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这些资料估计你都会用到.具体的论文设计你自己弄吧.什么是逆变电源？为什么要逆变？ 利用晶闸管电路把直流电转变成交流电,这种对应于整流的逆向过程,定义为逆变。例如:应用晶闸管的电力机车,当下坡时使直流电动机作为发电机制动运行,机车的位能转变成电能,反送到交流电网中去。又如运转着的直流电动机,要使它迅速制动,也可让电动机作发电机运行,把电动机的动能转变为电能,反送到电网中去。 把直流电逆变成交流电的电路称为逆变电路。在特定场合下,同一套晶闸管变流电路既可作整流,又能作逆变。 变流器工作在逆变状态时,如果把变流器的交流侧接到交流电源上,把直流电逆变为同频率的交流电反送到电网去,叫有源逆变。如果变流器的交流侧不与电网联接,而直接接到负载,即把直流电逆变为某一频率或可调频率的交流电供给负载,则叫无源逆变。交流变频调速就是利用这一原理工作的。有源逆变除用于直流可逆调速系统外,还用于交流饶线转子异步电动机的串级调速和高压直流输电等方面。 什么是逆变电源及用途？ 逆变电源，一般是指将低压的直流电转变成高压（或低压）的交流电的装置，它可以用蓄电池做电源，输出交流电。具体说，比如用12V的蓄电池是不能为普通电灯或电脑、电视等供电的，而把该蓄电池通过逆变器变成普通的220V交流电再接到这些用电器中，它们就能正常工作。 一般逆变电源中自带蓄电池，电脑城卖的UPS电源就是这样的东西，不过它本身所带的蓄电池较小，只能供电脑工作几分钟到十几分钟，主要是为了在突然停电时，靠它继续为电脑供电，好让你有时间把未保存的文件保存下来，且有时间正常关机。 正弦波逆变电源的用途 逆变器是一种将直流电转换为交流电的装置，它用于无交流电的环境，为交流设备提供电源。它的输出功率从几十瓦到几百千瓦不等；输入直流电压从几伏到几百伏不等。 它主要应用于下列场所： 1．在车、船和飞机上，与交通工具上的直流电源一起，为交流电器提供电源； 2．在无电源的地方，与其它发电设备（太阳能、风能、水能以及各种燃料发电机）一起，为用户提供交流电源； 3．作为通讯、电力系统的不间断电源UPS(Uninterrupted Power Supply)； 4．作为消防应急用电源EPS (Emergent Power Supply)； 5．利用便携电源，提供临时交流电源等。 逆变电源 逆变电源也称逆变器，是一种DC/AC的转换器，它将电池组的直流电源转化成输出电压和频率稳定的交流电源。 工业一级的逆变器一般均为正弦波输出，同市电的波形一致，如电力逆变器，通信逆变器；另外还有一种输出为方波或阶梯波或修正正弦波的，这一类逆变器一般都是应用于民用场合，如车载逆变器，太阳能家用逆变器，一般为小功率（1KVA以下），1KVA以上一般均做成正弦波的了。 在技术工艺上，人们又把正弦波逆变器区分为高频逆变器和工频逆变器，工频逆变器技术成熟，性能稳定，搞过载能力强，但体积庞大、笨重；高频逆变器是近五六年在市场上的新星，它技术指标优越、效率很高、尤其是体积小、重量轻、高功率密度，都是现代电力电子所倡导的，现在业已抢占了中小功率逆变器一半以上的市场。有些行业领先者的高频逆变器单元已经做到了30KVA，从技术发展和生产成本来看，高频逆变器取代工频逆变器将是大势所趋。 逆变器的输出有单相和三相之分，以适应不同的负载，这同市电的指标一样。 逆变器有很多应用领域，比如在航空工业中利用逆变器提供一个到400Hz频率转换等，这就要用到逆变器了。 何谓逆变器的效率？ 逆变器在工作时其本身也要消耗一部分电力，因此，它的输入功率要大于它的输出功率。逆变器的效率即是逆变器输入功率与输出功率之比。如一台逆变器输入了100瓦的直流电，输出了90瓦的交流电，那么，它的效率就是90％。 按输出波形划分，逆变器分为几类？ 主要分两类，一类是正弦波逆变器，另一类是方波逆变器。正弦波逆变器输出的是同我们日常使用的电网一样甚至更好的正弦波交流电，因为它不存在电网中的电磁污染。方波逆变器输出的则是质量较差的方波交流电，其正向最大值到负向最大值几乎在同时产生，这样，对负载和逆变器本身造成剧烈的不稳定影响。同时，其负载能力差，仅为额定负载的40－60％，不能带感性负载（详细解释见下条）。如所带的负载过大，方波电流中包含的三次谐波成分将使流入负载中的容性电流增大，严重时会损坏负载的电源滤波电容。针对上述缺点，近年来出现了准正弦波（或称改良正弦波、修正正弦波、模拟正弦波等等）逆变器，其输出波形从正向最大值到负向最大值之间有一个时间间隔，使用效果有所改善，但准正弦波的波形仍然是由折线组成，属于方波范畴，连续性不好。总括来说，正弦波逆变器提供高质量的交流电，能够带动任何种类的负载，但技术要求和成本均高。准正弦波逆变器可以满足我们大部分的用电需求，效率高，噪音小，售价适中，因而成为市场中的主流产品。方波逆变器的制作采用简易的多谐振荡器，其技术属于50年代的水平，将逐渐退出市场。 二极管在逆变器中的应用 高效率和节能是家电应用中首要的问题。三相无刷直流电机因其效率高和尺寸小的优势而被广泛应用在家电设备中以及很多其他应用中。此外，由于采用了电子换向器代替机械换向装置，三相无刷直流电机被认为可靠性更高。 标准的三相功率级(power stage)被用来驱动一个三相无刷直流电机，如图1所示。功率级产生一个电场，为了使电机很好地工作，这个电场必须保持与转子磁场之间的角度接近90°。六步序列控制产生6个定子磁场向量，这些向量必须在一个指定的转子位置下改变。霍尔效应传感器扫描转子的位置。为了向转子提供6个步进电流，功率级利用6个可以按不同的特定序列切换的功率MOSFET。下面解释一个常用的切换模式，可提供6个步进电流。 MOSFET Q1、Q3和Q5高频(HF)切换，Q2、Q4和Q6低频(LF)切换。当一个低频MOSFET处于开状态，而且一个高频MOSFET 处于切换状态时，就会产生一个功率级。 步骤1) 功率级同时给两个相位供电，而对第三个相位未供电。假设供电相位为L1、L2，L3未供电。在这种情况下，MOSFET Q1和Q2处于导通状态，电流流经Q1、L1、L2和Q4。 步骤2）MOSFET Q1关断。因为电感不能突然中断电流，它会产生额外电压，直到体二极管D2被直接偏置，并允许续流电流流过。续流电流的路径为D2、L1、L2和Q4。 步骤3）Q1打开，体二极管D2突然反偏置。Q1上总的电流为供电电流(如步骤1)与二极管D2上的恢复电流之和。 显示出其中的体-漏二极管。在步骤2，电流流入到体-漏二极管D2(见图1)，该二极管被正向偏置，少数载流子注入到二极管的区和P区。 当MOSFET Q1导通时，二极管D2被反向偏置， N区的少数载流子进入P+体区，反之亦然。这种快速转移导致大量的电流流经二极管，从N-epi到P+区，即从漏极到源极。电感L1对于流经Q2和Q1的尖峰电流表现出高阻抗。Q1表现出额外的电流尖峰，增加了在导通期间的开关损耗。图4a描述了MOSFET的导通过程。 为改善在这些特殊应用中体二极管的性能，研发人员开发出具有快速体二极管恢复特性MOSFET。当二极管导通后被反向偏置，反向恢复峰值电流Irrm较小。 我们对比测试了标准的MOSFET和快恢复MOSFET。ST推出的STD5NK52ZD(SuperFREDmesh系列)放在Q2(LF)中，如图4b所示。在Q1 MOSFET(HF)的导通工作期间，开关损耗降低了65%。采用STD5NK52ZD时效率和热性能获得很大提升(在不采用散热器的自由流动空气环境下，壳温从60°C降低到50°C)。在这种拓扑中，MOSFET内部的体二极管用作续流二极管，采用具有快速体二极管恢复特性MOSFET更为合适。 SuperFREDmesh技术弥补了现有的FDmesh技术，具有降低导通电阻，齐纳栅保护以及非常高的dv/dt性能，并采用了快速体-漏恢复二极管。N沟道520V、欧姆、 STD5NK52ZD可提供多种封装，包括TO-220、DPAK、I2PAK和IPAK封装。该器件为工程师设计开关应用提供了更大的灵活性。其他优势包括非常高的dv/dt，经过100%雪崩测试，具有非常低的本征电容、良好的可重复制造性，以及改良的ESD性能。此外，与其他可选模块解决方案相比，使用分立解决方案还能在PCB上灵活定位器件，从而实现空间的优化，并获得有效的热管理，因而这是一种具有成本效益的解决方案。 何谓“感性负载”？ 通俗地说，即应用电磁感应原理制作的大功率电器产品，如电动机、压缩机、继电器、日光灯等等。这类产品在启动时需要一个比维持正常运转所需电流大得多（大约在3-7倍）的启动电流。例如，一台在正常运转时耗电150瓦左右的电冰箱，其启动功率可高达1000瓦以上。此外，由于感性负载在接通电源或者断开电源的一瞬间，会产生反电动势电压，这种电压的峰值远远大于逆变器所能承受的电压值，很容易引起逆变器的瞬时超载，影响逆变器的使用寿命。因此，这类电器对供电波形的要求较高。如何挑选逆变器产品 车载逆变器是一种工作在大电流、高频率环境下的电源产品，其潜在故障率相当高。因此，消费者在购买时一定要慎重。首先，从逆变器输出波形上选，最好不要低于准正弦波；其次，逆变器要有完备的电路保护功能；第三，厂家要有良好的售后服务承诺；第四，电路和产品经过一段时间的考验。 逆变器，必须是一种逆变装置组成的东西才能那么叫，他和变压器有直接区别，也就是说，他可以实现直流输入，然后输出交流，工作原理和开关电源一样，但震荡频率在一定范围内，比如如果这个频率为50HZ，输出则为交流50HZ。逆变器是可以改变其频率的设备。 变压器一般是指特定频率段的设备，比如工频变压器，就是我们一般见到的那些变压器，他们输入和输出都必须在一定范围内，比如40-60HZ范围内才可以工作。 如何为电瓶配备合适的逆变器？ 假如电瓶的规格是12伏50安时，我们用12伏乘以50安时，得出电瓶的输出功率为600瓦。如果逆变器的效率为90％，则我们再用90％乘以600瓦，得出540瓦。这就是说，您的这块电瓶可推动一台输出功率最大为540瓦的逆变器。当然，您也可以采取“一步到位”式的采购办法，即先不管目前自己车上用的电瓶的规格，而买一台输出功率为800瓦的逆变器。然后，先在眼下这块电瓶的允许范围内使用，等将来换了更大的车后再满功率使用。最后，对逆变器的功率要求不高，比如说有100瓦就够了，那您完全可以买个小功率逆变器。此外，在确定逆变器的功率时，还有一个重要原则，即在使用逆变器时，不要长期满载运行，否则会大大缩短逆变器的寿命，同时逆变器的故障率也将显著上升。我们强烈建议用户，最好在不超过额定功率85％的状态下使用逆变器。 如何知道电瓶的容量？ 电瓶上印有很多字母和数字，只要找到XXAH的字样就可以知道这是一块多大容量的电瓶。先说AH的含义，A代表安培（amp.），即电流的单位，H代表小时（hour）。两个字母在一起的意思就是"安培小时"，即在一小时的时间内可持续输出多少安培的电流。前面的XX通常为两个数字，即安培的数量。举例来讲，45AH代表这块电瓶可以在一个小时的时间内输出 （12伏）45安培的电流。至于这块电瓶可以输出的功率，我们用12伏乘以45安培，得出540瓦，这就是该电瓶的输出功率(理论值)。 什么是持续输出功率？什么是峰值输出功率？ 一些使用电动机的电器或工具，如电冰箱、洗衣机、电钻等，在启动的瞬间需要很大的电流来推动，一旦启动成功，则仅需较小的电流来维持其正常运转。因此，对逆变器来说，也就有了持续输出功率和峰值输出功率的概念。持续输出功率即是额定输出功率；一般峰值输出功率为额定输出功率的2倍。必须强调，有些电器，如空调、电冰箱等其启动电流相当于正常工作电流的3-7倍。因此，只有能够满足电器启动峰值功率的逆变器才能正常工作。 使用车载逆变器须要注意些什么？ 首先，要严格按照用户手册的规定来使用逆变器；其次，逆变器的输出电压是220伏交流电，而这个220伏电是在一个狭小的空间并处于可移动状态，因此要格外小心。应将其放在较为安全的地方（特别要远离儿童！），以防触电。在不使用时，最好切断其输入电源。第三，不要将逆变器置于太阳直晒或暖风机出口附近。逆变器的工作环境温度不宜超过摄氏40度。第四，逆变器工作时会发热，因此不要在其附近或上面放置物品。第五，逆变器怕水，不要使其淋雨或撒上水。 应该怎样连接逆变器与电源和负载？ 使用150瓦以下的电器可直接将150瓦逆变器插头插至点烟器插座后使用。超过150瓦的逆变器通过鳄鱼夹导线直接接到电瓶上，红线接电瓶正极，黑线接电瓶负极（不可接反，切记！）如果用电地点离电瓶较远，逆变器的连线原则是：逆变器同电瓶的连线应尽可能的短，而220伏交流电的输出线长些无妨。
一个三角形网格的 变形(Deformation) 算法应该满足下面两个基本条件
将曲面S变形为曲面S'的过程可以描述为：给定一个 位移函数(Displacement Function) ，该函数输入曲面上的点 p ∈S，给出一个 位移向量(Displacement Vector) —— d(p) ，并通过以下方式将曲面S映射为变形后的曲面S'
对于离散的三角形网格，位移函数 d 是分段线性(Piecewise Linear)的，即对于 p i∈S
为了人为的控制变形的过程，我们常常会在网格上指定一些控制点 p i∈H⊂S，然后固定网格的一部分F⊂S，对于这些点，其位移函数可以描述为
下图中我们对一个正方形的曲面S进行变形，固定曲面S浅蓝色的部分F，然后选取黄色部分H的顶点作为控制顶，将其向上拉动。可以看到经过变形后，没有被固定的部分(R，即深蓝色部分)的顶点的位置发生了相应的变换。
一个主要的问题就是如何选取合适的位移函数 d i，使得变形的结果符合需求。这里将会讨论两大类变形的方法
这里讨论的大部分方法都是线性的方法，通常只需要解线性方程，即最小化二次能量能量(Quadratic Deformation Energy)。使用线性系统的优点在于求解的效率高，缺点是有些时候得到的结果是不符合直观的。非线性的方法通过最小化更为精确的变形能量，能够达到更好的效果，但是求解效率确不高。
一个常用且简单的方法是将对控制点的变换传播到整个变形区域上。在指定好控制点H和变形区域R后，控制点由用户控制发生变换 T ，然后将变换 T 插值传播至变形区域R上，使得从固定区域F至变换后控制点所在的区域H'的变化是平滑的。
两者间的插值混合可以由一个标量场 s 进行控制
s =1代表顶点处于控制区域H(区域内的顶点被完全变换)， s =0代表顶点处于固定区域F(区域内的顶点不发生变换)，而位于变换区域R内的顶点的 s 值则由顶点到区域F和区域H的距离决定
距离既可以是测地线距离也可是欧氏距离，前者计算更复杂但是结果的效果更好。
另外标量场 s 也能够是曲面S上的调和场(无源无旋)，即其满足拉普拉斯方程
对于区域F和H我们加以狄利特雷限制(Dirichlet Constraint)，然后解下列线性拉普拉斯方程即可得到标量场 s 。
虽然此法性能逊于前者，但是能够保证结果足够光滑，而前者基于距离的方法只能保证C1连续。
标量场 s 还能够进行进一步的调整以提供更多的控制和灵活度。
得到标量场后，对每一个顶点按以下方法进行插值运算，即可得到变形后顶点的位置。
不过此法存在一个问题，得到结果并不是几何上最直观的结果，还需要对控制区域H内的顶点的位移函数 d 进行平滑处理，或者使用最小化某些基于物理量的变形能量的方法。
为了得到更直观准确的结果，位移函数 d 可以通过最小化基于物理的变形能量的方法得到。我们间曲面S看作是能够 拉伸(Stretching) 或者 弯折(Bending) 的物理材质(皮肤、布料等)，然后使用能量函数来描述拉伸和弯折的程度。
设参数曲面S和S'，曲面由方程 p :Ω→ R ³、 p' :Ω→ R ³给出，且位移函数被定义为 d :Ω→ R ³。 第一基本型 和 第二基本型 能够被用来衡量曲面的内在几何量(如长度、面积和曲率等)。当曲面S被变形为S'时，其基本型由 Ⅰ 、 Ⅱ 变为了 Ⅰ' 、 Ⅱ' ，它们的差可以用来描述拉伸和弯折(原文中称这种能量为Elastic Thin Shell Energy)
刚度参数(Stiffness Parameters) k s和 k b被用来控制曲面对拉伸和弯折变换的抵抗程度。在实际应用时只需要在变形的区域最小化上述能量即可。
但是上式由于是非线性的，计算量较大，无法应用的到交互式的程序中。所以通常将基本型简化为位移函数 d 的偏导数(位置之差)，得到下树的Thin Shell Energy
其中
这个函数和前面介绍平面平滑算法里Fairing方法中衡量曲面面积和曲率的能量的函数相类似。区别在于这里我们使用平移量 d 而不是位置 p 且最小化的是面积和曲率的 变换程度 ，即我们最小化曲面的拉伸和弯折。
下图中，我们固定灰色区域，抬升黄色区域，并且最小化Thin Shell Energy。该能量包含拉伸和弯折两个部分，左图展示了纯拉伸的情况( k s = 1, k b = 0)，中图展示了纯弯折的情况( k s = 0, k b = 1)，右图展示了两者混合的情况( k s = 1, k b = 10)。
应用曲面平滑算法里Fairing方法中提到求最小化的方法，得到能量函数对应的欧拉拉格朗日方程
为了最小化能量，需要解上述的偏微分方程(PDE)，根据第三章中介绍的方法，将上式子写成离散形式，其中
则上述偏微分方程(PDE)可以被离散为下面逐顶点形式
其中变换区域R内自由顶点的位移函数 d 1,... d n是未知的(方程左侧 x 项)，区域H和区域F中位移函数是已知的(方程右侧 b 项)。
L 为拉普拉斯矩阵， x 和 b 都是n行3列的矩阵。
最小化得到结果是C1连续的，在三角形网格中C1连续只由区域F和H中First-Two-Rings顶点定义，在最小化的时候不用考虑F和H区域上其它的顶点。
在交互的过程中会控制区域H内的顶点进行操作，使得矩阵方程的右侧的 b 项不断发生变换，这个情况有更加高效的算法。通过变换限制为仿射变换，也能够将某些计算提前进行预计算以提高效率。
与Transformation Propagation方法相比，此法由于需要每一帧解一个线性方程，计算量相对较大，但是仍然是可交互的。由于此法基于物理法则，故其效果相对较好。
前文的Shell-Based Deformation方法并不能够正确地处理小尺度的细节。由于对局部细节的旋转变换并不是线性的，所以不能够完全的使用线性的方法对其进行建模。一个更好的方法是使用后面即将介绍的多尺度变形的方法。
下图中，我们抬升正方形曲面的右侧，左二图展示了使用前文中的线性方法得到的结果，发现其细节并没有被正确的还原。使用Multi-Scale Deformation方法得到结果(左三图)虽然仍然有变形，但是已经和理想的情况(左四图)非常接近了。
Multi-Scale Deformation的主要思想是使用在曲面平滑算法中提到的分解的方法将曲面分解为高频和低频两个部分。低频部分即是曲面大致的外形，而高频部分则代表小尺度的细节。我们的目标是对低频部分进行变形并保持高频部分的细节。
这个过程在2维情况下如下图所示，虚线部分表示了曲线的低频部分，我们将这条虚线进行变形并添加上高频细节，最终得到了理想的形变结果。
在三维的情况下，首先通过移除高频部分计算出曲面S的低频形式B(原模型的光滑简化形式)，在B上模型的细节D被移除。将B形变得到B'，通过B'和D我们能够重建出最终的变形后的曲面S'。
上图中我们只对原模型进行了一次分解，同样地也可以对B再一次进行分解，以达到多吃变形的目的。
可以看到Multi-Scale Deformation主要包含下面三个操作
其中分解可以使用到第四章提到的网格光滑算法，变形可以使用前文提到的算法。没有提到的就是如何提取细节D并进行相应的重建。
最直接的表示方法就是使用一个向量函数 h : B → R ³，函数 h ( p )表示光滑曲面B上每一个顶点都对应着一个三维向量。由于S和B拥有相同的连接性，所以位移向量
其中 b i∈B， p i∈S。
使用全局坐标系取表示位移向量得到结果如下图左图所示，正确的方法是使用局部的基向量去表示位移向量(下图右图)。
因此在存储 h i时，需要使用曲面B上每个顶点的局部标价下的坐标而不是全局坐标。我们一般取法向量 n i和另外两个向量 t (i,1)和 t (i,2)作为一组正交基
基向量在从B变形到B'的过程中会发生相应的旋转，最终我们根据B'的基向量以及位移向量在B中局部坐标基下的坐标可以得到S'上每一个顶点的坐标
法向量 n i在每一个顶点上都是有定义的，剩下的只需要按照统一的标准取另外两个轴 t i,1和 t i,2即可。
当位移向量过长的时候会导致结果不稳定，特别是在进行弯折(Bending)变形的时候，因此位移向量应该越短越好。因此，我们想到不再去寻找B上 p i的对应顶点 b i，而是去寻找B上距离 p 最近的顶点。
这种思想就是所谓的法向量位移，即
因为在上一节中 h i通常是不与法向量平行的，因此法向量位移方法需要对S和B上的顶点进行重新采样，从 b i∈B上发射一条与法向量平行的射线以找到其在S上对应的顶点 p i，而重采样则会导致Alias Artifacts(走样/假频)现象的出现。
为了改进上面的方法，我们换一个方向。对于点 p i∈S，我们寻找一个点 b i∈B，且 p i- b i与 b i的法向量平行，而 b i是曲面B上的任意一点，该点处于B上某一个三角形( a , b , c )∈B之中，因此 b i可以表示为下列重心坐标的形式
其法向量同样可以由重心坐标插值得到
而寻找点 b 的过程，可以使用牛顿迭代法求解下面方程的根
整个过程大致为，首先寻找离 p i最近的三角形，如果在进行牛顿迭代的过程中重心坐标出现了负值，则分别对其相邻的三角形进行处理。
一旦得到了三角形( a , b , c )和重心坐标 (α, β, γ)，则可以通过变形后的曲面B'计算出S'上每一个顶点 p i的坐标
这样避免了对曲面进行重采样，从而使得某些尖锐细小的特征(Sharp Features)得到保留。因为点 b i是曲面B上的任意一点，因此对于曲面S和B来说，其连接性并不一定要求是已知的。我们可以利用这一点来对曲面B进行重采样以获得更高的数值鲁棒性。
位移向量和法向量位移的长度的不同通常取决于曲面B和曲面S相差的程度，对于例子
位移向量的长度平均比法向量位移的长度要长9倍。除了长度更短法向量位移也不需要进行启发式的计算(计算坐标基 t 的过程)。
法向量位移的方法效率极高，但是其主要的问题在于相邻的顶点的位移向量之间并没任何联系。当弯折(Bending)程度较大的时候，会导致细节部分出现非预期的结果。在极端情况曲面可能还能出现自相交的情况(当B'的曲率比位移长度hi要大的时候)。
下面的两种算法正是为了改进上述情况而提出的
尽管前面的Multi-Scale Deformation方法效率高，且能够保存模型中的细节，但是如何生成一个合理的层级结构确是一个相当复杂的过程。为了避免Multi-Scale Deformation中分解的过程，另外一类方法采用了修改曲面的微分属性而不是空间坐标的方法来重建变形后的曲面。
对于原始网格上每一个顶点上某个标量值，都可以找到对应的分段线性函数
其梯度是一个常向量(每一个三角形T对应一个常向量)
同样地，考虑以下三维的情况
则对应每个三角形T，它的梯度是一个3*3的雅可比矩阵
参考第三章中介绍的方法，可以计算出矩阵中的各个位置上梯度函数的值。
接下来对每一个三角形的梯度 J T进行变形，即乘以一个3*3的变换矩阵(旋转、缩放/错切) M T
M T是根据对控制点的变换得到，具体的方法会在后文中介绍。
剩下的步骤就是在尽量保持每一个三角形梯度不变得情况下，寻找每个顶点的新的位置。
如下图所示，黄色区域为控制点所在区域，原模型为圆柱体表面(左图)，我们对变换区域(蓝色区域)上每一个三角形施以对控制点相同的变换，这将使得模型“裂开”(中图)，然后改变每一个三角形的位置且尽量保持三角形的朝向不变，最终得到了变形后的模型(右图)。
这个过程即是最小化下列的能量函数
f 是待寻找的方程， g 是目标梯度场。为了最小化上式子，应用变分法解下列欧拉拉格朗日方程
用目标的的x, y, z坐标代替 f ，并用离散拉普拉斯算子和离散散度算子对原方程离散化得到线性方程
为了使得方程有解(系统非奇异)，需要将固定一些点 p' i，如示意图中黄色的控制区域H内的顶点(这也就是上面的示意图的中图里黄色区域的控制点的位置被直接修改的原因)、示意图中灰色的固定区域F内的顶点。
解上述方程只需要解一个输送的泊松方程，比前面的Shell-Based Deformation效率略高。另外，泊松方程在边界处只是C0连续的，但是Shell-Based Deformation是C1连续的。
Laplacian-Based Deformation与Gradient-Based Deformation方法类似，不过其目标不再是逐三角形的梯度，而是逐顶点拉普拉斯坐标。
我们首先计算每个顶点的拉普拉斯坐标，然后乘以变换矩阵 M ，最后寻找新的顶点坐标去你和目标拉普拉斯坐标。
这个过程中最小化能量函数为
对应的欧拉拉格朗日方程为
上式离散化后得到下列方程
在解方程的时候同样的需要固定一些顶点。需要注意的是，拉普拉斯算子的离散形式有Uniform和Cotangent两种，对于不规则网格使用后者得到的结果效果会更好一些。
Laplacian-Based Deformation方法和Shell-Based Deformation方法之间是存在联系的。忽略掉Laplacian-Based Deformation中对拉普拉斯坐标的变换，使用原始的拉普拉斯坐标来计算新的顶点的位置，在Shell-Based Deformation中固定相同的顶点且原始顶点相同，两者都能得到相同的欧拉拉格朗日方程
则最终得到相同的结果。
那么前面两种方法中都使用到了变换矩阵 M ，这一节将会讨论如何根据对控制点的变换得到逐顶点和逐面(三角形)的变换矩阵
第一种方法和之前提到的Transformation Propagation中插值的方法类似，这里我们对变换的梯度进行插值。通常我们是按照下面的方式对控制点进行仿射变换
T ( x )的梯度是一个3*3的矩阵 M ，该矩阵代表了对控制点的旋转、缩放/错切变换。
需要注意的是，旋转变换的插值与缩放/错切变换不同，需要对变换矩阵进行 极分解(Polar Decomposition) 。
首先对 M 进行奇异值分解，得到
然后就能得到 M 矩阵中旋转的部分和缩放/错切的部分
因为 U 和 V 是正交矩阵，所以有
然后我们对旋转部分是 slerp 插值，对缩放/错切的部分使用线性插值，得到逐顶点的变换矩阵 M i
对于逐面(三角形)，其插值的因子 s 是三角形T的三个顶点对应的值 s i, s j, s k的平均值。需要注意的是，平移变换 t 并不会改变梯度和拉普拉斯坐标的值，所以当变换中包含有距离较大的平移变换的时候会产生不符合预期的结果。
通过最小化下面能量函数，Implicit Optimization同时对新的顶点坐标 p' i以及旋转矩阵 M i进行优化
其中 A i是顶点的局部面积， M i和新顶点的位置有关。注意这个过程中同样需要固定区域H和区域F中的顶点。
为了避免非线性最优化(Nonlinear Optimization)(这是刚体变换 M i中必须满足的)，局部变换被限制为相似线性变换(Linearized Similarity Transformation)， M i被写成下面的斜对称矩阵
参数 s i和 h i(位移向量)是由下列限制条件决定
通过 p' i的线性组合可以得到 s i和 h i。
书中对该部分介绍省略了很多，详细的内容可以参考这篇论文： Laplacian Surface Editing
需要注意的一点是，根据拉普拉斯坐标的性质，其对 旋转敏感 ，所以网格的局部信息会发生旋转扭曲，且旋转尺度较大是，扭曲会非常严重。
前面讨论的所有方法都是基于曲面的(Surface- Based)，它们通过最小化某个能量函数在原曲面S上进行光滑变形。其计算过程归结起来是解一个线性系统对应的欧拉拉格朗日方程。
上述方法的一个明显的缺点在于其计算量和数值鲁棒性和网格分割的复杂度和质量相关。对于退化的三角形(Degenerate Triangle)其Cotangent形式的拉普拉斯算子是不符合定义的，这会导致线性系统奇异。同样地，Gap和非流形的出现使得顶点地局部信息不再一致，也会导致一些问题。诸如模型修复或者网格重划分算法能够在一定程度上接近这些问题。纵使网格的质量足够高，但是其复杂过大也会导致线性系统规模过大无法得到其解。
接近这些问题的办法是使用 空间变形(Space Deformations) ，它通过对目标模型的周围空间进行变形从而隐式的对目标模型进行变形。
与 基于曲面的变形(Surface-Based Deformations) 不同， 空间变形(Space Deformations) 的变形是一个从三维空间到另一个三维空间的过程。
且 d 不依赖于特定的曲面，能够作用用各种显式表示的曲面(三角形网格的所有顶点、点采样模型的所有点)。
Freeform Deformation(FFD)中使用3元张量样条函数(Trivariate Tensor-Product Spline Function)来表示空间变形
其中 N i是B样条函数， δc 是控制点 c 的位移量。
什么是逆变电源？为什么要逆变？--------------------------------------------------------------------------------2008-09-18 14:29:30 智典电子频道利用晶闸管电路把直流电转变成交流电,这种对应于整流的逆向过程,定义为逆变。例如:应用晶闸管的电力机车,当下坡时使直流电动机作为发电机制动运行,机车的位能转变成电能,反送到交流电网中去。又如运转着的直流电动机,要使它迅速制动,也可让电动机作发电机运行,把电动机的动能转变为电能,反送到电网中去。把直流电逆变成交流电的电路称为逆变电路。在特定场合下,同一套晶闸管变流电路既可作整流,又能作逆变。变流器工作在逆变状态时,如果把变流器的交流侧接到交流电源上,把直流电逆变为同频率的交流电反送到电网去,叫有源逆变。如果变流器的交流侧不与电网联接,而直接接到负载,即把直流电逆变为某一频率或可调频率的交流电供给负载,则叫无源逆变。交流变频调速就是利用这一原理工作的。有源逆变除用于直流可逆调速系统外,还用于交流饶线转子异步电动机的串级调速和高压直流输电等方面。什么是逆变电源及用途？2009-02-17 15:21逆变电源，一般是指将低压的直流电转变成高压（或低压）的交流电的装置，它可以用蓄电池做电源，输出交流电。具体说，比如用12V的蓄电池是不能为普通电灯或电脑、电视等供电的，而把该蓄电池通过逆变器变成普通的220V交流电再接到这些用电器中，它们就能正常工作。一般逆变电源中自带蓄电池，电脑城卖的UPS电源就是这样的东西，不过它本身所带的蓄电池较小，只能供电脑工作几分钟到十几分钟，主要是为了在突然停电时，靠它继续为电脑供电，好让你有时间把未保存的文件保存下来，且有时间正常关机。正弦波逆变电源的用途逆变器是一种将直流电转换为交流电的装置，它用于无交流电的环境，为交流设备提供电源。它的输出功率从几十瓦到几百千瓦不等；输入直流电压从几伏到几百伏不等。它主要应用于下列场所：1．在车、船和飞机上，与交通工具上的直流电源一起，为交流电器提供电源；2．在无电源的地方，与其它发电设备（太阳能、风能、水能以及各种燃料发电机）一起，为用户提供交流电源；3．作为通讯、电力系统的不间断电源UPS(Uninterrupted Power Supply)；4．作为消防应急用电源EPS (Emergent Power Supply)；5．利用便携电源，提供临时交流电源等。逆变电源逆变电源也称逆变器，是一种DC/AC的转换器，它将电池组的直流电源转化成输出电压和频率稳定的交流电源。工业一级的逆变器一般均为正弦波输出，同市电的波形一致，如电力逆变器，通信逆变器；另外还有一种输出为方波或阶梯波或修正正弦波的，这一类逆变器一般都是应用于民用场合，如车载逆变器，太阳能家用逆变器，一般为小功率（1KVA以下），1KVA以上一般均做成正弦波的了。在技术工艺上，人们又把正弦波逆变器区分为高频逆变器和工频逆变器，工频逆变器技术成熟，性能稳定，搞过载能力强，但体积庞大、笨重；高频逆变器是近五六年在市场上的新星，它技术指标优越、效率很高、尤其是体积小、重量轻、高功率密度，都是现代电力电子所倡导的，现在业已抢占了中小功率逆变器一半以上的市场。有些行业领先者的高频逆变器单元已经做到了30KVA，从技术发展和生产成本来看，高频逆变器取代工频逆变器将是大势所趋。逆变器的输出有单相和三相之分，以适应不同的负载，这同市电的指标一样。逆变器有很多应用领域，比如在航空工业中利用逆变器提供一个到400Hz频率转换等，这就要用到逆变器了。5. 问：何谓逆变器的效率？答：逆变器在工作时其本身也要消耗一部分电力，因此，它的输入功率要大于它的输出功率。逆变器的效率即是逆变器输入功率与输出功率之比。如一台逆变器输入了100瓦的直流电，输出了90瓦的交流电，那么，它的效率就是90％。问：按输出波形划分，逆变器分为几类？答：主要分两类，一类是正弦波逆变器，另一类是方波逆变器。正弦波逆变器输出的是同我们日常使用的电网一样甚至更好的正弦波交流电，因为它不存在电网中的电磁污染。方波逆变器输出的则是质量较差的方波交流电，其正向最大值到负向最大值几乎在同时产生，这样，对负载和逆变器本身造成剧烈的不稳定影响。同时，其负载能力差，仅为额定负载的40－60％，不能带感性负载（详细解释见下条）。如所带的负载过大，方波电流中包含的三次谐波成分将使流入负载中的容性电流增大，严重时会损坏负载的电源滤波电容。针对上述缺点，近年来出现了准正弦波（或称改良正弦波、修正正弦波、模拟正弦波等等）逆变器，其输出波形从正向最大值到负向最大值之间有一个时间间隔，使用效果有所改善，但准正弦波的波形仍然是由折线组成，属于方波范畴，连续性不好。总括来说，正弦波逆变器提供高质量的交流电，能够带动任何种类的负载，但技术要求和成本均高。准正弦波逆变器可以满足我们大部分的用电需求，效率高，噪音小，售价适中，因而成为市场中的主流产品。方波逆变器的制作采用简易的多谐振荡器，其技术属于50年代的水平，将逐渐退出市场。二极管在逆变器中的应用高效率和节能是家电应用中首要的问题。三相无刷直流电机因其效率高和尺寸小的优势而被广泛应用在家电设备中以及很多其他应用中。此外，由于采用了电子换向器代替机械换向装置，三相无刷直流电机被认为可靠性更高。标准的三相功率级(power stage)被用来驱动一个三相无刷直流电机，如图1所示。功率级产生一个电场，为了使电机很好地工作，这个电场必须保持与转子磁场之间的角度接近90°。六步序列控制产生6个定子磁场向量，这些向量必须在一个指定的转子位置下改变。霍尔效应传感器扫描转子的位置。为了向转子提供6个步进电流，功率级利用6个可以按不同的特定序列切换的功率MOSFET。下面解释一个常用的切换模式，可提供6个步进电流。MOSFET Q1、Q3和Q5高频(HF)切换，Q2、Q4和Q6低频(LF)切换。当一个低频MOSFET处于开状态，而且一个高频MOSFET 处于切换状态时，就会产生一个功率级。步骤1) 功率级同时给两个相位供电，而对第三个相位未供电。假设供电相位为L1、L2，L3未供电。在这种情况下，MOSFET Q1和Q2处于导通状态，电流流经Q1、L1、L2和Q4。步骤2）MOSFET Q1关断。因为电感不能突然中断电流，它会产生额外电压，直到体二极管D2被直接偏置，并允许续流电流流过。续流电流的路径为D2、L1、L2和Q4。步骤3）Q1打开，体二极管D2突然反偏置。Q1上总的电流为供电电流(如步骤1)与二极管D2上的恢复电流之和。显示出其中的体-漏二极管。在步骤2，电流流入到体-漏二极管D2(见图1)，该二极管被正向偏置，少数载流子注入到二极管的区和P区。当MOSFET Q1导通时，二极管D2被反向偏置， N区的少数载流子进入P+体区，反之亦然。这种快速转移导致大量的电流流经二极管，从N-epi到P+区，即从漏极到源极。电感L1对于流经Q2和Q1的尖峰电流表现出高阻抗。Q1表现出额外的电流尖峰，增加了在导通期间的开关损耗。图4a描述了MOSFET的导通过程。为改善在这些特殊应用中体二极管的性能，研发人员开发出具有快速体二极管恢复特性MOSFET。当二极管导通后被反向偏置，反向恢复峰值电流Irrm较小。我们对比测试了标准的MOSFET和快恢复MOSFET。ST推出的STD5NK52ZD(SuperFREDmesh系列)放在Q2(LF)中，如图4b所示。在Q1 MOSFET(HF)的导通工作期间，开关损耗降低了65%。采用STD5NK52ZD时效率和热性能获得很大提升(在不采用散热器的自由流动空气环境下，壳温从60°C降低到50°C)。在这种拓扑中，MOSFET内部的体二极管用作续流二极管，采用具有快速体二极管恢复特性MOSFET更为合适。SuperFREDmesh技术弥补了现有的FDmesh技术，具有降低导通电阻，齐纳栅保护以及非常高的dv/dt性能，并采用了快速体-漏恢复二极管。N沟道520V、欧姆、 STD5NK52ZD可提供多种封装，包括TO-220、DPAK、I2PAK和IPAK封装。该器件为工程师设计开关应用提供了更大的灵活性。其他优势包括非常高的dv/dt，经过100%雪崩测试，具有非常低的本征电容、良好的可重复制造性，以及改良的ESD性能。此外，与其他可选模块解决方案相比，使用分立解决方案还能在PCB上灵活定位器件，从而实现空间的优化，并获得有效的热管理，因而这是一种具有成本效益的解决方案。3. 问：何谓“感性负载”？答：通俗地说，即应用电磁感应原理制作的大功率电器产品，如电动机、压缩机、继电器、日光灯等等。这类产品在启动时需要一个比维持正常运转所需电流大得多（大约在3-7倍）的启动电流。例如，一台在正常运转时耗电150瓦左右的电冰箱，其启动功率可高达1000瓦以上。此外，由于感性负载在接通电源或者断开电源的一瞬间，会产生反电动势电压，这种电压的峰值远远大于逆变器所能承受的电压值，很容易引起逆变器的瞬时超载，影响逆变器的使用寿命。因此，这类电器对供电波形的要求较高。
随着世界经济全球化程序的加速发展,企业间的竞争也越来越激烈。下面是我为大家整理的关于企业文化建设的论文，供大家参考。
范文一企业发展中企业文化的重要性分析
摘要：随着时代的不断变化，企业之间的竞争也逐渐加剧，而企业文化对于企业的发展具有重要的促进作用，它决定着企业未来的发展方向。企业在构建企业文化的过程中，要秉承著以人为本的理念，为企业提出具有创新的发展策略，从而使企业能稳定的发展。
关键词：企业文化;企业发展;重要性
企业要想稳定的发展，使自身的经济得到提升，企业就必须做好企业文化的建设发展，在发展的过程中创设一个良好的经营环境，明确管理目标，制定出相关管理方案。企业文化作为企业发展中重要组成部分，要加强对企业文化的构建，在发展的过程中培养提升员工的工作热情，使员工为企业良好形象的树立做出贡献。
一、企业文化在企业发展过程中存在的问题
据调查显示，目前许多企业管理者都缺乏对企业文化的重视度，在企业的发展过程中只关注企业经济的变化，而导致企业存在大量的问题，如不能及时的解决企业中存在的问题，将导致企业无法正常经营。与此同时，相关管理者缺乏对经营方法的创新，在经营的过程中采用传统的方法，从而使企业无法跟随时代的程序，久而久之，企业则将会时淘汰。由于企业对文化建设缺乏严重的关注，致使企业文化在企业的发展中只是一种简单的理念，无法为企业的发展发挥实际的作用。而企业管理者又缺少对企业员工的培训，使得企业员工缺少职业道德意识，这样员工就不会主动的工作。企业文化在企业的发展过程中不仅存在以上问题，同时，企业管理者也无法将企业文化的内涵灌输到员工的思想中，企业只注重经济的发展，而忽视培养员工的工作精神。所以，企业不能为自身树立良好的形成，在宣传的过程中也会遇到许多阻碍，而企业要想让文化发挥实际的作用，只有明确企业文化发展的目标，制定相应的方案，这样才会形成一个完整的经营体系，然而企业在发展的过程中却缺乏明确企业文化的经营方案，从而企业文化对企业的发展没有任何意义[1]。
二、企业文化在企业发展中的重要性
1.企业文化能为企业树立良好的形象
企业的健康成长需要管理者能科学的经营和管理，并保证企业精神在企业的发展过程中发挥作用。因此，企业文化则成为企业发展的关键，企业文化中不仅包含着企业的先进的管理理念，同时，也存在良好的经营理念，如果管理者能有效的将企业文化贯彻到企业的发展过程中，那么将会得到良好的促进作用，企业文化也会为企业树立良好的形象，从而使企业能在发展的过程中稳定的成长。与此同时，企业文化也会使员工的思想发展改变，让员工具备基础的职业道德理念。
2.企业文化是推动企业发展的动力
企业的发展离不开企业文化，而企业文化也离不开企业的发展，企业发展过程与企业文化相辅相成，二者缺一不可，如果企业文化离开了企业是发展，企业文化将无法实际的作用，而企业也很难稳定的发展。因此，企业文化是企业发展的推动力，企业在发展的过程中要采用科学的经营方法将企业文化融入到其中，并利用企业文化与其他企业做竞争，从而使企业能提高自身在市场中的竞争力。
3.企业文化促进企业和谐发展
企业在构建企业文化的过程中，其构建理念中融入著以人文字的理念，因此，企业文化能促进企业核心竞争力的提升，管理者在经营的过程中会与员工友好的相处，并以身作则，为员工树立良好的形象，从而促进员工与管理者、员工与员工和谐的相处，并一同为企业的发展而努力奋斗。只有这样，在企业的发展过程中才会形成一个良好的工作氛围，从而促进企业的增长。
三、关于企业文化在企业发展中提出的策略
1.企业应对企业文化有足够的认知
企业在发展的过程中，要明确企业文化的重要性，并对企业文化有足够的了解，这样企业在能有效的应用企业文化。因此，企业的管理者在制定企业管理方案时，首先要明确企业文化的目标，并根据企业文化的目标制定管理方案。与此同时，企业管理者要提升自身的职业道德素质和工作水平，在企业发展的道路上不断学习企业文化，从而保证能科学的管理员工，并在管理的过程提升员工的工作效率，这样企业也才会不断的发展。企业的发展必须要走可持续发展道路，根据可持续发展策略提升企业的经济效益，改善自身的经营方式，并按照企业文化的方案合理对企业员工进行分工，从而使企业形象完整的经营体系，让企业朝着正确的发向发展[2]。
2.遵循以人为本的经营理念，激发员工工作的积极性
企业的发展离不开企业员工的努力奋斗，因而，企业在发展的过程中要尊重以人为本的经营理念，管理者应尊重每一位工作者，使员工感受到企业对他们的关系与重视，这样企业员工就会激发自身对企业的思想情感，在工作的过程中认真对待自身的工作，帮助企业快速的发展。比如：企业管理者在适当的时候可以激励和鼓励员工，表扬工作优异的员工，并为其提供相应的奖品，从而激发员工参与工作的热情。而企业也要让员工在工作时充分发挥自身的主观能动性，让员工根据自己的思想工作，为企业构建新颖的经营方案，只有企业管理者重视每一位工作人员，员工才会为企业贡献自身的力量[3]。
3.构建企业的特色
企业文化在企业发展的过程中，要具有独特的经营理念，使其企业在市场中突出重要的位置，只有企业文化的特色别具一格，吸引人的眼球，企业的经营方法才会得到创新。因而，企业的管理者要选择合适的文化内容，构建属于自己企业的特色，从而调动员工工作的积极性，促进企业的发展效率。而在此过程中，企业必须要深入的了解基层群众，根据群众的特点制定出相应的经营方案，积极开展企业文化活动，让每一位员工都能参与到其中。只有这样企业才能得到真正的改革，并把企业员工的力量凝聚起来，推动企业的发展。
四、结束语
企业文化在企业发展的过程中具有重要作用，企业要重视文化建设，在构建企业文化的过程中，将新颖的发展理念和良好的工作意识灌输到企业员工的思想中，让员工拥有良好的工作素养，在工作的过程中对企业负责，从而有效的提升工作效率，这样才能提升企业的管理效率。只有让企业文化真正的发挥作用，企业才会稳定的发展，在市场经济发展过程中得到认可。
参考文献
[1]杨康.企业文化建立中的职工思想政治工作分析[J].企业改革与管理，2015，21：12-34.
[2]李丽丽.企业文化建设的概念和方法[J].现代经济资讯，2015，21：45-56.
[3]于桂红.企业文化在核心竞争中的地位研究[J].劳动保障世界，2015，23：78-89.
范文二：房地产企业文化建设思考
摘要：随着社会的发展和经济的进步以及科学技术的日新月异，在房地产企业的管理中，越来越多的企业摒弃了依靠数字分析和规章制度来强化管理工作的硬性管理方法，将更多的经历转移到了文化的认同上，通过优化企业的文化，凝聚更多的心理趋向、行为规范和价值观来柔性管理企业，从而在提高了企业相关工作人员的工作热情和工作积极性的同时，使得房地产企业的各项工作得以顺利的开展和执行，所以本文就房地产企业文化的内涵进行阐述，探究了强化房地产企业文化建设工作的重要性，分析了现阶段我国房地产企业文化建设的状况，并以万达集团为例提出了强化我国房地产企业文化建设工作的措施。
关键词：房地产企业;企业文化;建设;内涵;作用;现状;措施
一、房地产企业文化的内涵
房地产企业的企业文化是房地产企业在长期的经营活动中逐渐形成的，为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、行为模式以及与其相适应的制度和组织结构，房地产企业的企业文化以房地产企业的管理哲学和理念为核心的，凝聚著全体员工的归属感、积极性和创造性，体现了房地产企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念以及凝聚力。现阶段房地产企业的企业文化主要包括物质层、制度层和观念层三个主要的层面，具有文化导向性，注重整体意识，有一定的精神追求，同时房地产企业也具有双向属性，即房地产企业既遵循文化事业的一般规律，同时，房地产企业又遵循市场经济的基本法则。
二、强化房地产企业文化建设工作的重要性
强化房地产企业的文化建设工作是促进企业发展的重要力量，也是提高房地产企业竞争力的重要法宝，同样也是促进企业长远发展的灵魂。也就是说房地产企业要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展和进步，就必须通过提高自身的知名度、商业信誉、品牌和服务的质量来提高自身的内在竞争力，而这些都属于企业文化的范畴;其次，房地产企业的企业文化的建设是以提高企业的核心竞争力为最终目标的，而在房地产界，品牌竞争又是企业的核心竞争力，所以强化房地产企业的企业文化建设工作能够在很大程度上提高企业的核心竞争力;此外，房地产企业的企业文化具体稳定性，是企业发展的土壤，能够给予房地产企业更多的力量，是企业发展的灵魂，由此可见，强化房地产企业的企业文化建设工作对于房地产企业的长远发展有着十分重要的作用。
三、我国房地产企业文化建设的现状
一方面，通过相关的调查研究发现，现阶段一些房地产企业的管理者对于企业文化建设的重视程度不够高，只是从口号上理解企业文化，没有将企业的使命、宗旨和目标等内容结合起来，缺乏实际的执行力，导致了房地产企业出现“老板文化”、“旗手文化”等企业文化，形式化的房地产企业文化大大降低了房地产企业文化的价值，没有实现房地产企业实施企业文化的初衷。另一方面，房地产企业文化建设中缺乏创新性，众所周知，我国大多数房地产企业都是诞生于改革开放后，所以大部分的房地产企业存在同一化和重复性，大部分的房地产企业都将“团结求实、质量第一、开拓创新、顾客质量、服务周到”等口号作为自己的企业文化，千篇一律，模仿较多，不能和企业自身的特点和特色来建设自身的企业文化，这样一来，既不能体现企业的价值观和精神信念，也不能发挥企业文化应有的价值。
四、强化我国房地产企业文化建设工作的措施
1.实际案例
众所周知，万达集团可谓是房地产企业的领头军，之所以万达集团能够有今天的成就，与其优秀的企业文化是分不开的，纵观万达企业集团的企业文化，我们可以看出，在第一阶段，万达集团的强调诚信经营，老实做人，精明做事是其企业文化;第二阶段，万达集团强调社会责任，共赢创富，回馈社会是其企业文化;第三阶段，万达集团强调追求卓越，国际万达，百年万达是其企业文化。由此可见，万达集团在不同阶段，都有着不同的企业文化，而且其制定的企业文化是与其发展水平和战略目标相吻合，是有利于其下一步的发展和进步的，因此，万达才有着今天的成功和成就。
2.强化措施
①树立以人为本的管理理念
人是企业发展的核心，也是企业文化的灵魂，所以树立以人为本的管理理念，增强员工对企业文化的认同感是十分重要和必要的，也是使企业文化能够切实发挥其应有作用的关键，而对于房地产企业来说需要从两方面着手，一方面，对于房地产企业的员工来说，要把一切活动都围绕着调动员工的工作热情和工作积极性来开展，使员工能够接受企业文化，并且使员工拥有较强的责任感、使命感和荣誉感;而对外，要树立信贷的营销观念，强调以顾客为中心。
②加强创新和协作的力度
对于房地产企业来说在营运过程中不仅需要和本行业的其他企业进行交流，而且需要和 *** 行政管理部门、金融机构以及建筑材料供应商等其他组织进行沟通和联络，所以在这个过程中，加强协作意识成为了房地产企业文化的必要组成部分;此外，要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展就必须加以创新，房地产企业的企业文化中必须真正的体现人性化、个性化以及现代的服务理念。
③优化自身的企业形象
优化房地产企业的企业形象，不仅要树立良好的品牌意识，还需要房地产企业以诚信为根本，打造具有房地产企业特色的企业形象，这同时也是优化房地产企业外在企业文化的必然需求，这就要求房地产企业要充分的考虑自身的品牌设计、规划设计、市场定位、文化品味以及服务水平等，以诚信为根本，做到表里如一，加大宣传的力度，使自身的企业形象得到不断的优化，强化自身的竞争力。
五、结语
虽然现阶段越来越多的房地产企业比较重视房地产企业企业文化的建设工作，也在一定程度上促进了企业的发展，但是就实施情况来看，依旧存在一些问题和不足，所以不断的优化和完善房地产企业的企业文化是需要相关工作人员一直努力的方向和目标。
参考文献
[1]郝丹江.浅析国有房地产企业文化建设的意义与途径[J].南方论刊，2015，5：79-80.
知道企业论文怎么写吗?下面是关于企业文化的一些论文范文，不知道怎么下手的朋友们可以看看哦。欢迎阅读借鉴，希望你喜欢。
以企业文化体系构建高职高专营销人才职业品质的分析与探讨
近年来，市场营销类职位一直是高就业率的岗位，企业对具有较高职业素养的专业营销人才的需求十分巨大和迫切。目前，90%以上的高职高专院校开设了市场营销专业，相当一批院校将之作为院级、省级甚至国家级重点专业来建设。为此，各院校不同程度的建立了包括职业品质在内的营销人才素质体系与评价指标。本文结合专项研究与教学实践，试就高职高专市场营销人才的职业品质培养的现状与解决思路进行分析探讨。
1高职高专市场营销人才素质体系的现状分析
教育领域对营销人才素质的构建
无论国家劳动和社会保障部制定的“营销师”职业技能标准，还是各高职高专院校制定的人才培养目标，各方对于市场营销人才的素质体系的表述和建设思路虽然各不相同，但也存在着比较相近一致的认识：
1职业基本品质。即从事营销、商务等工作所必需的基本素质与道德要求，包括个人价值观、世界观等思想素养、道德观念与心理素质，以及人际交往、处理一般事务的工作技能。
2专业知识技能。即营销人才的知识体系与专业技能，包括人文知识、经济知识、营销知识、社科知识、法律知识等综合知识体系，以及听、说、写、做等市场沟通与商务活动技能。
3、商业管理能力。即从事市场的拓展、策划、预测等工作必需的素质技能，包括个人与团队管理、创新拓展、组织协调、风险承担等能力。
企业领域对营销人才素质的要求
近5年来，根据我们对200家市场型企业的跟踪回访，以及结合淮安资讯职业技术学院等为代表的江苏省高职高专类市场营销专业学生的就业动向综合分析，企业对营销人才的素质构成主要存在着以下的要求：
1对企业的认同。70%以上的企业首先需要营销人员认同企业文化，尤其是认同包括营销文化与服务文化在内的企业核心价值文化。这是对营销人员职业品质的直接要求。
2营销专业技能。50%以上的企业认同营销人员应具备以策划技能、谈判技能、调查与预测技能、销售管理技能等构成的综合性专业技能。
3综合工作能力。近3成的企业需要营销人员在工作实践中，不但能从事营销本职工作，更要善于处理财务、管理、生产等综合工作，即具备从事其他工作的管理技能。
高职高专营销人才素质体系的“短板”
对于市场营销人才素质的构成比重，教育界与企业界之间存在着一定的差距：即前者注重培养人才的专业技能，后者更看重人才的职业品质。或者说，教育领域在营销人才的素质体系培养中的“短板”就是忽视对营销人才职业品质的重点构建与培养。形成这样的“短板”现状，原因主要有：
1教育者缺少企业经验，缺乏对职业品质的直观认知。
市场营销专业的专职教师多数不是营销科班出身，缺乏一定的企业实际工作经验;非专职教师如班主任、辅导员等教辅工作者，更是缺少对营销人才职业素质的了解;理工科背景的院校级领导因部署全域性工作，深入认知营销专业人才素质体系的机会不足。这些成为营销人才职业品质培养不足的根本原因。
2教育资源缺乏对职业品质教育的投入。
相对于为人才专业技能培养而投入的教师、教材、实习、实训等资源，为培养职业品质而投入的专用教学资源较少。比如对于职业道德的培养，仅是分散于思想政治、主题班会、毕业教育等非专业教育环节中，缺少在专业课程中的提炼培养。这则是导致“短板”现象存在的直接原因。
3校企合作培育的模式深度不足。
在市场营销专业的校企合作模式中，多数高职高专院校采用了专题讲座、企业参观、定岗实习等方式，缺少对企业文化体系的深入了解与合作;即使是以“订单式”培养的营销人才，多数也仅是重视企业工作技能的培养。这些是营销人才职业品质构建不完善的重要原因。
2构建“企业文化”体系培养高职高专营销人才职业品质
企业文化是企业在长期工作实践中形成的管理体系，它贯彻于企业的全部活动，影响和决定全体成员的精神面貌和整个企业的素质、行为和竞争能力，是企业的灵魂。构建市场营销人才的职业素质体系是一项复杂的工作，如何减少“短板”现象，使高职高专的市场营销学生更能适应市场型企业的需要，笔者认为，在专业技能培养的基础上，强化运用“企业文化”体系的物质内涵与精神价值来构建职业品质培养，不啻是一种有益的尝试。
以“企业文化”体系的精神内容重塑人才职业品质
虽然不同型别的企业对于各自企业文化的表述不尽相同，且企业文化的结构也千差万别，但是关于核心的价值理念、精神内容方面却是大同小异，而这些可成为塑造高职高专营销人才职业品质的重要标准。
职业认同感
绝大多数企业需要营销人才认同企业的文化，其实也就是认同企业与个人的职业理念。认同感意味着市场营销人才对企业和职业要具有高度的忠诚度与责任心。
1忠诚度。市场营销的工作职位同时具有高就业率、高流失率的特征。根据对苏北高职院校市场营销毕业生的调查，3年内更换工作频率在3次内的人数比例不足20%。较高的人才流失率从侧面强调了“忠诚性”教育在人才职业品质培养中的重要性。
2责任心。营销工作具有很高的灵活性和反复性，高度的责任心是工作动力的唯一来源。它具有丰富的理念内涵，需要营销人员在从工作目标设定到工作阶段总结的整个过程中，必须坚持努力不懈、细致全面的精神品质。这也应成为学校教育阶段的人才品质培养重点。
以人为本
人本观念是企业文化价值的核心，拥有宽以待人、与人为善的品质是企业对市场营销人才的核心需求。“以人为本”在职业品质培养中至少有两层含义：一是尊重他人，二是重视个人。
1尊重他人。市场营销的核心文化是以客户为中心，这与以人为本的理念一脉相承。市场营销专业的学生不但要能够宽容的对待客户内部与外部，更要能够善于宽容的尊重他人的优点甚至缺点。
2重视个人。企业英雄是企业文化的个体象征，重视个人意味着在正视自我与尊重他人的前提下，充分地向企业英雄个人学习。对于个性独立、崇尚自我的80后、90后高职高专学生来说，培养善于学习他人的品质具有重要的职业教育意义。
贵在实干
高职高专学生是面向市场第一线的应用型人才，具有较强的动手能力和实干精神是该层次人才必备的职业素养。培养实干的品质就要重点培养学生的适应能力与行动能力。
1适应能力。营销人员踏入工作岗位，不但要能够适应风土文化、市场需要，更要能够适应公司的企业文化、营销方针等。只有适应内外环境后，才能更好地给自己准确定位，找到适合自己发展的职业方向之所在。
2行动能力。营销人员面对的市场情况复杂多变，开展工作行动需要整合各种资源。市场营销专业的学生必须培养敏锐的市场嗅觉和竞争意识，能够随着市场的变化而不断调整营销策略，在变化中锻炼团队协作的能力。
创新精神
市场形势不断在变化，而营销模式却日趋雷同，营销人员必须富有热情，敢于承担挫折，才能不断创新，才能使自己的产品、思路、策略等个性张扬，脱颖而出。
1自信热情。营销工作具有很强的实战性与挑战性，进入该行业的营销人员都必须热爱这份职业，无论有多大困难，都应为之倾情倾力付出。只有具备了极大的工作自信与热情，才能坚持不懈的创新，才最大的发挥高职高专营销专业的特长。
2承担挫折。创新是一把双刃剑，尤其面对瞬息万变的市场，机遇与风险是并存的。遭遇困难和挫折后，营销人员还应以高质的情商调节自己。培养高职高专学生具备过硬的抗击打的心理素质，是塑造创新能力的基本要求。
以“企业文化”体系的物质载体培养人才职业品质
企业文化的精神价值内涵是通过一定的物质载体来实现的，比如采用生产、培训等形式的活动过程，以产品、专利等为载体的活动结果。在培养高职高专营销人才职业品质的过程中，也可借鉴运用企业文化体系的物质载体方式。
以强化教育者的企业文化意识为基础。
一线的教育工作者缺乏企业文化的意识是导致人才品质培养不足的根本原因，为此必须强化教育者的企业经历与市场意识。一方面，加强校企合作的深度，使教育工作者能提高市场理论修养，深入企业进修实践，直观体会企业文化的精髓内涵。目前，多数院校仅是专职教师与企业接触，教辅人员缺少了解企业实践工作与组织文化的机会，这显然是不够的。另一方面，专职教师与教辅人员需经常沟通，强化对企业文化的共同理解，就以企业文化精髓培养学生职业品质的模式达成一致，形成真正的教育团队，互相协调补充，而不仅是各司其职。
以建设高职院校的校园文化为依托。
高职高专学生在校期间，直接感受到的是校园文化。目前，大多数高职高专院校都建立了各自的校园文化，如“明德”、“崇实”、“创新”等，但有相当一部分流于表面形式，只是一些口号和标语。试想，学生对校园文化尚且不能深刻认同，又如何使他们能够认同市场型企业的文化呢?所以，同步建设与企业文化特色相近并接轨的校园文化，是培养学生职业品质的重要前提。一方面，学院、系部要建立符合院校特色的校园整体文化，另一方面，班级和学生团体要在高度认同理解前者的基础上，培育符合专业特色的个体文化。
以应用专案过程的教育方式为手段。
工作过程导向是当前大多数高职高专院校认同的教学模式，其本质与企业文化中注重动态过程的品质不谋而合。据此，我院提出了“全员全程式教育”的理念，着力强化学生专业素质培养的过程性、自发性与创造性。首先，在设计专业核心课程的学习情景、案例背景、活动专案时，应有意识地分解与培养职业品质，并将之作为考核学生的重要标准，而不是仅仅依靠思想品德、政治理论等基础课程的灌输;其次，对于学生的日常管理，也可以运用专案化过程化的管理方式来培养职业品质。比如学生的文化活动，可以采用竞标的方式发包给各种非正式的学生个人或团队，由其策划执行，而不是仅仅依靠学生会等官方型社团组织。
以提炼物质化的学习形式为结果。
企业文化不是虚幻的精神观念，而是通过一定的物质载体来体现的真实形式。以企业文化的精神品质来培养学生的职业品质，也必须使之物质化实体化。首先，制定量化具体的职业品质指标，形成规范文字，并落实到专业教学与日常管理的教育过程中;其次，建立具有标准结构和动态流程的学习型团队，鼓励团队学习过程的系统性与灵活性;再次，制定学习结果的标准化规范化形式，并贯彻于学习过程的始终。比如，每个专案都必须完成相同的书面或电子的作业结果形式。
综上所述，企业文化体系的构建，既是企业对市场营销人才的需求，也是高职高专院校培养人才职业品质的有效途径;企业文化是一项长期的复杂艰钜的工作，绝不是一门《企业文化学》，或几门思想品德课程所能解决的。以企业文化的物质载体和精神内容来培养高职高专市场营销人才，需要各院校高度重视，大力投入教育资源，以及各级教育工作者的科学分工与协调配合。
论企业文化建设的几个问题
所谓企业文化，指在一定社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同与实践，所形成的整体价值观念、信仰追求、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是20世纪80年代由美国学者提出的一种新的现代管理科学理论。随着社会经济的不断发展，企业文化越来越成为决定企业兴衰的关键因素。企业文化建设是当前企业管理的主要课题，企业文化建设的好坏直接影响到企业的成败。因此，我们必须认真研究企业文化，正确认识它对企业发展的促进作用，全面了解企业文化与民族文化的关系，大力推进企业文化建设，以此促进企业的发展。
一、企业文化的内涵和特征
一企业文化的内涵
企业文化的内涵包括以下方面：企业文化质的规定性在于，它是一种企业经营理论、价值观和企业人的行为准则，属于思想范畴概念;企业文化充满企业执行的一切时间和空间，体现于企业人的一切行动之中;只要有文化是继承下来的，但又不是一成不变的，而且随着时代的发展不断变化;企业领导层在企业文化形成过程中起主导作用，企业文化通常体现企业创办人及其后继者所提倡的经营思想和文化理念。
二企业文化具有如下重要特征
一是精神性。企业文化是一种以人为根本，以精神为导向的管理方式，它属精神文明范畴，要在一定物质的基础上产生，与一定物质水平相适应，同时也对物质水平的提高有强大的反作用。二是 *** 性。企业文化是一种群体文化，是企业职工共同的价值观，企业领导或少数骨干分子在企业文化形成上可能会起重要的甚至主导作用，但不能决定企业文化的最终形成。三是社会性。企业文化是一种社会存在，要受一个国家社会制度，法律制度以及意识形态的影响。四是微观性。企业文化是一种微观文化，它必须具有企业独特的个性和特色，不能千篇一律。五是可塑性。企业文化教育不是自发产生的，需要在一定基础上进行挖掘，整理和概括，同时还需要在实践中不断充实和完善。六是相对稳定性。价值观是企业文化的核心，也是企业文化中最稳定的内容，随着企业内外环境的变化，具体经营理念、管理模式和制度可以变化，但其核心价值观不会轻易变化。
二、企业营造企业文化的必要性
一企业发展的内在需要
市场经济一旦走出它的初始阶段，那种以物质 *** 为手段的企业管理模式的作用就大大减弱了，由于社会需求和个人需求已不能完全用物质范畴来覆盖，人们的文化需求、精神需求越来越多，必须依赖文化力的管理模式，才能使企业具有活力，充分调动员工的积极性，以适应市场的需要。
二消费者的文化需求
消费者的消费分两大类，即物的消费和文化的消费，随着买方市场的形成，消费者作为选择主体的地位日益体现出来，对商品的选择越来越挑剔，不仅需求商品要适用、质量好、价格便宜，而且在选购商品时附加了许多文化方面的需求，包括受到尊重。企业如缺乏文化修养，就根本无法满足消费需求，也就很难在市场竞争中立足。
三市场竞争的需要
企业文化热的兴起，是市场激烈竞争的必然结果，企业文化的营造，是市场激烈竞争的需要。中华文明遭受危机的根源，并不在于我们拥有太多的儒家为代表的传统文化，而在于我们缺乏市场竞争的机制。其实，中国文化中的主要观念是与以人为中心的企业文化观念是相吻合的，一旦市场经济的竞争机制与中华传统文化的核心精髓相结合，必然激发中国企业的巨大活力和中华文化的勃勃生机，使我国的市场经济在一个较高的起点上向上发展。
四社会主义文化建设需要
建设社会主义市场经济，需要两个文明一起抓，既要抓好物质文明，又要抓好精神文明建设。通过讲究经营之道培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，使企业的经营发展坚持社会主义方向。企业小环境文化氛围的改善对全社会建设、精神文明建设必然产生积极的影响。
三、企业文化建设应注意的几个问题
在市场经济条件下，企业文化建设应注意以下几点：
一培育富有生命力和时代感的企业道德文化
在继承和发扬“艰苦奋斗”、“无私奉献”、“敢打敢拼”的优良传统的基础上，我国企业应充分体现市场要求的“竞争意识”、“效率意识”、“法治精神”，建设富有生命力和时代感的道德文化，培养“重质量、贵诚信”的企业道德。把“质量第一”、“使用者至上”和为社会造福作为必须遵守的最高道德准则，注重职业道德建设，提高员工职业道德水准。
二培育内涵丰富，广泛认同的企业形象文化
在现代企业竞争中，良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业占据竞争优势的重要因素。塑造良好的企业形象，是企业文化建设的关键，也是取信于市场和社会的首要内容。
三培育现代企业精神
企业精神是企业文化的核心，它源于企业生产经营者的实践，与企业人的经营活动不可分割。企业的发展需要全体员工具有强烈的向心力，需要把所有人的聪明才智都集中到企业的经营目标上来。现代企业管理特别强调人的因素，企业精神正是这样一种共同的理想，它将全体员工凝聚在一面大旗下，最大限度地发挥人的主观能动性，既给人理想、信心、鼓励，也给人约束。企业精神一旦形成，便形成一种群体心理定势，既可以通过明确的意识支配人的行为，也可以潜移默化地影响人的行为，大大提高员工主动承担责任，修正个人行为的自觉性，从而使员工主动地关注企业的前途，维护企业的声誉和形象，为企业贡献自己的全部力量。
四、构建企业文化的具体思路
我们进行企业文化建设时，应正确认识企业文化建设的重要性，针对自己企业的特点，借鉴其他企业的成功作法，有计划、有目标地推进自己的企业文化建设。
一制定和实施企业文化战略
企业文化建设是一个长期的积淀过程，必须要从战略高度强化意识、切实推进。首先，提出企业使命与愿景，并设计出与企业愿景与企业使命相协调的企业核心价值观、企业精神及道德规范，制定相关制度及规章。其次，建立相应高效率的组织机构，通过相互协调和合理授权，以保证企业文化战略的顺利实施，避免企业文化建设的虚置化。再次，提供必要的硬体设施和财务支援，保证企业文化建设物质先决条件。最后，坚持实施企业文化战略，防止随意停顿甚至废除企业文化战略的现象。只有长期不断地完善和追求，才能显示出企业文化建设的应有效应。
二培养卓越的企业家精神
卓越的企业文化是优秀企业家的人格化。优秀的企业家往往从本企业的特点出发，将自己的企业哲学、理想、价值观、伦理观和风格合成企业的宗旨，企业价值观、并逐渐被广大员工所认同、遵守、发展和完善，从而产生了优秀的企业文化。可见，建设优秀的企业文化，首先必须培养卓越的企业家精神。事实证明，只有企业家俱备了较好的政治素质、文化素质、管理水平和胆识风度，企业文化建设才有了强大的推动力。
三贯彻以人为本
员工是企业文化的载体，企业文化是作为一种“无形规则”存在于员工的意识中，企业文化离开员工根本无法独立存在。能否形成真正的企业文化，关键取决于企业全体员工是否能用自己的行为在实际中体现出企业的文化素质和文化内涵。建设优秀的企业文化，企业一方面要采取全方位多层次的方法向员工灌输其核心的价值观、企业精神及道德规范，使之内化为全体职工的自觉行为意识;另一方面要千方百计地对职工保持尊重及理解，注重感情投资，鼓励民主参与，积极沟通意见，建立企业内部和谐的人际关系，增强企业凝聚力，构建企业与员工命运共同体。
四抓住主要实施环节
在企业文化的实施中，要抓好以下几个主要环节：一是宣传教育。宣传教育的主要标准是深入人心，取得实效，要力戒走过场面和形成主义。二是以身作则。企业文化的实施，关键在于领导以身作则，模范带头，否则仍将流于形式。三是典型引路。西方企业文化之所以把模范人物作为一个重要组成部分，这是因为其能集中体现企业文化的魅力。四是典型仪式。举行必要的典礼仪式，如企业根据自己的文化特点搞一些“厂庆”、“纪念日”等，有利于发扬优良传统，造成文化氛围，但也不能过多过滥，否则将失去应有的效果。五是文化网路。文化网路是指企业进行企业文化宣传，沟通联络和贯彻落实的方式和渠道。六是激励机制。企业文化的实施不是务虚，也不是一般的政治宣传，而是企业管理的一项根本措施，因此，也要建立激励机制。
五不断创新
企业文化建设的内容、形式和方法确定以后，并非就此止步，一成不变，还要随着客观条件和环境的变化而进行相应的调整。当然，这种调整并不是对原有企业文化的全盘否定，而是顺应时代发展的潮流，对有关内容、形式和方法进行改进，并赋予新的内容，做出新的解释，使之与客观世界始终保持有机融合，确保其实旺盛的生命力。
六注重企业管理模式
美国靳坦福大学布雷德福和科恩在《追求卓越的管理》一书中提出了“育才型管理模式”，认为这个模式有三个要素组成：建立共同负责的组织团队、发掘培养个人的才干、建立共同的价值观;认为培养下属是提高成效的关键，且能使企业和个人走向卓越的境界。按这三个要素建立起来的企业管理模式，是适应市场要求的现代管理模式。
七注重汲取民族传统文化精华和世界的优秀文化成果
企业文化是民族文化的具体体现，也是文化交流发民展的结果。任何现代文化，都是在汲取和继承传统文化的精华中发展和提高的，中国传统文化中儒家、道家、兵家思想，通过提炼、改造，可用于企业经营管理的思想武器甚多。在现代市场经济条件下，把我国优秀的文化传统与西方先进技术、先进管理相结合，同样能形成具有中国特色的企业文化。
八注重理论联络实际，用企业文化理论指导和总结企业经营管理实践
企业文化是在企业管理的实践中创造出来的，没有企业管理实践，就不可能有企业文化理论。只有通过总结成功企业的经验，并把它上升为理论，才会更有普遍的指导意义。
九注重企业环境与企业文化的关系
任何企业都是在特定的社会环境下生存和发展的，不断掌握企业内外环境对企业文化的影响，才能灵活地顺应时代，发展企业文化。
百度：企业文化建设，会有几万条信息。不过有的网站完整的论文下载是要收费的。但对比你毕业这么大的事，我觉得付些小钱是值得的，而且老师查不到，呵呵。
浅谈企业文化与社会变革的融合 摘要: 随着改革开放的深入发展，科学技术的进步以及各种社会的变革，企业文化对企业的发展的影响愈加深刻。当今时代的企业文化建设随着经济的发展取得重大进步的同时，也存在着一定的误区。本文从企业文化的概念特点要素作用以及与社会变革的现状结合进行分析，指明企业文化的发展趋势，找出企业文化建设中存在的问题，并提出了相应对策。 关键词： 文化 企业文化 社会变革 融合 一、企业文化解析 （一）企业文化基本概念 文化在中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”，从字面意思上理解，文化应是一个动词，无论是“化成”还是“教化”都体现了一个行为过程。它是一个社会的核心价值观、信仰、规范、知识、道德、法律和行为标准，具体表现为一个社会群体的行为模式和生活方式，是一切社会群体可观察的特色。而企业文化是社会文化与组织管理实践相结合的产物，特指在一定的社会经济条件下，一个企业通过其长期的经营实践所形成的，并为全体企业员工所公认和遵循的价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。换句话说，企业文化是特定企业组织在应对其外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发现、发明的或形成的关于企业使命、责任和员工行为的基本假说和规范。这些基本假说和规范常常被视为员工观察、思考和感受有关问题的正确方式。著名经济学家魏杰概括说：“企业文化，就其形式来讲，它是属于人的思想范畴，是指人的价值理念；但就其内容而言，则是企业制度与企业经营战略在人的理念上的反映，是从内在上约束和激励人的价值理念。”企业文化是社会文化的一个独特子集，它内在地体现着一个企业独有的经营风格和精神气质，常常从根本上决定着一个企业战略变革和制度设计的可能性空间。是企业员工共同分享的核心价值观和行为规范等，包括成员共同的价值观、信仰、态度、习惯等，对企业的经营决策和战略变革具有重要的作用。它是企业经营管理活动的重要杠杆之一，也是优秀企业基业长青的重要动力源。（二）企业文化特征独特性：每个企业都有自己的独特的特点，在同一社会找不到两个完全相同的企业文化。优秀的企业文化虽然可以学习和借鉴，但却无法简单的仿效和克隆。时代性：任何一个企业都是在一定的时代中创办和发展的，因此总会反映这一时代的精神。继承性：现有的企业文化总是建立在企业过去成功与失败的经验之上，因此其具有相对的继承性。共享性：企业是人的集合体，企业文化是一种团体文化，是获得大多数员工认同的、共享的文化，具有共享性。隐蔽性：从存在形式上看，价值观、信念、经营哲学等都是隐性的，它存在于员工和经营者内心，存在于员工的无意识领域，其形成方式和影响也是潜移默化的，具有隐蔽性。强制性：即是针对企业文化的“软约束”而言的，它所形成的企业环境氛围、风俗、习惯等，对不融入这种氛围、风俗习惯的任何员工和行为的软约束往往会比硬性的强制力更有力。系统性：企业文化是由精神文化、物质文化、制度文化和行为文化等多方面构成的一个系统，由多种要素所构成的一个整体，具有系统性。人文性：强调人是管理的主体与归宿，强调在对企业员工进行管理的过程中，注重人文关怀和以符合人性规律的方式来对员工进行管理，而不是单纯的用物质刺激和制度关卡来管理。民族性：任何一个企业文化都深深地打上了本民族文化的烙印，都是以本民族传统文化为基础的，离开了本民族文化，企业文化就成了无源之水、无本之木。因此，民族性特征是企业文化的重要特征之一。管理性：即具有管理学特征或管理学属性，使之区别于政治文化与艺术文化。（三）企业文化基本功能 企业文化作为一种新的管理方式，不仅强化了管理方式的一些功能，而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的功能。凝聚功能：企业文化体现着强烈的“群体意识”，可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙状态，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。导向功能：主要表现在企业价值观对企业主体行为，即企业领导者对和广大员工行为的引导上。使他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，力求使自己的行为符合企业目标的要求。激励功能：能够最大限度的激发员工的积极性和首创精神，使他们以主人翁的姿态关注企业的发展，贡献自己的聪明才智。约束功能：对员工行为具有无形的约束力，把以尊重个人感情为基础的无形的外部控制和以群体目标为己任的内在自我控制有机融合在一起，实现外部约束和自我约束的统一。协调功能：有利于增加交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，使企业上下左右的关系较为密切和谐。维系功能：它具有维系企业内部力量统一、企业与社会良好关系的功能，是保持企业持久繁荣的最重要的精神力量。优化功能：优秀的企业文化一旦形成，就会产生一种无形力量，对企业经营管理起到一种优化作用。辐射作用：它比较集中地体现了企业的基本宗旨、经营哲学和行为准则，是一项巨大的无形资产，为企业带来高美誉度和高生产力。（四）企业文化影响因素 企业文化的发展受到多种因素的影响，主要有以下几个方面：民族文化：企业管理的核心是对人的管理，作为企业文化主体的企业员工在创办或进入企业之前，已经长期受到社会民族文化的熏陶，并在这种文化氛围中成长，建设有本民族特色的企业文化，不仅是个理论问题，更是企业管理所面临的实际问题。制度文化：包括政治制度和经济制度，所有企业都必须充分重视制度因素的影响，建设有自己国家制度特色的企业文化。外来文化：从其他国家、其他民族、其他地区、其他行业、其他企业引进的文化对于特定企业而言都是外来文化，它们都会给该企业文化产生一定的影响。企业传统：企业文化的形成过程也是企业传统的发育过程，企业传统对形成、更新、和发展当前的企业文化是十分重要的。个人文化：即是企业员工的思想素质、文化素质和技术素质，直接制约着企业文化的层次和水平。行业文化：不同行业文化的特点不同，各个行业在管理模式和要求上存在很大差异，所以文化也必然有差异。企业发展阶段：企业在不同的发展阶段，决定了它的不同特点，进而影响到企业文化。地域文化因素：地域性差异是客观存在的，无论国家与国家，还是同一国家的不同地区，都存在很大的差异。正是由于不同地域有着不同的地理、历史、政治、经济和人文环境，才产生了相应的文化差异。二、目前企业文化建设存在的误区及解决方案（一）企业文化的发展企业文化是企业在管理实践中产生的学科，它是现代管理科学发展的必然结果，在现代企业管理中，企业文化与企业管理既有人本管理的共同之处，又有其自身的特性。企业管理侧重的是规范，是靠契约、规章来解决企业管理工作中的诸多问题。一般而言，企业管理都是建立在对人性的假设上。如我们企业制定的各种规章、标准、程序等制度措施都隐含着人在本质上是一样的这个假设。企业文化侧重的是伦理、信念、价值观等方面，这些又取决于员工对企业的认同程度。在电力行业，许多企业的文化建设远远滞后于企业管理工作，还有一些企业将企业管理停留在传统的管理上，不能以现代企业管理的最高形式——企业文化来审视、指导、升华管理工作。社会实践证明，契约与规范、制度与措施不可能解决企业管理工作中的所有问题，特别是人的思想、观念和价值观的形成与释放。因此，必须在实施必要的管理制度的同时，采取文化渗透的形式，通过长期潜移默化的文化教育来不断增强员工对企业的认同感。（二）企业文化建设存在的诸多障碍及误区。1.企业经营目标的两元化一方面市场竞争和企业自身生存发展需要以实现企业效益和社会效益最大化为目标，另一方面又要接受行政命令的指挥，市场与计划双轨制的管理机制使企业很难形成企业文化建设长远发展的内在动力，使一些企业的厂长经理整天忙于日常事务，形成了两个和尚都得拜，两个寺庙都烧香的尴尬情况。2.企业管理思想的模糊化目前，多数企业在管理方法上还是把员工当作“经济人”，在激励手段上还是把员工当作“政治人”、“伦理人”，这些管理思想上的模糊认识也成为了企业文化建设的障碍。建立起现代企业公开的竞争机制、激励机制以及淘汰机制已成为体制改革后促进企业发展和公平竞争的首要一环。 3.员工集体意识的淡化这个障碍形成的主要原因是员工在企业管理中的地位模糊而形成的。尽管在法律上的规定是明确的，但由于体制的原因，员工对自己的收入和应尽的义务、应负的责任还是模糊的，最终制约了企业员工这一企业文化建设的主力军主体作用的发挥。改变这种情况的出路在改革，在于大胆地根据本行业、本企业具体情况实事求是地、循序渐进地扬弃原有体制不适合客观发展规律的成分。4.企业文化活动的简单化这一障碍主要是人们对企业文化的误解造成的，他们认为企业文化等于文化活动，企业文化只是形式的宣传。形成了许多企业群体活动轰轰烈烈，总结、提炼、升华其内涵者寥寥的局面。5.企业文化理论的贫乏这一障碍主要是企业管理理论研究滞后于企业发展的实践，是社会物质生产的改革开放与社会精神生活的相对滞后的矛盾。 （三）解决误区的方法及对策 1.对本企业文化建设现状进行审视找准切八点，瞄准体制改革后企业发展的空间，制定近期及中长期企业文化建设规划。塑造文化环境，营造文化氛围，改善员工心智模式，强化以人为本的管理理念，在企业中建立起企业与员工的心理契约，使企业成为员工前程的设计者，充分发挥员工“文化人”的作用，使企业不仅能提供优质的服务，还将成为大力生产和传播先进企业文化的学习实体。 2.坚持以人为本企业文化建设要坚持以人为本的原则，以尊重人、关心人、爱护人、培养人为基础，要采取切实措施，提高员工素质，强化员工信念，启迪员工智慧，重视员工价值，开发员工潜能。 3.坚持企业史化战略与企业经营战略相适应企业文化战略是应企业经营发展战略而产生的，又是促进企业完成各项经营发展战略的内在动力。确保企业文化战略与经营战略相统一，就可以更有效地完成两大战略的整合，进而不断提升企业的竞争力和获利能力。 三、企业文化与社会变革的融合 当今时代社会的巨大变革，新时代具有信息共享、知识爆炸、技术革新等鲜明的特征，日益竞争的新经济环境要求现代企业必须更新管理方式，提高企业竞争力。科技的迅猛发展，知识的几何膨胀，特别是网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。与此同时，企业文化与社会变革的融合要以企业自身的环境为基础，把握好阶段文化的变迁。 信息共享、技术创新、知识爆炸的新经济时代，使得企业文化的重要性日益突出，新的管理模式要求企业文化必须赋予新的内涵，才可能发挥其推动企业发展的作用。 （一）企业文化要具有“包容”性 经济全球化使得资源共享成为可能。传统的企业文化往往是在企业发展到一定阶段和规模后，由企业管理者们提炼而成，但是新时代的企业文化要求企业要主动地确定企业文化，并以此引导企业员工的价值取向。这就要求企业必须借鉴先进企业的文化精髓并结合其自身的特点，确定既具经典又有新意的“包容性”企业文化。 （二）企业文化要具有“学习”性 在新经济时代到来之前，企业已经意识到了学习的重要性，因此许多企业会定期为员工开展培训和再教育，以此实现员工和企业的发展。但是知识爆炸的时代决定了仅仅靠企业提供的培训和学习机会远远不够，大量的知识需要企业员工们主动地、持续地去吸收消化。因此企业文化要引导企业成为“学习型”团队，引导员工成为“学习型”人才，变企业被动培训为主动学习。 （三）企业文化要具有“人本”性 由于早期的企业文化主要服从于企业管理者，它具有典型的“经济”性，并以企业发展速度和获取利润量作为衡量其好坏的标准，这样的企业文化往往会导致员工产生人是“赚钱工具”的想法。在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。新时代的企业文化必须正确理解人的重要性，建立起“以人为本”的企业文化，才能确定企业“以人为本”的管理原则，推动企业更快更好发展。 总之,随着科学技术的不断进步、企业社会责任感的增强和新经济时代的到来等各种社会变革的发展，企业文化对企业发展的影响日益重大。我国的社会主义市场经济发展迅速,每个企业都面对着新的机遇、新的挑战。企业只要能把握住文化的深刻内涵,切实地利用文化为自己服务,发掘优良的民族传统,借鉴外国先进的经验,坚持不懈地建设自己的企业文化,就一定能够不断取得发展，走上成功的道路。 参考文献 [1]李建军.企业文化与制度创新.清华大学出版社，2004[2]栾永斌，张岩松.企业文化案例精选精析.中国社会科学出版社，2008[3]朱成全.企业文化概论.东北财经大学出版社，2009
算。如果只是对文章语言表达上进行修改优化，不算论文造假。但是一旦触及到对文章实验数据、实验谱图等影响论文关键性要件的修改，就难逃论文造假的嫌疑。
要有数据支撑。在写毕业论文的时候都是需要有数据分析的，毕竟是毕业论文是需要达到要求的，所以需要用数据来进行支撑自己的论文观点。数据分析的目的是把隐藏在一大批看来杂乱无章的数据中的信息集中和提炼出来，从而找出所研究对象的内在规律。在实际应用中，数据分析可帮助人们做出判断，以便采取适当行动。
优化器好不，呃
这类论文就是泛泛而谈，随便找几篇凑下就可以，我没有论文库的号，去淘宝的 翰林书店 店铺下载的，质量可以的。
毕业论文答辩的目的 毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。 第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者(毕业论文作者)来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同，可以由指导教师成绩,检查评阅成绩,答辩小组成绩3部分综合而来. 1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同，例如：任务书，开题报告，文献综述，论文，论文档案袋，论文中期检查表，汇报表，论文成绩册，指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下,由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成,可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加,答辩委员会的责任是主持答辩工作,统一评分标准和要求,对有争议的成绩进行裁决,并综合指导教师,交叉评阅教师,答辩小组的成绩及评语,决定学生的最终成绩.最终成绩经主管院长审核后,由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组,答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成,组长应由具有副教授及以上职称的教师担任
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
公共部门人力资源管理论文范文篇二 我国公共部门的人力资源管理问题探析 摘 要：本文从公共部门人力资源管理的概念、特点以及激励机制着手，尝试分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题及其成因，并提出了符合实际的对策建议。 关键词：公共部门;人力资源;管理 党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。 1 公共部门人力资源管理的概念及特点 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。 2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用;缺乏统一而明确的衡量标准;缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准;二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性;精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用;缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段;惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估;二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养;三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。 3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议 公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制;既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议： 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差;其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标;二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来;三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。 参考文献： [1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008(03). [2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001. [3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000. [4]钱振波.人力资源管理：理论・政策・实践[M].北京：清华大学出版社，2004. 作者简介：王文婧(1991-)，女，河南温县人，西安建筑科技大学硕士研究生在读，主要研究方向：社会管理理论创新。 看了“公共部门人力资源管理论文范文”的人还看： 1. 公共部门人力资源管理论文 2. 有关公共部门人力资源管理论文 3. 2016年人力资源管理论文选题 4. 人力资源专业毕业论文范文 5. 关于人力资源专业毕业论文范文
是需要的作为一个每年指导学术论文有上千篇的学术老鸟，给您一点建议感谢您的信任与支持，一般建模都是在优化方案之前，先是写概念，然后建模再下来，根据建模分析，根据数据分析发现问题，最后在写优化方案。那么论文里面也不一定非要建模，重点看的是工作量够不够，同时有没有自己的创新点。只要有十件数据支撑那是最好的，但是也不一定要建模。
这类文章一眼看上去，数据详实，内容丰富，颇为“高大上”，但仔细研读后发现，每一部分的数据都是基础的，相互独立，毫无关联，简单罗列。这是初次写作时最常犯的通病。科研论文不是简单的并列逻辑，而是递进逻辑或是分析总结数据间深层次的联系。
以一篇研究重金属对植物胁迫的文章为例，作者通篇对多达5种指标进行检测并绘制曲线图，最后得到该植物能够生长的重金属浓度。这样的文章，其研究工作做得多不多?挺多的。但是文章写得好不好?不太好。这样的文章没有深度，原因在于当你面对这么多基础数据，为什么不进一步进行分析处理，或是建立胁迫动力方程，或是进行数据模型优化?而仅仅罗列基础数据，不仅提高不了文章的档次，也是对自己这么多工作的一种浪费。
科研是极为严谨务实、理性思考的过程，科技论文也同样如此。然而不幸的是，在投稿的大量文章中，逻辑混乱是最显著的问题。很多作者在写作过程中，所要阐述的内容总是东一句西一句，前言不搭后语。
以一篇描述植物衰老基因的文章的前言为例，作者在这部分写作时，重点描述了有关叶绿素代谢的过程。从理论上讲，叶绿素代谢是与植物衰老有关，但与本文研究的衰老相关基因并无直接关系，于是这部分描述不仅使文章逻辑混乱，也容易对编辑和作者产生误导。此外，在结论与讨论部分，一定要根据本文研究得到的结论入手去讨论，而非脱离研究、天马行空的论述，否则这会让读者产生“这样的结论是从哪来的”“它跟研究本身有什么关系”的质疑。
在很多次针对文章问题在与作者沟通过程中，除去少数情况，大部分作者都能对文章中涉及研究本身产生的问题给出快速而且合理的解释，但与之侃侃而谈相反的是，他们的文章中并体现不出这一点。“会说会做不会写”。很多文章看上去研究内容很丰富，但却晦涩难懂。因此要学会使用详细、清晰、简单易懂的语音去写科技论文。
作为一个作者，你的目标群体是读者，这些读者有可能是该领域的精英，也有可能是刚入行的新手，因此不能抱着“我懂就行”的个人主义的想法去写文章，要尽全力讲清楚问题。例如有篇文章全文大量使用英文缩写来描述研究中的专有名词，却不作有关解释，这种行为是被摒弃的。正确的做法应该是在该英文缩写第一次出现时，使用“中文名词(英文全称，英文缩写)”的格式标明，不仅清晰，而且易于接受。
在科技飞速进步的现在，大多数科研成果都是“站在巨人的肩膀上”，也就是在前人研究的基础上得来的。那么如何在写作中突出自己研究的独到性、创新性非常重要，这也是很多考察指标中占比最大的一环。你需要在文章中强调自己与别人不同之处。但是，很多作者在文中仅仅重复前人实验的方法和结论，这样会被质疑你的研究意义。
以一篇研究某地景观的文章为例，该文章研究了某地商业街区的景观分布，为该地区景观规划提供建议指导。但在审读时发现，该文章采用已发表的方法进行分析调查，在方法上没有创新，同时该研究的结论只适用于本地，对其他地区的景观分布并无启示意义。那么这篇文章仅是一篇调查验证型文章，适合内部交流，离发表还相距甚远。
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