团队文化
一个积极的团队文化可以促进团队的合作和创新，从而实现更好的业绩。因此，团队管理者需要建立积极的团队文化，包括制定团队价值观、建立共同的信任和尊重等方面。
7.提供培训和发展机会
团队成员需要不断地发展和提高自己的技能，以适应不断变化的商业环境。因此，团队管理者需要提供培训和发展机会，以帮助团队成员提高自己的技能和知识水平。
8.建立绩效评估体系
团队的绩效评估是团队管理中的另一个核心要点。通过建立有效的绩效评估体系，团队管理者可以评估团队成员的表现，发现团队中的问题，并及时采取措施解决问题。
9.建立团队文化
建立积极的团队文化是建立高效团队的重要一环。团队文化是指团队成员之间的共同价值观和行为方式，它可以帮助团队成员更好地协作，提高团队生产力。要建立积极的团队文化，可以通过培养协作和尊重他人的精神、提供积极的反馈和奖励机制来实现。
10.鼓励创新
鼓励创新是一个高效团队的重要特点之一。团队成员应该鼓励尝试新的想法和方法，并为尝试失败而不感到害怕。团队管理者应该鼓励团队成员分享和讨论自己的想法，并定期组织创新和改进的会议和活动，以确保团队保持创新性和活力。
11.建立信任和共识
建立信任和共识是一个高效团队的关键要素。团队成员应该知道他们可以信任其他成员，并且团队成员之间应该有明确的共识。要建立信任和共识，可以采用开放的沟通方式、建立积极的反馈机制、采取透明的决策流程等方式。
12.管理冲突和压力
团队管理者应该能够有效地管理团队中的冲突和压力，以确保团队成员之间的关系得以维护。他们应该帮助团队成员学习如何处理冲突，并为团队成员提供支持和资源来应对工作中的压力。此外，团队管理者应该始终保持开放的沟通，并寻求团队成员的反馈和意见，以了解他们的需求和问题。
13.建立学习型团队
建立学习型团队同样也是团队管理的核心要点之一。这意味着团队管理者应该鼓励团队成员不断学习和发展自己的技能和知识，以适应快速变化的市场和技术环境。学习型团队可以通过定期的培训和教育、提供资源和支持、分享经验和知识等方式来实现。这不仅有助于团队成员提升自己的能力，还可以提高整个团队的绩效和创新能力，为组织的长期成功打下基础。
以上就是对团队管理核心要点的总结。
总之，团队管理是一个多方面的过程，它需要管理者与成员之间的协作和合作，以实现团队的成功。通过建立明确的目标和角色、有效的沟通渠道、积极的团队文化、鼓励创新、建立信任和共识、提供培训和发展机会、建立有效的绩效评估机制和管理冲突和压力，团队管理者可以建立一个高效的团队，并实现团队的成功。
最后，如果你对团队管理还有更深入的兴趣和研究，强烈安利《经理人参阅：团队管理》这本书。这本书涵盖了团队管理的核心要点和实践建议，并提供了各种工具和资源，以帮助你建立一个高效的团队。
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1、清晰的目标。高效的团队对要达到的目标有清楚的理解，并坚信这一目标包含重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标。在有效的团队中，成员愿意为团队目标做出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作并实现目标。2、相关的技能。高效的团队是由一群有能力的个体组成。他们具备实现理想目标所必须的技术和能力，而且相互之间有良好合作的个人品质，从而能出色完成任务。后者尤为重要，但却常常被人们忽视。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系的高超技巧，而高效团队的成员则往往兼而有之。3、相互的信任。成员间相互信任是有效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。信任这种东西是相当脆弱的。它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。而且，只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的相互信任，还需要引起管理层足够的重视。4、统一的承诺。对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。因此，统一的承诺特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大潜能。5、良好的沟通。毋庸置疑，这是高效团队一个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非言语交流，此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高效团队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。6、谈判的技能。以个体为基础进行工作设计时，员工的角色有工作说明、工作纪律、工作程序及其它一些正式或非正式文件明确规定。但对高效的团队来说，其成员角色具有灵活多变性，总在不断进行调整。这就需要成员具备充分的谈判技能。由于团队中的问题和关系时常变换，成员必须能面对和应付这种情况。7、恰当的领导。有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色。
如何打造高效团队
如何打造高效团队，团队是一个企业中不可或缺的一部分，团队更是决定着企业未来的发展方向问题，想要打造一支高效的团队是要讲究方法的，下面分享如何打造高效团队相关内容，一起来看看吧。
打造高效团队的首要任务，就是需要有清晰明确的目标，这个共同目标是基础，是最为重要的，只有团队的每个成员都清晰地知道目标，才能够有核心推动力，才会让整个团队的劲头都往一个地方用。
团队的氛围要营造好，要让所有的成员都能够感受到在团队中的价值感和被尊重的感觉，有集体荣誉感，这点是很关键的，大家都喜欢在一起工作，才能够提高整个团队的效率。
营造良好的团队氛围的方法有很多，比如说很流行的团建，还有中午吃饭后的空闲时间的下午茶座谈会、员工生日礼物、纪念日礼物等等，都是营造团队气氛的有效方法。
注重团队里员工的培训是打造高效团队的助力，现在的竞争激烈程度需要团队的`成员不断学习和掌握新的知识、技能、工具，所以需要创造良好的条件让员工接受培训，掌握好技能。
高效的团队还需要有有效的绩效管理和激励制度，这样可以提升团队成员的认同感，并且都自觉严格遵守规范，提升自我。
无论多么优秀的团队在发展的过程中都会有一些不和谐的因素，无可救药的成员、有问题的制度规定等等，需要及时快速地剔除这些不和谐因素，才能够有效促进团队的发展。
1、快速行动
高效团队讲究的是速度，谁的速度快，谁就能够抢占先机。如果一个团队磨磨唧唧像小绵羊一样，这样的团队肯定没有竞争力，也没有战斗力，高效团队必须像狼一样迅速，勇往直前，永不回头。
2、适当加压
有压力才能有动力，如果员工没有压力，工作就不会有主动性；如果一个团队没有压力，那么整个团队的成员都会懒懒散散，人浮于事，根本做不来业绩。给团队适当的加压，才能激起他们的昂扬斗志，才能够让他们有危机感。
3、仔细检查
做工作没有检查等于白做，如果工作中出现问题检查不出来，相当于功亏一篑。因此员工做工作，领导必须检查工作结果。这样员工在做工作的时候才能认真的去做，一旦检查出问题就严格考核，这样员工才能重视起来。
4、准确考核
考核是为了员工更好的进步，而不是去扣工资，考核是为了让员工快又正确完成工作目标，而不是去罚钱。只有考核才能够出业绩，也只有考核才能够知道员工的实力，才能够挖掘员工的潜能。
5、纪律严明
没有规矩不以成方圆。一个团队如果没有纪律，定会一盘散沙。员工不服从管理，领导没有心情、提不起兴致管理，整个团队就毁于一旦。高效的团队肯定是纪律严明的团队，领导指哪员工打哪，一刻也不容缓。
随着社会经济的不断发展,人们的生活水平也有了很大的提高,对于住房条件的要求也越来越高,为了满足居民的住房需求,我国的建筑业加大了房屋建筑设计的规模和力度。下文是我为大家搜集整理的建筑设计的本科生毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!建筑设计的本科生毕业论文篇1 浅谈建筑设计中节能建筑设计 摘要：当今社会经济飞速发展，做为我国国民经济三大支柱产业之一的建筑业，在能源消耗中占的比重越来越大，在当下大力倡导节能环保的大环境下，节能建筑做为共同关注的重要问题被提上日程。本文阐述了建筑设计中节能设计的概念、现状和优势，并提出了节能建筑设计中的几点策略，充分利用自然能，降低不可再生能源消耗，促进我国建筑可持续发展。 关键词：节能建筑;设计;应用 随着我国经济快速增长，各项建设取得巨大成就的同时，我国也付出了巨大的资源和环境被破坏的代价，经济发展与资源环境被破坏的矛盾日趋尖锐，群众对环境污染问题反应强烈，能源的短缺已不容忽视，节约能源与环境保护已受到世界性的普遍关注，在我国亦不例外。目前，全世界有近30%的能源消耗在建筑物上，长此以往，将严重影响世界经济的可持续发展。因此，我们必须从可持续发展的战略出发，使建筑尽可能少地消耗不可再生资源，降低对外界环境的污染及破坏，并为使用者提供健康、舒适与自然和谐的工作及生活空间。 1节能建筑概念 节能建筑是指遵循气候设计和节能的基本方法，对建筑规划分区、群体和单体、建筑朝向、间距、太阳辐射、风向以及外部空间环境进行研究后，设计出的低能耗建筑，其主要指标有：建筑规划和平面布局要有利于自然通风，绿化率不低于35%;建筑间距应保证每户至少有一个居住空间在大寒日能获得满窗日照2小时等。目前节能建筑已逐渐成为国际建筑界的主流趋势。一个经常被忽略的事实是：建筑在能源消耗总量中，几乎占到了70%，这一比例远远高于运输和工业领域。在发展低碳经济的道路上，建筑的“节能”和“低碳”注定成为绕不开的话题。 2 节能建筑设计的现状和优势 节能建筑研究及应用现状 节能建筑已逐渐成为国际建筑界的主流趋势。在中国，节能建筑思想也越来越受到重视，并已写进国家的发展规划中。目前对于节能建筑研究较多的是建筑外窗、玻璃幕墙的应用，而对外墙、屋顶以及楼地板的研究较为欠缺。另外，夏热冬冷地区的研究较寒冷地区、严寒地区的研究多，主要是因为夏热冬冷地区采暖和空调能耗均较高，节能设计需同时考虑围护结构的保温和隔热性能，而这两者是相互矛盾的，所以，要想达到既保温又隔热的目的，有很多困难需要解决。 低碳节能建筑的优势分析 采用地毯式的建筑能使能耗显著降低。据统计，建筑在建造和使用过程中可消耗50%的能源，并产生34%的环境污染物。节能建筑则大大减少了能耗，和既有建筑相比，它的耗能可降低70%～80%。所以低碳式建筑更有利于环境的保护。 节能建筑产生出新的建筑美学。一般的建筑采用的是商品化的生产技术，建造过程的标准化、产业化，造成了大江南北建筑风貌大同小异、千城一面，而节能建筑强调的是突出本地的文化、本地的原材料，尊重本地的自然、本地的气候条件，这样在风格上完全是本地化的，并由此产生了新的建筑美学。节能建筑向大自然的索取最小，这样的建筑，让人在体验新建筑美感的同时，能更好地享受健康舒适的生活。 节能建筑环保理念贯穿始终。传统建筑多是在建造过程或使用过程中，考虑到环境问题，而节能建筑强调的是从原材料的开采、加工、运输、使用，直至建筑物的废弃、拆除的全过程，节能、环保理念贯彻始终，强调建筑要对全人类、对地球负责。 3 推进节能建筑的措施 建筑规划的节能设计 合理选址 建筑选址主要是根据当地的气候、地质、水质、地形及周围环境条件等因素的综合状况来确定。建筑设计中，既要使建筑在其整个生命周期中保持适宜的微气候环境，为建筑节能创造条件，同时又要不破坏整体生态环境的平衡。 正确选择朝向 日照及朝向选择的原则是冬季能获得足够的日照并避开主导风向，夏季能利用自然通风并防止太阳辐射。然而建筑的朝向、方位以及建筑总平面的设计应考虑多方面的因素，建筑受到社会历史文化、地形、城市规划、道路、环境等条件的制约，要想使建筑物的朝向均满足夏季防热和冬季保温是困难的，因此，只能权衡各个因素之间的得失，找到一个平衡点，选择出这一地区建筑的最佳朝向和较好朝向，尽量避免东西向日晒。 建筑围护结构节能设计 建筑围护结构组成部分(屋顶、外墙、门和窗、遮阳等设施)的设计对建筑能耗与用户所处热舒适环境有根本的影响。一般增大围护结构的费用仅为总投资的 3%～6%，而节能却可达 20%～40%。通过改善建筑物围护结构的热工性能，在夏季可减少室外热量传入室内，在冬季可减少室内热量的流失，使建筑热环境得以改善，从而减少建筑冷、热消耗。 屋顶节能 屋顶是住宅第五立面，对建筑造型起着重要作用。住宅做斜坡顶屋面，可借助屋面坡度与日照斜率相接近的特点，可再降低住宅顶层的层高。在维持平屋面住宅日照间距的条件下，既取得了改变建筑轮廓、有效地解决了屋面防水和扩大屋顶部位使用空间的效果;也减少了住宅之间的日照间距，节约了建设用地。平屋顶可采用北向的退台，既获得露天活动空间，也可缩小日照间距。 墙体节能 墙体是建筑外围护结构的主体，其功能主要是承重、防水、防潮、隔热、保温。其所用材料的保温性能直接影响建筑的耗热量，一般情况下，单一墙体材料往往难以同时满足保温、隔热要求，因而在节能的前提下，应进一步推广空心砖墙及其复合墙体技术。其一般做法是，用砖或钢筋混凝土作承重墙，并与绝热材料复合。 建筑材料节能设计 合理选用建筑节能材料也是全面建筑节能的一个重要方面。建筑材料的选择应遵循健康、高效、经济、节能的原则。一方面，随着科技的发展，大量的新型高效材料不断被研制并应用到建筑设计中去，更好地起到节能效果。另一方面，要结合当地的实际情况，发掘出一些地方节能材料，更好地应用到建筑节能中去。 利用新能源 可再生能源在暖通空调系统中的应用包括：太阳能的应用、自然通风的应用、地下水的应用、地热(冷)的应用等。 太阳能的应用地球拦截的太阳能辐射相当于目前全球电力消费量的1500倍，而在现有技术、经济条件下可供开发利用的太阳能，只占理论资源量的很小一部分。太阳能在暖通空调中的应用主要有太阳能采暖和太阳能制冷两个方面。 ①太阳能采暖 太阳能采暖用电作为辅助能源，驱动用太阳能加热的水在管道中循环流动向房间供热。 ②太阳能制冷 太阳能制冷主要包括太阳能压缩式制冷、太阳能吸收式制冷和太阳能吸附式制冷。太阳能压缩式制冷研究的重点是如何将太阳能有效地转换成电能，再用电能去驱动压缩式制冷系统。太阳能吸附式制冷是将系统中的加热器和冷却器去掉，将太阳能集热器与吸附床合二为一，冷却功能则利用夜间室外空气的自然冷却来完成。 自然风的应用 自然风的供冷是可再生能源在暖通空调应用中的重要组成部分。当室外空气的焓值和温度低于室内时，在供冷期内就可以利用室外风所带有的自然冷量来全部或部分满足室内冷负荷的需要。通常，这种情况出现在供冷期的过渡季和夜间，可采用的方法为新风直接供冷和夜间通风蓄冷。由于利用了自然风提供建筑所需要的冷量，与常规空调系统相比，在运行中不用电或少用电，既节约能源，又减少对环境的污染，同时也改善了室内空气品质。 地下水的应用 地下水由于地层的隔热作用，其温度受气温影响很小。在暖通空调中，有些地下水可以直接作为冷源，更是热泵良好的低位热源。所以水源热泵有着良好的节能前景。 4 结束语 保护环境、有效利用自然能源、削减能源负荷是新时期实现可持续发展的重要要求之一，建筑设计中应用节能技术是对可持续发展这一理念的最好回应，节能建筑将成为今后建筑设计的主打方向，建筑节能工程作为建设领域的新方向已成为我们既定的基本国策，我们应深刻认识到节能设计的重要性，从自身出发、从实际出发，设计出与实际生活和社会相适应的设计，努力使建筑能耗最低化，大力发展节能建筑，提高能源利用率，为加快建设资源节约型，环境友好型社会做贡献。 参考文献： [1]刘加平，武六元. 建筑节能与建筑设计中的新能源利用[J]能源工程，2001 [2]周炜.小议建筑节能设计[J]陕西建筑，2008 建筑设计的本科生毕业论文篇2 浅析建筑设计与城市设计 摘要：城市是历史发展的产物,是集人类文明与传统于一身的聚集体,其结构庞大复杂,内容包罗万象，建筑是城市的重要组成部分，本文浅析其二者设计之间的相互关系。 关键词：城市;建筑;设计 城市是人们的家,如何让自己的家变得更美好,人们希望创造一种住着舒适、用着方便、看着美观的充满生机的独特的城市空间。对现状的无奈与对未来美好的渴望给人们提供了思考研究与创造的机会。建筑师、规划师和景观师纷纷研究各种理论与设计方法,以期能为城市添彩,创造更为舒适、更为人性化的城市空间。 一、 城市设计与城市规划 谈起城市设计与城市规划的关系,首先引用著名建筑师沙里宁在《论城市》一书中对城市设计的含义归纳:“城市设计是三维空间,而城市规划是二维空间,两者都是为居民创造一个良好的有秩序的生活环境。” 城市规划以一个城市的宏观发展为目标,它更多的考虑城市的工业化,商业化,现代化,要飞速发展,要为经济服务,提高城市运作的效率,所以要求有更高,更快,更先进,更现代化,更信息化的“硬”环境;而“城市设计”理念的出现,则是“人本主义”对高速工业化的反叛,它更应该注重人文的,文化的,美学的,自然的“软”环境。 但是两者也有共通性,城市设计既为城市规划提供思路和形象化的发展目标,也为建筑设计提供前提和轮廓,城市设计具有更多的立体性、可操作性和示意性,其主体就是空间环境设计。无论是建筑群的组合还是城市的空间设计,都有一种内在的秩序或结构作为联系的纽带。城市设计由注重城市的肌理、构图注重人的存在与活动,越来越体现出对主体城市的认识。从城市发展史中可以看到,人的主观活动往往起决定作用,在现代城市规划与设计过程中设计结果与规划结果并不一定完全吻合,所以它们之间需要相互反馈、相互调整。 二、 城市设计与建筑设计 建筑是组成城市的基本细胞,精制而富有特色的建筑最能展示城市的艺术性。建筑的设计手法现在基本有3 种:模仿、再生、创新。功能成为建筑设计的主题,形式只是外皮的建筑创作过程正在被建筑师们推敲。越来越多的迹象表明,许多建筑师正在研究建筑的基本组成元素,然后在某种法则的指导下,进行建筑的重组,从而展现崭新的建筑形式。建筑的外皮也成为单独研究的一个课题,其保温、承重、生态、维护等诸多功能被分层研究,再进行组合,形成有独特内涵的外皮或立面形式。这种解构主义的创作手法更立意于建筑的本原,创造出理性而非感性的建筑。这种建筑形式先思而后建,比施工图设计的建筑形式更利于城市整体的艺术环境。 城市设计是一门正逐步完善和发展的综合性学科,是一门在实践中安排城市发展规划与建筑设计、景观设计相对关联的实用性学科,它具有相对独立的基本原理和方法,它主要解决的是城市的面和线问题。建筑设计是在城市规划的前提下,根据建设任务要求和工程技术条件进行全面设想,并根据其功能具体确定建筑物的空间组合形式和详细尺寸,构造及材料做法。它也具有相对独立的基本原理和方法,主要解决的是城市的点和面问题。同时城市设计主要是通过建筑设计、景观设计来实现的。城市设计的内容也能够细微到桌椅、灯具甚至标志物,但与建筑设计仍有质的区别。城市设计对城市是从整体形象把握,即使具体到任何细小局部时,设计师依然将每个细部作为城市空间体系中的一个部分进行设计,而建筑设计只是关心在特定空间的某一建筑,却很少关心它的邻居,缺乏对城市空间的总体认识和把握。 在城市设计中不但要注重城市的功能分区,交通流线,而且还要注重建筑物的体量、尺度、比例、色彩、造型、材料、空间等。必须强调“城市设计最基本的特征是将不同的物体(包括建筑物)进行联合,使之成为一个有机整体,设计者不仅必须考虑物体本身的设计,而且还要考虑一个物体与其他物体之间的关系”。这就要协调好二者之间的关系,城市设计以城市和建筑群体空间环境作为主要对象,而一个好的城市设计则在于整体环境的和谐、优美,不仅仅是单纯的建筑单体设计。沙里宁在《论城市》中提出城市体形环境设计的三条原则,其中第二条就是“相互协调的原则”。西特在《城市建设艺术》一书中总结中世纪欧洲城市建设艺术中强调的“互协调要素”,并加以发展,指出自然界虽然千变万化,但又是相互协调的,因此,人类建设新城也应该遵守这条原则。在沙里宁的实践中,把建筑设计、户外空间以及园林绿化等融为一体,形成一个完整和谐的整体。 而我们的城市,最缺的就是关系,建筑与环境之间没有关系,建筑物与建筑物之间没有关系。单独看,有些还不错,放在一起就是乱七八糟。我认为这不是单纯建筑的问题,而是城市设计与建筑设计相协调的问题。 三、 结语 中国的许多城市有上千年的历史,积淀着浓厚的历史文化底蕴。然而现今的体制使许多建筑师成为克隆的高手,现代的城市建设已经让人们辨别不出南北方的差异,内陆与沿海的不同,千年的文化被百年的新城整合成一个模板。河北省许多地区的三级甲等医院门诊楼都是按同一份图纸盖出来的,只不过城市不同而已。KPF 的高科技与细腻,拉尔夫的楼梯间遍布大江南北,漂亮是漂亮,但缺少了味道。建筑本来是一种展现个性魅力的艺术创作,但现在成了表现城市共性的主要元素。 城市是一个国家精神文明与物质文明的缩影。在经济全球化大潮中,一个国家能否在激烈的国际竞争中取得优势,关键在于这个国家的大城市是否具有竞争实力。纵观当今世界,竞争不仅是经济力量的竞争,更是文化精神的竞争。一个新兴的经济型城市,如无文化底蕴,至多是一架经济机器,发展动力显然不足。国际上的大都市,巴黎、伦敦、纽约等,之所以能百多年经久不衰,就在于它们都有着深厚的文化积淀,又不断地与时俱进地提高自己的文化品位,引领时代新潮流。因此,我们应该吸收其精华、去其糟粕,切实处理好三者之间的关系,以找回我们遗失在快速城市化浪潮里的文明。 猜你喜欢： 1. 大学建筑毕业设计论文 2. 建筑设计毕业论文范文 3. 毕业论文建筑工程设计 4. 建筑设计毕业论文范文精选 5. 建筑工程毕业论文范文
高层建筑结构设计中的问题及策略论文
在现实的学习、工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。你写论文时总是无从下笔？以下是我为大家整理的高层建筑结构设计中的问题及策略论文，希望对大家有所帮助。
1高层建筑结构设计的基本原则
结构方案最优化原则
在日常学习和工作中，许多人都写过论文吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。那么你有了解过论文吗？下面是我整理的高层建筑结构设计中的问题及策略论文，欢迎阅读与收藏。
建筑结构设计是建筑施工的第一步，一个质量优良的建筑物离不开良好的结构设计方案。建筑结构设计环节是建筑施工中非常重要的一个环节，建筑施工离不开建筑结构设计方案的指导。在对建筑结构方案进行制定时，需要搜集建筑周边环境信息，针对建筑所在的位置，进行合理设计，另外在设计时，还要考虑到建筑的经济性，建筑技术以及施工方面的影响，从而设计出最佳的建筑施工方案。
建筑材料与资源的节约性原则
建筑设计中一项重要的工作就是提高建筑材料的利用率，减少建材的使用。因此在建筑工程实际施工前，相关的设计人员必须仔细的研究工程图纸，提前做好建材的使用方案以及节约方案。在不影响工程整体施工季度以及质量的前提下，综合考量与建筑材料相关的各种因素，比如物流费用、加工费用、存储费用等等，尽可能的降低成本。另外，选用建材时，不能一味的注重价格，也要考虑建材的质量，比如钢筋的使用，尽量采用高强度的钢筋，其具有强度高，性能突出等优点，使用效果远远高于普通钢筋，相较而言，其性价比更高。
2高层建筑结构设计的特点
控制指标
高层建筑由于楼层的高度问题，在施工方面和基层建筑的施工是有很大的不同的，因此在进行高层建筑结构方案制定时，设计的侧重点也不同。在高层建筑结构设计中，结构侧移是一项非常重要的设计因素，因此在制定建筑结构设计方案时，一定要注意将结构侧移控制在一定的范围内。
轴向变形
在高层建筑结构设计中另外一个非常重要的元素就是轴向变形，在高层建筑施工中，竖向载荷数值一旦变大，竖向构架中就会出现非常大的轴向变形，从而对连续梁弯矩产生破坏，进而对建筑的整体结构产生影响。
水平荷载
在建筑结构的设计中，水平荷载是一个非常重要的元素。建筑结构设计中的竖向荷载所造成的轴力与建筑物的.整体高度的一次方成正比，水平荷载所造成的倾覆力和竖向的构件生成的轴力这两种利益与建筑物的整体高度的二次方也成正比。假如建筑物的高度增长的话，这个值也会变大，从而会对整个建筑结构产生很大的影响。
3高层建筑结构设计中存在的问题
高层建筑结构设计随意无章
建筑工程的建设最重要的参照物就是建筑结构的设计图纸，也是建设过程中的具体指标，在建筑结构的设计以及实际工程施工中具有十分重要的作用。如果建筑结构设计图纸出现微小的问题，在实际施工中，都会被扩大数倍甚至数十倍的形式呈现在建筑结构中。因此，在建筑结构设计中，必须重视对设计图纸的使用以及标识。但是目前的建筑结构设计过程中，对于图纸的运用还存在一些问题，有些关键性的信息并没有在图纸中表明，比如建筑的防震设计，建筑的抗裂等级，或者建筑施工材料的质量标准等。如果后期的设计人员对于建筑结构设计的整体考虑不那么全面，稍有遗漏，就会严重影响建筑工程的施工质量。
高层建筑结构设计不合规定
高层建筑结构设计的不合规性主要体现在建筑施工材料的选用上。随着我国经济水平的不断提高，建筑行业得到了极大的发展，而建筑行业繁荣的背后，也使得市场竞争更加激烈。这使得一部分企业，为了追求利润，扩大市场占有率，开始降低自身的建筑成本，而降低建筑成本的主要手段就是调整建筑施工材料等级，许多企业在进行建筑结构设计时，投机取巧，擅自调整建筑材料。例如使用低含钢量的建材来降低建筑成本，使用一些低质的施工材料。这不仅会对企业造成极大的负面影响，还严重威胁到了人们的生命财产安全，这也是我国不断出现“楼歪歪”“楼脆脆”等现象的原因。
4高层建筑结构设计的有效解决对策
完善高层建筑结构的设计图纸，培养严谨的工作态度
在建筑结构设计中，要重视设计图纸的使用。相关设计人员在对高层建筑结构设计过程中，对于一些细小但是重要的数据，信息都要考虑到，并将其清晰的标注在设计图纸上，不要因为为了方便而将一些重要的信息省略掉。因为高层建筑在实际施工中，都是严格按照高层建筑结构设计的图纸来进行实行的，一旦图纸中出现不清楚或者不明确的数据信息，这对高层建筑的整个施工都会产生重大的影响。此外，设计人员在进行图纸设计时，要秉承严谨的工作态度，认真对待设计工作，切忌马虎大意，对于已经完成的设计图纸，也要反复检查，确保设计出来的图纸信息的准确性。同时设计人员还要对图纸中发现的问题或者丢失的数据，及时的修改或者弥补，以确保建筑工程的施工质量。
加强高层建筑结构的刚度设计，适应建筑的实际需求
高层建筑结构的刚度取决于建筑材料的含钢量。因此，在高层建筑设计过程中，如果采用低含钢量的设计，会使得工程具有极大的安全隐患。所以建筑施工企业必须注意高层建筑的刚度设计，以保障高层建筑的工程质量。当然，建筑结构的刚度会随着不同的地质情况而不同，比如在平原地区，地质比较稳定，那么高层建筑结构对于刚度的要求就比较低，可以采用含钢量稍微低一些的建材；而如果在山地丘陵地区，地质情况复杂，那么就要对建筑结构的刚度要求严格一些，采用含钢量高的建材。综上所述，建筑企业不能一成不变，在高层建筑结构设计过程中，要因地制宜，不能仅考虑企业的利润，更多的是需要和实际情况相结合，设计出最符合要求的建筑结构刚度需求。
5结束语
高层建筑施工的基础就是高层建筑结构设计工作，也正因如此，高层建筑结构的设计质量问题会对高层建筑的后期施工质量产生直接的影响。同时随着我国社会的不断发展，人们对于建筑的需求也在朝多元化方向发展，也正是由于人们需求的变化，导致高层建筑设计的问题也日渐增多。因此，在目前激烈的竞争环境下，建筑企业要想长远的发展下去，就必须解决高层建筑结构中的问题，提高建筑工程的施工质量与水平。只有这样，才能更好的为社会做贡献，企业也才能更好地发展下去。
参考文献：
[1]岳文萍,刘飞飞.高层建筑结构设计的问题及对策探讨[J].住宅与房地产,2016,(3):90-91.
[2]陈国友.试述高层建筑结构设计的优化[J].信息化建设,2016,(1):147.
[3]胡海燕,朱琦.复杂高层与超高层建筑结构设计要点分析[J].工程技术研究,2016,(7):183+187.
随着世界经济全球化程序的加速发展,企业间的竞争也越来越激烈。下面是我为大家整理的关于企业文化建设的论文，供大家参考。
范文一企业发展中企业文化的重要性分析
摘要：随着时代的不断变化，企业之间的竞争也逐渐加剧，而企业文化对于企业的发展具有重要的促进作用，它决定着企业未来的发展方向。企业在构建企业文化的过程中，要秉承著以人为本的理念，为企业提出具有创新的发展策略，从而使企业能稳定的发展。
关键词：企业文化;企业发展;重要性
企业要想稳定的发展，使自身的经济得到提升，企业就必须做好企业文化的建设发展，在发展的过程中创设一个良好的经营环境，明确管理目标，制定出相关管理方案。企业文化作为企业发展中重要组成部分，要加强对企业文化的构建，在发展的过程中培养提升员工的工作热情，使员工为企业良好形象的树立做出贡献。
一、企业文化在企业发展过程中存在的问题
据调查显示，目前许多企业管理者都缺乏对企业文化的重视度，在企业的发展过程中只关注企业经济的变化，而导致企业存在大量的问题，如不能及时的解决企业中存在的问题，将导致企业无法正常经营。与此同时，相关管理者缺乏对经营方法的创新，在经营的过程中采用传统的方法，从而使企业无法跟随时代的程序，久而久之，企业则将会时淘汰。由于企业对文化建设缺乏严重的关注，致使企业文化在企业的发展中只是一种简单的理念，无法为企业的发展发挥实际的作用。而企业管理者又缺少对企业员工的培训，使得企业员工缺少职业道德意识，这样员工就不会主动的工作。企业文化在企业的发展过程中不仅存在以上问题，同时，企业管理者也无法将企业文化的内涵灌输到员工的思想中，企业只注重经济的发展，而忽视培养员工的工作精神。所以，企业不能为自身树立良好的形成，在宣传的过程中也会遇到许多阻碍，而企业要想让文化发挥实际的作用，只有明确企业文化发展的目标，制定相应的方案，这样才会形成一个完整的经营体系，然而企业在发展的过程中却缺乏明确企业文化的经营方案，从而企业文化对企业的发展没有任何意义[1]。
二、企业文化在企业发展中的重要性
1.企业文化能为企业树立良好的形象
企业的健康成长需要管理者能科学的经营和管理，并保证企业精神在企业的发展过程中发挥作用。因此，企业文化则成为企业发展的关键，企业文化中不仅包含着企业的先进的管理理念，同时，也存在良好的经营理念，如果管理者能有效的将企业文化贯彻到企业的发展过程中，那么将会得到良好的促进作用，企业文化也会为企业树立良好的形象，从而使企业能在发展的过程中稳定的成长。与此同时，企业文化也会使员工的思想发展改变，让员工具备基础的职业道德理念。
2.企业文化是推动企业发展的动力
企业的发展离不开企业文化，而企业文化也离不开企业的发展，企业发展过程与企业文化相辅相成，二者缺一不可，如果企业文化离开了企业是发展，企业文化将无法实际的作用，而企业也很难稳定的发展。因此，企业文化是企业发展的推动力，企业在发展的过程中要采用科学的经营方法将企业文化融入到其中，并利用企业文化与其他企业做竞争，从而使企业能提高自身在市场中的竞争力。
3.企业文化促进企业和谐发展
企业在构建企业文化的过程中，其构建理念中融入著以人文字的理念，因此，企业文化能促进企业核心竞争力的提升，管理者在经营的过程中会与员工友好的相处，并以身作则，为员工树立良好的形象，从而促进员工与管理者、员工与员工和谐的相处，并一同为企业的发展而努力奋斗。只有这样，在企业的发展过程中才会形成一个良好的工作氛围，从而促进企业的增长。
三、关于企业文化在企业发展中提出的策略
1.企业应对企业文化有足够的认知
企业在发展的过程中，要明确企业文化的重要性，并对企业文化有足够的了解，这样企业在能有效的应用企业文化。因此，企业的管理者在制定企业管理方案时，首先要明确企业文化的目标，并根据企业文化的目标制定管理方案。与此同时，企业管理者要提升自身的职业道德素质和工作水平，在企业发展的道路上不断学习企业文化，从而保证能科学的管理员工，并在管理的过程提升员工的工作效率，这样企业也才会不断的发展。企业的发展必须要走可持续发展道路，根据可持续发展策略提升企业的经济效益，改善自身的经营方式，并按照企业文化的方案合理对企业员工进行分工，从而使企业形象完整的经营体系，让企业朝着正确的发向发展[2]。
2.遵循以人为本的经营理念，激发员工工作的积极性
企业的发展离不开企业员工的努力奋斗，因而，企业在发展的过程中要尊重以人为本的经营理念，管理者应尊重每一位工作者，使员工感受到企业对他们的关系与重视，这样企业员工就会激发自身对企业的思想情感，在工作的过程中认真对待自身的工作，帮助企业快速的发展。比如：企业管理者在适当的时候可以激励和鼓励员工，表扬工作优异的员工，并为其提供相应的奖品，从而激发员工参与工作的热情。而企业也要让员工在工作时充分发挥自身的主观能动性，让员工根据自己的思想工作，为企业构建新颖的经营方案，只有企业管理者重视每一位工作人员，员工才会为企业贡献自身的力量[3]。
3.构建企业的特色
企业文化在企业发展的过程中，要具有独特的经营理念，使其企业在市场中突出重要的位置，只有企业文化的特色别具一格，吸引人的眼球，企业的经营方法才会得到创新。因而，企业的管理者要选择合适的文化内容，构建属于自己企业的特色，从而调动员工工作的积极性，促进企业的发展效率。而在此过程中，企业必须要深入的了解基层群众，根据群众的特点制定出相应的经营方案，积极开展企业文化活动，让每一位员工都能参与到其中。只有这样企业才能得到真正的改革，并把企业员工的力量凝聚起来，推动企业的发展。
四、结束语
企业文化在企业发展的过程中具有重要作用，企业要重视文化建设，在构建企业文化的过程中，将新颖的发展理念和良好的工作意识灌输到企业员工的思想中，让员工拥有良好的工作素养，在工作的过程中对企业负责，从而有效的提升工作效率，这样才能提升企业的管理效率。只有让企业文化真正的发挥作用，企业才会稳定的发展，在市场经济发展过程中得到认可。
参考文献
[1]杨康.企业文化建立中的职工思想政治工作分析[J].企业改革与管理，2015，21：12-34.
[2]李丽丽.企业文化建设的概念和方法[J].现代经济资讯，2015，21：45-56.
[3]于桂红.企业文化在核心竞争中的地位研究[J].劳动保障世界，2015，23：78-89.
范文二：房地产企业文化建设思考
摘要：随着社会的发展和经济的进步以及科学技术的日新月异，在房地产企业的管理中，越来越多的企业摒弃了依靠数字分析和规章制度来强化管理工作的硬性管理方法，将更多的经历转移到了文化的认同上，通过优化企业的文化，凝聚更多的心理趋向、行为规范和价值观来柔性管理企业，从而在提高了企业相关工作人员的工作热情和工作积极性的同时，使得房地产企业的各项工作得以顺利的开展和执行，所以本文就房地产企业文化的内涵进行阐述，探究了强化房地产企业文化建设工作的重要性，分析了现阶段我国房地产企业文化建设的状况，并以万达集团为例提出了强化我国房地产企业文化建设工作的措施。
关键词：房地产企业;企业文化;建设;内涵;作用;现状;措施
一、房地产企业文化的内涵
房地产企业的企业文化是房地产企业在长期的经营活动中逐渐形成的，为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、行为模式以及与其相适应的制度和组织结构，房地产企业的企业文化以房地产企业的管理哲学和理念为核心的，凝聚著全体员工的归属感、积极性和创造性，体现了房地产企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念以及凝聚力。现阶段房地产企业的企业文化主要包括物质层、制度层和观念层三个主要的层面，具有文化导向性，注重整体意识，有一定的精神追求，同时房地产企业也具有双向属性，即房地产企业既遵循文化事业的一般规律，同时，房地产企业又遵循市场经济的基本法则。
二、强化房地产企业文化建设工作的重要性
强化房地产企业的文化建设工作是促进企业发展的重要力量，也是提高房地产企业竞争力的重要法宝，同样也是促进企业长远发展的灵魂。也就是说房地产企业要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展和进步，就必须通过提高自身的知名度、商业信誉、品牌和服务的质量来提高自身的内在竞争力，而这些都属于企业文化的范畴;其次，房地产企业的企业文化的建设是以提高企业的核心竞争力为最终目标的，而在房地产界，品牌竞争又是企业的核心竞争力，所以强化房地产企业的企业文化建设工作能够在很大程度上提高企业的核心竞争力;此外，房地产企业的企业文化具体稳定性，是企业发展的土壤，能够给予房地产企业更多的力量，是企业发展的灵魂，由此可见，强化房地产企业的企业文化建设工作对于房地产企业的长远发展有着十分重要的作用。
三、我国房地产企业文化建设的现状
一方面，通过相关的调查研究发现，现阶段一些房地产企业的管理者对于企业文化建设的重视程度不够高，只是从口号上理解企业文化，没有将企业的使命、宗旨和目标等内容结合起来，缺乏实际的执行力，导致了房地产企业出现“老板文化”、“旗手文化”等企业文化，形式化的房地产企业文化大大降低了房地产企业文化的价值，没有实现房地产企业实施企业文化的初衷。另一方面，房地产企业文化建设中缺乏创新性，众所周知，我国大多数房地产企业都是诞生于改革开放后，所以大部分的房地产企业存在同一化和重复性，大部分的房地产企业都将“团结求实、质量第一、开拓创新、顾客质量、服务周到”等口号作为自己的企业文化，千篇一律，模仿较多，不能和企业自身的特点和特色来建设自身的企业文化，这样一来，既不能体现企业的价值观和精神信念，也不能发挥企业文化应有的价值。
四、强化我国房地产企业文化建设工作的措施
1.实际案例
众所周知，万达集团可谓是房地产企业的领头军，之所以万达集团能够有今天的成就，与其优秀的企业文化是分不开的，纵观万达企业集团的企业文化，我们可以看出，在第一阶段，万达集团的强调诚信经营，老实做人，精明做事是其企业文化;第二阶段，万达集团强调社会责任，共赢创富，回馈社会是其企业文化;第三阶段，万达集团强调追求卓越，国际万达，百年万达是其企业文化。由此可见，万达集团在不同阶段，都有着不同的企业文化，而且其制定的企业文化是与其发展水平和战略目标相吻合，是有利于其下一步的发展和进步的，因此，万达才有着今天的成功和成就。
2.强化措施
①树立以人为本的管理理念
人是企业发展的核心，也是企业文化的灵魂，所以树立以人为本的管理理念，增强员工对企业文化的认同感是十分重要和必要的，也是使企业文化能够切实发挥其应有作用的关键，而对于房地产企业来说需要从两方面着手，一方面，对于房地产企业的员工来说，要把一切活动都围绕着调动员工的工作热情和工作积极性来开展，使员工能够接受企业文化，并且使员工拥有较强的责任感、使命感和荣誉感;而对外，要树立信贷的营销观念，强调以顾客为中心。
②加强创新和协作的力度
对于房地产企业来说在营运过程中不仅需要和本行业的其他企业进行交流，而且需要和 *** 行政管理部门、金融机构以及建筑材料供应商等其他组织进行沟通和联络，所以在这个过程中，加强协作意识成为了房地产企业文化的必要组成部分;此外，要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展就必须加以创新，房地产企业的企业文化中必须真正的体现人性化、个性化以及现代的服务理念。
③优化自身的企业形象
优化房地产企业的企业形象，不仅要树立良好的品牌意识，还需要房地产企业以诚信为根本，打造具有房地产企业特色的企业形象，这同时也是优化房地产企业外在企业文化的必然需求，这就要求房地产企业要充分的考虑自身的品牌设计、规划设计、市场定位、文化品味以及服务水平等，以诚信为根本，做到表里如一，加大宣传的力度，使自身的企业形象得到不断的优化，强化自身的竞争力。
五、结语
虽然现阶段越来越多的房地产企业比较重视房地产企业企业文化的建设工作，也在一定程度上促进了企业的发展，但是就实施情况来看，依旧存在一些问题和不足，所以不断的优化和完善房地产企业的企业文化是需要相关工作人员一直努力的方向和目标。
参考文献
[1]郝丹江.浅析国有房地产企业文化建设的意义与途径[J].南方论刊，2015，5：79-80.
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《论企业团队文化建设》，一、目前团队文化建设中存在的问题及其规避 （一）感觉自己不被重视。不要过分渲染团队概念，团队最初应去解决自己“影响力范围”内的问题，给团队规定一个时间范围，要求其制定计划以及如何达到这个目标。明确其权限，经常申明这些权限。团队成功最关键的标准是培养团队精神和完成工作的能力。 （二）苦乐不均。每个人都有自己不同的工作风格，尽管团队中有一定余地可以兼容不同工作风格的员工，但也要制定起码的要求以便避免冲突。虽然人们对不同工作的偏好可以通过岗位轮值得到满足，但工作的速度和质量是所有团队成员都必须遵守的标准。因此要统一业绩标准，平等的业绩标准可培养团队成员的相互尊重。 （三）把握不准“度”。许多团队刚开始拥有新发现的权力和职责兴奋不已，以致首次遇到始料不及的障碍时，只好打退堂鼓。因此要未雨绸缪，事先考虑到可能遇到的阻力和失败，制定应对突发性事件的计划。最好同时进行几个项目，一些则可能陷入困境，而另外一些项目必定会成功，把这些成功和失败作为学习的经验。 （四）不负责任的态度。团队成员不得不面临以下状况：同时学习几种职位所必须的知识、随时准备变换新的工作、升任领导职务、掌握新的技能等。因此，需要有相应的公正奖励，有相应的激励措施，调动团队成员的积极性。 （五）不能相互包容。以下是对几种团队人员的应对策略。 1.“天才型”员工：胸藏机杼，工作游刃有余。他们感到失望是因为工作中缺乏新的挑战。因此要让他们参加特殊项目或做团队领导。让他们不断加快轮换职位。 2.“沉默寡言型”员工：工作没问题，能应付。但他们不会在团体会议上分享观念，也不会加入团体项目。因此要让他们与更积极自信的同事合作，或不断给予他们要求更高的工作。 3.“大材小用型”员工：未能人尽其才，或相对其工作来说培训过多。因此要多听取他们的建议或委派他们担任更重要的角色。 二、建设企业团队文化的建议 1.选好优秀的团队领导。团队的领导有两类：先锋型领导和赤字型领导。前者往往会身体力行，试图通过榜样的力量灌输给团队成员同样的品质。后者强调的是领导要善于根据薄弱环节进行补差，团队缺乏活力，他就提供活力，团队缺少控制，他就提供控制；前者强调对现有资源进行激发，后者强调为团队成员提供发挥才智的空间；前者突出领导对团队要求些什么，后者突出团队对领导要求些什么。进入二十一以来，组织结构的扁平化、知识更新的加速化倾向日益凸现，赤字型领导应当成为一种首选模式，注重去培养下属，鼓励和支持下属承担更为艰巨的任务。 成为赤字型领导必须会要求不同层次的管理者进行适当的角色转换。企业的基层管理者们必须实现从传统的经营实践者角色到充满进取精神的企业家角色的转变，中层管理者们必须实现从行政管理者到支持辅导型教练角色的转变，高层管理者们则必须实现从资源分配者到制度建设型角色的转变，高层管理者的主要贡献是为组织提供一种视野和活力。 2.满足团队运转所必须的四个关联条件。一是团队内必须充满活力。活力可以通过员工的创造性、工作热情、和谐的团队氛围体现出来；二是团队内必须有一套为达到目标而设置的控制系统；三是团队必须拥有完成任务所需的专业知识（包括技术专业知识、关于运作方法的知识以及政治知识）；四是团队必须要有一定的影响能力。特别是团队里要有部分不仅在团队内部有影响力，而且对团队以外的更大范围内有足够影响力的成员。 3.加大团队管理上的授权。团队工作的宗旨就是委托与放权。一个普通的团队领导者必须经常性在权力下放与权力控制、指令式风格与协商式风格之间做出分析、判断、比较、抉择。以团队为基础的管理结构并不是指简单地摆脱权威体系的束缚，领导者更主要的任务是学会改变组织内权力的运用方式，改变对员工的评估标准体系。 4.给予团队管理充分的尊重。一是特定团队内部的每个成员间能够相互尊重、彼此理解，否则，一个团队将无法运行而走向解散；二是组织的领袖或团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重的氛围，确保团队成员有一种完成工作的自信心。人们只有相互尊重，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此的意见和观点，尊重彼此对组织的全部贡献，团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。 5.建立成员间的技能互补、角色分工的团队。团队内应该同时有三种不同技能的人：一是需要具有技术专长的成员；二是需要具有能够发现问题，提出解决问题建议，并权衡建议做出比较性选择的决策技能的成员；三是需要若干能够协调解决冲突，处理人际关系的成员。无论缺少何种类型的人员，团队都不能高效运转。因此要充分注意到个体能够给团队带来最大贡献的个人优势，并使工作分配与成员偏好风格相一致。 6.培养团队的创新精神。一支具有创新精神的团队具备这样的特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点，支持在可接受范围内进行不同的试验；在成员的忠诚程度上，人们愿意留在团队，共同拥有价值观，并愿意为此付出努力；在成员合作方式上，团队成员之间能够坦诚交流，互通信息。这样的团队要有一个长期的培养过程才能形成。领导必须在组织上为团队建设提供如下支持：一是明确团队的目标；二是给予一定的资源，三是提供可靠的信息；四是不断地培训和教育；五是定期信息反馈；六是技术及方法的指导。 7.支持和利用团队来实现组织的目标。一个积极的、运转灵活的团队不但非常清楚地了解自己的目标体系，而且还会积极主动地与组织的其他部分保持友好的合作关系。一般来说，以任务为导向的团队，往往易于接受新的工作方式。因此，如果企业主管人员能够与团队成员进行必要的沟通，团队成员为组织实现目标的积极性就会被充分地调动起来。 8.要高度重视企业文化建设。团队赖以运行的组织文化是团队是否成功的关键因素之一。团队一个很大特点是信任，一是团队成员间相互的高度信任，即团队成员必须彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。二是管理者对团队成员的信任，主要表现为组织过程中的透明度和公开性。为此，企业高层管理者必须致力于创造一种支持团队建设的、开放性的组织文化。这种文化既能支持团队成员积极开发自身技能，建立一种勇于承担风险的自信心，又能接受来自基层对上级管理者制定的战略方案、管理模式的种种质疑，容许团队成员工作中的失败，进而达到团队成员创造性潜能的最大释放。
创业团队尤其要注重人才培养。团队职能必须明确，目标才能实现。 1、明确团队目标打造一支良好的创业团队，首先需要明确团队创业目标，团队目标，要让每个人有努力的方向，大家朝着目标各自的目标前进，一致向前，才能达成团队目标。2、明确团队任务有了奋斗的目标，还要有具体的任务目的，否则一切都只是空想，既然在思想上达成一致，在行动上更要一致，劲往一处使，明确任务，积极奋斗，不断提升，向终极目标靠近。3、划分团队职能创业团队职能和责任必须划分明确，每个人要有明细的分工，才能达到最佳的效果，事半功倍，否则只会事倍功半。4、培养团队领导重点培养，全面指导。让有能力的人充分发挥其才能，并循循善诱引领团队进步。让一个人带领一群人，想着正确的方向奋斗。5、健全创业团队制度一个成功的创业团队需要有良好的团队文化和团队制度作为精神支柱。制度的建立健全，关乎一个团队的生死，建设人性化的企业制度，让每个人自觉遵守，自愿服从，不但能降低团队管理的成本，对团队提升也是具有极大的帮助。6、树立创业团队形象，打造团队品牌，建设团队文化团队要进步，精神是基础。良好的口碑，过硬的品牌，优秀的文化，不可或缺的要素，才能引领团队发挥才能，提升企业价值观和团队核心竞争力。7、优化奖惩机制管理好团队，就要合理完善的奖惩制度，给积极奉献的给予奖励，激励进步，对于损害团队利益的，坚决给予惩罚，让员工积极奋进，而不是消极散漫。8、提升团队员工福利福利待遇是员工积极发挥才能的重要因素，个人积极努力了，团队才能有提升的价值，所以，9、鼓励发展空间鼓励员工了解团队，参与组织和团队建设，积极提升个人能力和发展空间，让员工看得见自己的未来和价值，更要让员工感到成就感和能力提升。
你这是要写什么领域的论文呀，建议你还是根据你所写的内容，在汉斯出版社 的官网上找下对应的参考文献
大学生创业活动开展的核心是形成规模化创业团队,因而在活动中需要了解整个团队的运行机制,管理大学生创业方向,并且对小组成员进行德育 教育 活动,提升学生的创业能力,创业意识和 创新思维 。下面是我为大家整理的大学团队创业建设管理论文，供大家参考。
摘 要 随着创新创业理念的不断推广，越来越多的在校大学生加入创新创业的队伍当中。他们将成为大众创业万众创新的一股巨大潜在力量。然而在校大学生创新创业团队也存在一定的短板，需要加强必要的引导和管理。 文章 调查和分析了江西几大高校在校大学生创新创业团队的运行状况，提出了相应的引导 方法 和管理策略。
关键词 在校大学生 创新创业 引导方法 管理策略
中图分类号：G715 文献标识码：A DOI：
0 引言
推进大众创业万众创新是培育和催生我国经济社会发展新动力的必然选择。而在校大学生将会是这种新动力中的关键力量。在校大学生创新创业是一个认识与实践完美结合的过程，是深化高等教育教学改革和培养学生创新精神和实践能力的重要途径。因此，国务院和教育部相继颁发了鼓励在校大学生创新创业的各种文件和优惠政策。于是，江西各大高校在校大学生创新创业开始兴起，但是，在校大学生创新创业过程中也存在一些现实问题。如何及时解决这些问题，更有效地帮助和促进在校大学生进行创新创业将是目前江西省政府和高校面临的一项重要挑战，也是实现大众创业万众创新的主要途径之一。
1 在校大学生创新创业过程中存在的问题
通过调查与分析，江西高校在校大学生创新创业团队的建设、管理和运行过程中遇到的问题各式各样，表现形式不同。有的团队目标不明确，有的团队协调不紧密，有的团队分工不明确;在团队运行过程中，或多或少会出现团队成员意见不一致、团队成员组成不稳定和任务进度严重滞后等现象。经过对调查数据的分析和处理，虽然江西高校大学生创新创业团队问题的侧重点不一样，出现问题的时间点也不一样，但是这些团队存在的主要问题总体上可以归纳为以下几点。
团队目标与个人目标的冲突
由于在校大学生的学习规划具有一定的不确定性，有些团队成员在组建团队之前是将创新创业当做大学规划的首要任务，但是往往被后来的 考研 或 考公务员 计划所代替。于是，在项目运作的过程中出现团队目标与个人目标的冲突。这些成员自然就没有将自己的主要精力和时间投入到创新创业活动之中。与此同时，合作与竞争理论①提倡的一个团队应当形成共同的目标和合作意识，相互交流、尊重，共享信息和资料等理念就难以执行，团队合作效率大打折扣。尽管有些团队在组队之前就提前说明了要放弃考研和考公务员，成员也认为不会出现这种冲突，但是很多在校大学生在父母的劝说和阻力之下，最后还是放弃了团队目标。
团队成员不同专业导致的问题
江西高校大多数创新创业团队的成员来自不同学院或不同专业，只有极少数的团队成员都是一个专业。因此，每个成员所熟知的领域不同，知识结构和 思维方式 也存在较大差异。于是，他们对某些问题的理解就不断出现分歧，甚至产生严重的冲突。在组队时，为了让团队知识结构更加科学与完善，大多数团队的成员都是来自不同的专业，可是遇到困难讨论之时，这种专业的差异却变成了求同存异的拦路虎。有些团队甚至在处理专业差异的时候表现得非常不科学和不理性。
团队成员对自身定位不准
准确的自身角色定位是团队建设的基础。团队中每个个体应该有自己的准确定位。然而有些团队成员缺乏角色定位意识，导致定位不准，以至于不能完全发挥自己的作用，甚至产生负面影响。由于现在在校大学生基本都是独生子，可能在成长中往往以自我为中心，以致成员对自身工作范围把握不清楚，最典型的现象就是有的团队成员仅仅根据自己的 爱好 行事，而不是将自己的优势与团队的需求相结合，最后往往因为个人因素的影响，使得团队项目的执行效率降低。
进度制定与控制问题
进度控制是比较实际状态和计划之间的差异，并做出必要的调整使项目向有利的方向发展。②理论上，大多数团队成员都知道一个项目是否能及时完成与项目的进度有着密切的关系，但是有些团队为了加快进度，忽视注重项目的质量，虽然脚步加快了，但是把项目给毁了;有些团队项目管理 措施 不科学，团队工作安排和项目进度方面出现偏差，使得团队成员感到巨大压力而影响项目进度。有些团队成员也可能由于弥补学业而导致自己的团队任务进度滞后等等。这些都是由于没有根据成员的能力大小进行合理的进度安排与控制而出现的不良现象。
指导老师和高校自身问题
为了更好地组织在校大学生创新创业活动，江西高校为每个创新创业团队配置了至少一名指导老师。实际上，大多数指导老师基本是从高校到高校，缺乏创业经历，也没有多少企业工作 经验 。另外，江西高校基本没有对指导老师进行创业指导培训，也没真正意识到在校指导老师独有的缺点和短板。指导老师的知识与企业运行管理之间的错位不仅仅是指导老师本身的经历问题，而且也是由于高校对指导老师继续培训 企业管理 知识的空白而造成的。
2 解决问题的策略与办法
因为只有在团队所有成员对所要达到的整体目标持一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力，并最终共同实现目标，因此，面对江西高校在校大学生创新创业团队出现的以上问题，本文提出了相应的管理策略和方法。根据成员专业的不同，关注和擅长的领域也有所差别，本文主要从制度管理③和项目驱动④两个方面出发，为解决成员目标转变、角色定位不清、成员职责不明和指导老师不专业等问题给出以下建议。
制定管理制度，签订团队协议
建立一套目标明确、思路清晰、内容规范、奖罚分明的团队管理制度是实现团队目标的重要保障。在校大学生创新创业团队制度应该涉及创业目标、发展方向、团队资金、成员分工、事务管理等内容，做到权责明晰、赏罚分明，同时，每个成员都必须认同和遵守该制度，并签订相应协议。有了制度，团队成员就不能因为个人原因而随心所欲做出一些不利团队目标实现的行为。有了制度，团队的功能和组织结构明确化，每个成员必须在性格、经历、能力、专业背景等方面形成互补，以解决团队成员带来的相互排斥，最大限度地提高团队的运行效率。有了协议，团队对成员的约束力得到执行并有效，所有成员在签协议之后都对制度建立了一种严肃和遵守的态度。
弱化缺点，点亮优势，挖掘潜力，提高效益
加强团队的运营建设，运用“木桶原理”，把每个成员都看成是围成团队木桶的木板，那么优势和技能互补的成员则是团队成功的保障。团队真正的核心在于实现取长补短。专业的不同，性格的差异，爱好的差异等在合作过程中逐步由摩擦不断转变为遇事商议、分工合作。技能上的互补使团队成员互 相学 习、发挥优势，从而提升工作质量。不同专业的团队成员，价值观不同，看待问题的思维角度也不同，所以需要专业上的沟通和交流，需要挖掘各自的潜力和优点，使用恰当的方法，融合不同专业的优势，提高项目执行效益。
建立完善的创业导师管理机制
为了优化创业团队导师队伍结构，政府和高校应该建立一支以高校教师和企业高管为主的导师队伍。政府定期对高校教师举行创业指导的相关培训，高校定期举行教师和企业高管的交流研讨会，甚至可以与企业进行交换指导，让高校创业创新指导老师直接进入企业学习。与此同时，高校制定的指导老师管理机制必须坚持严格的选聘标准、条件与灵活的选聘方法相结合，明确创业导师的相关职责和任务。
3 总结
在校大学生创新创业将进一步促进经济转型升级，但是在校大学生创新创业团队的现状也有待政府和高校去发现问题，并寻求相应的解决方法。总之，政府和高校应通过多种方式推进在校大学生创新创业团队的管理和发展，使得团队成员科学地组织和控制项目，使得在校大学生创新创业能在保证成本、质量和进度的要求下实现创业目标。
注释
① 高太光，王丽敏，任树伟，肖昆.基于经管类跨专业综合实习的平台的大学生创业团队建设研究――以公共事业管理和信息管理专业为例[J].赤子(上中旬)，：165.
② 邢晓阳.大学生创业团队建设的困境与消解路径[J].产业与科技论坛，：195-196.
③ 李含芳.项目团队管理的主要影响因素分析[J].项目管理技术，：109-112.
④ 李凌.软件项目管理中的进度控制问题研究[J].中国科技信息，：309-319.
摘要：随着大学生创业团队的增多，对新成立的众多创业组织的建设和科学管理也日益暴露出诸多问题，如何实现好大学生创业团队的科学化管理，成为了大学生创业团队以及做相关问题研究的专家学者所关心的热门话题。本文就当前我国大学生创业团队在初建及成形之后的管理现状进行分析，进而挖掘出影响大学生创业团队走向长远的障碍因素，从而寻实现这一问题的路径突破。
关键词：大学生;创业团队;管理;现状
1 大学生创业团队组建的特点分析
随着市场就业压力的增大，政府鼓励 创业政策 的出台，大学生创业团队数量如雨后春笋般凸显出来。大学生群作为未来社会发展的主力军和社会 文化 传播阵地的主流，自主创业，自谋出路，组建创业团队，相应政府号召，支援市场不足。其成功与否不及关系到其自身的发展，更关系到社会的稳定及长远发展。因此，深入剖析其成长特点，有利于更好地找到他们在创业过程中所面临的各问题，更好地指导其发展，使其更健康的成长，从而使之最终成为一支能够支持的住社会经济发展的重要力量。
兴趣、目标的一致性
不同于社会上单个的或者合伙人式的创业人，他们的组建不是单纯的为了获得更多的经济利益，更多的是因为有共同的兴趣和爱好而走到了一起。大学生创业团队内部人员基本上是相互熟悉的本专业同学，或者是关系较好的朋友。同时促成大学生创业团队组建和发展的一个重要因素，还应该包括他们想获得更多与社会接触的机会，以便在进入社会前，积累更多的社会经验和就业资本。由此可见，在对大学生创业团队进行指导时，还应该考虑到其心理因素。不能单纯的将其简单的等同于社会上创业组织加以考虑。是共同的兴趣、目标的一致将其粘合在一起的，同时这也是激发他们共同向前的一种内在动力。
专业结构的异质化
兴趣和目标的一致是大学生创业团队组建的黏合剂，知识和专业则是黏合剂的主配料，是创业团队走向成功的开山利刃。大学是专业分工的最明显的地方，专业的多元化最突出。大学容纳和发展了社会专业分工的需求。各专业的人才为大学生创业团队的组建提供了得天独厚的人力资源，受这种环境的影响，大学生创业团队内部人员的专业结构也丰富多彩，体现出专业结构异质化的特点。这种特点可以说是把双刃剑，如果能科学调配，各尽所能，使其专业分工得到合理化，对创业团队是一种正向支持;反之，则会成为阻碍创业团队发展不可逾越的门槛儿。很多团队因兴趣和爱好走到一起，却最终因专业观点相异产生分歧，最终不欢而散，将创业搁浅，不仅浪费资源，而且伤害了同学之间的感情。
年龄结构的年轻化、单层化
管理学上认为老、中、青三结合梯次人员数目组成是较为科学的组织成员构成。大学生创业团队由于是在校大学生基于共同的兴趣和爱好走到一起的，创业之初，人员的组成的年龄结构呈现出清一色的青年面孔。创业队伍的年轻化有利于创业团队对市场新鲜事物的接纳和吸收，有利于创新思维的产生。但缺乏必要的社会经验，缺乏辨别市场信息真伪的经验和能力，也是这一特点两面性所暴漏出的问题所在。当然这并不是问题的根本所在，但忽视经验的重要性，一味冒进，是大学生创业团队在这一特点之上，泛生出来的弊病，可能成为阻碍其成功的一个重要障碍。
2 当前大学生创业团队建设与管理的现状分析
创业团队的人员流失和组织夭折是一种普遍的现象。当前大学生创业团队在组建和管理过程中呈现出多种不合理因素，成为制约其成长的重要障碍，究其勉励的主要问题主要有以下几个方面：
信息整合不完整
创业的过程中需要不断的从市场不断获得新的、充分的信息资源，信息的整合是一个包括信息的搜集、信息加工、信息吸收和信息反馈的一整套过程。市场参与者首先要对市场信息有灵敏的嗅觉，尽可能多的搜集与自己相关的有用信息。信息的搜集是信息整合的开始，由于市场信息瞬息万变，来源 渠道 杂乱，因此对信息的搜集不仅要及时、迅速，还要准确、可靠。这就需要对前期搜集到的信息进行再加工，以便能提炼出的信息精确、无误。提前预测，以便对创业过程中遇到的各种问题及时做出相应的调整。市场信息的不对称导致市场调节的滞后和盲目，而大学生创业团队的组织成员基本是以在校大学生为主。由于其所处环境的半封闭性，以及其自身经验不足所限，对市场信息的把握和反应速度也就相对迟缓，对信息的加工和提炼也相对粗糙。信息整合不完整会严重影响到其创业思路和创业进程。
资金管理不周全
创业资金是引动 创业项目 起步的原动力。首先，资金的来源的稳定和持续不能得以保证。大学生创业团队的组成者以在校大学生为主，经济来源不稳定，依靠今天支持和自己勤工俭学所能提供的资金是相当有限的。近年来国家在鼓励大学生创业，自谋出路的同时，考虑到了其可能面临的资金方面的障碍，在资金和政策上均提供了些许帮助，这部分资金对于小本创业，小打小闹的创业个人来说还是相当客观的。但对于立足长远的创业团队的创业项目来说可谓杯水车薪。虽说有可能获得天使投资等外来资金的支持，但如何吸收和引进这种持续、稳定的资金则是应该首要解决的一个难题。况且创业团队所面临的还是一个循环流转的创业过程，资金既要支持流动，又要支持抵御风险，流动资金和储备资金是两种概念，没有雄厚稳定和持续不断的资金支持是不可能盘活整个创业过程的。再者，科学的财账管理是保证资金持续的一个重要环节。大学生创业团队对资金的吞吐和管理不能按照正常的公司发展规划进行是导致创业过程破裂的重要原因。
管理方式不科学
科学化管理是保证创业团队正常运营的保证。大学生创业团队的成员之间多是相识的同学，维持其人际间纽带的则是同学之间共同的兴趣和爱好，创业的前期是靠着这种关系组合起来的，但随着创业过程的深入和创业组织的壮大，仅仅依靠同学之间的默契和约定俗称的校园人际是远远不够的，缺乏科学化的组织和管理模式就难以在创业的过程中将各种力量进行综合，难以形成合力。这将是导致大学生创业团队后期过程难以持续的关键性因素。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的成长较快的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在12个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整[1]。 3 提升大学生创业团队建设与管理水平的路径探索
提升创业理念，营造创业团队的文化氛围
创业团队成员的共同理念和共同愿景是凝结团队的基础，也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱[2]。提出具有共同愿景的创业目标和创业 口号 是凝聚创业组织成员内在动力的基础。大学生创业团队的组建从一开始就应该有为之长远发展着眼的奋斗目标。在此基础上才能更好的发挥每一个创业成员的积极主动性。心甘情愿的为了团队共同的利益而工作。这同时也是创业团队最终走向企业形式所内含的 企业文化 基础。由此建立起来的创业团队在后期的管理中，还要创新企业文化，针对不同时期的创业现状，设计出更高、更好的阶段性目标，由此一步步壮大起来的创业团队，才能依靠精神支撑走的更远。
寻求稳定的合作支持
大学生创业团队在建立之初，面临着资金和经验不足的困境。如果能够寻找到能够可以挂靠的创业合作伙伴，不仅能够获得资金上的持续支持，还能弥补经验上的不足。在前期对市场进行过充分的调查的基础上，设计出创业方案和规划产品，然后寻求能够创造合作机会的已成长起来的合作伙伴，以技术和创业项目等软实力做股权抵押，共同开发，相互合作，互利共赢。这是一种简捷且见效快的创业思路。是未来大学生创业团队需要引鉴的理想模式。当然对这种创业方式的借鉴，需要有占领市场空白的优势。需要对市场信息进行大量的调查分析，最终得出丰富、科学的一手资料。这是寻求创业合作和背靠的基础所在。
组建学习型组织，提升创业成员的技能和素质
建设学习型的创业团队是保证创业队伍存在活力的重要途径，同时也可以直接提升创业团队成员创业技能和素质。“学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效[3]。”学习型团队建设需要有来自多方面的力量支持，还要有来自团队内部成员的积极参与。可以通过深入创业成功的典范企业进行学习考察和培训;引进专家学者进行现场指导等各种途径寻求一切能够学习的机会，对团队成员进行继续培训。从而创业成员具备先进的企业理念和企业人的基本素质，在这对较为专业的工作内容，应该对专业性较强的岗位，要注重内部培养和外部人才引进相结合。
参考文献
1 王红军《我国大学生创业团队建设问题研究》.[J].浙江工商职业技术学院学报
2 张亮，赵铁权，刘洁，毛方方.浅谈大学生创业团队的建设与管理[J].现代商业，2011(7)
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