浅谈影响网络招聘成功的因素与应对策略论文
摘要:当今社会,随着网络科技的高速发展与应用,网络招聘以其范围广、成本低、时效性强等独特优势正在逐步成为企业招聘的主要形式。但是网络招聘作为一种新兴事物,也逐渐暴露出它的弊端,正日益影响着招聘成功率。本文对影响网络招聘成功的因素进行了详细分析,并提出了相应的建议,以期来提升企业网络招聘的成功率。
关键词:网络招聘 问题 成功率 策略
一、引言
所谓网络招聘,指的是企业人事部门通过对网络技术手段(企业网站或者第三方招聘网站等)的运用来完成招聘的过程,也被称为电子招聘。企业通过网络招聘,能够极大缩短招聘时间、降低成本,同时还可以获得更广泛的求职者。然而,网络招聘作为我国的新兴事物,它的运作过程还不成熟,并且暴露出了一系列问题,如何解决这些问题,提升招聘成功率,成为促进网络招聘发展的关键。
二、影响网络招聘成功的因素分析
1.网络招聘信息的真实度有待提升。在信息繁杂的网络世界,信息的传播速度极快,同时就会出现因信息泛滥而导致真实度降低。出现这一现象的主要原因在于:第一,网络招聘本身作为一种虚拟招聘,一些不法分子利用这个特点趁机发布虚假信息。第二,在网络招聘的初级阶段,由于未要求“实名制”,网络招聘的审核机制和惩罚机制并不完善,招聘者故意隐瞒一些信息或者故意填写错误信息、夸大工资报酬等现象比比皆是。第三,有的用人单位为了提升企业知名度,在并不需要招聘的情况下长期发布招聘信息,或者为了夸大企业规模,在只需要招聘一人的情况下,发布大量招聘的信息。
2.甄选人才困难重重。由于网络招聘的`便利性特点,越来也多的用人单位和求职者都在使用其进行招聘或者求职。因此,招聘网站的信息复杂繁芜,加之招聘网站的搜索引擎效率低下,筛选功能不够,导致招聘者虽然能够收到大量的求职简历,但是很多简历并不是招聘者所需要的,而有的招聘者所需要的简历则有可能被遗漏。因此,招聘方需要后期投入大量的人力进行手动筛选。久而久之,不论是用人单位还是求职者,都会对该招聘网站失去信任,从而影响整个网络招聘行业的成功率。
3.网络招聘缺少双向互动交流。通过对目前的网络招聘网站进行调查发现,国内多数网站只是作为用人单位和求职者相互交换信息而存在的,用人单位在利用网络招聘对目标简历进行筛选之后,对求职者进行电话邀约面试。这其实只是双方信息的相互交换,二者之间并没有实质性的交流,这就容易使求职者处于一种被动的状态,更甚者都无法确定自己的简历是否能够被招聘者注意。对于求职者来说,在发出简历之后就面临着不知时间的等待,有时要等长达一个月之久,甚至一直得不到回复,比传统招聘的效率更低,容易错失招聘机会。因此,该问题应该引起用人单位的注意。
4.招聘团队人员不专业。招聘团队人员的专业程度与招聘的成功率息息相关。有的用人单位的招聘人员对本企业的文化认知不清晰,对于招聘岗位了解不深入,无法正确回答求职者的问题;有的招聘人员态度恶劣,面对问题较多的求职者的提问表现出不耐烦的态度,甚至是拒绝回答部分问题;有的用人单位组织的面试不正规,不能对求职者的实力做出正确判断,而是凭感觉对求职者打分,使得企业招聘的人员专业素质低下。
三、对于网络招聘成功的建议
1.确保网络招聘信息的全面性和真实性。网络招聘信息是求职者对企业进行初步认识的基础,其重要性不言而喻,一份真实有效的招聘信息不仅可以起到宣传企业文化的作用,还可以减少求职者由于招聘信息不完善而产生的疑虑,提升求职者对该企业的良好印象。因此,用人单位应尽量保障招聘信息的真实全面性。
2.提升招聘效率。网络招聘之所以能够流行开来很大一部分原因是其能够节省时间,如果求职者在投出简历后长时间未收到企业回复,很有可能转向其他企业求职,不仅会使用人单位错过合适的人才,也会使求职者对该企业留下办事效率低的印象。因此,用人单位在收到求职者的简历后要尽快处理,给求职者一个确切答复。高效率的网络招聘不仅能够提升企业的办事效率,为企业节约人力与资金,还能使求职者对本企业产生良好印象,增加网络招聘的成功率。
3.在招聘网站中增加互动环节。在招聘网站中用人单位与求职者如果可以产生简单的互动交流,用人单位便会在初步的筛选中排除很多不必要的求职者,使招聘单位的工作量大大降低,从而有更多的时间和精力去寻找符合企业要求的人才,提高后续招聘工作的成功率。
4.制定有效的人力资源计划。
四、总结
在竞争激烈的当今社会,企业只有不断克服网络招聘中的重重困难,改进自身不足之处,才能够提升网络招聘的成功率,也为企业自身的发展打下坚实的基础。
参考文献
[1]赵清斌,纪汉霖,刘东波等.我国网络招聘产业:发展现状、趋势与策略[J].商业研究,2012(9):43-49
[2]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发,2013(3):42-46
[3]熊军.网络招聘的应用研究[J].科技管理研究,2006,26(11):153-155
参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》,它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。
现今社会,人才是第一生产力。对于企业来说,人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此,招聘到适合公司岗位的人才,已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足,因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点,选用恰当的甄选方法和程序,以最低的成本,确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容(1)保证甄选工作的科学性标准;(2)根据组织的性质特点及工作职位的要求,选用恰当的这些技术;(3)做出甄选的决策,确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法(1)心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表,引发和刺激被测试者的反应,所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录,然后通过一定的方法进行处理,予以量化,描绘行为的轨迹,并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用,心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势(2)测试方式。智力测验:认知功能的测量;知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验:情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验:测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验:针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验:测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验:流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法(1)评价中心法的含义:评价中心法,是创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜能的测评方法。(2)常用方法常用的方法:公文筐处理;无领导小组讨论;角色扮演法;管理游戏。观察判断法(1)含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段,判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的,借助一定的量表,在观察的基础上进行测评活动(2)方法事件记录与关键事件法;检核性描述量表;观察测评量表;人物推定表;背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法(1)含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式,了解应聘者的性格和智力,并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。(2)面试的常用方法。情景面试:面试题目主要由一系列假设的情景构成,通过评价求职者在这些情景下的反应情况,对面试者进行评价。a.能力面试法:考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法:有几位主考官对求职者进行面试,每位主考官依据标准评价表做出评定,然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析,最后做出录用决策。c.小组面试法:有几位主考官组成面试小组,从不同侧面提出不重复的问题,要求求职者回答。d.压力面试:主考官通过有意制造紧张气氛,考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标,制定人力资源规划中应明确指出,才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合,只关注眼前的人员需求,对企业可能存在的变化与发展没有预见,造成招募人才上的失误,形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划,没有制定一个招聘的标准,在用人部门提出招聘申请时,也不明确表示需要什么样的人才,人事部更没有明确这个标准,人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格,于是引来了各类求职者,各层次的人才一应俱全,增加了简历筛选的工作量,减少了合适人选的面试几率,招聘工作既没有效率,又没有质量,并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言,一般经过初试和复试两道程序,人力资源部负责初次面试,然后用人部门进行复试,一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且,通常在面试问题的设置上,主考官基本没有仔细考量过,一般都是随机发问,至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质,考官们自己也不是很清楚;在面试过程中,最重要的是,面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断,印象好的多问些,相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人,而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值,而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评,录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟,技能是可以通过相关培训来培养的,而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工,,人员录用决策是比较简单的,因为用人方面有极强的岗位对应性,比如一线的操作工,招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位,尤其是较高的管理职务时,由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一,每个招聘岗位可能存在多个合适人选,或求职者适合多个岗位,且招聘人选相互之间差异不明显,此时人员录用决策就比较复杂,不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰,只要是领导喜欢,领导说用谁就用谁,其他部门倒也轻松了。决策正确还好,如果决策失误,则可能使整个招聘过程功亏一篑,不仅使企业蒙受重大的经济损失,还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念,经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高,也引进了这个概念,并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个:(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格,认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如,我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格,也就是说如果不具备这些条件,你的工作能力再强,也没有机会入选。这是一个很普遍的现象,但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现,它是把差与一般区别开来,而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做,因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上,把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后,企业很难招到人才,因为企业把门槛设得太高了。反过来说,知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题,反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平,影响了企业人力资源管理的进步,制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现,每种方法都有其优点与不足,那么如何组合使用这些方法,并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌,陈晓光,胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月(下旬刊)[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息,通过EMAIL或者简历库收集应聘信息,然后通过对简历的筛选安排面试,最终确定合适的岗位人选。伴随着互联网技术的不断发展,网络招聘也已经成为工作招聘的主渠道。根据艾瑞咨询统计数据显示,在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到亿元,网络招聘的雇主数量达到130万家,两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加,因此,未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来,越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场,而加入到网络招聘的激烈争夺战中来,其中不乏已经声名在外,实力强大的百度这样的大企业。网络招聘的战场愈演愈烈。在这个激烈的战场上,昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠,三国鼎立的格局面临着土崩瓦解,群雄欲起的局面。接下来分析2011年几大网络招聘的主角:1.龙头老大──前程无忧。前程无忧是网络招聘市场的龙头老大,是我国大陆地区目前最大的招聘网站,目前占据我国网络招聘市场近四分之一的市场份额,全公司从业人员近4000人。同时前程无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体,营业额超过一半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理,主题明确,一目了然。作为上市公司,前程无忧连续多年持续盈利,并占领网络招聘市场内的最大份额,目前经营情况良好,短期行业老大地位很难动摇。2.业界黑马──一览英才网。一览英才网是网络招聘的后起之秀,也是业界最耀眼的一匹黑马,最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚,但在创立之初就抓准市场方向,以行业细分为特色,近年来在网络招聘领域不断崭露头角,成绩显著,并在2011年分别获得:2011福布斯中国潜力企业榜(网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过)、2011最具投资价值黑马中国企业50强、2011影响中国管理实践十大新锐公司、2011德勤高科技高成长中国50强(网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过)、第三届中国(深圳)创新创业大赛创新奖、2011中国科技创新型中小企业100强、2011德勤高科技高成长亚太地区500强等多项有分量的奖项,目前在网络招聘上营业额第4,盈利额第2,用户规模前5。由于求职招聘效果显著,用户口碑相传,已牢固树立“招专业人才,上一览英才”的业界形象。3.改革老将──智联招聘。智联招聘是我国开通最早的招聘网站,发展过程非常坎坷,目前规模能够排到大陆第二名,号称是高端人才招聘网站,简历的质量要比别的招聘网站好一些,拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误,每年耗巨资在广告轰炸上,曾连续几年巨额亏损,一度陷入危机局面,但一直致力于改革,在2010年下半年终于首次实现盈利,情况有所好转。2011年8月15日,智联招聘又进行了一项重大改革──网站首页改版。新首页主要是为了满足两方面的需求,一是优化广告的布局合理性与展示,提升企业用户的招聘效果与满意度;二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能,提升用户的求职体验与求职效果。4.时代周瑜──中华英才网。中华英才网是网络招聘行业三座大山之一,也是三国鼎立格局开始瓦解的最大原因。虽然有Monster作为后盾,但是中华英才网却长年亏损。跟智联招聘相比,虽然本来同属难兄难弟,但智联已经有所好转,中华英才网却未能摆脱亏损局面,如今仍做困兽之斗。这很大程度上也来源于中华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异,太过相近,没有自身特色。看着如今的中华英才网,不禁让人发出“既生瑜,何生亮?”的感慨。5.行业新秀──百伯网。百伯成立于2011年1月,是百度旗下独立运营子公司。百伯原名为百度人才,2011年9月22日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站最大的区别就是实行“按效果付费”,在这点上打破了传统招聘网站一直以来的盈利模式。近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。2011年的网络招聘市场格局发生了极大的变化,智联的回势,百度的搅局,一览英才网的发力,三足鼎立局面的瓦解。网络招聘未来的趋势,也正朝着以下几个方向发展:1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业,也包括网络招聘行业。正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新,才导致了二强衰落,三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新,突破瓶颈。创新不仅要在技术和产品上,也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站,相信都会在创新上卯足全力。是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲?又或是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘?还是刚拿下第三届中国(深圳)创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网?未来会有什么新的招聘技术和产品问世?我们拭目以待。2.细分是主流。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时,也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题,如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息,而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准匹配地招到适合自己的人才?而正是由于细分具有这种高效,精准,方便的特点,越来越多的企业和个人,都倾向于选择细分网站。3.争夺转向二三线城市。二三线城市,将是未来网络招聘各企业的主战场。随着一线城市的逐渐饱和,二三线城市不断发展,越来越多的人,开始将工作地点从一线城市转向二三线城市。根据前程无忧的网上投票结果也显示了选择去非一线城市工作的职场人比例逐年增加。由此可见,网络招聘市场的未来在二三线城市。4.不断提高专业服务水平。网络招聘属于服务行业,服务行业一直以来都以提高客户体验为第一要务,而不断致力于提高专业服务水平。在网络招聘同质化日益严重的情况下,网络招聘各大网站更要不断提高自己的优质服务,才能在竞争中立于不败之地。5.抢占应届生市场每年都有大量的应届生挥泪告别朝夕相处的同学,离开昔日的母校而加入到找寻工作的队列当中,因此应届生市场也会是各大网络招聘网站瞄准的猎物。在各大招聘网站里,一览英才网首先做出举动,举办了“全国2012届高校毕业生重点行业网络招聘会”。相信在2012年,还会有更多的招聘网站做出各种举动来争取应届生市场的份额
现今社会,人才是第一生产力。对于企业来说,人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此,招聘到适合公司岗位的人才,已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足,因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点,选用恰当的甄选方法和程序,以最低的成本,确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容(1)保证甄选工作的科学性标准;(2)根据组织的性质特点及工作职位的要求,选用恰当的这些技术;(3)做出甄选的决策,确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法(1)心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表,引发和刺激被测试者的反应,所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录,然后通过一定的方法进行处理,予以量化,描绘行为的轨迹,并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用,心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势(2)测试方式。智力测验:认知功能的测量;知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验:情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验:测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验:针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验:测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验:流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法(1)评价中心法的含义:评价中心法,是创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜能的测评方法。(2)常用方法常用的方法:公文筐处理;无领导小组讨论;角色扮演法;管理游戏。观察判断法(1)含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段,判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的,借助一定的量表,在观察的基础上进行测评活动(2)方法事件记录与关键事件法;检核性描述量表;观察测评量表;人物推定表;背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法(1)含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式,了解应聘者的性格和智力,并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。(2)面试的常用方法。情景面试:面试题目主要由一系列假设的情景构成,通过评价求职者在这些情景下的反应情况,对面试者进行评价。a.能力面试法:考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法:有几位主考官对求职者进行面试,每位主考官依据标准评价表做出评定,然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析,最后做出录用决策。c.小组面试法:有几位主考官组成面试小组,从不同侧面提出不重复的问题,要求求职者回答。d.压力面试:主考官通过有意制造紧张气氛,考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标,制定人力资源规划中应明确指出,才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合,只关注眼前的人员需求,对企业可能存在的变化与发展没有预见,造成招募人才上的失误,形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划,没有制定一个招聘的标准,在用人部门提出招聘申请时,也不明确表示需要什么样的人才,人事部更没有明确这个标准,人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格,于是引来了各类求职者,各层次的人才一应俱全,增加了简历筛选的工作量,减少了合适人选的面试几率,招聘工作既没有效率,又没有质量,并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言,一般经过初试和复试两道程序,人力资源部负责初次面试,然后用人部门进行复试,一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且,通常在面试问题的设置上,主考官基本没有仔细考量过,一般都是随机发问,至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质,考官们自己也不是很清楚;在面试过程中,最重要的是,面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断,印象好的多问些,相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人,而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值,而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评,录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟,技能是可以通过相关培训来培养的,而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工,,人员录用决策是比较简单的,因为用人方面有极强的岗位对应性,比如一线的操作工,招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位,尤其是较高的管理职务时,由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一,每个招聘岗位可能存在多个合适人选,或求职者适合多个岗位,且招聘人选相互之间差异不明显,此时人员录用决策就比较复杂,不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰,只要是领导喜欢,领导说用谁就用谁,其他部门倒也轻松了。决策正确还好,如果决策失误,则可能使整个招聘过程功亏一篑,不仅使企业蒙受重大的经济损失,还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念,经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高,也引进了这个概念,并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个:(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格,认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如,我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格,也就是说如果不具备这些条件,你的工作能力再强,也没有机会入选。这是一个很普遍的现象,但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现,它是把差与一般区别开来,而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做,因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上,把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后,企业很难招到人才,因为企业把门槛设得太高了。反过来说,知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题,反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平,影响了企业人力资源管理的进步,制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现,每种方法都有其优点与不足,那么如何组合使用这些方法,并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌,陈晓光,胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月(下旬刊)[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献,包括5篇期刊论文和5篇学位论文,为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊:《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要:人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词:企业人力资源;招聘风险;风险管理链接:.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊:《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要:随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词:劳动力市场;招聘;歧视链接:.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊:《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要:日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词:检测认证;前程无忧;人才招聘;并购整合;民营企业;用人需求;健康医疗;软件开发链接:.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊:《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要:随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词:物流与供应链金融;职位特征;人才培养;互联网招聘;人才需求链接:.[期刊论文]招聘信息期刊:《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要:杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词:大学本科学历;研发经验;招聘信息;研发工程师链接:.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科:计算机应用技术授予学位:博士年度:2021正文语种:中文语种链接:
参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》,它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。
现今社会,人才是第一生产力。对于企业来说,人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此,招聘到适合公司岗位的人才,已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足,因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点,选用恰当的甄选方法和程序,以最低的成本,确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容(1)保证甄选工作的科学性标准;(2)根据组织的性质特点及工作职位的要求,选用恰当的这些技术;(3)做出甄选的决策,确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法(1)心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表,引发和刺激被测试者的反应,所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录,然后通过一定的方法进行处理,予以量化,描绘行为的轨迹,并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用,心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势(2)测试方式。智力测验:认知功能的测量;知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验:情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验:测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验:针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验:测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验:流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法(1)评价中心法的含义:评价中心法,是创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜能的测评方法。(2)常用方法常用的方法:公文筐处理;无领导小组讨论;角色扮演法;管理游戏。观察判断法(1)含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段,判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的,借助一定的量表,在观察的基础上进行测评活动(2)方法事件记录与关键事件法;检核性描述量表;观察测评量表;人物推定表;背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法(1)含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式,了解应聘者的性格和智力,并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。(2)面试的常用方法。情景面试:面试题目主要由一系列假设的情景构成,通过评价求职者在这些情景下的反应情况,对面试者进行评价。a.能力面试法:考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法:有几位主考官对求职者进行面试,每位主考官依据标准评价表做出评定,然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析,最后做出录用决策。c.小组面试法:有几位主考官组成面试小组,从不同侧面提出不重复的问题,要求求职者回答。d.压力面试:主考官通过有意制造紧张气氛,考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标,制定人力资源规划中应明确指出,才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合,只关注眼前的人员需求,对企业可能存在的变化与发展没有预见,造成招募人才上的失误,形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划,没有制定一个招聘的标准,在用人部门提出招聘申请时,也不明确表示需要什么样的人才,人事部更没有明确这个标准,人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格,于是引来了各类求职者,各层次的人才一应俱全,增加了简历筛选的工作量,减少了合适人选的面试几率,招聘工作既没有效率,又没有质量,并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言,一般经过初试和复试两道程序,人力资源部负责初次面试,然后用人部门进行复试,一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且,通常在面试问题的设置上,主考官基本没有仔细考量过,一般都是随机发问,至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质,考官们自己也不是很清楚;在面试过程中,最重要的是,面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断,印象好的多问些,相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人,而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值,而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评,录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟,技能是可以通过相关培训来培养的,而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工,,人员录用决策是比较简单的,因为用人方面有极强的岗位对应性,比如一线的操作工,招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位,尤其是较高的管理职务时,由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一,每个招聘岗位可能存在多个合适人选,或求职者适合多个岗位,且招聘人选相互之间差异不明显,此时人员录用决策就比较复杂,不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰,只要是领导喜欢,领导说用谁就用谁,其他部门倒也轻松了。决策正确还好,如果决策失误,则可能使整个招聘过程功亏一篑,不仅使企业蒙受重大的经济损失,还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念,经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高,也引进了这个概念,并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个:(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格,认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如,我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格,也就是说如果不具备这些条件,你的工作能力再强,也没有机会入选。这是一个很普遍的现象,但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现,它是把差与一般区别开来,而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做,因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上,把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后,企业很难招到人才,因为企业把门槛设得太高了。反过来说,知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题,反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平,影响了企业人力资源管理的进步,制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现,每种方法都有其优点与不足,那么如何组合使用这些方法,并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌,陈晓光,胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月(下旬刊)[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》,它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献,包括5篇期刊论文和5篇学位论文,为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊:《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要:人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词:企业人力资源;招聘风险;风险管理链接:.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊:《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要:随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词:劳动力市场;招聘;歧视链接:.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊:《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要:日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词:检测认证;前程无忧;人才招聘;并购整合;民营企业;用人需求;健康医疗;软件开发链接:.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊:《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要:随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词:物流与供应链金融;职位特征;人才培养;互联网招聘;人才需求链接:.[期刊论文]招聘信息期刊:《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要:杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词:大学本科学历;研发经验;招聘信息;研发工程师链接:.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科:计算机应用技术授予学位:博士年度:2021正文语种:中文语种链接:
学位申请者为申请学位而提出撰写的学术论文叫学位论文。这种论文是考核申请者能否被授予学位的重要条件。学位申请者如果能通过规定的课程考试,而论文的审查和答辩合格,那么就给予学位。如果说学位申请者的课程考试通过了,但论文在答辩时被评为不合格,那么就不会授予他学位。有资格申请学位并为申请学位所写的那篇毕业论文就称为学位论文,学士学位论文。学士学位论文既是学位论文又是毕业论文。学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解的知识和科学记录;或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结,用以提供学术会议上宣读、交流或讨论;或在学术刊物上发表;或作其他用途的书面文件。在社会科学领域,人们通常把表达科研成果的论文称为学术论文。 学术论文具有四大特点:①学术性 ②科学性 ③创造性 ④理论性一、学术性学术论文的科学性,要求作者在立论上不得带有个人好恶的偏见,不得主观臆造,必须切实地从客观实际出发,从中引出符合实际的结论。在论据上,应尽可能多地占有资料,以最充分的、确凿有力的论据作为立论的依据。在论证时,必须经过周密的思考,进行严谨的论证。二、科学性科学研究是对新知识的探求。创造性是科学研究的生命。学术论文的创造性在于作者要有自己独到的见解,能提出新的观点、新的理论。这是因为科学的本性就是“革命的和非正统的”,“科学方法主要是发现新现象、制定新理论的一种手段,旧的科学理论就必然会不断地为新理论推翻。”(斯蒂芬·梅森)因此,没有创造性,学术论文就没有科学价值。三、创造性学术论文在形式上是属于议论文的,但它与一般议论文不同,它必须是有自己的理论系统的,不能只是材料的罗列,应对大量的事实、材料进行分析、研究,使感性认识上升到理性认识。一般来说,学术论文具有论证色彩,或具有论辩色彩。论文的内容必须符合历史 唯物主义和 唯物辩证法,符合“实事求是”、“有的放矢”、“既分析又综合” 的科学研究方法。四、理论性指的是要用通俗易懂的语言表述科学道理,不仅要做到文从字顺,而且要准确、鲜明、和谐、力求生动。1.表论文的过程 投稿-审稿-用稿通知-办理相关费用-出刊-邮递样刊一般作者先了解期刊,选定期刊后,找到投稿方式,部分期刊要求书面形式投稿。大部分是采用电子稿件形式。 2.发表论文审核时间一般普通刊物(省级、国家级)审核时间为一周,高质量的杂志,审核时间为14-20天。 核心期刊审核时间一般为4个月,须经过初审、复审、终审三道程序。 3.期刊的级别问题 国家没有对期刊进行级别划分。但各单位一般根据期刊的主管单位的级别来对期刊划为省级期刊和国家级期刊。省级期刊主管单位是省级单位。国家级期刊主管单位是国家部门或直属部门。
浅谈影响网络招聘成功的因素与应对策略论文
摘要:当今社会,随着网络科技的高速发展与应用,网络招聘以其范围广、成本低、时效性强等独特优势正在逐步成为企业招聘的主要形式。但是网络招聘作为一种新兴事物,也逐渐暴露出它的弊端,正日益影响着招聘成功率。本文对影响网络招聘成功的因素进行了详细分析,并提出了相应的建议,以期来提升企业网络招聘的成功率。
关键词:网络招聘 问题 成功率 策略
一、引言
所谓网络招聘,指的是企业人事部门通过对网络技术手段(企业网站或者第三方招聘网站等)的运用来完成招聘的过程,也被称为电子招聘。企业通过网络招聘,能够极大缩短招聘时间、降低成本,同时还可以获得更广泛的求职者。然而,网络招聘作为我国的新兴事物,它的运作过程还不成熟,并且暴露出了一系列问题,如何解决这些问题,提升招聘成功率,成为促进网络招聘发展的关键。
二、影响网络招聘成功的因素分析
1.网络招聘信息的真实度有待提升。在信息繁杂的网络世界,信息的传播速度极快,同时就会出现因信息泛滥而导致真实度降低。出现这一现象的主要原因在于:第一,网络招聘本身作为一种虚拟招聘,一些不法分子利用这个特点趁机发布虚假信息。第二,在网络招聘的初级阶段,由于未要求“实名制”,网络招聘的审核机制和惩罚机制并不完善,招聘者故意隐瞒一些信息或者故意填写错误信息、夸大工资报酬等现象比比皆是。第三,有的用人单位为了提升企业知名度,在并不需要招聘的情况下长期发布招聘信息,或者为了夸大企业规模,在只需要招聘一人的情况下,发布大量招聘的信息。
2.甄选人才困难重重。由于网络招聘的`便利性特点,越来也多的用人单位和求职者都在使用其进行招聘或者求职。因此,招聘网站的信息复杂繁芜,加之招聘网站的搜索引擎效率低下,筛选功能不够,导致招聘者虽然能够收到大量的求职简历,但是很多简历并不是招聘者所需要的,而有的招聘者所需要的简历则有可能被遗漏。因此,招聘方需要后期投入大量的人力进行手动筛选。久而久之,不论是用人单位还是求职者,都会对该招聘网站失去信任,从而影响整个网络招聘行业的成功率。
3.网络招聘缺少双向互动交流。通过对目前的网络招聘网站进行调查发现,国内多数网站只是作为用人单位和求职者相互交换信息而存在的,用人单位在利用网络招聘对目标简历进行筛选之后,对求职者进行电话邀约面试。这其实只是双方信息的相互交换,二者之间并没有实质性的交流,这就容易使求职者处于一种被动的状态,更甚者都无法确定自己的简历是否能够被招聘者注意。对于求职者来说,在发出简历之后就面临着不知时间的等待,有时要等长达一个月之久,甚至一直得不到回复,比传统招聘的效率更低,容易错失招聘机会。因此,该问题应该引起用人单位的注意。
4.招聘团队人员不专业。招聘团队人员的专业程度与招聘的成功率息息相关。有的用人单位的招聘人员对本企业的文化认知不清晰,对于招聘岗位了解不深入,无法正确回答求职者的问题;有的招聘人员态度恶劣,面对问题较多的求职者的提问表现出不耐烦的态度,甚至是拒绝回答部分问题;有的用人单位组织的面试不正规,不能对求职者的实力做出正确判断,而是凭感觉对求职者打分,使得企业招聘的人员专业素质低下。
三、对于网络招聘成功的建议
1.确保网络招聘信息的全面性和真实性。网络招聘信息是求职者对企业进行初步认识的基础,其重要性不言而喻,一份真实有效的招聘信息不仅可以起到宣传企业文化的作用,还可以减少求职者由于招聘信息不完善而产生的疑虑,提升求职者对该企业的良好印象。因此,用人单位应尽量保障招聘信息的真实全面性。
2.提升招聘效率。网络招聘之所以能够流行开来很大一部分原因是其能够节省时间,如果求职者在投出简历后长时间未收到企业回复,很有可能转向其他企业求职,不仅会使用人单位错过合适的人才,也会使求职者对该企业留下办事效率低的印象。因此,用人单位在收到求职者的简历后要尽快处理,给求职者一个确切答复。高效率的网络招聘不仅能够提升企业的办事效率,为企业节约人力与资金,还能使求职者对本企业产生良好印象,增加网络招聘的成功率。
3.在招聘网站中增加互动环节。在招聘网站中用人单位与求职者如果可以产生简单的互动交流,用人单位便会在初步的筛选中排除很多不必要的求职者,使招聘单位的工作量大大降低,从而有更多的时间和精力去寻找符合企业要求的人才,提高后续招聘工作的成功率。
4.制定有效的人力资源计划。
四、总结
在竞争激烈的当今社会,企业只有不断克服网络招聘中的重重困难,改进自身不足之处,才能够提升网络招聘的成功率,也为企业自身的发展打下坚实的基础。
参考文献
[1]赵清斌,纪汉霖,刘东波等.我国网络招聘产业:发展现状、趋势与策略[J].商业研究,2012(9):43-49
[2]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发,2013(3):42-46
[3]熊军.网络招聘的应用研究[J].科技管理研究,2006,26(11):153-155
网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息,通过EMAIL或者简历库收集应聘信息,然后通过对简历的筛选安排面试,最终确定合适的岗位人选。伴随着互联网技术的不断发展,网络招聘也已经成为工作招聘的主渠道。根据艾瑞咨询统计数据显示,在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到亿元,网络招聘的雇主数量达到130万家,两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加,因此,未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来,越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场,而加入到网络招聘的激烈争夺战中来,其中不乏已经声名在外,实力强大的百度这样的大企业。网络招聘的战场愈演愈烈。在这个激烈的战场上,昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠,三国鼎立的格局面临着土崩瓦解,群雄欲起的局面。接下来分析2011年几大网络招聘的主角:1.龙头老大──前程无忧。前程无忧是网络招聘市场的龙头老大,是我国大陆地区目前最大的招聘网站,目前占据我国网络招聘市场近四分之一的市场份额,全公司从业人员近4000人。同时前程无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体,营业额超过一半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理,主题明确,一目了然。作为上市公司,前程无忧连续多年持续盈利,并占领网络招聘市场内的最大份额,目前经营情况良好,短期行业老大地位很难动摇。2.业界黑马──一览英才网。一览英才网是网络招聘的后起之秀,也是业界最耀眼的一匹黑马,最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚,但在创立之初就抓准市场方向,以行业细分为特色,近年来在网络招聘领域不断崭露头角,成绩显著,并在2011年分别获得:2011福布斯中国潜力企业榜(网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过)、2011最具投资价值黑马中国企业50强、2011影响中国管理实践十大新锐公司、2011德勤高科技高成长中国50强(网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过)、第三届中国(深圳)创新创业大赛创新奖、2011中国科技创新型中小企业100强、2011德勤高科技高成长亚太地区500强等多项有分量的奖项,目前在网络招聘上营业额第4,盈利额第2,用户规模前5。由于求职招聘效果显著,用户口碑相传,已牢固树立“招专业人才,上一览英才”的业界形象。3.改革老将──智联招聘。智联招聘是我国开通最早的招聘网站,发展过程非常坎坷,目前规模能够排到大陆第二名,号称是高端人才招聘网站,简历的质量要比别的招聘网站好一些,拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误,每年耗巨资在广告轰炸上,曾连续几年巨额亏损,一度陷入危机局面,但一直致力于改革,在2010年下半年终于首次实现盈利,情况有所好转。2011年8月15日,智联招聘又进行了一项重大改革──网站首页改版。新首页主要是为了满足两方面的需求,一是优化广告的布局合理性与展示,提升企业用户的招聘效果与满意度;二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能,提升用户的求职体验与求职效果。4.时代周瑜──中华英才网。中华英才网是网络招聘行业三座大山之一,也是三国鼎立格局开始瓦解的最大原因。虽然有Monster作为后盾,但是中华英才网却长年亏损。跟智联招聘相比,虽然本来同属难兄难弟,但智联已经有所好转,中华英才网却未能摆脱亏损局面,如今仍做困兽之斗。这很大程度上也来源于中华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异,太过相近,没有自身特色。看着如今的中华英才网,不禁让人发出“既生瑜,何生亮?”的感慨。5.行业新秀──百伯网。百伯成立于2011年1月,是百度旗下独立运营子公司。百伯原名为百度人才,2011年9月22日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站最大的区别就是实行“按效果付费”,在这点上打破了传统招聘网站一直以来的盈利模式。近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。2011年的网络招聘市场格局发生了极大的变化,智联的回势,百度的搅局,一览英才网的发力,三足鼎立局面的瓦解。网络招聘未来的趋势,也正朝着以下几个方向发展:1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业,也包括网络招聘行业。正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新,才导致了二强衰落,三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新,突破瓶颈。创新不仅要在技术和产品上,也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站,相信都会在创新上卯足全力。是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲?又或是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘?还是刚拿下第三届中国(深圳)创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网?未来会有什么新的招聘技术和产品问世?我们拭目以待。2.细分是主流。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时,也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题,如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息,而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准匹配地招到适合自己的人才?而正是由于细分具有这种高效,精准,方便的特点,越来越多的企业和个人,都倾向于选择细分网站。3.争夺转向二三线城市。二三线城市,将是未来网络招聘各企业的主战场。随着一线城市的逐渐饱和,二三线城市不断发展,越来越多的人,开始将工作地点从一线城市转向二三线城市。根据前程无忧的网上投票结果也显示了选择去非一线城市工作的职场人比例逐年增加。由此可见,网络招聘市场的未来在二三线城市。4.不断提高专业服务水平。网络招聘属于服务行业,服务行业一直以来都以提高客户体验为第一要务,而不断致力于提高专业服务水平。在网络招聘同质化日益严重的情况下,网络招聘各大网站更要不断提高自己的优质服务,才能在竞争中立于不败之地。5.抢占应届生市场每年都有大量的应届生挥泪告别朝夕相处的同学,离开昔日的母校而加入到找寻工作的队列当中,因此应届生市场也会是各大网络招聘网站瞄准的猎物。在各大招聘网站里,一览英才网首先做出举动,举办了“全国2012届高校毕业生重点行业网络招聘会”。相信在2012年,还会有更多的招聘网站做出各种举动来争取应届生市场的份额
问题:1、真实度不高2、专业范围狭窄3、基础环境薄弱4、服务体系不完善对策:1、选择信誉度高的招聘网站2、扩大招聘网站对象范围3、强化软硬件建设,夯实基础4、进一步完善招聘系统,加强人性化设计5、需要指导可以联系! 招聘是指企业为了工作和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析,寻找、吸引那些有能力又愿意到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业招聘的方式多种多样,比如委托公共就业服务机构或职业中介机构,参加职业招聘洽谈会,委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息,利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息等。其中,通过互联网途径实施招聘活动就是我们所说的网络招聘。网络招聘主要有以下几种方式:一是注册成为专门的招聘网站的会员,包括中华英才网等综合性招聘网站和演艺人才网等专业性招聘网站,在招聘网站上发布招聘信息,收集求职者资料;二是在企业自有的网站上发布招聘信息,吸引人才;三是通过其他网络途径,如论坛、QQ群、非招聘网站等方式发布企业招聘信息。其中第一种是最主要的网络招聘方式。本文以下所讲的网络招聘,也主要是针对第一种方式而言。一、网络招聘中存在的问题网络招聘对于当前人力资源工作的发展发挥着其独特的促进作用,但是我们也不能忽视其存在的问题和缺陷。网络招聘中存在问题主要来源于网络本身的问题以及网络招聘服务提供者的性质,主要有以下几个方面:1、信息真假难辨,真实度低信息真实度低是网络世界中一个比较普遍的问题。如何有效进行会员身份的认证,提高信息真实度,是目前困扰网络招聘发展的瓶颈所在。信息真实度低的原因是多方面的,既有招聘网站方面的因素,也有用人单位和个人方面的因素。有些招聘网站在发展初期和竞争需要,就采取一些不正当竞争手段,比如说复制其他招聘网站上发布的招聘信息和“盗用”其他招聘网站的“人才库”。以及有些招聘网站会自己刷新单位的招聘信息和个人的求职简历,来增加网站的新增职位数和新增简历数以增加网站影响力。同时,大多数招聘网站由于多方面原因,无法甄别每条信息的真伪,网站会员的注册也没有要求会员提供真实信息和身份证明,也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业会员可以随意发布虚假信息或者长期挂一些已经招聘完毕的信息来做广告,个人会员也可以随意填写虚假简历和信息。2、网络招聘的适用范围受限因为网络招聘的一个基础条件是计算机和网络,所以对于许多不具备计算机和网络条件和相关操作技术的求职者来说,是不会使用网络方式来找工作的,目前使用网络较多的是年轻一族,或者是从事高新技术产业的人,对于不上网或使用网络较少的人,网络招聘的作用不明显。而用人单位也是基于这个原因,所以许多岗位的招聘也不会采用这种方式,比如说招聘建筑工地的操作工人和许多制造企业的普工等。目前网络招聘的职位大多局限在需要操作计算机的职位,招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外,在一些经济欠发达、计算机和网络普及率较低的地方,网络招聘的发展也受到很大的限制,而目前招聘网站大多数在经济较发达地区产生,如北京、上海、广州、深圳等经济发达城市、经济特区和省会城市,并且各招聘网站大多在这些城市展开激烈竞争和抢占市场份额,也都说明了这一点。3、招聘网站的技术和服务需要创新目前许多招聘网站的服务都大同小异,主要还是以企业发布招聘信息和个人注册简历查找职位为主。大多数招聘网站的优势和特色并不明显,而且部分网站之间的竞争变成了广告投入上的竞争,而不是自身特色和优势的竞争。许多招聘网站在招聘业务人员的时候强调业务能力的突出,对人力资源知识的要求并不高,而网站通常又把业务人员称为“招聘顾问”。笔者曾在网络招聘遇到效果不理想的问题时向招聘顾问征求建议,招聘顾问的建议多数是让企业做一些“首页广告”、“文字链接广告”等,这实际上又变成了另一种业务的推销。招聘网站要做强做大并一直保持行业领先地位,就必须不断在技术和服务上保持优势和特色,并不断创新和提高。4、信息繁杂、处理难度大信息丰富是网络的一大特点,而丰富的信息中有相当部分是无效信息和重复信息又是网络的另一大特点。对于网络招聘而言,这就意味着两个重要的问题,一是先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度,对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时,也会出现简历数量过于庞大,人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选,疲于应付的现象。二是大量无效的信息和重复还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。一个职位重复投简历和一份简历投同一公司的多个职位的现象屡见不鲜。对于一些招聘职位较多的企业或者招聘一些热门职位的企业,往往每周要接收500至1000份新简历,甚至更多。面对如此多的简历,人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的大部分删除了,平均浏览每份简历的时间不超过半分钟。甚至有的人力资源管理者直接采用关键字筛选法,还没看简历内容就直接删除部分简历。5、网络招聘和求职的成功率不高从企业方面来说,一个招聘信息发布出去,在短时间内可以收到比较多的简历,但是,即使企业在招聘信息中将工作要求和任职要求讲的非常详细,仍然会收到许多不符合条件简历。而真正符合条件的简历并不多,所以导致企业招聘的成功率不高。从求职者方面来说,虽然可以在同时在网上搜到很多招聘信息并同时投递多封简历,但效果仍然不明显,一封简历发出去,往往是石沉大海,没有音讯,求职的成功率不高。二、解决问题的对策和建议网络招聘发展到今天,市场的反应已经很清楚的说明了这一事物存在的合理性。我们不能因为其存在的问题和缺陷就对其加以否定,而应该思考如何解决这些问题,弥补这些缺陷。就如何解决网络招聘中存在的问题,本人提出以下几点建议:第一,健全相关法律法规。互联网的发展时间虽然不长,但是互联网的出现和发展所带来的诸多新生事物却日新月异,而这些新出现的社会现象又大部分缺少与之相适应的法律法规的约束,比如说,《就业服务与就业管理规定》第11条规定“用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员,或者参加招聘洽谈会时,应当提供招用人员简章,并出示营业执照(副本)或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。”也就是说用人单位通过网络招聘招用人员不受本条约束。只有健全相关法律法规,才能使网络招聘中的种种问题有法可依,管理有权,处罚有据,从法律法规上对虚假身份、虚假信息、虚假证明等问题进行威慑,从而形成一个规范、有序的网上人才市场。第二,提高和完善招聘网站的市场准入机制,对招聘网站进行准确的定性。《就业服务与就业管理规定》第10条规定:“用人单位可以通过下列途径自主招用人员:(一)委托公共就业服务机构或职业中介机构;(二)参加职业招聘洽谈会;(三)委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息;(四)利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息;(五)其他合法途径。”从这条我们不难看出,该规定对于招聘网站的定位是大众传播媒体,而不是职业中介机构。那么《中华人民共?国就业促进法》中关于职业中介机构的一些规定就不适用于招聘网站。招聘网站对企业会员的身份审核也似有若无,通常只要付了钱,招聘网站就允许他们在上面发布招聘信息,这就使得许多“骗子公司”有机可趁。如果将招聘网站的市场准入条件提高,比如获得职业中介机构资格作为前置许可条件,将大大提高招聘网站在核实会员身份方面的积极性和主动性。第三,积极发挥劳动行政管理部门的职能,对各用人单位建立数字证书制度。通过上述第二项建议,我们或许对招聘网站方面起到一定的约束作用,但是这样一来将大大提高招聘网站的经营成本,而这部分成本无疑将转嫁给网站会员,使得网络招聘的成本提高。目前在部分城市在企业为员工办理社保方面开始采用了网上办理的方式,即由企业先办理数字证书,在办理数字证书的过程中,数字证书的办理机构即对企业进行了身份认证,然后企业凭数字证书在网上办理相关业务。笔者认为,该做法在企业进行网络招聘过程中具有相当大的借鉴意义。由企业先行办理数字证书,或者直接与企业办理社保的数字证书兼容,然后企业凭数字证书在招聘网站进行招聘活动。这样一来可以大大增加企业身份的真实度和企业发布信息的真实度。第四,招聘网站应积极推进技术和服务的创新,比如说增加招聘岗位的适用范围,使一些低端的岗位也能在网络上招聘;提高技术水平,使招聘网站可以和劳动行政管理部门及其他招聘网站具备兼容的条件以及限制求职者在某一个时间段内对同一职位多次投递简历;还可以在基本的注册简历查找职位的基础上增加一些收费的增值项目,如提供实名认证服务,提供学历查询认证服务以及性格分析、职业倾向分析和职业发展分析等方面的服务,并在个人简历上加以标注。这样一来,企业在筛选简历的时候将会优先选择经过实名认证、学历认证的求职者,同时性格分析、职业倾向分析和职业发展分析等的分析报告也有助于企业对求职者有个更深的了解,而求职者因为这些服务将大大增加应聘的成功率,所以也乐于使用这些增值服务。第五,求职者在制作简历的时候要突出自身的优势和特长,一封精心制作的简历往往更容易得到招聘人员的赏识,而一些较为个性化的简历也往往能收到意想不到的效果。当然求职者在制作简历的时候要根据自身的实际出发,不能写一些虚假不真实的经历或个人情况,否则即使侥幸得到一个面试机会,也极有可能在面试或企业背景调查中被发现,而导致被企业淘汰,甚至给自己的职业生涯带来污点。总之,网络招聘具有其他招聘方式所不可比拟的优势,也同时存在较多问题和缺陷,只有充分发挥其优势,并不断改进其不足,同时进一步丰富其服务内容,网络招聘才能在当前的人力资源工作中发挥越来越重要的作用。
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现今社会,人才是第一生产力。对于企业来说,人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此,招聘到适合公司岗位的人才,已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足,因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点,选用恰当的甄选方法和程序,以最低的成本,确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容(1)保证甄选工作的科学性标准;(2)根据组织的性质特点及工作职位的要求,选用恰当的这些技术;(3)做出甄选的决策,确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法(1)心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表,引发和刺激被测试者的反应,所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录,然后通过一定的方法进行处理,予以量化,描绘行为的轨迹,并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用,心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势(2)测试方式。智力测验:认知功能的测量;知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验:情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验:测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验:针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验:测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验:流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法(1)评价中心法的含义:评价中心法,是创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜能的测评方法。(2)常用方法常用的方法:公文筐处理;无领导小组讨论;角色扮演法;管理游戏。观察判断法(1)含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段,判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的,借助一定的量表,在观察的基础上进行测评活动(2)方法事件记录与关键事件法;检核性描述量表;观察测评量表;人物推定表;背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法(1)含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式,了解应聘者的性格和智力,并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。(2)面试的常用方法。情景面试:面试题目主要由一系列假设的情景构成,通过评价求职者在这些情景下的反应情况,对面试者进行评价。a.能力面试法:考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法:有几位主考官对求职者进行面试,每位主考官依据标准评价表做出评定,然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析,最后做出录用决策。c.小组面试法:有几位主考官组成面试小组,从不同侧面提出不重复的问题,要求求职者回答。d.压力面试:主考官通过有意制造紧张气氛,考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标,制定人力资源规划中应明确指出,才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合,只关注眼前的人员需求,对企业可能存在的变化与发展没有预见,造成招募人才上的失误,形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划,没有制定一个招聘的标准,在用人部门提出招聘申请时,也不明确表示需要什么样的人才,人事部更没有明确这个标准,人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格,于是引来了各类求职者,各层次的人才一应俱全,增加了简历筛选的工作量,减少了合适人选的面试几率,招聘工作既没有效率,又没有质量,并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言,一般经过初试和复试两道程序,人力资源部负责初次面试,然后用人部门进行复试,一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且,通常在面试问题的设置上,主考官基本没有仔细考量过,一般都是随机发问,至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质,考官们自己也不是很清楚;在面试过程中,最重要的是,面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断,印象好的多问些,相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人,而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值,而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评,录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟,技能是可以通过相关培训来培养的,而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工,,人员录用决策是比较简单的,因为用人方面有极强的岗位对应性,比如一线的操作工,招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位,尤其是较高的管理职务时,由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一,每个招聘岗位可能存在多个合适人选,或求职者适合多个岗位,且招聘人选相互之间差异不明显,此时人员录用决策就比较复杂,不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰,只要是领导喜欢,领导说用谁就用谁,其他部门倒也轻松了。决策正确还好,如果决策失误,则可能使整个招聘过程功亏一篑,不仅使企业蒙受重大的经济损失,还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念,经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高,也引进了这个概念,并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个:(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格,认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如,我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格,也就是说如果不具备这些条件,你的工作能力再强,也没有机会入选。这是一个很普遍的现象,但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现,它是把差与一般区别开来,而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做,因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上,把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后,企业很难招到人才,因为企业把门槛设得太高了。反过来说,知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题,反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平,影响了企业人力资源管理的进步,制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现,每种方法都有其优点与不足,那么如何组合使用这些方法,并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌,陈晓光,胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月(下旬刊)[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
人力资源专业我肯定好
写论文从小的着力点开始写,有助于丰富内容本身而不至于空洞,从上面的题目32、 论企业管理中的激励问题44、 基于KPI的绩效管理体系设计 这两个是最好写的,而且有东西可写,其实人力资源最好写的论文是招聘方面的,我说好写的原因是论文答辩时招聘方面的问题是最好回答,也最好掌控的。