发布时间：
关键词 供电社区精神激励 员工管理创新
一、课题提出的背景
（一）公司用工形式的变化
随着电力体制改革的不断深入，电力行业中用工方式的多元化已属常态，物业公司也如此。目前有全民工、省公司大集体工、公司大集体工、劳务派谴工、劳务协议工、劳务承包工等六种身份员工。因此，调动不同身份员工的工作积极性、最大限度地激发其工作潜能，对电力企业的发展尤为重要，而且也给我们管理工作提出了一道新的课题。
（二）公司内部管理工作要求
众所周知，具有社会性的人，除了生物属性所必须的各种物质需求外，还有更高的社会属性所必须的各种精神需求。因此，人们渴望满足各种精神需求的心理动机，就成为管理者对其进行精神激励的一个极为重要的先决条件和突破口。利用人的这种“心理动机”、精神需求饥渴，管理者可以多管齐下的对员工进行精神激励，在解除其“需求饥渴”的同时，员工会激发出无穷的精神力量。
（三）随着员工物质生活水平的提高，实施物质奖励的作用越来越小，而员工受尊重、获认可的精神追求更加迫切，因此实施精神激励更容易引起员工的共鸣。
让员工产生幸福感，这是以人为本的精髓。马克思主义的经典理论告诉我们，人是一切哲学的核心。作为一位基层管理干部，做通、做好员工的思想政治工作，使其产生归属感、满足感和幸福感，既是“一岗双责”的最基本要求，也是其以人为本的最具体体现。不失时机的对员工实施精神激励，对释放人的活力，体现人的价值，维护人的尊严，有着不可估量的时代意义。
二、精神激励、挖掘潜能的主要形式和做法
（一）主要形式有
（1）表扬。包括口头、书面、面对面谈心鼓励以及公开宣传等。
（2）颁发奖状。
（3）给予荣誉称号。
（4）特殊形式的授权，以资鼓励。
（二）主要做法
1.灵活多样的方式
要使精神激励取得良好的心理效应，其方式必须因人而异，因事有别，方法要多样，避免单一性。
如派谴员工刘磊，他爱岗敬业、积极工作，无论是白天晚上随叫随到。几年来，他率领的电工组，为调度大楼及供电小区检修各种电气、处理各种故障、事故，达18670余次，从没出过任何安全问题和责任问题，我们不仅多次对其口头表扬、嘉奖谈话，而且颁发《嘉许状》进行激励。这对其他派谴员工震动很大。他们纷纷表示要向刘磊学习，立足本职工作，多做贡献。
大集体员工陆玉玺，参加淮北供电公司（局）成立50周年书画摄影艺术展比赛，其参赛作品获手工制作类二、三等奖，我们不仅当面祝贺，而且公开进行表扬，她很感动，一再表示今后像对待自己的作品一样，做好自己的每一项工作。
全民员工杨永生，目前是我们物业公司唯一的全日制大学毕业的本科生，他坚持开展“三查七对”，带头创平安工程。一直以“上班一分钟，干好60 秒”、“以患者为尊、换心换位”严格要求自己，以细腻、严谨的作风履行自己的医疗职责，待患者如亲人，得到了职工的一致好评。党支部一直在关注着他，对他的每一点进步我们都及时进行肯定和鼓励。他在新闻通讯报道方面有所突破，或在地市级媒体上发表作品，我们都及时发邮件表示祝贺。另外，还创造条件，鼓励其多次参加省公司开设的通讯报道培训班、参加公司组织的有关“心肺复苏”授课活动等。
多种方法、不拘一格激励活动，避免了过去激励方法单调乏味影响面小的问题，达到了教育人、感动人、激励人、激发其潜能的效果。
2.以一人带动一片
激励的目的是挖掘员工潜能，提高工作品质，提升工作绩效。要达到这个目的，就必须在实施的过程中，摆事、论理，做到让“榜样”经得起他人质询、对比和推敲。就表扬来说，不但要表扬某人，而且要表扬某人的良好行为，还应该讲清某人良好行为的意义及影响。
调度大楼是高科技、智能化的办公大楼，它是淮北电网生产调度指挥中心，当然也是淮北市能源、动力控制中心，其重要性不言而喻。物业公司承担着确保公司电力调度大楼的安全的艰巨任务。而淮北公司是生活区和办公区连在一起的国企大院，生活区同办公区交混。安全保卫的具体工作怎么做？做到什么程度？按办公区的保卫标准做保安，会影响小区居民的日常生活；而按居民区的保安标准进行“保安”，机关的保安标准显然达不到。是保安部主任王平，带领保安部全体人员以“人人保设备，人人查隐患”，活动为抓手，以防患于未然为最高工作目标，他们将具体的保安工作落到实处，真正做到了“人人消缺陷，人人尽责任”，安保工作扎实，成绩突出，使大家有目共睹。党支部则不失时机抓住楔机，树王平及其保安部为榜样，不仅对他们大会、小会表扬，以激励其他同人向其看齐，同时也激励王平，能百尺竿头更进一步。以一带十，以一人、一部门影响全局。在王平及其保安部的带动下，物业公司于本年度被上级公司评为“先进单位”。
在“创先争优”活动中，围绕“五好”、“五带头”的基本要求，党支部根据每位党员的岗位特点，有目的的制定了不同的激励措施，用以突出不同岗位的工作特色，激发员工在“创、优”活动中发光、发热。
如要求文印社，把创先争优活动与“文印质量无差错”活动结合起来，通过“党员示范岗”主题活动，发挥党员的模范带头作用，促进文印质量的提高；要求职工医院把创先争优活动与“医疗服务无差错”活动有机结合起来，通过“党员身边无差错”主题活动，发挥党员带头作用，使其医疗服务水平得到了大大地提高。陈中元同志在此次活动中表现突出，党支部重点对其进行了公开表扬、宣传，并以《细微之处见精神——记共产党员、行政服务中心陈中元同志》为题，公开在公司网站上宣传、报道。 3.把握时机趁热打铁
精神激励讲究时机、氛围，实施时必须抓住时机趁热打铁，方能事半功倍。关于这方面，可以在供电小区的文明创建工作中得到印证。
众所周知，物业公司在淮北市文明创建工作中打造的供电小区，是淮北市一个较为有名的小区。前市委书记毕美佳称供电小区，是淮北市文明创建的窗口；供电小区被安徽省文明委主任贺茂燮称为“皖北地区文明创建的一面旗帜”。说到“创建诀窍”，我们只有一个，这就是“把握时机，趁热打铁”的进行“精神激励，挖掘潜能”。
在文明创建工作中，物业公司为供电小区创造了丰富的楼道文化，计有书法楼道、摄影楼道、家庭才艺楼道等。28#楼的孙复原家庭即是“家庭才艺楼道”中的一员。孙家在中央台举办的“神州大舞台”中，曾经获得过全国第二名的好成绩。孙复原妻子在说起自己从淮北走向全国的过程时，感慨道：
没有物业公司党支部“托着”，我本人哪有勇气拿起毛笔写字？更没有勇气走向中央电视台、走向全国。她说得没错。
神州大舞台的比赛中，有一项才艺展示，便是要求参赛家庭用毛笔写字。这对从未握过毛笔的孙妻刘伶，的确是不小的挑战。在刘伶将要踌躇时，物业公司党支部伸出了援手：
说你行，你就行！必须行！
党支部一方面请来了著名书法家趁热打铁——对孙妻现场辅导，一方面肯定其勇气、成绩，为其坚定参赛信心。功夫没有白费，孙妻在才艺展示比赛环节获得了高分。
供电小区出色的创建成果，召来了八方宾客。一段时间以来，我们的接待任务很重。每次接待任务之后，我们都在第一时间，对为公司增光添彩的员工，实施口头表扬或大会通报表彰等。把握时机，趁热打铁，适时、恰到好处的表扬，能够激发人的潜能、提高效率，促人奋进。
趁热打铁，也是我们政治思想工作中的一个诀窍。
三、精神激励，实施效果
2010年以来，物业内部共实施口头表扬460多次，颁发《嘉许状》55人次，开展“嘉奖谈话”160多人次，实施各类公开宣传60多人次，有65人次获供电公司级各类荣誉称号。
口头表扬、嘉奖谈话、公开宣传、书面表扬等精神激励活动的实施，有效地激发了广大员工的工作潜能，促进了物业各项工作顺利完成。
（1）安全生产继续保持较高安全记录。连续20年没有发生一起六类事故。仅2010年以来排查并消除一般隐患120起，发现并处理重大隐患六起。由于隐患及时发现和处理，未发生一起安全事故，确保了公司调度大楼及周围区域的安全。
（2）确保了业主的房产增值和升值。小区视频监控、保安24小时值班，小桥流水、绿草花香，定人定责、管家保洁，整洁有序、温馨和谐。良好的居住环境，使小区的房价不断攀升……
（3）提升了物业管理水平。2008年6月14日，物业公司通过了安徽省专家组的现场审核，获得S9001体系质量管理认证证书；由公司管理的供电公司办公区、生产区、生活小区分别荣获全省“优秀物业管理大厦”、“全省优秀物业管理示范小区”称号。
四、结束语
人要有精神，人必须有一点精神；人为精神活着。
以人为本，从人出发，在人落脚，在未来的征程上，注重员工的精神世界，使其在激励中获得幸福感，将是我们管理工作的主旋律。员工是现代化的机枢。从某种程度上讲，能否最大程度的以精神激励，激发其潜能，不但体现了管理者的管理艺术，同时也体现了一个企业的发展质量。我们将一如既往的将心血倾注于员工的精神激励上，继续在实践工作中探索，激发员工潜能，实现人的价值。
1、充分了解企业的员工。了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。知人善任，能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。2、聆听员工的心声。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，作为管理者，应耐心的得去听取员工的心声，找出问题的症结，解决问题或耐心开导，才能更有助于管理目标的实现。3、淡化权利，强化权威。对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工自愿服从其领导，人格魅力形成的权威比行政权力更为重要。
目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素， 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容，欢迎阅读参考!
1、如何挖掘员工的潜能
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
5、人力资源管理的趋势与创新
6、我国人才测评工作存在的主要问题
7、人力资源管理要为企业增值服务
8、论职务晋升的激励作用与公正原则
9、企业绩效评估中存在的问题与对策
10、福利保障制度的产生与发展
11、企业人力资源管理弊端及对策略
12、浅析企业人力资源成本的控制
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
17、从人才危机看国有企业人力资源管理
18、企业人力资源开发与管理分析
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、 保险 业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
1. 解读 劳动合同 法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
猜你喜欢：
1. 人力资源毕业论文题目
2. 人力资源管理毕业论文题目
3. 人力资源管理本科毕业论文题目
4. 人力资源管理专业毕业论文选题
5. 人力资源毕业论文较好的题目
6. 人力资源管理专业论文题目
如何提升员工的积极性企业的成功经营要素不仅包括它所拥有的资源多寡，领导者的英明与否，在很大程度上还与其员工的工作积极性密不可分。富有高度积极性的员工可以为企业创造意想不到的价值，也是企业最有力的竞争武器之一。这种积极性是火，可以点燃干柴，也可以融化冰雪，不仅表现在企业成功运作时的锦上添花，还表现在企业面临困境时，员工团结一致的努力工作。这些往往可以使企业转危为安。影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。一、上司对员工工作积极性的影响上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。二、同事对员工工作积极性的影响中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。三、工作本身对员工工作积极性的影响同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。四、工作激励对员工工作积极性的影响毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。 奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来，通过某种形式告之天下，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。五、优秀的企业文化对员工工作积极性的影响企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。 企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。员工具有战斗力，企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的工作积极性。
管理者如何激励员工，与金钱无关的8个激励方法
一、严于律己，率先垂范作榜样。行为比语言更能感染人，也更能带动人。基层主任要激励员工有所作为，最好的办法就是通过自身的模范作用激发员工的积极性和创造性。只有严于律己，才会使员工心悦诚服，进而真正为完成上级交给的任务而努力工作。率先垂范所产生的感召力和驱动力是显而易见的，是运用行政手段发号施令难以达到的。只有自身在工作态度、劳动纪律、清正廉洁、生活作用、任务完成等方面都当好 排头兵 ，才有说话的资本，才有管理的资本，才有教育他人的资本。 打铁必须自身硬 。要求别人做到的事，自己肯先做到，要群众不做的事，自己带头杜绝，处处事事以身作则，最挑重担，敢于攻坚克难，迎难上，见利止，这样才能带动员工，形成上下一心，协调进取的工作局面。二、相信员工，责权一致鼓干劲。一个单位就是一个整体，工作要靠全体员工去完成。给员分任务，压担子，也要给予他们相应的权力，使其各司其职，各负其责。如果只要求员工对工作的结果承担责任，却又没有给予相应的权力，责大权小，就会造成员工工作起来缩手缩脚，力不从心，积极性、主动性就难以发挥。反之，权大责小，也会使其责任心逐渐淡化，导致越权办事，不计后果。一般情况下，只要把原则和要求讲清楚，具体做法由员工灵活机动，主任只需对工作进度和结果进行检查验收。这样员工感到重任在肩，就会在工作中既有计划性，又能发挥创造性，尽职尽责，出色地完成任务。同时，要讲究民主，让员工参与管理，最大限度地发挥每个员工的潜能。高明的领导在决策过程中，总是善于启发员工出主意、想办法、拿计策，并能及时采纳合理的意见和建议。即使意见不戌熟，领导者也会注意发现其合理的成分，予以肯定，从而保持决策的民主性。对一个有上进心的员工来说，领导采纳他一条建议，往往比物质奖励更能使他满足，从而激励他的工作干劲。三、奖罚分明，抓住时机重引导。员工有了成绩，最大的希望就是得到领导和同事们的认可，适当的评价和鼓励。对员工做出的每一点成绩，每一个进步，作为基层主任都应及时给予肯定，以增强其上进心，促其更加奋发努力工作。这就要求单位领导在弄清事实的前提下，把握好奖励时机和分寸。否则，会给员工产生逆反或冷漠心理，难以有效发挥激励作用。开庆功会，慰问奖评，公开发扬，总结推广典型经验等，都是激励的基本形式。表扬是为了好上加好，而惩戒是为了由差变好。每个单位一把手都要始终树立 从严治行 的理念，对违反纪律，给单位造成损失的不良行为，要敢抓敢管，不隐瞒、不迁就。以 惩前毖后，治病救人 的态度正确对待每一位员工，做到惩戒但不歧视，处分而不疏远。使他们感到领导在爱护他，帮助他，关心他，并走好自己的人生道路。四、以情动人，关心爱护解忧愁。人是有感情的高级动物。每个人都不可能一帆风顺，时刻都可能遇到这样或那样的问题。基层主任要关心员工的切身利益，诸如家庭、生活、住房、工作等各个方面，想职工所想、急职工所急，能解决的适当解决，不拖不拉，不能解决的，应讲明情况或向上级汇报，制定妥善安排措施，让员工从内心感到领导是在设身处地为他着想。特别是员工及亲属有病属等伤痛时，要及时探望，不要因工作繁忙而疏漏；员工犯了错误遇到挫折，不能 一棍子 打死，更不能说得一无是处，要热情帮助，不冷落，不歧视。这不仅是对员工人格的尊重，也是领导和员工相互沟通的好机会。有时一句心里话、一件慰问品，就能使人产生情感上的共鸣，加深理解，排除各种误会
每一位员工都想实现自己的价值，人生在世谁不想做几件轰轰烈烈的大事，就算不能载入史册，最起码在自己的墓志铭上也可以写下光荣的一生。
作为快消人不能没有这份斗志，人最大的优势就是潜力无限，那我们如何开发员工潜能呢？首先在招聘员工时就要认真的筛选，筛选那些有梦想，爱学习，喜欢挑战，毅志力较强的人，事实证明他们的潜力更容易挖掘出来，具体方法如下:
一、正确的引导，很多人做事害怕犯错，或者不敢试错，总是在自己熟悉的业务范围徘徊，这时就需要管理者正确的引导，辅助其完成难度较高的工作，梳理工作流程，以达到独立作业为止。
二、不断的鼓励，鼓励是提升员工积极性的良方，遇到困难时帮助其及时解决，并鼓励接受挑战，只有不断地突破自我，才能快速成长。
三、挑战新事物，当员工能完成不同岗位的挑战时，他的潜能就被激发出来了，每一个岗位都有不同的规则，每登高一个台阶，所付出的努力加倍增加，完成挑战就是全新的自己。
四、建立学习平台，学习使人进步，学习更是积攒营养，只有充足的知识营养，才能不断的提升综合素质。
五、提升员工幸福指数，幸福的环境中往往更容易创造奇迹，提升员工幸福指数就是增强团队凝聚力，提升业绩增长，提高员工收入，实现自我价值。
人的潜能无限，员工自我提升最为关键，若喜欢平平淡淡，不喜欢接受挑战，也是不错的选择。
目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素， 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容，欢迎阅读参考!
1、如何挖掘员工的潜能
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
5、人力资源管理的趋势与创新
6、我国人才测评工作存在的主要问题
7、人力资源管理要为企业增值服务
8、论职务晋升的激励作用与公正原则
9、企业绩效评估中存在的问题与对策
10、福利保障制度的产生与发展
11、企业人力资源管理弊端及对策略
12、浅析企业人力资源成本的控制
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
17、从人才危机看国有企业人力资源管理
18、企业人力资源开发与管理分析
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、 保险 业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
1. 解读 劳动合同 法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
猜你喜欢：
1. 人力资源毕业论文题目
2. 人力资源管理毕业论文题目
3. 人力资源管理本科毕业论文题目
4. 人力资源管理专业毕业论文选题
5. 人力资源毕业论文较好的题目
6. 人力资源管理专业论文题目
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.
[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.
[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.
[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.
摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.
[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.
[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.
[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.
[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.
论如何调动员工的积极性、主动性与创造性（原创，可修改）20XX年度论如何调动员工的积极性、主动性与创造性[内容摘要]无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。如何调动员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡[关键词] 人力资源管理；员工的积极性、主动性、创造性；机制第1章 引言随着科学技术的迅猛发展和经济全球一体化，这种态势带给我们的空前机遇，更对我们提出了紧迫的挑战。谁能最大化的发挥人力资本的最大效用，谁就会赢得未来。一个企业要想在日趋的经济竞争中常立于不败之地，首要的任务就是要构建好自己的现代管理体系，运用这一管理体系充分的调动员工的积极性、主动性与创造性。无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。员工做为企业的一个细胞，他们是企业的基础，是企业发展的需要，更是企业成功的关键。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。如何调动员工的积极性、主动性、创造性？使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素， 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容，欢迎阅读参考!
1、如何挖掘员工的潜能
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
5、人力资源管理的趋势与创新
6、我国人才测评工作存在的主要问题
7、人力资源管理要为企业增值服务
8、论职务晋升的激励作用与公正原则
9、企业绩效评估中存在的问题与对策
10、福利保障制度的产生与发展
11、企业人力资源管理弊端及对策略
12、浅析企业人力资源成本的控制
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
17、从人才危机看国有企业人力资源管理
18、企业人力资源开发与管理分析
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、 保险 业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
1. 解读 劳动合同 法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
猜你喜欢：
1. 人力资源毕业论文题目
2. 人力资源管理毕业论文题目
3. 人力资源管理本科毕业论文题目
4. 人力资源管理专业毕业论文选题
5. 人力资源毕业论文较好的题目
6. 人力资源管理专业论文题目
选择格瑞德挖掘机厂家实习，如果您有能力，要针对要点，重点了解，去描写
随着社会的进步,工业的发展,我国机械制造业得到了巨大的发展。下文是我为大家整理的关于机械设计方面毕业论文例文参考的内容，欢迎大家阅读参考!
浅析大型机械驾驶室减振设计
摘要：本文概述了工程机械减振技术的发展概况，并以大型机械的驾驶室减振设计为背景，探讨了发动机悬置设计的基本原则，并对发动机减振的布置的力学特性进行分析，最后提出了以驾驶室模态试验为基础来检验现有类型的驾驶室的结构弱点检验和构件加强的方法。
关键词：机械 驾驶室 减振设计
1、概述
工程机械在水利工程、道路施工、矿山等场合得到大量的使用，其性能的可靠性直接影响到工程建设的正常开展。这类机械的设计时通常采用静态设计，设计理念上更多的是考虑机械的强度、耐久性等和机械的工作性质直接相关因素。但从实际使用情况来看，国产的大型工程机械普遍存在着施工过程中振动过大的问题，这将间接影响设备的抗疲劳特性和操作人员的舒适性和操作的稳定性。
由于工程机械的工作环境恶劣，车体结构的振动问题更加明显，直接影响到驾驶员的舒适性和驾驶的安全性。因此对于大型工程机械而言，控制车体振动尤其是驾驶室的振动，寻求有效的减震设计方法，对于提高驾驶员的舒适度和车体驾驶室构件的疲劳寿命都是有重要意义的。大型工程机械的振动控制问题是个非常复杂的问题，本文将这一问题缩小到驾驶室的减振设计上，主要通过发动机悬置位置的优化设计，以及基于模态分析和被动隔振理论来降低驾驶室的振动效应。
早期的汽车发动机减振方法是利用硫化橡胶，但硫化橡胶在耐油和耐高温方面表现不够理想。20世纪40年代设计出了液压悬置装置来降低发动机的振幅，并取得了较好的使用效果。但液压悬置减振装置在高频激励下会出现动态硬化的问题，已经逐渐不适应汽车发动机减振的要求。
上述几类减振方式都属于被动减振技术，在此基础上，随着发动机减振技术的进步，半主动减振技术开始应用到发动机减振中，这类减振技术的代表作是半主动控制式液压悬置装置，这类减振技术的应用最为广泛。尽管后来又出现了由被动减振器、激振器等所构成的主动减振技术，这一技术能够较好的实现降噪性能，但结构非常复杂，在恶劣工作环境下的工程车辆较少使用。
在工程车辆驾驶室的舒适度设计方面，主要所依据的是动态舒适性理论，用以评价驾驶人员在驾驶室振动的条件下对主观舒适程度。从驾驶员所承受的振动来源来看，主要是受发动机的周期性振动和来自于路面的随机激励。其传递机理较为复杂，跟发动机、驾驶室、座椅等的减振都有关系。因此为便于分析，本文中只针对驾驶室的减振问题展开研究。
2、大型工程机械驾驶室的减振设计
如前文所述，驾驶室的振源激励主要来自于路面和发动机及其传动机构。来自于路面的振源激励具有很大的随机性，要进行理论分析非常困难。加之在需要使用大型工程机械的场合机械的运动速度一般都较慢，随之产生的路面激振频率较低。因此相比之下，大型机械的发动机在运行时一直都处在高速运转状态，由此产生的激振频率很高，也更容易导致构件的疲劳损坏，实践证明发动机及其附件的疲劳损坏主要是由发动机周期激振力产生的交变应力引起的。从物理背景来看，工程机械的驾驶室所受到的振动激励主要来从车架传递到台架，驾驶室的振动行为属于被动响应。为了便于分析，将驾驶室的隔振系统进行简化，以单自由度弹簧阻尼系统来对驾驶室受到振动激励过程进行分析。
发动机的悬置设计
发动机在工作过程中的振动原因主要是不平衡力和力矩，这类振动不仅会引起车架的的振动，也会形成较强烈的噪声，不仅会影响到构件的使用寿命也会影响驾驶员的舒适度。要缓解发动机振动所造成的负面影响，采用悬置的设计方式是比较有效的途径，其实现方式是在动力总成和车架之间加入弹性支承元件。悬置设计方式的理论基础是发动机解耦理论，通过解除发动机六个自由度解耦，改变发动机的支撑位置，从而实现发动机自由度间振动耦合的解除。
此外，需要配合使用解除耦合后的各自由度方向的刚度与相应的阻尼系数，但应注意在解耦之后振动最强的自由度方向的共振控制，可应用主动隔振理论来确定减震器的刚度和阻尼系数。采用合适的刚度和阻尼系数的目的在于控制发动机悬置系统的减振区域。
具体到悬置设计的细节方面，主要是确定发动机支撑的数目和相应的布置位置。在考虑发动机动力总成悬置系统的支撑数目时，考虑的因素包括承重量和激振力两大类。在设计时通常都会依据车辆类型的不同选择三点或者四点支撑方式。对于大型机械而言，在实践中一般都会采用四点支撑的方式，本文中作为算例的发动机属于某型重型挖掘机的发动机。因此采用经典的四点支撑。其支撑位置选择在飞轮端和风扇端，上述两个位置分别设置两个对称的支撑点，采用支撑对称的目的在于后期解耦方便。从布置的方式上看，主要有平置、汇聚和斜置三种典型布置方式，具体采用哪种方式取决于发动机周围附属配件的布局方式以及车架所能提供的空间有关。本文中不重点讨论减振支撑的布置方式，因此仍然采用平置式的减振布置方式。
悬置系统的动力学分析
为减少研究成本，在支撑的材料上选用橡胶减振器。由前节所述，由于采用的是四个平置式的橡胶减震器，因此可以在进行力学分析时将其简化为三个互相垂直的弹簧阻尼系统，从而可以构建一个发动机主动隔振的力学模型。
驾驶室模态试验
在上述基本力学分析的基础上，进一步采用驾驶室模态试验的方法来检验整个驾驶室的减振效果，其目的在于掌握驾驶室的动态特性和找出驾驶室结构上的薄弱部位，同时以试验为基础还可以调整驾驶室减震器的系数匹配，减小驾驶室的整体振动响应。在试验时以快速傅里叶变换为以及，测量激振力和振动响应之间的关系，从而得到二者之间的传递函数，而模态分析的目的是通过实现来实现传递函数的曲线拟合和确定结构的模态参数。本试验中采用LMS模态测试分析软件，驾驶室所受的激振用力锤激振器来模拟。
在试验时用力锤敲击驾驶室从而制造出1-200HZ脉冲信号。通过记录下在不同激振频率下驾驶室结构的反应来确定驾驶室各个构件的强度，以及应该避免的激振频率。在得到这些基础数据后可为后续的驾驶室减振设计的选择悬置系统的减振区域的临界值，使得驾驶室所有构件的固有频率都能够位于减振器的减振区域内，从而起到抑制驾驶室结构的振动响应。
参考文献
[1]司爱国.轮式装载机行驶稳定系统开发与研究[D].北京：北京科技大学硕士学位论文.
[2]王敏.轻卡动力总成悬置系统的隔振性能[D].合肥：合肥工业大学硕士学位论文.
浅谈机械的可靠性设计
【摘要】本文主要叙述机械可靠性设计的一些基本内容，在此基础上进一步的分析了机械可靠性的优化设计，以及重点的分析了机械可靠性设计的稳健设计，希望能够对我国的机械可靠性设计发展有所帮助。
【关键词】机械可靠性设计;发展沿革;优化设计;稳健设计
引言：20世纪40年代的时候出现了可靠性设计思想，这种思想主要是将安全度作为主题所研究的可靠性理论，这项技术出现后在理论学术界以及实际工程界都有了很大的关注度，相关的理论以及方式也是不断的出现。比如：M onte C arlo 模拟法 、矩方法和以矩方法为基础的可靠性理论、响应面法、支持向量机法 、最大熵方法、随机有限元法和非概率分析方法等这些理论设计到了静强设计、疲劳强度设计、有限寿命设计的各个方面，对于结构系统、机构系统、震动系统等有这可靠性的研究。
1.机械可靠性设计的概述
在产品质量中可靠性是其最为主要的指标以及最重要的技术指标，工程界对于这一点也是越来越重视。在产品的设计、研制、装配、调试等各个环节中可靠性都有着一定的关联性，所以说在概率统计理论的基础上要加大其的推广认识，这样对于原本传统的相关问题能够很好的解决点，同时将产品质量提升上去而且使得产品成本有所降低。经过多年的发展，可靠性技术的不断发展，使得机械可靠性以及设计方式出现了很好的种类，但是就具体的实质来说，大致的分为数学模型法以及物流原因方式两种。
数学模型法就是通过某种实验数据所得概率统计为基础，逐渐的划分为两点，第一点为时间范畴中所涉及的量是可靠性质的，也是就是说因为依据某种规律在时间变动下，疲劳寿命以及耗损失都是在一定的范围之内的;第二种为，将某种偶然因素所发生结果所表现的可靠性，主要是因为不定期所出现的偶然因素所波动的，都是通过概率可靠性对于随机事件计算的，也会发展为两个方面：第一种是对模型法或者相关扩展方式，这样的方式主要是对于产品实效原因产生与产品上应力大于产品本身的强度，所以说应力概率是低于可靠度强度的，第二种为随即过程中或者是随机场不超出规定水准的概率。
2.可靠性优化设计
可靠性优化设计的基本理论
无论是什么样的机械产品，在最开始的方案构建到后期的生产制造实施，都是需要经过一个设计过程的，但是现在计算不断发展，新的知识、新的材料、新的手工艺、新的会计不断的出现，使得机械产品日益在完善，这就是所谓的知识成就了技术、技术成就了产品时间。使得研究的时间越来越短，但是结构确实越来越复杂，这样的情况下顾客对于产品功能、性能、质量、或者是相关服务都有着很大的要求。
这样的趋势下，对于设计整个过程要加大进度，设计周期要缩短。同时需要注意的是，对于设计是不是能够完善来说，产品的力学性能或者是使用价值、制造成本都是有着一定行的影响的，但是对于产品企业的工作质量或者是仅仅效果也是有着相对影响的，所以说，如何将设计质量提升上去，设计理论怎么发展下去，设计技术怎么做到更好，设计过程怎么才能加快嫉妒，都是现在机械设计中所研究的重要问题。
60年代的时候是机械优化设计发展最为迅速的时候，将数学规划以及计算机技术这两种结合在一起。所谓的数学规划理念在现在已经是不断的成熟起来，计算机技术也是高速的发展和广泛的使用中，在工程设计中为最普遍使用优化设计提供相关理论以及方式。
国家能源以及相关资源的是否被合理使用都受到了产品最佳、最可靠性的问题影响，通过使用最佳或者是最可靠性设计能够得到小体积、轻质量、节能材料的产品，同时这样产品有着一定的可靠性，机械产品所进行优化设计的主要目标就是根据一定的预期点或者是安全需要，通过一种最优化的形式将产品展示处理，在进行设计的同时需要将各种载荷随机性考虑到位，同时不能忽略的是结构参数的随机性，这两点对于产品都有着一定性能的影响。
所谓的可靠性优化设计是指质量、成本、可靠度这三方面的，将产品的总体可靠度进行一定的性能约束优化，将所出现的问题合理安全性的相结合，这样也是在结构布局或者是产品质量有保证情况，使得产品有了最大化的可靠度。
近年来可靠性优化设计发展
最近的30年内，机械设计领域中，因为科技的融入使得现代化设计方式以及相关的科学方式不断的出现，在可靠性设计或者是优化设计方面一定有着很高的水准，但是就单方面来说，无论是可靠性设计或者是优化设计，都不能很好的将其所具备的巨大潜力展示出来。一点是因为可靠性设计和优化设计是不相同的，在机械产品经过可靠性设计之后，不能将其工作性能或者是参数达到最为优秀的一点，还有一点是因为优化设计所包含的不是可靠性设计，机械产品要是在不可靠性情况下所进行的优化设计，不能保证产品在一定的条件下或者是时间内，能够将所规定的功能很好的完成，有的时候也许会出现一定的事故，这样直接都有着经济损失。
除此之外，因为机械产品有着很多的设计参数，要是对于多个设计参数进行确定的时候，单纯的可靠性设计就不是这样有地位了，所以在进行可靠性优化设计研究的前提下，要将机械产品可靠性要求先保证，同时保证所运行的环境是最佳的工作性能以及参数，将可靠性或者是优化性设计很好的结合在一起，然后在发展研究设计，才能得出最为优秀的设计方式。
关于可靠性的稳健设计
产品质量是企业赢得用户的关键因素 。任何一种产品，它的总体质量一般可分为用户质量if't-部质量)和技术质量(内部质量)。前者是指用户所能感受到、见到、触到或听到的体现产品优劣的一些质量特性 ;后者是指产品在优良的设计和制造质量下达到理想功能 的稳健性。稳健设计作为一种低成本和高质量的设计思想和方法，对产 品性能、质量和成本综合考虑，选择出最佳设计，不仅可以提高产品的质量，而且可以降低成本。在机械产 品设计中，正确地应用稳健设计的理论与方法可以使产品在制造和使用中，或是在规定的寿命期 问内当设计因素发生微小变化时都能保证产品质量的稳定 。
结束语：总而言之，对于机械的可靠性设计而言，设计人员应该根据实际，做出最优的设计，只有这样的设计才能将可靠性或者是优化设计巨大潜力发挥出来，将两点所具有的优势已近特长全部发挥出来，才能达到产品最佳以及最可靠点，这样的设计有着最为先进和最实用的设计特点，才能最好的达到预定的目标，和保证在设计中的机械产品的质量以及经济效益。
【参考文献】
[1]杨为民，盛～兴.系统可靠性数字仿真[M ].北京：北京航空航天大学出版社，1990.
[2]谢里阳，何雪法，李佳.机电系统可靠性与安全性设计[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2006.
[3]阎楚良，杨方飞.机械数字化设计新技术[M ].北京：机械工业 出版.2007.
[4]张义民，刘巧伶.多随机参数结构可靠性分析的随机有限元法[J] 东北工学院学报，2012，13(增刊)：
[5] 金雅娟，张义民，张艳林，等.任意分布参数的涡轮盘裂纹扩展寿命可靠性分析[J].工程设计学报，2009，l6(3)：196-199 .
工程机械是这些工程建设的施工机械总称,工程机械的种类繁多,而且绝大多数的工程机械都在野外作业,对于工程机械的管理与维修工作是一系列项目工程的重点工作内容,只有保障好工程机械的正常运作,才能提高工程的施工效率。下面是我为大家整理的工程机械毕业论文，供大家参考。
摘要：随着社会的不断发展，工程建设逐渐增多，工程机械的应用渐渐广泛，在工程机械的不断发展中，其自身的的功能也增加了信息执行、信息传递、信息处理、信息转换、信息检出的部分。而在远程操作系统中GPRS又有着重要的作用，对工程机械提供了重要的解决方案。本文主要对工程机械与GPRS无线通信进行了概述，分析了GPRS无线通信在工程机械中的应用情况。
关键词：工程机械;GPRS无线通信;远程操作系统
GPRS无线通信在快速发展的背景下，被广泛应用到各个领域中，社会发展也渐渐步入无线电时代，工程机械领域在应用信息技术的同时也向着信息化、智能化趋势发展。
1工程机械与GPRS无线通信概述
工程机械
在机械中工程机械是比较特殊的种类，和普通机械相比，工程机械没有固定的工作场所，工作对象是地球，即使是在恶劣的环境下、复杂的地形下也要进行工作。目前，信息化发展是工程机械的发展方向，在这种趋势下工程机械远程操作系统主要是实现远程维修、远程管理、远程控制、远程监视等方面的工作。其中远程保险防盗系统、远程使用管理系统、远程故障诊断系统是在工程机械中应用较为普遍的远程操作系统[1]。
无线通信
GPRS是指通用分组无线业务，该无线通信技术处在第二代和第三代通信技术之间。目前GSM手机网络上能够实现数据、语音无线承载的技术。可以说在GSM手机平台上GPRS提供无线数据传输服务，而这种服务也是相对稳定、经济、高速的。GPRS有很多优点，对数据传输有重要意义。如用户在使用GPRS时可同时进行上网、通话等活动;同时有高速的数据传输功能、计费方式是由流量计算的、始终在线的特点。另外GPRS的使用范围较广，在少量的、频繁的、突发性的、间断的数据传输中比较适用，而对偶尔的大数据量传输也同样适用[2]。
2GPRS无线通信在工程机械中的应用
远程通信是远程操作系统的主要任务，工作地点较多、需进行大范围的移动、工作地点在野外等特点决定了工程机械要使用无线通信。通过无线的方式将国际互联网Internet与终端设备相连是远程无线通信系统普遍采用的方法，传递远程异地信息由在全球范围内覆盖的Internet完成。卫星通信系统、移动通信系统等是无线接入的方式，工程机械在野外进行作业的时候适合用卫星通信，但是这种通信方式具有较高的成本、较差的双向实时通讯性能，所以在实际应用中更多的是使用方便、成本较低的移动通信系统。而移动通信系统中接入Internet无线时采用GPRS方式是相对高速稳定、经济简单的[3]。随着机电一体化的逐渐深入，对工程机械的要求不断提高，而工程机械传统的信息传输和管理技术也呈现出难以满足新时期的需求的特点。要及时将GPRS应用到工程机械的信息传输中。如在单片机的信号控制方面，GPRS可以对IPM发出的报警信号、故障信号进行远程的感知，当接收到这些信号的时候，就可以及时的传送到相应的检修部门，然后相关指导人员就可以通过远程通信对操作人员进行技术指导，及时的消除故障。从而保证工程机械的安全运行。GPRS模块在工程机械中的应用主要是对信息的收发进行处理，在连接GPRS网络的时候利用GSM基站进行连接，然后再和Internet相连。但在海域、大山、沙漠等地区没覆盖GPRS无线通信，所以会选择备用的无线通信方式，如卫星通信方式。从而为工程机械在任何地方的通信、数据传输提供安全保障。另外对卫星进行GPS定位，还可为系统发挥重要的定位功能。可以将工程机械位置信息及时、准确的发布到Internet上。在连接Internet时利用远程通信系统，对工程机械的维护程序、操作程序等可以到系统的服务器上进行直接、定制的下载，为管理使用人员带来了极大的便利，同时也可以实现对工程机械的使用情况进行及时的监视，遥控管理工程机械。而在诊断工程机械的故障时，工程机械的专家可以直接的对维修人员进行远程指导，从而将工程机械的故障有效的排除，实现工程机械的安全运行。另外在维护远程操作系统数据库的时候，使用GPRS无线通信，可以使制造商服务支持人员进行及时的维护，还可以将更新升级的相关软件及时的发布到工程机械用户手中，促进工程机械的更新升级[4]。
3结束语
综上所述，通过对GPRS无线通信在工程机械中的应用的深入分析，从中可以了解到目前工程机械中在数据信息传输中，使用GPRS无线通信具有重要意义，不但可以实现远程的数据传输，还能够打破空间、时间的局限等，另外还能够为工程机械的使用降低成本，为工程机械的数据传输提供安全保障，从而推动工程机械的健康发展，促进科学技术的进步。
参考文献：
[1]肖巍.基于GPRS的远程数据传输系统[D].太原：太原科技大学，2012.
[2]李晓海，南新元.GPRS无线通信在油井集中监控系统中的应用研究[J].化工自动化及仪表，2012，(1):130-132.
[3]何寿福.无线通信技术在测绘工程中的应用研究[J].通信技术，2012，(7):94-96.
[4]刘长征，赵卫国，武中强，等.GPRS无线通信技术在长距离管道输水实时监测系统中的应用[J].地下水，2013，(6):93-94+112.
摘要：要合理选用工程机械，不仅要符合经济性、适应性、先进性、安全性等原则，而且要结合施工现场具体情况，选用适宜的机种、机型，有时还需要不同机械的合理组合，再辅之以科学的管理方式，对于各种因素要全面兼顾，突出重点，灵活运用，只有这样才能达到良好的效果。
关键词：工程机械;基本原则
1工程机械合理选用的基本原则
优先选用经济性好的工程机械
选择工程机械的依据应当是首先能保证优质高效地完成工程任务，同时又能保证经济实用的使用效果。所选用的工程机械的作业特点和性能完全满足工程需要，作业质量稳定，不误工、不浪费，这就是最大的经济性。另外提高施工效率和工程质量，减轻工人劳动强度，是机械施工的必然选择。在机械化施工中以最少的资源消耗取得最大的成果就是经济性的集中体现，不仅如此，经济性还与下列指标密切相关。(1)生产量是工程机械的重要指标，它标志着生产能力的大小，一定要选择与工程量相适应的生产量参数，避免造成生产能力不足和生产能力过剩的两极化错误;(2)机械功率是工程机械的动力性指标，它随着生产量的增大而增大，同时也随着功率自身的增大带来油消耗等成本的增加;(3)较大的耗油量和较大的整机重量也导致成本费用上升;(4)市场价格因素更与经济性直接相关，无论购买还是租凭工程机械，价格因素都影响经济性，另外，易损件的消耗量也影响经济性;(5)对于同类机型的优化选择，可以在满足生产能力的前提下采用生产量指标与消耗量指标的比值，在合理区间内决定取舍，采用定量选择的方法。
要选择具有较高选进性和可靠性的工程机械
随着科技发展和技术进步和制造水平的提高，设备先进性和可靠性在不断提升，从过去的机电液一体化技术上升为智能化控制，新技术、新材料、新工艺的使用给这些先进工程机械带来高效能、低消耗、安全可靠等优点，尽管这种先进新产品的价格可能有所提高，但其总的综合性价比仍然较好，那些配置较低的工程机械因效率低、故障高、可靠性差，安全隐患多，在结构调整中正逐步被改造或淘汰。所以要顺应发展趋势，选用先进性、可靠性好的工程机械，在市场竞争中保持优势和主动，成为机械化施工的先进引领者和行业标杆，为优质高效完成工程任务提供硬件保证。
要选用适应性强、耐久性好的工程机械
我国是一个幅员辽阔的国家，在工程建设中，工程机械使用地区跨度广，从南到北方，从沼泽到高原，这就要求工程机械既要适应一般的施工环境，还要适应特殊的施工环境，不因地理位置和自然条件变化而使其效能大打折扣。工程机械工况复杂，作业对象多变，常常在变载荷情况下工作，对机器的可靠性和适应能力要求较高，这就要求施工机械的工作容量、生产率、机械功率等技术参数有较大的弹性和兼容性，作业能力有较高的储备系数，能更好适应复杂多变的工况要求。工程机械多在自然条件比较恶劣的地方使用，且常年在野外露天工作，因此必须具备良好的防尘和耐腐蚀性，加之常出现超负荷工况，所以一定要选用经久耐用的工程机械。
要选用具有较强通用性，较强的专业性的工程机械
在保证工程质量和满足施工进度的前提下，根据工程项目的具体内容和项目所处的阶段，灵活选用具有通用性或专业性的施工设备，在工程建设中，由于作业场地的限制，或作业工序的简化与合并，需要减少机械种类和数量，扩大某种机械的使用范围，尽可能实现一机多用、一专多能，提高机械利用率的同时，也便于机械的维修与管理工作。也有些工程项目必须使用专业设备才能达到工程质量要求，如摊铺机等，或者某些通用设备虽可使用，但采用专业设备后施工效率会成倍增加，如平地机等。
要选用安全性能和环保性能优良的工程机械
安全性能是指机械在运输、装卸、安装、调试、使用、维修时不产生损伤或危害健康的能力，而环保性能是指机械在使用过程中不会对周围环境及大气产生严重污染及其它有害影响，符合国家环保政策对机械设备的规范要求，做到低噪音、低污染、低能耗。
2结合施工实际情况合理选用工程机械
结合工程内容选用
(1)路基及土石方工程中，经常面临场地平整，土方开挖，需要选用推土机，挖掘机、装载机、平地机等类机械，在工程量不大或适中的情况下可优先选用挖掘装载机。在工程量很大时，可以选用平地机，效率很高。(2)在运输土石方时，要选用重型卡车，此时除考虑载重量和经济运距外，还要注意选用行驶稳定性好，刹车可靠性好，带有落体保护及防尘装置等。
结合土质情况及天气季节情况选用
土质和天气晴雨状况常对施工机械的选用施加影响，土质含水量高的粘土和多雨季节，可以考虑选用履带式等作业机械。
结合自然条件和施工环境选用
(1)在自然条件恶劣、交通路况差、施工场地受限的情况下，应优先选用小型工程机械，在管理使用和维修方面采用个人承包方式，实行费用包干，经济性更好。(2)对于在高原地区施工的工程机械，其发动机须选用带有涡轮增压的柴油发动机，以克服因缺氧、空气稀薄等客观因素带来的动力不足现象。
结合专业施工队伍和专业性较强的工程项目选用
(1)在路面施工中必须选用专业的摊铺机、压路机，对于生产铺路用的沥青混凝土，必须使用专业的拌合站成套设备。(2)工程隧道专业的盾构机，桥梁建设用的架桥机、起重机，地基处理用的钻孔机，打桩机等都要结合工程项目的具体要求选用。
3结束语
要合理选用工程机械，不仅要符合经济性、适应性、先进性、安全性等原则，而且要结合施工现场具体情况，选用适宜的机种、机型，有时还需要不同机械的合理组合，再辅之以科学的管理方式，对于各种因素要全面兼顾，突出重点，灵活运用，只有这样才能达到良好的效果。
参考文献
1、建设项目全过程工程造价控制研究王政宇湖南大学2005-11-1828
2、基于工程量清单计价模式的工程造价控制方法研究周景阳西安建筑科技大学2006-04-0128
3、工程量清单计价模式下的工程造价管理研究路晓庆西南大学2007-04-2028
文献综述近年来，随着建筑施工和资源开发规模的扩大，对工程机械需求量迅速增加，因而对其可靠性、维修性、安全性和燃油经济性也提出了更高的要求。随着微电子技术向工程机械的渗透，现代推土机日益向智能化和机电一体化方向发展。自20世纪90年代以来，国外工程机械进入了一个新的发展时期，在广泛应用新技术的同时，不断涌现出新结构和新产品。继完成提高整机可靠性任务之后，技术发展的重点在于增加产品的电子信息技术含量和智能化程度，努力完善产品的标准化、系列化和通用化，改善驾驶人员的工作条件，向节能、环保方向发展。1新技术发展现状：a.系列化、特大型化系列化是工程机械发展的重要趋势。国外著名大公司逐步实现其产品系列化进程，形成了从微型到特大型不同规格的产品。与此同时，产品更新换代的周期明显缩短。所谓特大型工程机械，是指其装备的发动机额定功率超过746kW(1 000HP)。它们主要用于大型露天矿山或大型水电工程工地。产品特点是科技含量高，研制与生产周期较长，投资大，市场容量有限，市场竞争主要集中在少数几家公司。以装载机为例，目前仅有马拉松•勒图尔勒、卡特彼勒和小松一德雷塞这三家公司能够生产特大型装载机。b.多用途、超小型化、微型化为了全方位地满足不同用户的需求，国外工程机械在朝着系列化、特大型化方向发展的同时，已进入多用途、超小型化、微型化发展阶段。推动这一发展的因素首先源于液压技术的发展——通过对液压系统的合理设计，使得工作装置能够完成多种作业功能；其次，快速可更换连接装置的诞生——安装在工作装置上的液压快速可更换连接器，能在作业现场完成各种附属作业装置的快速装卸及液压软管的自动连接，使得更换附属作业装置的工作在司机室通过操纵手柄即可快速完成。一方面，工作机械通用性的提高，可使用户在不增加投资的前提下充分发挥设备本身的效能，能完成更多的工作；另一方面，为了尽可能地用机器作业替代人力劳动，提高生产效率，适应城市狭窄施工场所以及在货栈、码头、仓库、舱位、农舍、建筑物层内和地下工程作业环境的使用要求，小型及微型工程机械有了用武之地，并得到了较快的发展。为占领这一市场，各生产厂商都相继推出了多用途、小型和微型工程机械。如卡特彼勒公司生产的汀系列综合多用机、克拉克公司生产的“山猫”牌产品等。目前国际上推出微型工程机械的公司主要有：Komatsu、Case、Textron等公司。Caterpillar公司也成了国际微型工程机械的带头人，涉及的产品主要有：挖掘机、挖掘装载机、振动压路机、冲击锤、高空作业车等，其中最小的挖掘机斗宽为200mm，车宽小于1m。c.多功能化多功能化作业装置改变了单一作业功能，多种作业已从中、大型工程机械应用的局限中解脱出来，在小型和微型工程机械上也开始了应用。如Caterpillar公司在926G型轮式装载机基础上开发出的IT62G就具有快速连接装置，驾驶员可在驾驶室里完成更换不同作业装置的动作：如更换铲叉、抓斗、卸载斗、扫雷装置、路面清扫装置、破碎装置等。d.微电子技术、信息技术的普及和应用利用GPS(全球定位系统)、GIS和GSM技术，卡特彼勒将其雄伟计划命名为采矿铲土运输技术系统(METS)。METS包括多种多样的技术产品，如无线电数据通信、机器监测、诊断、工作与业务管理软件和机器控制等装置。METS由以下3部分组成：1)计算机辅助铲土运输系统(CAES)。包括机载计算、em级GPS微波定位和高速无线电通信3项技术。在运行中，机载系统通过无线电接收整个无线网络中的铲土运输数据、工程数据或现场规划数据。这些数据都显示在驾驶室内的一个屏幕上，司机在驾驶室内能直观地了解机器的作业位置，并准确地判断需要挖掘、回填或装载的土方量。2)关键信息管理系统(VIMS)。VIMS系统监测机器中极其关键的性能与作业参数，并且通过无线电将数据从该机器传送到业主办公室。业主可立即分析数据以便估量机器的当前状态，或加以收集和整理，以便显示机器的作业趋势。3)CAES office软件。这种软件与来自装有CAES的机器的数据相结合，产生一个集成的现时作业模型，使业主能在接近实时条件下对现场或远处监控各种作业。GPS导航系统与电子地图、无线电通信网络及计算机车辆管理信息系统相结合，可以实现车辆跟踪和交通管理等许多功能，这些功能包括：利用GPS和电子地图可以实时显示出车辆的实际位置，并任意放大、缩小、还原、换图；可以随目标移动，使目标始终保持在屏幕上；还可实现多窗口、多车辆、多屏幕同时跟踪。利用该功能可对重要车辆进行跟踪。完成施工工地信息的地貌高精度测量、多目标采集数据的事后回放、显示记录的功能。e.节能与环保为提高产品的节能效果和满足日益苛刻的环保要求，国外工程机械公司主要从降低发动机排放、提高液压系统效率和减振、降噪等方面人手。目前，卡特彼勒公司生产功率为15~150kW的柴油发动机。其中6缸、7�2L、自重588kg、功率为131~205kW的3126B型环保指标最好，满足EPATierⅡ和EUStageⅡ排放标准。卡特彼勒3516B型发动机装有电子喷射装置及ADEM模块，可提高22％的喷射压力，便于燃油完全、高效燃烧，燃烧效率可提高5％，NOX下降40％，扭矩增加35％。个别厂家生产的工程机械产品，机外噪声已降至72dB(A)。绿色环保型工程机械理念已经显露。人机工程学、无污染绿色施工等成为人们的共识。近几年来国外装载机的设计和制造进一步体现了以人为本的理念，要为司机提供一个更加舒适的环境，以达到他们称之为全自动化型的境地。根据人体工程学设计了座椅、操纵台、环保型的低噪声发动机，赏心悦目的流线型驾驶室。大中型装载机驾驶室普遍采用翻车保护机构(ROPS)和落物撞击保护机构(FOPS)，室内安装空调装置；采用防尘、减振和隔音材料；按人机工程学设计的司机座椅可全方位调节，有的已达轿车座椅的舒适程度，座椅右侧还设计有摆放饭盒、水瓶及其它物品的地方，司机台上安装AM／FM立体声盒式磁带收录机，为司机安全作业提供音频和视频信号。有的还安装网络电话等，极大地提高了作业的舒适性。2工程机械新结构工程机械不仅要有科学的合理的结构，满足实际需要，而且还要结合美学法则、形态法则和色彩配置等技法来展示工程机械造型的艺术性。工程机械利用材料、工艺等条件充分体现出产品外观的形体美、线型美、色彩美和面饰美等。以下以轮式装载机(以下简称“装载机”)为例，就其新技术和新结构，作简单介绍。a.连杆机构以装载机为例，工作装置已不再采用单一的“Z型”连杆机构，在相继出现了八杆平行结构和TP连杆机构之后，卡特彼勒公司于1996年首次在矿用大型装载机上采用了单动臂铸钢结构的特殊工作装置，即所谓的“VersaLink机构”。这种机构替代综合多用机上的八杆平行举升机构和传统的“Z型”连杆机构，可承受极大的扭矩载荷和具有卓越的可靠性(耐用性)，驾驶室前端视野开阔。O&K公司研制的创新LEAR连杆机构，专为小型装载机而设计。Schaeff公司于2000年3月在Intermat展览会上展出的高卸位式SKL873型轮式装载机的可折叠式创新连杆机构工作装置，进一步增加了轮式装载机的工作装置的种类。b.行驶平稳性控制系统德国汉诺马格公司的大中型装载机上安装有负荷自动稳定系统(ALS)，在动臂举升液压缸液压回路中增加一个蓄能器，一对钢膜氮气蓄能器，安装在前车架中，与工作装置液压系统连通。当作业或低速行驶时，系统自动断开； 当车速超过4�8km／h时，由电子速度开关控制的电磁阀自动开启，蓄能器吸收工作装置液压系统的振动与冲击载荷，提高了操作的稳定性、安全性和舒适性。日本小松公司WA500-3上配用的类似系统称为电控悬挂系统(ECSS)，由主监控器、ECSS开关、高低压储能器及压力速度传感器组成，可根据装载机的行驶情况发出控制信号，消除因高速行驶而引起车体的摆动；可提供工作装置上下移动的伸缩性，防止铲斗中物料颠出，使物料保持性好；还可使类似纵向及垂直方向的低频振动降低40％~50％。c.附着力控制系统在每个车轮上安装一个速度传感器，自动将所需的制动力施加到车轮上，并将扭矩传给与之紧密相连的车轮，便于装载机直线行驶及转向。d.动力电子控制管理系统根据传动装置及液压系统的工作状态，自动调节发动机输出功率，以满足不同作业工况的需要，提高燃料的经济性。e.发动机自动控制系统当装载机处于非作业工况时，自动降低发动机转速，减少燃料消耗及发动机噪声。例如，卡特彼勒公司994D装载机采用的新一代Cat3516柴油发动机就安装有HEUI(电液控制的燃油喷射)装置以及ADEM(先进的柴油机管理)系统，可根据外载荷的大小有效地控制发动机的功率与转速，从而降低燃油消耗及尾气排放，减少噪声。马拉松雷图尔诺公司的L系列大型装载机则采用电脑控制的柴油机一电动轮驱动系统，4个驱动轮同时又充当制动器，其输出功率可反馈到交流电机和柴油机，使转速增加，从而提高工作总效率，使牵引效率高达77％(普通装载机为60％左右)，此电脑控制系统能监控装载机的整个作业过程，在最大车速范围内尽量提高发动机的输出功率。f.转向变速集成控制系统取消传统的方向盘和变速杆，将转向与变速操纵装置集成为一个操纵手柄，并采用简单的触发式方向控制开关和选挡用的分装式加速按钮。利用肘节式自然动作左右扳动操纵杆，实现转向；利用大拇指选择按钮，实现前进与后退、加速与减速行驶。g.负载感应变速系统根据负载状态，自动调节车速及发动机飞轮扭矩，实现高速、小扭矩或低速、大扭矩的动力输出。h.司机辅助操作系统近年来，国外装载机公司已经或者正在研制一些能够帮助司机更有效地进行操作的辅助操作系统，用计算机编制作业循环就是其中的一种。轮式装载机上安装的电子计算机可编制作业循环程序，使铲装作业自动化或部分自动化。例如从一个碎石料堆向卡车铲装碎石作业的一个循环为：放下动臂—驶向料堆—铲人料堆—提升动臂并收斗—转向后驶向卡车—卸料，司机将此循环全部或部分编程后装载机的作业即可全部或部分自动化，从而大大减少司机的操作。3发展趋势广泛应用微电子技术与信息技术，完善计算机辅助驾驶系统、信息管理系统及故障诊断系统；采用单一吸声材料、噪声抑制方法等消除或降低机器噪声；通过不断改进电喷装置，进一步降低柴油发动机的尾气排放量；研制无污染、经济型、环保型的动力装置；提高液压元件、传感元件和控制元件的可靠性与灵敏性，提高整机的机—电—信—体化水平；在控制系统方面，将广泛采用电子监控和自动报警系统、自动换挡变速装置；用于物料精确挖(铲)、装、载、运作业的工程机械将安装GPS定位与重量自动称量装置；开发特种用途的“机器人式”工程机械等；转向变速集成控制系统和命令控制系统，总线技术；计算机控制的发动机管理系统，计算机管理及故障诊断、监控系统，电子自动换挡变速控制系统，转向变速集成控制系统和命令控制系统。
（1）挖掘机的维护保养级别与项目
挖掘机的保养级别包括每班（每日）保养、一级保养（每工作100h进行）、二级保养（每工作400h进行）和三级保养（每工作1200h进行）4个级别。除此之外还有特殊保养，如磨合期保养、季节保养、长期不使用保养等。挖掘机的保养级别及保养项目见表2-1。
表2-1 挖掘机的保养级别及保养项目
表2-1 挖掘机的保养级别及保养项目（续）-1
表2-1 挖掘机的保养级别及保养项目（续）-2
（2）滤油器的保养
①滤油器是十分重要的元件，它可在油路和气路中阻止杂质进入重要装置，从而减少故障的发生。应根据要求定期更换滤油器。在恶劣的条件下使用挖掘机时，应根据所用柴油（含硫量）的质量，缩短更换周期。
②切勿清洗滤油器（圆柱形）并再次使用。应该更换新的滤油器。
③更换旧滤油器时，应该检查是否有金属颗粒、橡胶碎渣等吸附在旧滤芯上。如果发现有金属或橡胶颗粒等，应请专业人员进一步检查处理。
④在使用滤油器之前，切勿过早地将包装盒打开。
（3）电器设备的保养
①如果电线受潮或绝缘层损坏，则电气系统会漏电，并可能导致机器误动作或造成其他事故。
②检查风扇皮带的张紧度、损坏程度和磨损情况，检查蓄电池电解液液位。
③不得拆卸或分解安装在机器上的任何电气元件。
④不得安装不符合要求的伪劣电气元件。
⑤当清洗机器或在雨天作业时，不要使电气系统沾水。
⑥在海滩工作时，应仔细清洁电气系统，以防腐蚀。
⑦当安装冷风机或其他电器设备时，应将其连接在独立的电源接头上。所选的电源绝不可连接在熔断器、启动开关或蓄电池继电器上。
（4）液压系统的保养
在作业中和作业刚结束时，液压油温度仍然很高。因此，检查和保养液压系统时要特别小心。
①将机器置于水平地面上，铲斗降至地面，然后释放液压管路压力。
②让发动机熄火，等油温下降之后再进行维护保养。即使油温下降了，系统内部仍存有压力，当检查和保养液压回路时，为释放系统内部压力，应从液压油箱中排出空气。
③定期检查液压油油位，更换滤油器，加注液压油。
④在拆卸高压软管后，应检查O形圈或密封垫是否损坏。如损坏，应更换。
⑤在清洗或更换液压油滤油器滤芯和滤网之后，或拆卸液压管道之后，应排出油路中的空气。
⑥蓄能器内有高压氮气，使用不正确是相当危险的，一定要严格遵照规定使用。
日常检查工作是小型挖掘机安全高效运行和延长使用寿命的基本保证，能对各种故障、缺陷及时发现和修理，避免进一步发展成重点故障，以至造成挖掘机严重损伤。 正规的建设施工队基本都有其设备管理方法，按照一定的标准、一定周期对小型挖掘机规定的部位进行检查。要求挖掘机操作员应掌握基本的理论知识，了解挖掘机使用性能，能够诊断和排除简单的故障。对于一般个体户来说，做好挖机的日常点检工作对提高挖掘机生产效益，降低使用维护成本具有重要意义。小型挖掘机日常点检的对象包括整机、发动机、主要液压件、行走系统、左右侧室、工作装置、油液余量、电灯和雨刮器等，方式为目视和手触。挖掘机招聘求职上专猎驾驶员市场维护保养方法步骤：1、首先查看整机外观是否有异样，再围绕机器底盘查看是否有开裂部位、回转支承是否有油脂泄露；然后检查终传动减速机构是否有油液渗透以及四轮一带的紧固螺栓，如有松动应按规定力矩和顺序拧紧，若有损坏，应及时更换。如是轮胎式挖掘机应检查其轮胎是否完好、气压是否符合规定。2、检查挖斗和斗齿，磨钝的斗齿应立即更换，根据有关数据显示，斗齿磨损时铲斗切削阻力将增加60%~80%，这会大幅降低装斗效率。仔细检查动臂和斗杆是否有微小裂纹、油缸是否漏油及加注黄油状态。 蓄电池是挖掘机电气系统的电力来源，检查蓄电池的电解液剩余量在最低水平线以上，保证蓄电池能够正常供电。3、空气滤芯是空气进入发动机的首要关卡，过滤后的干净空气进入气缸参与燃油燃烧。检查空滤滤芯可用压缩空气清理灰尘，在空气含尘量大的区域使用挖掘机，更应该加多检查空气滤芯的次数。4、检查液压泵的进出油口，确保无渗漏和松动。泵室燃油滤芯和机油滤芯，应按厂家规定的时间更换，如长期在恶劣工况下工作，可提前更换燃油滤芯和机油滤芯。液压油油量计数在室门扣锁边，较为隐蔽，检查泵室时不要忘了查看液压油余量。 确保机油油位处于游标尺上的“L”和“H”刻度线之间，如低于“L”刻度线，应予加足。油面异常时，要尽快查明原因，排除故障后再次检查。由于挖掘机工作场 地的特殊性，应让机器尽量置于水平路段进行检查才可得出比较准确的机油刻度线。此外，发动机的正常运转还要求有足够的燃油、冷却水，燃油箱和水箱的检查也 是点检意事项。在单根皮带中部施加适当的压力，检查皮带下沉量是否在规定的范围，否则应调整皮带张紧度。更换新皮带时，应成组更换。 发动机启动后，应主要查看仪表上显示的各速运转是否正常，要求无异响、异烟。否则应立即停机检查。5、检查回转减速机构的油量，油位应在油标尺规定的位置，油液不足要加足。同时还应注意各个油管接头的接触情况，要求不渗漏、不松动、无破损。 特别提醒，补充或更换油液（燃油、润滑油、液压油、冷却液等）时应根据挖机使用说明书的要求，采用原生产厂家推荐的油液，并保持清洁，防止尘土、异物混入油液中。要做好液压挖机的日常点检工作，要求操作员认真阅读挖掘机的使用说明书，对挖掘机的规格和性能、液压系统原理、液压元件的结构与特性等进行深入仔细的了解。不断提高自己的专业理论知识，丰富在安装、使用、保养和修理方面的实践经验。做好每个台班必要的日常点检后，还应及时做到每50小时、150小时、500小时、1000小时、2000小时（各挖掘机型号要求的时间略有不同）后的维护，让挖掘机保持在较好的状态下工作，延长使用时间。
如何保养挖掘机-关于挖掘机保养的重点
随着挖掘机的适用越来越广泛、频繁，作为机主的我们应当着重提高挖掘机的产品保养意识，只有更好的维护保养才能够使挖掘机投入作业当中。下面，我为大家讲讲挖掘机保养的重点，快来看看吧!
如果在日常中能很好地保证挖掘机的养护工作，减少设备故障的`发生，那么从根本上就能减少设备在使用过程中的阻碍，能够更好地完成各项施工作业。
首先，我们应该针对不同的环境、不同的温度来选择不同型号和类别的燃油。
若选择不恰当的油液进行使用则会造成油液污染，一旦油液发生污染则会出现油液变质并产生杂质。
此时的油液便失去原有的润滑效果，导致各零部件润滑程度减弱，进而产生不必要的摩损。
除此外，在添加更换新油时，应当保证每次添油的液面高度，保证油箱满油，不能留有空气进入的间隙。
一旦外界空气流入油箱，则会直接导致油液变质，产生气泡现象。随着机械运转，油液中的气泡会随之带入油管内，进而造成更坏的氧化反应，导致机械零部件损伤。
此外，滤芯的保养也十分重要。滤芯的主要作用是隔绝空气中的杂质，防止杂质进入机械内部。
当杂质混入机械内部，会导致挖掘机各零部件损伤，造成使用无法正常进行。
养成定时更换滤芯的习惯，保证滤芯的清洁，这样才能够有效的将挖掘机机械损伤降至最低。
挖机保养是个细致活，挖机一直处于工作中，所以相对来说保养还是很重要的，抗磨，耐压，控制温度，都是比较重要的，用玛蒂m能给挖机一个极致的保养，抗磨，耐压，有效控制温度，而且能渗透到发动机，形成一层金属保护膜