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2. 劳动法律关系与民事法律关系
3. 劳动法的作用
4. 劳动合同法的作用
5. 论建立公平劳动标准原则
6. 如何保障我国劳动者的休息权
7. 论劳动关系协调机制
8. 就业与劳动者的就业权保护
9. 劳动合同订立中的法律问题
10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同
12.劳动合同解除的法律问题
13.劳动合同与集体劳动合同
14.单位非法用工的法律问题
15.劳务派遣的法律问题
16.关于试用期的法律问题
17.拖欠工资的法律问题
18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题
20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。
都是在网络上搜的,组合而成的,
合同的相对性及其突破引言：合同是当事人之间设立、变更或终止债权债务关系的协议。《合同法》第121条确定了合同相对性的归责原则，这里的合同相对性，又称合同关系的相对性，是合同关系不同于其他民事法律关系的重要特征之一。传统的合同相对性理论认为，合同仅于缔约人之间发生效力，对合同外第三人不发生效力；合同缔约人不得以合同约定涉及第三人利益的事项，任何一方缔约人不与第三人发生权利义务关系，否则合同无效。然而，随着现代市场经济高速发展，商业贸易空前繁荣，严格恪守合同相对性原则越来越难以满足平衡社会利益，体现司法公正，社会经济生活对合同的社会功能提出了新的要求。[1]为了适应现实的需要，提高社会经济运行的效率，各国都在一定程度上扩张了合同的效力范围，表现在立法和司法上，受合同效力影响的第三人范围越来越宽，合同相对性原则也逐渐受到了冲击，出现了许多合同相对性的例外情况，有学者将其称为“合同相对性的突破”，本文将从合同相对性的历史演进和突破表现对其略作探讨。关键词：合同 相对性 突破正文：一、合同相对性的历史演进合同相对性原则，在学理上没有一个统一的解释，目前比较权威的解释是以王利明先生给的定义：合同相对性是指合同主要在特定的合同当事人之间发生法律拘束力，只有合同当事人一方能基于合同向对方提出请求或提起诉讼，而不能向与其无合同关系的第三人提出合同上的请求，也不能擅自为第三人设定合同上的义务，合同债权也主要受合同法的保护。在大陆法系中，合同相对性源至罗马法的“债的相对性”理论，认为债是当事人一方请求他方为给付行为的法律关系，债权是只能对特定人产生效力的请求权。这种由特定权利人向特定义务人请求为或不为特定行为的特性，就是“债的相对性”。而合同是债的形式之一，因此，具体到合同的效力范围上，这种相对性原则的主要含义是：合同仅于缔约人之间发生效力，对合同外第三人不发生效力；合同缔约人不得以合同约定涉及第三人利益的事项，任何一方缔约人不与第三人发生权利义务关系，否则合同无效。这一规则对现代大陆法系的债法产生了很大影响，理论上，都将其视为债权自身性质所决定的一种当然原则。二、合同相对性的突破表现：合同相对性确立以后，由于社会经济的发展，为了更好地保护债权人和第三人的合法权益，维护正常的社会经济秩序，现代大陆法系国家的合同立法对合同相对性规则已有所突破，合同相对性理论也同时得到发展和完善。（一）第三人侵害债权所谓第三人侵害债权一般是指合同外的第三人明知合同债权的存在，仍然故意以损害他人债权为目的，实施某种侵权行为，致使债权人的债权部分或全部不能实现并致债权人损害的行为。侵害债权的情况在实务中时有发生，但我国现行法律没有确立第三人侵害债权制度。但是在现实生活中，由于经济活动日益密切，民事行为之间的关联性不断增大，各种权利相互冲突、相互影响的机率也随之增多，如果债权受到第三人的侵害，仅仅因为债权是相对权而不赋予债权人基于侵权法上的损害赔偿请求权，则债权人的利益将很难得到保障，明显违背了有侵害必然有救济的法理。但是，第三人侵害债权的范围应该严格受到控制，侵害债权应同时具备以下要件：第一，第三人侵害的必须是合法债权。如果是不合法债权，即使侵害了，也不用承担责任，因为非法债权不受法律保护。第二，第三人实施的侵权行为具有违法性，并致使合同债务不能履行。如果第三人的行为是合法的，即使导致合同不能履行，也不构成第三人侵害债权，而是要承担其他的刑事责任。相应的，合同不能履行并非是第三人的非法行为所致，也不构成第三人侵害债权。所以说，必须是第三人的非法行为和合同不能履行之间存在因果关系时，才构成第三人侵害债权。(二)债权保全制度。在现实经济生活中，一些债务人为了逃避债务，或隐匿转移财产、或低价转让乃至无偿赠与财产，或怠于行使自己的债权乃至放弃自己的债权，这些行为均严重损害了债权人的利益。但按照传统的合同相对性原则，由于债权人不能将自己的意志渗透到债务人与第三人的合同行为中，影响债务人与第三人的“契约自由”，因此其对此是束手无策的。这种利益上的失衡，必将导致整个合同领域交易安全的丧失，于是，为了在债务人的意思自治和债权人的期待利益间找到一个平衡点，维护诚信原则，便自然地产生了债的保全制度。此制度的基本原理在于，赋予债权人对债务人或相关第三人享有一定的权利一—代位权和撤消权。其中代位权是指债务人怠于行使其对第三人的权利并危及债权时，债权人得以自己的名义行使该权利，请求第三人履行义务。撤消权则是指债务人为逃避债务将自身财产无偿赠与或以不当低价转让给第三人时，债权人得向法院申请撤消，宣告行为无效。（三）“租赁权的物权化”我国《合同法》第229条规定“租赁物在租赁期间发生所有权变动的，不影响租赁合同的效力。”即出租方将财产所有权转移给第三方时租赁合同对新的所有权方继续有效。这是民法理论上的“买卖不破租赁”规则，使得依据租赁合同产生的租赁权(债权)具有对抗第三人的物权的效力。根据债的相对性，租赁合同应只对出租人和承租人有效，当第三人买受租赁标的成为不动产所有人时，买受人非租赁合同的缔约人，故不应受合同约束，得随时取回租赁标的物。但第二次世界大战后，随着城市扩张、房荒问题的出现，各国为解决社会矛盾，多设定“买卖不破租赁”的例外规定，即出租人将租赁标的物让于第三人时，原租赁合同对受让人继续有效。最初《德国民法典》第571条规定“买卖不破租赁”规则适用于土地租赁，后扩及一切不动产。（四）附保护第三人作用的合同“附保护第三人作用的制度”的意思是指特殊关系的第三人因债务人债的履行而受到损害时，不但可以向债务人主张侵权责任，而且可突破债的相对性，要求债务人承担合同上的责任，以更好地保护其利益，此种请求权的基础建立在基于诚信原则而发生的保护、照顾等合同附随义务之上。也就是说，债务人所负的合同上的义务，不但指向债权人，而且指向与债权人有特殊关系的第三人。这是德国判例与学说创立了“附保护第三人作用之契约”制度，以加强保护与债权人具有特殊关系第三人的利益。该制度虽加强了对第三人的保护，但也有加重债务人责任之虞，故第三人的范围应严格限制，通说认为第三人包括亲属、劳工、雇佣、租赁等具有人格法上特质之关系负有保护、照顾义务的人”。因而，我们可以看出，“附保护第三人作用的制度”只是在一定程度上突破了合同相对性原则。（五）债权不可侵性理论的建立。依传统理论，物权是可对标的物直接支配的绝对权，可以对任何第三人主张权利，并得排除任何第三人对物权的妨害；债权是仅得向特定当事人请求给付的相对权，不能向第三人主张权利，也就没有排除他人干涉的效力。为了保护债权免受不法行为的侵害，有必要进一步建立新的权利理论，[3]故学者主张承认债权的不可侵性。英国1853年判决Lumley V Gye案，创立了第三人侵害债权的先河。该案原告Lumley与某演员订有在原告剧院演出数月的合同，并规定该演员不得去其他剧院演出。被告Gye明知此合同存在，仍诱使该演员违反合同。法院判决认为被告Gye侵害合同关系乃不法行为，应向原告Lumley承担责任。此后，该判例所创立的第三人不法侵害债权理论为多国接受。不法侵害债权，指第三人故意损害他人债权为目的，妨害债务人履行债务的行为。[4]根据债权不可侵理论，不法侵害债权的行为发生后，债权人得以债权为由提起损害赔偿之诉，追究第三人的责任，这使债的效力得到扩张，及于一切侵害债权的第三人。这也是对合同相对性的重大突破。（六）关于第三人利益的合同。第三人利益的合同，是指订约人并非为自己而是为他人设定权利的合同。此种合同的法律特征为：（1）第三人不是订约当事人，他不必在合同上签字，也不需要通过代理人参与缔约。（2）该合同只能给第三人设定权利，而不得为其设定义务。（3）该合同的订立，事先无须通知或者征得第三人的同意。第三人利益合同属于利他合同一种，如果债务人不履行义务，第三人和债权人均可以请求其承担责任。正是由于第三人利益的合同将对第三人发生效力，所以，此类合同是合同相对性的例外。（七）代为清偿代为清偿，又称清偿代位，是指与债的履行有利害关系的第三人，代替债务人清偿债务而在其清偿范围内取得债权人权利的制度。第三人的代为清偿行为，可基于法律的规定，也可基于当事人之间的约定，但不管出于何种原因，代为清偿都突破了债的相对性原则，主要表现在两个方面：(1)第三人履行了依债的相对性只能由特定债务人履行的债务，突破了债务履行主体相对性的限制；(2)第三人在代为清偿后，于其清偿范围内，取得债权人的地位和权利，对债务人享有求偿权，突破了债权请求主体相对性的限制。当然，以代为清偿的方式突破债的相对性，并非可以任意为之，它须满足一定的条件：(1)必须依债的性质可由第三人清偿；(2)债权人与债务人之间没有不得由第三人清偿的特别约定；(3)代为清偿不违背公序良俗，不损害债权人债务人利益。（八）披露制度的确认。我国《合同法》第403条规定受托人以自己的名义与第三人订立合同时，第三人不知道受托人与委托人之间的代理关系，受托人因第三人的原因不履行义务，受托人应当向委托人披露第三人，委托人因此可以行使受托人对第三人的权利。受托人因委托人的原因对第三人不履行义务，受托人应当向第三人披露委托人，第三人因此可以选择受托人或委托人作为相对人，主张其权利。披露制度的确立也是对合同相对性原则的一种突破。此外，代理、保险、信托作为为第三人利益合同的特例逐渐脱离合同相对性的约束，成为各自独立的制度；同时，债的转让也被视作合同相对性原则的例外。三、突破合同相对性的本质综上所述，虽然突破合同相对性的情形多种多样，然而从根本上讲就是合同效力是否在特定情况下及于第三人的问题，主要涵盖以下三个方面：首先，合同主体涉及第三人。合同主体的相对性，是指合同关系只能发生在特定的主体之间，只有合同当事人一方能够向合同的另一方当事人基于合同提出请求或提起诉讼。而在债权物权化的情形中，第三人可以租赁权对抗房屋买受人。又如在“附保护第三人作用的契约”中，第三人可以请求债务人承担合同责任，而许多国家则直接赋予了消费者直接起诉生产者的诉权。其次，合同权利义务涉及第三人。合同内容的相对性，是指除法律、合同另有规定以外，只有合同当事人才能享有某个合同所规定的权利，承担合同规定的义务，除合同当事人以外的任何第三人不能主张合同上的权利。在为第三人利益合同中，当事人双方可约定向第三人利益为给付，或经第三人同意为其设定给付义务；在债权保全中，合同权利与义务同样对第三人产生了约束力；债权的转让则将合同权利或义务直接涉及第三人。第三，合同责任涉及第三人。合同义务的相对性必然决定合同责任的相对性，是指违约责任只能在特定的当事人之间发生，合同关系以外的人不负违约责任，合同当事人也不对其承担违约责任。从这一点上看，上述突破情形只有“附保护第三人作用的契约”突破了合同责任的相对性，使生产者对消费者直接承担违约责任。各国多通过严格区分违约责任和侵权责任来解决合同相对性所面临的困难，如产品责任制度、第三人侵害债权制度。然而，合同相对性规则并不是绝对地排斥第三人的责任。如在保证合同中，当被保证的债务人一方不履行合同义务时，债权人可以直接请求保证人履行合同或承担违约责任。再如，债务转让合同中，由第三人取代债务人成为合同关系的主体，新债务人将承担全部债务。可以认为只有当第三人自愿承担合同义务成为合同当事人，才负违约责任。史尚宽先生曾言：由个人自觉，及于社会自觉，契约之意义及价值，渐自社会立场加以重估。[3] 因而，法律应该确立以合同相对性原则主体，同时，承认合同相对性的突破，更加充分、完善的保护财产的流转。而确立这种模式的意义：一方面，加强债权的保护，扩张了债的效力，承认债的发生、履行方式的多样性，促进了合同的有效履行，提高了民事交易效率，有利于社会财富增长和社会进步；另一方面，在债的关系与社会其他关系的互动层面上，由极端地强调合同自由、尊崇意思自治不受干预，转变为兼顾社会公正，更加注重合同当事人与第三人利益、社会利益的合理平衡。我国《合同法》对第三人利益合同没有专门做出规定，合同法作为规范合同关系的一般法，理应对第三人利益合同做出具体规定，所以，从世界各国和地区为第三人利益合同的发展分析，以及从我国的实际需要出发，我国立法确有进一步完善的必要。参考文献：[1]杨丽君：《论英美法合同相对性原则》[J]，载梁慧星主编：《民商法论丛》.第12卷，北京：法律出版社，355.[2]E.博登海默：《法理学－法律哲学与法律方法》[M]，邓正来译，北京：中国政法大学出版社，1999，326.[3]史尚宽：《债法总论》[M]，北京：中国政法大学出版社，2000，5.
毕业论文编制设计（Thesis Design）是指在确定好论文研究课题后，根据学校和学院制定的规定和要求，对毕业论文的具体写作内容和结构进行规划和设计。其中包括目录、摘要、引言、正文、参考文献等各个部分的组织和安排，以及对所使用的图表、表格和引用资料等进行标注和排版。在论文编制设计中，需要遵循一些基本原则和规范，例如论文结构的清晰性、表述方式的准确性、引用资料的规范性等等。论文编制设计的目的是使毕业论文的结构合理、内容丰富、表述清晰、体例规范，使阅读者能够轻松理解并便于后续的交流和评审。
探讨建筑企业合同法规【摘 要】 通过对中小型建筑企业合同管理的现状分析，针对建筑企业合同管理存在的主要问题及其原因，提出了包括加强合同教育、优化企业和项目的管理组织结构、完善合同管理制度体系和合同文本体系、建立合同信息管理系统等提高中小型建筑企业合同管理水平的主要途径。 随着我国加入 WTO，我国建筑市场的竞争也日趋激烈，对于建筑企业既是一次严峻的生存挑战，也是一个难得的发展机遇。目前我国的中小型建筑企业综合竞争实力和管理水平，尤其是建设工程合同管理水平，与国内先进企业相比差距较大，与国外建筑企业比较更是不可同日而语。 主要表现在合同体系不健全、合同管理水平低、人员素质较低。在建筑市场上，不慎签订一个的合同就有可能导致企业面临破产的窘境，因此，中小型建筑企业必须加强对合同管理的研究、加强对控制合同风险对策的研究，以提高企业的抗风险能力，确保在日益竞争的建筑市场上求生存、谋发展。1、中小型建筑企业合同管理的现状 合同法律意识淡薄 分析过去中小型建筑施工企业经营中出现的问题，我们不难发现：施工企业的经营运作还不规范，企业法律意识不强，尤其是缺乏强烈、敏锐的合同法律意识。建筑企业往往不通过严格的招投标程序，就签署巨额的工程项目合同，在签署合同时，合同双方既不按照建设部和国家工商局制定的 GF-1999-0201《建设工程施工合同示范文本》规范，也不根据工程项目和企业自身的具体情况来订立相应的合同条款，往往将订立合同流于形式，对合同条款不作仔细推敲，对违约责任、违约条件等不作具体明确的约定，订立的合同非常简单，内容缺乏、条款不全、责、权和利不明，为工程合同纠纷、合同损失和经济风险留下了隐患。订立合同形同虚设，合同风险不言自明。在合同履行期间，合同管理工作更不规范，往来函件、工程签证缺乏必要的记录和保管，发生问题后扯皮不断，相互推委。更有甚者，有些建筑施工企业不采取投标方式，而是采取行贿方式获得承包合同或是在投标报价过程中相互串通，有意哄抬承包价格。在获得承包合同后，有些承包商随意肢解工程，擅自分包工程或假借分包的名义倒手转包工程，从中牟利。 合同管理职能工作缺乏足够的重视 很多建筑企业的管理层，不能从战略高度分析和认识合同管理对企业生存和发展的重要意义，缺乏对合同管理职能的重视。大多数中小型建筑企业没有设立专职的合同管理部门和人员，没有建立严格的合同管理制度和规范的工作程序，仅仅将合同管理职能分解为技术、经营、质检等几大部门分别进行管理，无法从整体上分析和把握合同的确切状态及应采取的合同措施，合同管理漏洞百出。对多年来积累的有关合同管理的经验教训，缺乏系统的搜集、整理和分析，已有的经验教训不能指导今后的合同管理工作，常常为同样失误重复地交“学费”。这类企业合同管理工作执行的深度和质量往往依赖于具体合同管理人员的素质水平和本身所具有的经验，项目现场合同文件管理混乱，大量无效、错杂的合同文件既干扰了合同管理人员的分析和判断，又不能为合同管理提供有力的合同依据，特别是由于难以保证合同管理中关键性环节的全面实行，发生遗漏或工作失误则会导致重大合同失误，形成合同风险。同时，项目合同管理人员缺乏有效的监控措施和控制风险的对策，也容易滋生各种腐败。 合同文本存在众多缺陷 从目前实施的建设工程施工合同文本来看,中小型建筑企业签署的合同文本，大多合同责任划分不清，缺乏对合同事件各参与方相应权责、违约的具体后果及处理方式方法的全面定义和具体明确的描述。部分施工合同文件对履约双方约定的权利、义务显失公平，如过多地强调了承包方的权利义务，对业主的制约条款相对较少，特别是对业主违约、赔偿等方面的约定不具体、不明确，也缺少行之有效的处罚办法。凡此种种，施工合同的有失公平和公正，履约双方的责权严重不对称，是当前工程款屡屡拖欠的主要原因。另外大多施工合同文本中，缺少对工程保险责任、索赔计算原则的具体约定。工程担保和保险制度是保证施工合同履行的有力手段，施工企业对这一点却往往认识不足。在竞争激烈的建筑市场上，工程的发包和承包是一项充满风险的事业，建筑施工企业应如何有效的控制与规避风险，这是企业必须面对的首要问题，首先要签订完善的施工合同，在合同中引入工程担保和保险制度，尽量使风险发生的概率和损失降到最低程度。由于我国长期受计划经济的影响，索赔工作没有得到应有的重视，不会索赔，不敢索赔是中小型施工企业的通病，企业应提高索赔意识，在签订合同时要增加索赔条款的内容，详细具体地约定索赔的计算原则，为后续的索赔管理提供有力的依据。 合同管理人员的整体综合素质偏低 目前中小型建筑企业从事建设工程项目合同管理的人员，大多数是非专业出身，有的是工程施工、工程管理部门的工程技术人员和管理人员，也有的是刚走出校门的大学生，甚至高中生，人员的思想素质，业务能力参差不齐。有的虽具备一定的专业知识，但缺少经济管理和法律方面的知识和经验。有的具备经济管理和法律方面的知识，却又不懂工程技术。更有甚者，既没有专业知识，又没有工程实践经验，更谈不上具备经济管理和法律方面的知识了。合同管理是一项专业性强、知识面宽、法律法规意识要求高、需要丰富实践经验的管理工作，合同管理人员必须具备多方面的知识和能力。目前缺乏合同管理专业人才，已成为影响中小型施工企业管理和发展的主要瓶颈之一。2、提高中小型建筑企业合同管理水平的途径 加强合同教育，重视合同管理人才的培养和引入 建筑企业内部应该加强合同意识，强化法制观念，加强对《合同法》、《建筑法》、《招标投标法》等一系列法律、法规的学习，使全体员工能够熟悉和使用这些法律、法规。只有依照法律、法规从事经营活动，才能受到国家法律的保护，才能真正地维护自身的合法权益。在企业中人才是最宝贵的财富，是企业管理工作的基础。实施企业人力资源战略计划，是提高企业合同管理水平的根本途径。提高和改善企业的合同管理人才素质结构，可采用自己培养、外部聘用或与专业合同管理和研究机构建立长期合作关系等方式，如组织企业中高层领导人员和有关职能人员进行合同管理轮训、定期组织合同管理经验交流会、邀请合同管理专家讲学、定向培养合同管理专业人员、从高校毕业生和社会人才市场引入合同管理人才、或与高等学校、咨询单位合作进行合同管理的研究和并指导实践。同时，选拔具有一定合同管理素质的管理人员进入领导层、设立合同管理专项奖励基金等有效手段，在企业范围内营造重视合同管理、尊重合同管理人才的氛围，为合同管理人才的培育提供良好的环境。 优化企业和项目的管理组织结构 目前中小型施工企业大多是一家独立法人，下属多家施工队伍，以内部承包或挂靠性质承接工程，从事单一的施工承包业务，经营管理水平和专业水平偏低，缺乏施工总承包能力和项目管理能力。为适应建筑市场的竞争，施工企业应根据自身的发展，结合建设工程项目管理和合同管理的特征，优化企业和项目管理的组织结构，或进行资产组合，并购联合，增强实力。或走专业化发展的道路，向适应性强、小而专、小而精的有特色的企业组织形态发展，努力提高专业化，协作化水平。同时，在各相应管理层设置独立的合同管理职能部门，科学界定和协调合同管理职能部门与其它职能部门的权责、工作流程的配合要求等接口设置问题，定期或不定期地由最高领导层牵头举办合同管理职能部门的协调会，及时根据合同管理工作的实际运行情况，调整组织机构设置和解决权责划分的缺陷，总结工作经验和教训，处理和协调存在的争议和摩擦，进一步优化合同管理工作程序。 建立和完善合同管理制度体系 在建设工程项目合同教育和组织优化取得一定成绩的基础上，建筑企业还应进一步深入研究合同管理活动不同阶段的具体特征、要求、管理控制手段、工作侧重点等问题，结合企业合同管理的可利用资源状况和实际管理水平，建立科学的合同管理制度，强化合同管理职能，统一管理施工队和挂靠企业的合同，突出合同管理的关键点，如企业和现场合同文档管理制度、合同审查制度、合同交底制度和合同后评价制度等管理控制，将企业的合同管理活动制度化、规范化、标准化，保证合同管理的综合质量。同时建立企业的监督保障机制，监察和考核合同管理人员的工作表现和业绩，加强合同管理制度的刚性约束效力，严厉打击和查处各种违法、乱纪和失职行为，保证合同管理制度的有效贯彻。 建立和完善合同文本体系，建立合同信息管理系统 不同建筑企业因其管理资源状况、历史经验等因素的影响，合同管理工作都具有其特色，即使是以同一标准文本为蓝本，在最终工程合同文本中亦会呈现出一定的独特性。因此，为简化和规范企业的合同管理行为，保证合同管理的效率和效益，建筑企业有必要根据本企业合同管理特点和优势，根据《建设工程施工合同示范文本》，综合考虑工程类型、业主管理风格、项目管理方式等不同要素，建立本企业的合同标准文本体系，特别是在工程项目管理组织中，处于自身管理范围之内的标准文本，如各种专业性分包工程标准文本、不同分包方式的分包招标标准文本等。同时，根据企业经营战略目标，密切关注国内外有关标准文本及其与各自经营地理区域内合同履约环境协调、适应性的发展变化，根据企业合同管理工作积累的经验教训，及时补充和完善合同标准文本体系。由于合同种类多，数量大，合同变更频繁，且在履约中往来函件和资料较多，故合同管理系统性强，施工企业如果仅仅依靠人工管理，则费时费力，信息传递慢，而管理不能及时到位，必将造成合同损失，尤其是时效性要求高的索赔，若不能按时提供必要的合同履约信息，将会导致索赔失效。因此，在信息技术高速发展的今天，合同管理应建立在信息管理的基础上，施工企业应大力推行合同管理信息化，建立企业合同信息管理系统，以提高企业合同管理的效率，提高企业的合同管理和经营管理水平。3、结束语 总的来说，中小型建筑企业的总体合同管理水平还十分落后。随着国内、国际两大市场的逐步接轨，建筑市场的竞争必将日趋激烈，建筑企业应重视和研究建设工程项目合同管理工作，从战略高度对合同管理工作进行重新审视和分析，企业领导者在充分把握自身竞争优势力量、现有可利用资源状况、企业发展战略目标的基础上，应深入分析不同经济地理区域、不同工程类型的业主对建筑企业服务的具体要求，采取针对性的合同管理战略。在企业内部，建筑企业应通过全面提高员工的合同履约意识，结合并突出企业自身的管理风格，树立企业与众不同的市场形象，提高企业经营管理特别是合同管理水平，增强企业的综合竞争力，在建筑市场上争取更大的生存和发展空间。 [参考文献]： [1] 李启明. 土木工程合同管理[M]. 南京：东南大学出版社, 2002． [2] 胡季英, 关 柯, 李忠富. 建设工程合同管理的国际比较分析[J]. 建筑管理现代化, 2004(3)：35-37． [3] 建设部. 国家工商行政管理局. GF-1999-0201 建设工程施工合同[Z]. 1999. [4] 中国工程咨询协会. 土木工程施工合同条件[M]. 北京：机械工业出版社, 2002. [5] 关 柯. 关于我国建筑业治本的两点建议[J]. 建筑管理现代化, 1999(3): 2-3.希望能满足哦！！！
社会主义市场经济体制下的中国工会问题研究 (7299字) 中国工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织。中华全国总工会成立于1925 年5 月1 日，是一个统一的、团结的、强大的工会组织。自成立之日起，它就一直在中国共产党的领 导下，为维护中国职工的政治、经济和文化等方面的权益而努力奋斗。 中国工会实行产业与地方相结合的组织领导原则。除香港、澳门特别行政区和台湾外， 现有31 个省级地方总工会、16 个全国性产业工会和中央机关、国家机关两个工会联合会， 拥有50 多万个基层工会组织、 亿会员，有50 多万名专职工会干部。 工会是社会经济矛盾的产物，更具体一点讲是劳动关系矛盾的产物。改革开放和发展社 会主义市场经济20 多年来，我国的经济取得了举世瞩目的伟大成就。在这个历史进程中，经 济结构和经济关系已经和正在发生急剧而深刻的变化，经济成分、利益主体、社会组织和社 会生活方式多样化，给工会工作带来了一系列新情况、新问题。 (1)劳动关系主体明晰化。随着社会主义市场经济的发展，企业经营机制的转换和现代企 业制度的推行，国有企业从政府的附属物逐渐变为在国家宏观调控下的自主经营、自负盈亏、 自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体，投资者、经营者和劳动者三者间的利益关 系进一步明晰，国家、企业、职工三方利益格局逐步形成。职工的就业、收入、劳动保险和 福利等具体利益已由过去主要是职工与国家的关系，转变为职工与企业的关系，即由国家统 一安排转变为在国家的宏观调控下主要由职工与企业通过协商、签订劳动合同和集体合同的 方式来实现。各个劳动单位的用工方(经营者)与劳动者之间的关系，朝着主体明晰、利益多 元、依法规范的方向发展。 (2)劳动关系类型呈现多样化。国家由计划经济体制下单一的公有制经济，发展成为以公 有制为主体、多种经济成分和经营方式并存的局面，企业内部也出现各种不同的用工、分配 方式，在国有、集体等公有制企业，私营、外资和个体等非公有制企业，股份制、合作制和 中外合资等混合所有制企业，劳动关系双方在劳动过程中各自的地位、作用和权利等都有所 差异。 (3)劳动关系运行初步市场化、契约化。随着社会主义市场经济体制的初步建立，劳动力 市场日益发展，劳动力资源可以通过劳动力市场实现有效配置，劳动力的供需、流动以及就 业条件和工资标准等与劳动关系有关的方面，正逐步通过市场来实现。劳动关系双方在自主 协商的基础上通过签订劳动合同、集体合同，建立、规范劳动关系，明确和调节双方的权利 和义务。在这种情况下，一方面增强了职工权益的自主性，另一方面也加大了职工权益的风 险性。在当前劳动力供大于求的情况下，劳动者无疑处于劳动关系中的弱者地位。 (4)劳动关系矛盾凸现且复杂化。由于市场竞争和利益机制的驱动，投资者、经营者和劳 动者的利益追求往往出现差异。三者在共同努力把企业搞好，把“蛋糕”做大的同时，由于 各自不同的利益要求，加上新旧体制摩擦、利益格局调整、法律法规不健全等多种因素的影 响，难免出现劳动关系双方利益的碰撞和冲突，导致劳动争议、劳动纠纷增加。特别是随着 改革的深化，越来越触及到劳动关系的深层次矛盾，国有和集体企业长期积累的，以及被掩 盖着的劳动关系方面的矛盾正在逐渐暴露出来，过去长期处于隐性状态的企业富余职工问题 日益突出，下岗和失业现象显现化，在停产半停产企业和困难企业，一些职工劳动权益受到 严重影响，基本生活保障遇到了很大的困难。在一些新建企业，特别是一些外商投资和私营 企业，职工合法权益受侵害的现象相当严重，重大恶性事故屡屡发生。 在这种情况下，工会必须主动适应劳动关系发展变化的要求，进一步明确和鲜明作为劳 动者利益代表者、维护者的身份，肩负起维护职工合法权益的职责和任务，参与劳动关系协 调，在建立和谐的劳动关系中发挥作用。 1994 年年底，中华全国总工会十二届二次执委会议召开。会议提出了新时期工会工作总 体思路，强调要进一步突出工会的维护职能。1998 年中国工会第十三次全国代表大会提出了 未来五年工会工作的指导方针和主要任务，指出要坚持和发展工会工作总体思路。1999 年12 月召开的中华全国总工会十三届二次执委会议，再次强调要进一步突出和履行维护职能，实 现工会重点工作的突破和自身改革与建设的加强。在社会主义中国，工人阶级是国家的领导 阶级，工人阶级的利益和全国人民的利益从根本上讲是一致的。但是总体利益和具体利益之 间客观上存在着差异和矛盾。这就决定了中国工会的维护，是在维护全国人民总体利益的同 时，更好地代表和维护职工的具体利益，目的在于最大限度地保护、调动和发挥广大职工的 积极性和创造性，并把这种积极性和创造性引导到改革、发展、稳定上来，进而更好地去实 现和发展工人阶级和全国人民的根本利益与长远利益。 近些年来，中国工会做了大量的工作，主要集中在以下几个方面。 一、推动企业建立平等协商和集体合同制度，建立稳定协调的劳动关系 由工会代表职工与用人单位进行平等协商、签订集体合同，是《劳动法》赋予工会的权 利。1994 年以来，各级工会始终把推行平等协商和集体合同制度作为维护职工经济利益的主 要手段，并为此做了大量艰苦细致的工作。到目前，全国建立集体合同制度的企业达31 万多 家，覆盖职工7100 多万人。我们正在采取措施，力争用三至四年的时间，在绝大多数企业把 这一制度建立起来，使集体合同覆盖绝大多数职工。当前重点是在外商投资、私营等非公有 制企业和转变经营机制的中小企业中把这一制度建立起来。同时，积极推进建立区域性、行 业性的平等协商与集体合同制度和不同层次的劳动关系三方协调机制，促进劳动关系的协调 稳定发展。当前我们正在把努力建立平等协商机制与签订集体合同制度相协调，把坚持劳动 标准与适应企业实际发展情况相统一，把维护职工合法权益与推动企业依法经营、健全科学 管理制度相结合，努力提高这项工作的针对性和有效性。 参与劳动争议调处和对用人单位执行劳动法律法规情况进行监督，是法律赋予工会的一 项重要权利。《中华人民共和国劳动法》明确规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表、用 人单位代表和工会代表组成，工会代表担任企业劳动争议调解委员__________会主任。工会代表还是同 级劳动争议仲裁委员会的三方组成人员之一。目前全国已建立基层劳动争议调解委员会29 万 多个，使大量劳动争议解决在基层，解决在萌芽状态。各级工会建立了比较健全的劳动法律 监督组织，并积极发挥作用。许多省市工会成立了职工法律服务机构，为职工提供法律咨询， 为困难职工提供法律援助。 二、组织和代表职工参与民主管理和民主监督，从源头上维护职工的合法权益 组织和代表职工参与国家、社会事务和企事业的民主管理与民主监督，是职工作为国家 和企业主人的具体体现，也是法律赋予工会组织的一项重要权利。全国总工会和地方工会、 产业工会参政议政的途径和形式有：一是立法参与。主要是参与各级人大立法、政府部门行 政规章的制定。近五年来，全国总工会共参与国家立法106 项，与有关方面联合发布规范性 文件30 余件。地方工会、产业工会参与制定与职工利益密切相关的地方性法规和与有关部门 联合发布的规范性文件3200 多个。二是政策参与。主要是参与社会政治经济政策和涉及职工 及工会利益政策的制定，向政府提出工会的意见和主张，并与同级政府(行政)召开联席会议， 共同研究解决职工和工会关心的问题。三是参与政府有关涉及职工利益的改革机构。在制定 改革方案、组织实施的全过程中进行参与和监督，努力维护职工的合法权益。四是在人大、 政协及有关部门担任职务。在这些组织和部门中，行使相应的权利，直接反映广大职工的意 见和呼声。当前，我们主要是参与《工会法》的修改和《集体合同法》、《社会保险法》等法 律的制定，推动国家逐步建立有关职工和工会权益的法律保障体系；积极参与各项涉及职工 切身利益的政策和改革措施的制定，对职工关注的工资、就业、住房制度改革和养老、失业、 医疗等保险制度改革提出工会的建议和主张。 中国工会不仅强调从法律和政策的制定上实现对职工合法权益的宏观维护，而且十分重 视在基层对职工合法权益的微观维护，做到微观维护与宏观维护的统一。职工代表大会是企 业职工行使民主管理权力的机构，企业工会是职工代表大会的工作机构。中国《宪法》对国 有企业的职工代表大会作出了专门规定。中国有关法规还规定，凡企业改制方案要提交职代 会审议；企业涉及职工切身利益的重大问题必须由职代会决定；集体合同草案要经过职代会 讨论通过，履行情况要向职代会报告等。近几年，我们在公有制企业中推行了厂务公开，也 就是企业的重大问题，特别是涉及职工合法权益的问题以及企业领导人的廉洁自律情况，要 通过职代会等多种形式向全体职工公开，接受群众的监督。目前，有的省市80%以上的国有 企业实行了厂务公开。我们力争在两三年内，推动国有和集体企业普遍实行厂务公开。我们 还坚持职代会民主评议企业领导人的制度。目前全国建立职工代表大会制度的单位34 万多 个，这些企业大都开展了民主评议企业领导人的工作，根据民主评议和考察的结果，一些领 导人受到晋升和奖励，有的则被免职、降级。 适应建立现代企业制度的要求，我们正在努力推动国有独资和国有控股公司建立职工代 表参加董事会、监事会的制度。几年来，大多数建立现代企业制度试点的国有企业的董事会、 监事会已经有职工代表参加，这些职工代表基本上是企业工会的主要负责人。同时，我们积 极开展对职工董事和监事的培训，不断提高他们参与决策、管理和监督的能力。 外商投资企业、私营企业等非公有制企业的职工同样是国家的主人，他们主要是通过召开工 会会员代表大会、工会代表职工与企业进行协商谈判、工会主席列席董事会及总经理办公会 等多种方式，实行民主参与。 三、关心困难职工生活，促进下岗职工再就业 关心职工生活，为职工排扰解难，是中国工会履行维护职能的重要任务，更是我们的优 良传统。在社会主义建设的各个时期，各级工会动员和组织职工发扬团结友爱精神，开展各 种形式的互助互济活动，举办各种生活福利事业，改善了职工的劳动和生活条件。目前中国 的发展处于关键时期，改革进入攻坚阶段。随着经济结构调整、企业结构调整和技术进步与 产业升级步伐的加快，企业的联合、兼并、改制、破产和劳动力结构的调整不可避免，部分 职工下岗的问题突出出来。国家高度重视，正在采取积极措施，努力加以解决。面对这种形 势，各级工会的重要任务就是协助政府加快社会保障体系建设，推动下岗职工基本生活保障、 失业保险和城镇居民最低生活保障制度的完善和落实。我们发挥自身优势，发展职工劳动福 利事业，加快建立职工互助合作保障体系的步伐，形成送温暖工程的工作网络和工作机制。 我们提出工会要以“第一责任人”(第一知情人、第一报告人、第一帮助人)的身份做好特困 职工工作，努力帮助生活困难职工摆脱困境。许多地方和基层工会建立了特困职工档案、送 温暖工程基金、领导干部联系困难户制度。每年元旦、春节期间，各级工会筹集大量资金， 走访慰问困难企业和困难职工。工会帮助职工提高再就业能力，组织职工集体创业，促进下 岗职工再就业。目前，全国各级工会共开办职业介绍机构1000 多个，每年介绍近40 万名下 岗职工重新就业。工会兴办的职工消费合作社、住宅合作社、互助合作保险、解困贸易市场 和生产自救基地等劳动福利事业近4 万个，从业人员65 万多人。仅参加职工互助合作保险的 人数就达2000 多万人。 四、加强职工教育，不断提高职工队伍的整体素质 中国工会一直重视提高职工的思想道德和科学文化技术素质。我们在职工中广泛开展以 为人民服务为核心、以职业道德为重点的创建文明行业、文明企业、文明班组、建设职工小 家和争当文明职工等活动；依法维护和保障职工接受教育的权利，积极推动各级政府把职业 培训纳入社会经济发展计划，督促用人单位建立和完善职业培训制度；发挥工会自身优势， 办好工会各级各类职工学校，努力满足不同层次和不同岗位职工的学习需求。目前，全国共 有各级各类工会职工大学、中专、职工学校860 多所，在校学员近45 万人。全国基层工会开 办的职工学校和班级达6 万多个。工会组织职工开展读书自学活动，鼓励职工岗位成才。近 五年来，共有 亿人次职工参加了工会组织的各种培训和学习活动，从基层以上工会举办 的各类职业学校毕业、结业的学员共500 万人，其中获得职工大学、职工中专学历的各类专 门人才30 万人。全国工会有文化宫、俱乐部 万个，图书馆19 万个，每年参加文化宫活 动的职工超过1000 万人。全国工会还有疗休养院所2300 多家，为职工和劳动模范提供疗休 养等服务。 五、组织职工开展群众性经济技术活动，充分发挥工人阶级的主力军作用 发展生产力，代表了工人阶级的根本利益和长远利益。只有生产发展了，职工利益的实 现才有坚实的基础和可靠的保证。新中国成立以来，中国工会广泛发动和组织职工深入开展 社会主义劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术协作、发明创造和双增双节等各种群众性 经济技术活动，涌现出一大批先进集体和劳动模范与先进工作者。近几年，企业工会适应发 展社会主义市场经济的要求，把解决影响企业发展的重点、难点问题和帮助企业扭亏增盈作 为重点，继续开展这一活动，为推进企业的改革和发展作出了突出贡献。每年度参加各种劳 动竞赛和合理化建议活动的职工达6700 多万人次，年创经济效益460 多亿元。为了发动和依 靠职工推进企业技术进步和产业升级，从今年起，我们正在全国广大职工中广泛深入地开展 群众性“经济技术创新工程”，并以此为龙头，带动各种群众性经济技术活动达到一个新的 水平。 六、加快新建企业工会组建工作，最大限度地把职工组织到工会中来 改革开放以来，我国外商投资企业、私营企业和乡镇企业发展迅猛，从业人员大量增加， 迫切需要建立工会组织来维护广大职工的利益。多年来，我们一直把在新建企业组建工会作 为一项重要任务来__________抓。截至目前，全国已组建外商投资、私营、乡镇企业工会23 万多家，覆 盖职工1500 多万人。有近3 万个乡镇、4000 多个街道建立了工会组织，不少地方成立了外 商投资企业、私营企业工会联合会和小企业联合工会。我们力争用三到四年的时间，把绝大 多数新建企业的工会建立起来，把绝大多数职工组织到工会中来。同时，我们抓紧进行改制 企业工会组织的重建和巩固工作，加强企业集团和机关事业单位的工会建设，搞好市县、乡 镇、街道和经济技术开发区、高新技术园区的工会建设。 概括地说，中国工会有以下几个主要特点：一是有较高的地位。中国工人阶级是国家的 领导阶级。作为工人阶级群众性组织的中国工会，在国家的政治、经济和社会生活中有着重 要地位，发挥着不可替代的作用。中华全国总工会主席尉健行是中共中央政治局常委、中央 书记处书记，15 位省级工会主席及许多地市级工会负责人是同级党委常委或人大、政协的副 职，国有企业工会主席普遍是企业领导班子的成员，从而为工会参政议政和维护职工合法权 益提供了有利条件。二是有法律和政策的保障。1950 年，新中国成立不久，《工会法》就作 为第一批法律颁布并实行。1992 年制定的新《工会法》赋予了工会更加广泛的权利。《劳动 法》、《企业法》及国家其他有关法律法规，都对工会的权利和义务作了相应的规定。三是有 统一而坚实的工会组织体系。从全国到省、地（市）、县、乡镇街道直至基层企事业单位，都 有比较健全的工会组织，这是中国工会最坚实的工作基础，具有比较强的凝聚力和战斗力。 四是有广大的会员群众。中国工会作为当今世界各国最大的工会组织，有1 亿多会员，组织 率也是比较高的。五是有一定的工会经费保证。我国的法律规定，企事业职工工资总额的2% 是各级工会开展活动的经费主要来源，同时，不断发展的职工劳动福利事业，也为工会开展 活动提供了物质基础。六是有各级各类工会职工学校、文化宫俱乐部和工会疗休养等事__________业。 中国工会工作虽然取得了较好成绩，但也存在一些问题。主要是工会维护职工合法权益、 密切联系职工群众方面还不尽如人意，工作力度尚需进一步加大；组织体制、运行机制、活 动方式、干部素质等与发展社会主义市场经济的要求还不相适应，自身改革和建设的步伐需 要加快；理论政策研究工作还比较薄弱，有待进一步加强。 当前世界处于重大而深刻的变动之中，科技进步日新月异，经济全球化趋势进一步发展， 综合国力竞争日趋激烈，我们既面临着难得的发展机遇，又面临着严峻的挑战。回首过去， 我们取得了可喜的成绩，面向未来，我们任重而道远。在新的形势任务面前，去年年底召开 的全总十三届二次执委会议，适时地提出了要把工会工作放到党和国家的全局工作中去把 握，围绕经济建设这个中心，实现工会工作“五突破一加强”的部署。这就是：在深入实施 送温暖工程，对特困职工承担第一责任人职责的工作上有新的突破；在推行平等协商和集体 合同制度的工作上有新的突破；在坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制 度，实行厂务公开和民主评议企业领导人的工作上有新的突破；在推动国有独资和国有控股 公司的董事会、监事会中都有职工代表参加的工作上有新的突破；在加快新建企业工会组建 的工作上有新的突破；以改革的精神加强工会自身建设，认真解决工会领导机关的机构、机 制、干部素质等方面不适应形势任务要求的突出问题。在实现“五突破一加强”的过程中， 有大量的思想政治工作要做。要针对客观形势的发展和职工队伍的变化，深入细致地做好职 工思想政治工作，不断提高职工的思想道德和科学文化素质。要把保护调动起来的广大职工 的积极性更好地组织和吸引到劳动竞赛、合理化建议、技术革新等群众性经济技术创新活动 中来，以新的观念、新的思路、新的举措，掀起一个群众性经济技术创新热潮，为推进企业 的技术进步和产业升级，搞好国有企业的改革和发展，充分展示中国工人阶级的伟大创造力 量。当前，要把维权工作落到实处，工会必须善于发动和组织职工搞好民主监督，要依法监 督，利用各种方式、渠道进行监督，确保民主监督取得实效。实行职工民主监督，要贯彻两 个维护相统一的要求，把涉及职工具体利益问题的监督和影响企业与国家利益问题的监督相 结合。这是工会组织面临的一项十分重要的任务。 展望中国的未来，我们充满无限希望。我们有理由相信，在中国共产党的领导下，中国 工会一定能够肩负历史使命，勇挑时代重担，团结、教育和发动广大职工，为把建设有中国 特色社会主义的伟大事业全面推向二十一世纪发挥更大的作用。 提纲： 1、中国工会现状。 2、工会的新问题 (1)劳动关系主体明晰化。 (2)劳动关系类型呈现多样化。 (3)劳动关系运行初步市场化、契约化。 (4)劳动关系矛盾凸现且复杂化。 3、近些年来，中国工会做了大量的工作，主要集中在以下几个方面和解决。 一、推动企业建立平等协商和集体合同制度，建立稳定协调的劳动关系 二、组织和代表职工参与民主管理和民主监督，从源头上维护职工的合法权益 三、关心困难职工生活，促进下岗职工再就业 四、加强职工教育，不断提高职工队伍的整体素质 五、组织职工开展群众性经济技术活动，充分发挥工人阶级的主力军作用 六、加快新建企业工会组建工作，最大限度地把职工组织到工会中来 4展望总结
三方协议是指一份协议需要三个参与主体。通俗的讲就是三个方面。这三方协议通常是指毕业生在找工作时需要签署的一份协议。一般由：校方，用人单位，还有自己（找工作的人）构成。三方协议是国家为了保护毕业生就业，统计就业人数等要求的一个东西。此类协议如果是依法签订的，并且不存在法定合同无效的情形，就是合法有效的。
三方协议是由学校见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但不能替代劳动合同。从法律性质上讲，不受法律约束。三方协议的签订过程中也不能违反我国劳动法律、法规和相关就业政策，如果出现违约情况，将按照民法相应条款追究其违约责任。三方协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收毕业生后自行终止，然后单位会与毕业生签订正式的劳动合同。劳动合同一经签订，就业协议的效力就会丧失；如果劳动合同与三方协议内容矛盾，则以劳动合同为准。
签订三方协议要注意的问题如下：
1、填写用人单位名称时，务必注意，它与单位的有效印章上的名称是否一致，如不一致，协议无效。学生填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写；
2、正确区分协议期、试用期和见习期这三个时期，这直接关系到毕业生的权益维护。
三方协议模板
甲方：_______(学生姓名)
学号：
身份证号：
联系方式：
乙方：_______(单位名称)
单位地址：
联系人：
联系电话：
丙方：
甲、乙、丙三方就丙方派甲方去乙方做硕士论文一事达成本协议。时间：自20____年月日起，至20____年月日止。
一、甲方权利与义务
1、甲方在乙方做毕业论文期间应自觉遵守乙方劳动纪律及一切规章制度，并签订保密协议。
2、甲方定期向丙方汇报做毕业论文期间进展情况，自觉接受丙方监督、管理。
3、甲方在乙方做毕业论文期间的工作成果及其涉及的知识产权归乙方所有。
4、甲方应遵守乙方的保密要求，做毕业论文期间撰写的论文、文章在向乙方外的其它单位或个人公开前，须经乙方许可。
5、甲方在做论文结束(不管任何原因导致结束)前，应向乙方办理全部交接手续，将归属于乙方及向乙方借用的文档、资料、设备及其它资源和财产一并交还给乙方。
二、乙方权利与义务
1、乙方需对来乙方做论文的甲方进行资格审查、面试、体检，合格后才能来乙方做论文。
2、乙方负责制定甲方在乙方期间的培养计划以及教学督导。
3、乙方负责甲方在做毕业论文过程中的日常管理。
4、乙方按月向甲方支付每月元补贴(含工作午餐、生活及住宿补贴)。
5、做毕业论文过程中，若甲方不能胜任工作或不服从乙方工作安排，乙方应及时与丙方沟通，经三方协商明确处理意见并执行。
6、若甲方有违反乙方相关管理规章制度或国家法律、给乙方人员造成损伤或给乙方财产造成损害等行为，乙方有权立即终止甲方在乙方做毕业论文，并有权向甲方索赔。
7、乙方可根据甲方工作情况，提前正式录用甲方。
三、丙方权利与义务
1、丙方经审议，派遣甲方在乙方做毕业论文，与乙方共同对甲方进行管理。
2、丙方为保证甲方在做论文过程中的'合法权益(包括经济权益、人身安全，声誉等)不受侵害，有权对乙方做论文过程中对甲方的不合理的管理方法进行协商、干预，并保留对乙方侵害甲方及丙方利益的行为追究法律责任的权利。
3、丙方负责甲方在乙方做论文期间的医疗及其他福利。
四、其他条款
1、任何一方未经另两方同意不可随意终止本协议。
2、任何一方有违约行为，均须承担违约责任。
3、本协议中有关保密、知识产权、违约或赔偿责任、连带责任条款，不因本协议终止或解除而失效。
4、所有未尽事宜可另行协商解决并签署书面文件予以确认，该书面文件将被视为本协议书的一部分。
5、甲方到乙方做毕业论文，期限一般为1年，可以根据论文的进展情况申请延期，经乙方批准后适当延长，但最长不超过18个月。
6、甲方毕业后来乙方工作者待遇参照其当年度乙方招聘硕士研究生的标准执行。同时，乙方向甲方发放一次性补贴：补贴总额=该硕士生在乙方做论文时间(月数)__1500元/月本协议一式三份，经甲、乙、丙三方签字盖章后生效，甲、乙、丙各执一份，复印件无效。
甲方签字：
乙方(盖章)
丙方(盖章)
____年____月____日
签订三方协议需要如下：
1、领取协议；
2、填写个人资料，协议复印件无效；
3、用人单位填写并盖章，单位名称一定不要写错；
4、另一方填写资料，盖章后三方协议生效，自留一份存档；
5、核对三方协议是否正确。
三方协议需满足以下条件：
1、行为人具有相应的民事行为能力；
2、意思表示真实；
3、不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。
2. 劳动法律关系与民事法律关系
3. 劳动法的作用
4. 劳动合同法的作用
5. 论建立公平劳动标准原则
6. 如何保障我国劳动者的休息权
7. 论劳动关系协调机制
8. 就业与劳动者的就业权保护
9. 劳动合同订立中的法律问题
10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同
12.劳动合同解除的法律问题
13.劳动合同与集体劳动合同
14.单位非法用工的法律问题
15.劳务派遣的法律问题
16.关于试用期的法律问题
17.拖欠工资的法律问题
18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题
20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。
论夫妻财产中无形财产的有形化——以离婚时夫妻财产分割为视论文关键词：夫妻财产 无形财产 有形化论文摘要：现行《婚姻法》突出了夫妻财产制度的立法地位。现行夫妻财产制所规定的夫妻财产形式以现实的有形财产为主，无形财产被忽略。婚姻关系存续期间一方的牺牲、付出应当作为一种财产形式的可期待利益而存在，在离婚时对其进行量化。夫妻离婚时，知识产权的可期待利益、因夫妻一方作出牺牲而导致的人力资本的变化及其所产生的预期利益应作为夫妻共同财产在夫妻之间进行公平的分割。在我国婚姻法的理论和实践中，夫妻财产制历来都是学者研究和探讨的重要问题。为适应日益纷繁复杂的夫妻财产关系，满足不同社会阶层对夫妻财产制度的要求，2001年《婚姻法》进一步发展我国夫妻财产制度。从整体上来看，现行《婚姻法》加重r对夫妻财产制度的调整，突出了夫妻财产制度的立法地位。从具体内容上来看，现行《婚姻法》将夫妻个人财产从夫妻共同财产中单列出来，并以列举的方式规定了夫妻共同财产和夫妻个人财产的范围，同时，对夫妻离婚时的财产分割作出了更周详的规定，更加有力地保障了婚姻双方当事人的财产权利。在制度设计上，体现了男女平等、保护弱者、增进家庭职能的原则，也显示出婚前财产、婚后共同财产、个人特有财产、约定财产、约定不明财产、未列举的模糊财产等多元财产形式，反映了夫妻财产构成和动态运行的复杂性。这些都是现行《婚姻法》中关于夫妻财产制度的规定值得肯定的地方。但是，现行《婚姻法》在是否立足圈情并顺应市场经济发展的需要、是否具有一一定的前瞩性和合理的内在结构等方面仍有不尽如人意的地方，比如：夫妻财产权利形式单一，缺乏对婚姻关系存续期间无形财产的保护，离婚时损害了夫妻一方的合法权益。就夫妻财产制而言，其核心是夫妻财产本身。现代意义上的财产一般可分为两类：一类是以实物形式现实存在的有形财产，一类则是主要以权利方式存在的无形财产。现行夫妻财产制中所规定的夫妻财产形式以现实的有形财产为主，无形财产被忽略，从而导致夫妻离婚时，一方利用法律上的漏洞侵害另一方的财产利益，造成财产分割的不平等。在一个知识经济和无形资产已经日益并且可能成为最为重要财产的社会中，如果婚姻财产的分割还仅仅局限于有形财产，那显然是一个时代的错误。…因为，在现实生活中，相当一部分的夫妻共同财产是以无形财产的形式出现的，如：知识产权，经济补偿权，或者由于在婚姻关系存续期间进行的民事活动使得原有的有形财产转变为无形财产，如果法律对这些无形财产不加以调整的话，就不利于保护当事人的合法权益。生活中常见的情形是，夫妻一方用共同财产中的一部分或大部分甚至个人财产来支持配偶一方的工作、学习，如进修深造、出国留学、完成学业、学习手艺等，并以牺牲自己的个人发展为代价来承担了大部分甚至全部的家务劳动。当双方离婚时。夫妻共同财产中可供分割的已不多，更多的是转换成配偶一方的技能、地位、成就。而这些技能、地位、成就能在离婚后为其拥有者带来财产上的丰厚收益，另一方却已无法分享，并且丧失了自我发展的机会。而依据离婚财产分割中的均等分割、照顾子女和女方权益等原则是很难保护作出牺牲一方的财产利益的。因此，婚姻关系存续期间一方的牺牲、付出应当作为一种财产形式的可期待利益而存在，在离婚时对其进行量化，在当事人之间进行公平分割。一、夫妻财产中的知识产权问题知识产卡义有广义和狭义之分，广义的知识产权可以包括一切人类智力创造的成果；狭义的知识产权则仅包括工业产权与版权(即著作权)两部分。其中，工业产权又包含专利权、商标权、禁止不正当竞争权等，版权中则包括作者权与传播者权(即邻接权)等。【根据世界贸易组织《与贸易有关的知识产权协议》(简称Trips协议)的规定，知识产权包括版权、邻接权、商标权、地理标志权、工业品外观设计权、专利权、集成电路设计权、未披露信息专有权。知识产权是民事权利，但它与物权、债权、继承权、人身权又有所不同，物权、债权、继承权表现为单一的财产权利特征，人身权仅为单一的人身权利，而知识产权则具有财产权和人身权的双重属性。其财产权是指知识产权的权利人依法享有的通过使用、许可他人使用、转让等获得物质报酬和物质奖励的权利，其人身权则表现为与权利人的人身密不可分的关系，如署名权、发表权等，这些权利是不能转让、赠予、继承的。正因为这种双重性导致了知识产权在夫妻财产分割中的复杂性。《婚姻法》第17条中规定了在婚姻关系存续期间所得的“知识产权的收益”归夫妻共同所有，对于知识产权本身所有权的归属以及婚姻关系存续期间“未得”但“将得”(可期待)的收益未有涉及。知识产权所有权的归属的认定离不开特定的创造人的人身权益，知识产权由夫妻一方创造时，是创造人智慧的结晶，其本身的所有权只能归创造人这一方所有而不能由夫妻共有，无论知识产权的创造完成时间是在婚前还是在婚后。但知识产权的财产权性质又决定了对其收益进行分割成为可能。知识产权的收益可分成现实的已得收益及可期待的未得收益两种情形，其中，现实的已得利益又可分成婚前完成创造婚后收益和婚后完成创造婚后收益两种情形。婚后完成创造的知识产权在婚姻关系存续期间所带来的收益当属夫妻共同财产，人们对这一点容易达成共识，但对于婚前完成创造的知识产权在婚后所带来的收益是否归夫妻共同财产就有着不同的看法。有人认为，知识产权中的财产权是产生于人身权的基础之上的，法律之所以规定婚姻关系存续期间财产共有是基于夫妻关系的特殊性，而一方婚前智力成果的完成与对方根本不存在这种特殊性，不存在其他人有与知识产权所有人共享其知识产权所带来的利益的权利，因此，婚前完成的智力成果所带来的收益应为特有财产，归知识产权所有人个人所有，而不应归为夫妻共同财产。3l另一种观点认为，我国实行的夫妻财产制度是婚后所得共同制，这种婚后所得共同制所强调的是财产“所得”是在婚姻关系存续期间，至于财产“所得”的原因或依据一般在所不问，因此，婚前完成创造的知识产权婚后收益为夫妻共同财产。_4笔者同意第二种观点，因为知识产权一旦创造完成，其财产权便可相对独立于人身权，从而具有现实的可分性，这也符合婚后所得共同制的精神实质，更何况，婚后收益的获得有时也需要付出一定的劳动和时间，如专利权的实施许可等，这些付出同样也离不开夫妻另一方的配合与支持。现实生活中，知识产权的创造完成到其转化为财产收益需要一个过程，即有一个时间差，因此便出现知识产权的收益在婚姻关系存续期问未实际取得，有可能在夫妻离婚后取得，成为可期待利益，这种利益是未曾实现的财产利益，体现出一种不确定性和复杂性，能否作为夫妻共同财产进行分割一直是有争议的一个问题。关于这个问题，1993年最高人民法院《关于人民法院审理离婚案件处理财产分割问题的若干具体意见》第l5条的规定是：“离婚时一方尚未取得经济利益的知识产权，归一方所有。在分割夫妻共同财产时，应根据具体情况，对另一方给予适当照顾。”从这一规定可以看出，知识产权中的已得收益可以分割，而可期待利益是不可分割的，配偶只能在分割财产时被“照顾”，这样的规定就会给创造一方以可乘之机，故意将婚姻关系存续期间创造的知识产权不转化为经济利益，待离婚后再转化，或者非创造一方为了能分割到财产利益而拖着不离婚甚至阻挠对方进行创造，这既不利于把知识产权转化为生产力，促进科技的进步与经济的发展。也不利于保护非创造一方的财产利益。相反，如果将知识产权的可期待利益作为夫妻共同财产，可以防止夫妻一方利用他方的人力、物力、财力达到目的后提出离婚，恶意抛弃对方，有利于婚姻、家庭的稳定。2003年《婚姻法解释(二)》第12条的规定对此作出了调整：知识产权的收益，是指婚姻关系存续期间，实际取得或者已经明确可以取得的财产性收益。对于什么是“明确可以取得的财产性收益”，最高人民法院通过举例解释为：创作人在婚姻关系存续期问已和出版社签订了合同，关于稿酬的约定也是明确的，只是尚未拿到这笔稿酬。_5_(P123)因此，知识产权的收益，既包括已经取得的收益，也包括将要取得的收益，夫妻离婚时，应将尚末实现的将得的利益作为夫妻共同财产进行分割。知识产权中已经实现的利益是看得见摸得着的，但未实现的将得利益如何分割则是难题。有学者提出离婚时可以通过估价评定的办法，由得到知识产权一方给予他方一半价值补偿。【刮但问题是：如何评估?评估的标准何在?应该说，知识产权本身的价值与它能带来的收益之间并不一定成正比，在一定程度上由市场环境、社会需求、工艺水平等多方面的因素决定，某一知识产权某时某地可能一文不值，某时某地也可能价值连城，知识产权的评估具有极大的不稳定性和不确定性，一旦一方拥有的在离婚时经过评估的知识产权在离婚后极大地升值或贬值时，对另一方或自己是很不公平的，因此，应当有适当的救济途径对这一不公平进行补救，可允许当事人在离婚后若千年内针对知识产午义的升值或贬值另行起诉，要求重新分割，但负举汪责任。在现实生活中对夫妻财产中的知识产权进行分割时，有一种情形是立法上的空白，那就是：创造一方虽在婚姻关系存续期间内完成但未取得知识产权，在离婚后取得知识产权及其收益。比如：专利权，从完成发明到申请到专利往往需要几年的时间，如果双方在一方完成发明后，还未申请到专利之前就离婚，一方在离婚后取得了专利权并进行使用、许可他人使用或转让从而获得收益，另一方如不能对此收益请求分割，是很不公平的。因此，法律应允许其在离婚后的一定期限内请求对此收益进行分割。另外，还经常有人侵犯知识产权以及知识产权人侵犯他人权利的情形存在，这些情形常会引起知识产权人与侵权人之问、知识产权人与被侵权人之问的纠纷，双方因此会获得一定的赔偿，该赔偿的权利与义务的归属为夫妻一方个人所有或承手H，还是归双方所有l或承担，法律对此未有规定。笔者认为，对该赔偿的权利和义务的归属应以侵犯知识产权的时间是否发生在婚姻关系存续期问为标准来确定。如发牛在婚姻关系存续期间，则该赔偿的权利和义务为夫妻共同财产或共同债务，反之，则归夫妻个人所有或承担，这样可防止夫妻一方的知识产权人故意将本应在婚姻关系存续期间提起的知识产权侵权之诉拖延止离婚后才提起。二、离婚时的经济补偿2001年修正后的《婚姻法》第40条首次对家务补偿作出了规定：“夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方清求补偿，另一方应当予以补偿。”这一规定具有极其秉要的意义，意味着我国法律对家务劳动做出了价值肯定的评判。在家庭生活中，日常家务、抚育子女、照顾老人等家务劳动是维持共同生活所必不可少的，家务劳动虽然不能直接增加家庭的经济收入，但一方通过承担较多的家务劳动，使另一方能全力以赴地投入到工作中，其在工作中创造的财富包含从事家务劳动一方的贡献；另一方面，一方较多地承担了家务劳动，也减少了家庭开支，从而间接增加了家庭财富。如果法律对家务劳动不予以价值上的肯定评价，那么夫妻一方可以无偿地剥削另一方的劳动，不利于对承担家务劳动一方利益的保护，不利于家庭的稳定和社会的发展。现行《婚姻法》中作出的家务补偿规定是法律进步的表现，但这一进步还有值得思考的空间。这一规定只能适用夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得财产归各自所有的情形，也就是说，夫妻双方书面约定采用分别财产制时，才适用家务补偿。笔者认为，家务补偿只适用于分别财产制而不适用于共同财产制，其适用范围有点窄，这对共同财产制下承担家务劳动一方利益的保护力度不够大。因为我国实行的夫妻财产制是婚后所得共同制，这意味着在没有约定的情况下，夫妻离婚不能适用家务补偿的规定，根据中国的传统习惯，在实际生活中，夫妻用书面约定财产归各自所有的还并不是很多，因此，这一规定的现实操作性还不是很强，法律应当允许在共同财产制下也能适用家务补偿的规定。《婚姻法》虽对家务补偿作出了规定，但对如何补偿却未作出规定，笔者认为，应当对家务劳动货币化，可以夫妻住所地的家政市场的月工资标准作参照进行补偿。事实上，在很多实行夫妻共同财产制的圈家都对家务劳动给予了与职业劳动等同价值的评价，无论犬妻双方是否均外出工作，是否有经济收入，对家庭所作的贡献视为相同。在我国，依照现行《媚：姻法>的相关规定，夫妻离婚时的财产分割适用男女平等、双方均等分割原则，以及照顾子女和女方权益、照顾无过错方等原则，这些离婚财产分割原则隐含着保护无社会工作、承担主要家务劳动一方的利益(主要是妻子一方)，即无工作一方即使没有收入来源，也Xq"X,j"方所得的财产享有共同所有权，表面上看，这样保护了无工作一方的利益，但仔细分析，承担家务劳动的一方从工作的另一方获得的财产只是对其过去从事家务劳动付出的回报，而对其从事家务劳动所损失的人力资本却得不到补偿，也无法分享因其贡献而增加了人力资本这一方的预期利益。所谓人力资本，是指工作机会、劳动技能等能够带来经济利益的能力，足一种无形财产。一方之所以牺牲自己参加社会工作、提高劳动技能从增加人力资本这样的机会为对方增加人力资本作出了贡献，是因为其相信在婚姻生活中，自己n以分享因对方增加人力资本而带来的利益，这种现实的或可期待的将来的利益是促使其作出牺牲的一个强大动力。因为婚姻一经形成，如何分配婚姻资源的问题便在夫妻之问出现，而婚姻资源的共享有利于实现史夫和妻子的共收益的最大化，妻子在劳动力市场和家庭之问分配她的时间，以实现家庭总收益的最大化，婚姻的最佳状态，对她及其配偶而言，意味着她将时间花费在家务上，所导致的劳动力市场收入和收益能力的减少正好被更多的家庭产出和丈夫更高的劳动力市场收入所弥补。_8](PI96)如果夫：妻一方有充分的理由相信将求两人不太可能离婚或者就算离婚两人在财产分割方面达成合约不存在较大障碍，自己的利益能够得到实现的话，那他(她)就很有可能去作出牺牲。反之，如果因这些牺牲而导致自己的人力资本损失，而对方基于自己的牺牲而增加的人力资本的预期利益在离婚时得不到肯定和合理的分配的话，那么夫妻任何一方都不会愿意为家庭利益而作出牺牲。因此，离婚时，因夫妻一方作出牺牲而导致的人力资本的变化及其所产生的预期利益应作为夫妻共同财产的一种形式在夫妻之间进行公平的分割，只有这样，夫妻一方才有可能为家庭作出更多的投入。
你认为“零悬赏”可以获得那么大的收获吗
结论：您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关于无固定期限合同的规定》提纲为：1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用4.无固定期限合同的利弊5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定
毕业论文写作的结构程序如下：
1、选题。选题是论文成功的关键之一。选题是论文成功的一半。选题的指导思想应该是：选择有价值的选题。也就是说，我们应该选择社会急需解决或亟待解决的现实问题。选择有利于发展的话题。
2、收集和研究数据。选题后，下一步就是调查，收集充分可靠的材料。理论材料是毕业论文的理论基础，关系到它在理论上能否站得住脚。理论资料来源：书籍、报纸、文件、领导讲话、剪报等。
3、编写论文写作提纲。在收集资料、研究、分析和思考的基础上，撰写了论文提纲。要求大纲思路清晰、结构合理、严谨，为论文写作的形成打好基础。
4、起草和修改最终草案。起草和写作是一个写作阶段，也是一个创造性劳动的过程。在写作过程中，要把握以下几点：论据要有独到的见解。当然不可能什么都是新创造的，但至少要有自己独特的见解或看法。
千万不要以别人为榜样，否则就失去了价值。突出分析论证。通过对材料和论据的理解，作者揭示了论据和论据之间的联系，并对其进行分析和综合，做出推论和判断。
在语言表达方面，一定要平实简单，不能太花哨；二是讲究修辞和语法规则；第三，要用好理论概念和新名词。
毕业论文全靠自己编吗介绍如下：
1.毕业论文大多都是在了解和收集了别人的资料的基础上，自己进行思考、整理、提出自己的论点进行撰写的。
2.靠自己凭空写不可能完成的，我们也需要其他人的帮助，比如书本资源、网络资源啊，论文指导老师等等。
3.纯粹的黏贴复制是不行的。你要在借鉴别人的基础上，有自己的一个思考。翻版不等于盗版，你要有你论文的风格。模仿也不等于抄袭，只要你能根据自己对文章的情况做个调整。加入一些属于自己的东西。
论文数据为你的论点提供理论依据。自编论文数据，属于学术造假，在答辩环节遇到内行的导师，一眼就能够发现数据问题，除非你对于实验数据中的每一个参数都比较熟悉，了解每一个参数的意义，因参数变化，能够及时回应造成不同结果的原因。
论文数据可以通过自己收集陆启判或者网站查找数据进行分析整理。收集数据注意事项如下：做好准备工作，为收集数据做好准备。对数据进行及时地记录、整理、统计、分析。关注异常，寻找原因。使用原始数据，保证真实性。
写论文读的文献：
1.与研究领域十分相关的文献。
2.与研究领域相关的文献。
3.与研究领域不相关的文献。
（1）与研究领域十分相关的文献：这类文献一定要认认真真地看，边看边做笔记和总结，越详细越好。做笔记是最笨也是最有用的方法，还需要定期复习笔记内容。
（2）与研究领域相关的文献：这类文献占了大多数，早改需要学会挖掘好的创新点和实验设计思路，这些是文献的精髓。
（3）与研究领域不相关的文献：这类文献只需要将文献的创新点和写作思路做大致总结即可。
三方协议不能随便签订。三方协议一旦签署，就意味着大学生第一份工作就基本确定。
因此，应届毕业生要特别注意签约事项。大学生签三方协议前，须认真查看用人单位的隶属，国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权。民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上要签署他们的意见方能有效。应届毕业生还要对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解。
毕业生签订三方协议流程如下：
1、毕业生认真如实填写基本情况及应聘意见，并签名；
2、用人单位、主管部门及人事调配部门签定意见；
3、用人单位一定将档案详细转递地址填好；
4、各院系签意见；
5、学校就业指导中心签意见。
三方协议是指一份协议需要三个参与主体。通俗的讲就是三个方面。这三方协议通常是指毕业生在找工作时需要签署的一份协议。一般由：校方，用人单位，还有自己（找工作的人）构成。三方协议是国家为了保护毕业生就业，统计就业人数等要求的一个东西。此类协议如果是依法签订的，并且不存在法定合同无效的情形，就是合法有效的。
三方协议是由学校见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但不能替代劳动合同。从法律性质上讲，不受法律约束。三方协议的签订过程中也不能违反我国劳动法律、法规和相关就业政策，如果出现违约情况，将按照民法相应条款追究其违约责任。三方协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收毕业生后自行终止，然后单位会与毕业生签订正式的劳动合同。劳动合同一经签订，就业协议的效力就会丧失；如果劳动合同与三方协议内容矛盾，则以劳动合同为准。
三方协议模板
甲方：_______(学生姓名)
学号：
身份证号：
联系方式：
乙方：_______(单位名称)
单位地址：
联系人：
联系电话：
丙方：
甲、乙、丙三方就丙方派甲方去乙方做硕士论文一事达成本协议。时间：自20____年月日起，至20____年月日止。
一、甲方权利与义务
1、甲方在乙方做毕业论文期间应自觉遵守乙方劳动纪律及一切规章制度，并签订保密协议。
2、甲方定期向丙方汇报做毕业论文期间进展情况，自觉接受丙方监督、管理。
3、甲方在乙方做毕业论文期间的工作成果及其涉及的知识产权归乙方所有。
4、甲方应遵守乙方的保密要求，做毕业论文期间撰写的论文、文章在向乙方外的其它单位或个人公开前，须经乙方许可。
5、甲方在做论文结束(不管任何原因导致结束)前，应向乙方办理全部交接手续，将归属于乙方及向乙方借用的文档、资料、设备及其它资源和财产一并交还给乙方。
二、乙方权利与义务
1、乙方需对来乙方做论文的甲方进行资格审查、面试、体检，合格后才能来乙方做论文。
2、乙方负责制定甲方在乙方期间的培养计划以及教学督导。
3、乙方负责甲方在做毕业论文过程中的日常管理。
4、乙方按月向甲方支付每月元补贴(含工作午餐、生活及住宿补贴)。
5、做毕业论文过程中，若甲方不能胜任工作或不服从乙方工作安排，乙方应及时与丙方沟通，经三方协商明确处理意见并执行。
6、若甲方有违反乙方相关管理规章制度或国家法律、给乙方人员造成损伤或给乙方财产造成损害等行为，乙方有权立即终止甲方在乙方做毕业论文，并有权向甲方索赔。
7、乙方可根据甲方工作情况，提前正式录用甲方。
三、丙方权利与义务
1、丙方经审议，派遣甲方在乙方做毕业论文，与乙方共同对甲方进行管理。
2、丙方为保证甲方在做论文过程中的'合法权益(包括经济权益、人身安全，声誉等)不受侵害，有权对乙方做论文过程中对甲方的不合理的管理方法进行协商、干预，并保留对乙方侵害甲方及丙方利益的行为追究法律责任的权利。
3、丙方负责甲方在乙方做论文期间的医疗及其他福利。
四、其他条款
1、任何一方未经另两方同意不可随意终止本协议。
2、任何一方有违约行为，均须承担违约责任。
3、本协议中有关保密、知识产权、违约或赔偿责任、连带责任条款，不因本协议终止或解除而失效。
4、所有未尽事宜可另行协商解决并签署书面文件予以确认，该书面文件将被视为本协议书的一部分。
5、甲方到乙方做毕业论文，期限一般为1年，可以根据论文的进展情况申请延期，经乙方批准后适当延长，但最长不超过18个月。
6、甲方毕业后来乙方工作者待遇参照其当年度乙方招聘硕士研究生的标准执行。同时，乙方向甲方发放一次性补贴：补贴总额=该硕士生在乙方做论文时间(月数)__1500元/月本协议一式三份，经甲、乙、丙三方签字盖章后生效，甲、乙、丙各执一份，复印件无效。
甲方签字：
乙方(盖章)
丙方(盖章)
____年____月____日
协议书和论文答辩根本就没关系，协议书牵涉到学校的就业率，可能是学校为了恐吓你们尽快签单位才这么说的~~~根本不可能嘛，我那么多同学没签的，学校没有资格这么要求~~~论文答辩不过不会影响毕业证，但会拿不到学位证，那到时候你出去就只有一个毕业证了~~~不过不用担心，答辩都会给过的，我一同学纯抄的都过了~~~顶多被老师在台上多刁难一下，脸皮够厚就撑过去了~~不过不知道你们学校有没有盲审，有的话还是要小心一下~~~
探析《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善摘 要： 《劳动争议调解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。 但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文着重基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各 国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨。关键词：《劳动争议调解仲裁法》；劳动争议；本质；处理模式；特征；完善2007年12月29日，在第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上，《劳动争议调解仲裁法》获得通过，于2008年5月1日起施行。这部劳 动争议处理方面的“权威大法”的立法精神和理念、基本制度上均出现了重大改革和创新，有许多值得肯定的“亮点”。例如，明显突出了调解功能，扩大了仲裁的 受理范围，延长了仲裁时效，缩短了仲裁审理期限，确立了先行裁决与先予执行制度，增加了用人单位的举证责任，对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以 明确，劳动争议仲裁不再收取费用等等，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。但由于诸多条件的限制，这部新法仍存 在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对 我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨，期盼对我国将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作贡献绵薄之力。一、劳动争议的概念和本质（一）劳动争议概念界定开展一项研究，首先应当弄清研究的对象，这就涉及对劳动争议概念界定。尽管“在每一研究的初期阶段，概念恰恰最难界定。”〔1〕在我国，最早对劳动争议 概念进行界定的学者是史尚宽先生，且该界定对后世影响最广泛：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人 与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体 与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或 雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。如因争议之当事人而为区别，前者可成为个人争议，后者称为团体争议。”〔2〕黄越钦教授认为，“‘劳资争议’四 个字乃一法律上具有特定意义之专有名词，并不是一切冲突、械斗、纠纷均可称之为争议行为。”因为：“依据‘宪法’生存权之理念，劳工得行使团结权，以进行 团体交涉，进而行使争议权，以达成其改善劳动条件之目的。为达此目的，劳工之争议权最后将落实在与雇方签订团体协约，故争议权行使之目的在缔结团体协 约。（凡不是以缔结或修订团体协约之行为，均不是劳资争议，笔者注）”所以，“可惜不论在立法上或在实务上甚至在学术上均有庸俗化的倾向，不但不能正确体 认此一专有名词之法律上的意义，甚且任意加以切割或以其他名词加以混淆。”〔3〕318王全兴教授认为，劳动关系有单个劳动关系与团体(集体)劳动关系之 区分。与单个劳动关系对应的劳动争议为狭义劳动争议，即劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务的争议。与团体(集体)劳动关系和单个劳动关系对应的劳动争 议为广义劳动争议，其中包括狭义劳动争议和团体(集体)劳动争议。〔4〕基于上述分析，劳动争议是指劳动者与用人单位之间所生之争议及用人 单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。其与史尚宽先生的狭义劳动争议、王全兴教授的广义劳动争议是一致的。因为王全兴教授 的广义劳动争议实际上就是史尚宽先生的狭义劳动争议。这一含义包含以下几点内容：（1）劳动争议的主体是特定的，即一方是劳动者及工会，另一方是用人单位 及用人单位团体。（2）劳动争议的内容具有广泛性。劳动权利和义务本身就具有广泛性，既有法定权利，也有约定权利，既有财产性质权利，也有人身性质权利。 包括就业、工时、工资、劳动安全与保护、劳动保险与福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等若干方面。同时，在集体合同争议中还会围绕相关利益生争 议。（3）劳动争议是劳动领域中的经济利益的冲突。例如，劳动关系解除争议，从其实质讲，都是为了一定的利益而产生的争议。（4）劳动争议是主体权利或利 益主张的矛盾和冲突。因此，劳动争议的处理也就成为解决这种权利或利益冲突的法定程序。（5）劳动争议由于以劳动关系为基础，而劳动关系又具有极强的社会 性特征。因此，劳动争议处理的程序公正会对劳资关系的稳定产生重要作用。（二）劳动争议的本质劳动争议的现象呈现出多重个别 性和不完整性。从世界范围看，总结劳动争议现象的个别性，可抽象出的共性是：权利或利益的要求是彰显的，形式上表现为争执和冲突。20世纪90年代以来， 我国的劳动争议呈现出与社会变革相适应的时代特征：一是劳动争议案件数持续大幅增长；二是非国有企业劳动争议数量急剧上升；三是集体劳动争议大幅增加。以 上劳动争议所呈现出的个别性特点，一方面说明了劳动权利义务配置的复杂性，不同的争执涉及各个不同层次、不同属性的权利请求权；另一方面也使得解决劳动争 议的各种程序法更应具有操作性，更应符合程序正义。冲突只是社会主体利益不协调的外部表现。虽然冲突表示“有明显抵触的社会力量之间的争 夺、竞争、争执和紧张状态。”〔5〕但西方的冲突理论也认为，冲突具有社会整合功能，实际上，权利救济本身的目的，正在于通过对冲突现象的价值评判，抑制 冲突的负面效应，减少冲突的发生或防止冲突的恶化，从而引导社会变革。因此，以法律解决或限制冲突的基础在于确认权利，而以法律解决或限制冲突的前提则在 于权利本质属性。对劳动争议性质的分析，必须建立在对劳动关系本质的分析基础之上。劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体：追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整，既要实现人格的自由和平等，又要反映人的生存与发展，是二者和谐的统一。从历史分析方法着手，劳动关系不同于一般的民事财产关系和人身关系，具有极强的社会关联性。从劳动关系的历史发展线索考量，雇佣劳动时代，是劳动关系的 革命时代，自由主义者将劳动关系全面债权化，实现了劳动关系“从身份到契约”的转变。利益的差别性和人格的独立性，使劳动关系的矛盾性也日益凸显。但是抽 象的平等性却掩盖了这种关系事实上的不平等，并在人权平等的幌子下，忽略了劳动关系冲突的积聚过程。而且，伴随着工业的膨胀，劳动关系社会化加剧，自发和 自觉的双重力量使劳动者群体力量逐步产生。进入20世纪后，随着社会权利理念的确立，工会法及其团结权等制度赋予劳动关系更丰富的内容。以注重对劳动关系 的人身属性和财产属性有机调整的劳动法，也成为独立的法律部门而被立法者所重视。从历史的视角考察劳动关系，我们可以看出社会制度与其的联系是如此紧密，而法律思想和法律理念的转变：公法——私法——社会法的运行和融合轨迹，也从一个侧面表明了劳动关系的本质及其在社会关系中的地位。二、劳动争议处理模式及其特征(一)劳动争议处理模式以上分析了劳动关系内部结构的不同利益取向以及外向性表现——权利冲突，并指出劳资争执是劳动关系运行的必然结果。劳动关系的社会化及与社会经济制度的 密切性，使得调整这种关系的实体法——劳动法颇具独特性：集中体现劳动权本位思想，使私法中的自然人格在劳动法中得以扩张，而成为法律关怀下的真实人 格。〔6〕西方各国劳动争议处理程序之形成与发展，与各国所采劳动法制模式有紧密关联。台湾著名劳动法学家黄越钦先生将这些模式划分为四 种，即斗争模式、多元放任模式、协调自治模式和统合模式。〔3〕73斗争模式目前已无采用国家；多元放任模式主要指美国，与欧洲解决劳资问题大异其趣；协 议自治模式又分为劳资抗衡式和制衡式两种，以法国和德国为代表；统合模式比较复杂，形成了社会统合模式、经营者统合模式和国家统合模式，分别以瑞典、日本 和我国台湾地区为代表。这些模式的差别主要在于劳资争议及劳动条件改善所依托的力量：协议自治模式强化工会在其中的作用，而统合模式则强调国家、团体在其 中的作用。(二)西方各国劳动争议处理模式的特征1.普遍将劳动争议分为权利争议和利益争议、个别劳动争议和集体合同争议，并采取不同的程序法救济。按照争议标的不同，将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议，是指劳资双方依据法律、集体合同、劳动合同的规定，当事人主张权利存在与否或有无受到 侵害或有无履行债务等发生的争议。按照“司法最终解决原则”，劳动争议当可以公力救济——诉讼解决。利益争议，一般指因为确定或变更劳动条件而发生的争 议。这类争议并不具有法律上的可衡量性和可诉性。利益争议在各国均以专门设计的调解、仲裁解决，在必要的时候，如日本、美国等采取公力强行介入的“紧急调 整程序”。权利争议和利益争议之划分，成为程序立法乃至于管辖划分的重要依据。按照争议主体的不同，将劳动争议划分为个别劳动争议和集体合同劳动争议。个别争议发生于劳动者个人与雇主之间，争议的内容一般是劳动合同所约定的劳动权利和义务。这种争议涉及的是具体的劳动者直接的和切身的权益。其争议主体是个别劳动关系中的劳动者和雇主。集体合同劳动争议，是指工会与用人单位或其团体之间因为签订、履行集体合同而发生的劳动争议。集体合同劳动争议的一方是工会代表，另一方是用人单位或其团体。划分个别劳动争议和集体合同劳动争议的意义在于，二者在争议处理中采用不同的程序。 2.三方机制原则是劳动争议程序法中的主要原则。三方机制原则在劳 动争议程序法的体现，主要在不同的程序中予以构建。美国仲裁机构，虽分为特设仲裁机构和常设仲裁机构，均由三方人员构成；德国的权利争议案件由劳动法院受 理，初审法院由1名职业法官和2名来自雇员和雇主的名誉法官组成，二审法官组成与初审相同，但二审中要求雇主方面必须有雇主协会的代表、雇员方面必须有工 会代表出庭应诉，当事人不能出庭。三审法官除与一、二审相同外，职业法官和名誉法官的比例都有所提高。利益争议之调解仲裁机构，一般由邦劳工部长担任主席 或任命，其他委员则由雇主团体与受雇劳动者团体组成。3.健全的工会法律制度及集体谈判法律机制。目前，世界上绝大多数国家都颁布有工会法 或工会法律制度。在西方一些国家，工会成为本国劳动法制模式中重要的因素。如以法国、意大利为代表劳资抗衡模式，推崇工会理想主义，强调劳资关系自治；以 德国、奥地利为代表的劳资制衡模式，推崇“产业民主化”，除经营参议会制度外，尚强化工会的维权作用；以瑞典为代表的社会统合模式，其最大特征是工会在全 国劳动者中的领导地位，全国总工会与全国雇主联盟之协调构成个别劳动关系的基础，反对国家干预；以经营者统合模式为代表的日本，虽没有像瑞典那样有强大的 工会力量，但仍强调在企业层级的工会与雇主之间的协商机制。与以上工会的法律地位相对应，各国均建立了比较完善的集体判决法律机制。而且这种法律机制，绝 不仅仅是签订集体合同或团体协约，而是建立在结社权、缔约权、行动权等“团结三权”基础上的劳资协商的有机体系。4.法定的和平义务。劳资 争议之表象——冲突，决然不能只理解为械斗，激烈的外部对抗。各国劳动法或劳动程序法对当事人均得以法定的和平义务。如对罢工权的行使，一般规定必须由工 会来行使，而且必须是谈到破裂时当可行动。根据资料统计，瑞士有57%的团体协约中订有绝对和平义务。〔3〕76而当劳资双方以协商程序订立集体合同或团 体协约后，则应全面履约，不得违背协约内容而加以争议，否则违反和谐义务。三、《劳动争议调解仲裁法》不足及完善的初步探讨《劳动争议调解仲裁法》对其以前的我国劳动争议处理程序存在的诸如仲裁前置限制了当事人的诉权、仲裁机构与行政职能不分、程序周期过长及效率低、“三方 原则”存在虚拟性等问题和弊端进行了相当大程度的解决，出现了文章开头所言的许多值得肯定的“亮点”。 但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，主要有：劳动争议以个人劳动争议为程序法构建重点，没有将集体争议列入劳动争议处理程序中； 仍坚持实行强制仲裁制度（只是在个别情况下部分案件实行一裁终局），而且争议仲裁范围又只限权利争议；立法技术还存在一定程度的缺陷等等。这些问题亟待进 一步研究和解决，以利于将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作。基于法理与比较法视角，《劳动争议调解仲裁法》的完善应围绕上述问题与不足从以 下几方面问题着手：(一)完善集体争议处理机制《劳动争议调解仲裁法》中的劳动争议针对的是个别劳动争议与集体劳动争议。由 于《劳动争议调解仲裁法》中的集体劳动争议是指10人以上具有共同诉求的劳动争议，其本质仍属个别劳动争议，所以《劳动争议调解仲裁法》实际上没有涉及集 体合同劳动争议，这实为一大遗憾。实质上，从集体合同劳动关系的产生原因看，它以个别劳动关系为前提，并对个别劳动关系进行内部机制约束，其主体、内容、 客体、运行的方式及范围，对社会秩序和经济秩序所产生的影响力，都与个别劳动关系有着差别。从一定意义上说，集体合同劳动关系的运行结果，影响着一国的经 济基础，进而会间接影响着上层建筑的变化。集体合同劳动争议也不仅仅只是集体合同履行纠纷，既包括集体合同的订立、变更、解除纠纷，也包括罢工权的行使以 及确认不当劳动行为纠纷等。在我国，由于没有罢工权立法和系统的不当劳动行为立法，实质上这两种争议已完全脱离权利救济法的运行机制。而集体合同的缔约纠 纷与履行纠纷在《劳动争议调解仲裁法》中实际上没有涉及，这就使得集体合同劳动争议处理极不规范。集体合同劳动争议处理机制的不完善与对集体合同劳动关系的功能认识不到位有很大关系。实际上，无论是劳资抗衡模式抑或劳资制衡模式以及社会统合模式，均强调了劳资之间的自治功能。而这些模式之代表国家在市场经济初期也与我国当前情形相类似，即主要依赖个别劳动关系法和劳动基准法来调整劳资关系。但由于劳动基准法的低标准性和刚性特征，使得劳资之间的对立难以和 谐。二战后，西方各国在新自由主义的影响下，开始寻求自治途径，并逐步强化了工会法律制度和集体合同劳动争议处理机制。目前，成熟的市场经济国家对劳动关 系的调整基本上使用了三层法律结构：以个别劳动关系法为主线(中层结构)，以劳动基准法为基础(下层结构)，以集体合同劳动关系法为重点(上层结构)。完善我国集体合同劳动争议处理机制的基础是健全工会制度和强化劳动者的团体权。无论是企业内部的职工民主管理，还是集体协商，抑或集体合同劳动争议，都 应以健全的工会制度和协调、谈判机制作保证。由于我国实行一元工会制度，自上而下的工会结构体系在国有企业中发挥了重要的作用，但随着私营企业的数量和规 模的扩大，在其中建立工会组织成为当前一个重要任务。私营企业劳资关系紧张，对立情绪较为严重，解决集体争议的情绪化手段普遍。而在国有企业及国有控股企 业中，工会的代表性问题值得重点关注。代表性弱化或丧失代表性，实际上等于丧失了集体合同劳动争议处理机制存在的基础。就劳动者的团结权而言，应以法律规 范集体协商和集体合同，并就协商和集体合同争议建立单独的解决机制，强化“三方机制”，注重调解和集体合同劳动争议仲裁。在当前法律还未赋予劳动者罢工权 的条件下，拟应在原解决因签订集体合同劳动争议处理机制的基础上扩大调解范围。在相关法律中，将雇主与劳动者的协商谈判课以义务。在集体劳动争议中，宜将 利益争议和权利争议分开，利益争议主要以调解机制解决，而权利争议则应以仲裁机制解决。(二)进一步改革劳动争议仲裁体制及程序我国以前劳动争议实行强制仲裁制度，这实际上过度强调了仲裁程序作用，其立法之出发点概以为仲裁机关具行政依托性所致，由此又使得劳动仲裁行政化倾向加 重。《劳动争议调解仲裁法》对部分案件实行一裁终局，这在一定程度上突破了强制仲裁制度，但这只是在个别情况下，实际上强制仲裁制度并未根本动摇，而且争 议仲裁范围又只限权利争议。西方多数国家推崇诉权平等的宪法原则和权利，以“司法最终解决”为原则，构建了权利争议与利益争议诉求的不同解决机制，有着严 谨的学理基础和制度基础。20世纪80年代以后，虽因“诉讼爆炸”〔3〕320之现实影响，一些国家试图以调解程序分解法院之压力，但并未改变司法程序的 主要救济功能。“劳动争议仲裁制度在各国的实践表明，劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路，实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社 会秩序的范围内的劳动争议。”〔7〕对《劳动争议调解仲裁法》的完善，宜应以个别权利争议与集体争议划分为标准，在此基础上分别构建个别劳动争议处理程序 和集体争议处理程序。个别劳动争议(权利争议)以司法解决为主途径，集体争议以“三方机制”主导下的仲裁程序为主途径，两个途径均可配之以调解程序解决， 充分体现程序的公正价值。(三)立法技术要高我国现行劳动争议处理程序法律制度中的许多规定是立法技术缺陷造成的。主要表现 为：（1）用绝对确定性规则的形式表达了相对确定性规则的内容,用相对确定性规则的形式表达了绝对确定性规则的内容。例如，《劳动法》第80条的规定： “在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。”《劳动争议调解仲裁法》第10条并未明确解决这一问题。既然劳动争议调解机构的设置是“可以”，那么，如 果一个企业里不设置劳动争议调解委员会，该如何调解？等等，这一切都需要《劳动争议调解仲裁法》明确规定。（2）目前存在的多头制定劳动争议处理程序的现 象，尤其是劳动行政主管部门及其办事机构发布关于时效、管辖与主管、当事人制度、保全制度与先予执行制度等一系列事关仲裁制度、仲裁体制以及诉讼制度、诉 讼体制这样一种状况。（3）由于《劳动争议调解仲裁法》没有涉及劳动争议诉讼制度、诉讼体制问题，那么如何认定最高人民法院以司法解释的方式先行确定劳动 争议的基本制度、基本原则等重大问题的合法性？根据《立法法》的第8条“仲裁和诉讼制度只能制定法律”的规定，劳动争议处理诉讼制度、诉讼体制也应当由全 国人大或其常委会来制定，以求法制权威统一。参考文献：〔1〕罗豪才.软法与公共治理〔M〕.北京：北京大学出版社,2006:5-6.〔2〕 史尚宽.劳动法原论〔M〕.台北：正大印书馆,1978:241.〔3〕 黄越钦.劳动法新论〔M〕.北京：中国政法大学出版社,2004.〔4〕 王全兴.劳动法〔M〕.北京：法律出版社,1997:473.〔5〕 乔纳森•H•特纳.社会学理论的结构〔M〕.杭州：浙江人民出版社,1987:211.〔6〕 星野英一.私法中的人〔M〕//梁慧星.民商法论丛.王闯,译.北京：法律出版社,1997:184.〔7〕 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化〔M〕.北京：中国方正出版社，2004:136.
我刚上四年级时，妈妈送给我一个精美的文具盒。 它那用铁皮做成的椭圆形外壳上，全被喷上了浅黄色的油漆，看上去像是被灯光照射下的微型舞台。盒盖上的图案是穿着华丽衣服的美少女，一双炯炯有神的眼睛友好的望着我，好像在说：以后我们会成为形影不离的好朋友。文具盒的背面画的是可爱的红精灵，漂亮极了。 打开文具盒的磁铁小开关，首先映入眼帘的是我的课程表。在课程表的下面是一个黄色的“小窗帘”，打开“小窗帘”，嘿！我的小帮手们正在香甜地睡大觉呢！他们各自躺在自己的“小卧室”里。你看，我的铅笔和钢笔躺在两张长形的“小床”里，谁都不碰谁；橡皮则住在一个正方形的“房子”里；我的“长条将军”格尺，正舒舒服服的躺在那张为它特制的“大床”里。它们已经劳累了一天，就让它们好好的休息吧！ 别看我的文具盒平时一言不发，可到了关键时刻，它还挺热心的。我把文具盒一打开，钢笔马上蹦出来，帮我把作业写得工工整整；当我动手画图时，尺子便会为我铺出一条笔直的线路，让我把线条画的又直又长；写错字时，橡皮又会自告奋勇，帮我擦掉错误…… 文具盒忠实地为我服务，是我学习上的朋友。我非常喜欢我的文具盒。