摘要：伴随着市场经济的发展，企业员工流动日益频繁，给企业发展带来严重影响。本文针对建筑施工企业员工流动风险进行了研究，在分析了建筑企业员工流动风险的成因及影响的基础上，从前期控制和同期控制两个方面提出具体的风险管理措施。
关键词：建筑施工企业 员工流动 风险管理
人力资源是现代企业最为重要的资源，是形成企业核心竞争力的关键。人才作为一种特殊的资源和商品，具有流动性，总是在追求自身的最佳配置。正常的员工流动可以为企业输入新鲜的血液，促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。当企业的员工流动失去控制，便会直接影响到企业的经营稳定性和连续性，致使企业陷入步履维艰的境地。
一、建筑施工企业员工特点
（一）建筑施工企业员工组成
建筑施工企业人员众多，构成比较复杂，涉及各专业。为了便于分析我们可以把上述人员大致分为三类：施工管理人员，施工技术人员，施工作业人员。施工管理人员包括建筑项目的管理者和监理人员。主要负责项目的整体规划，管理、协调、监督和控制。施工技术人员包括建筑师、结构师、设备工程师等，负责施工项目技术设计、控制等。施工作业人员就是具体施工人员，主要负责建筑项目的具体建设实施。
（二）建筑施工企业员工特点
1．员工组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其员工的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。WWW.133229
.cOm这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业员工系统具有相当的复杂性。
2．员工的布局呈分散性。施工企业作为工程项目的建设者一个显著的特点就是流动性强。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目的具体情况来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的员工在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。
3．建筑施工企业各层次人才特点。建筑施工企业的三类人员可以分为高层次人才和普通劳动力，施工管理人员和施工技术人员属于高层次人才，而施工作业人员大都是普通劳动力。各类型员工的特点可以概括总结如表1-1所示：
二、建筑施工企业员工流动风险成因分析
（一）技术人员和管理人员的流动原因
调查显示，建筑施工企业流动率高的人员集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、造价师和土建工程师以及高级技工等。造成他们流动的主要原因有：
1．企业外部环境的影响。社会经济的快速发展，给人们提供的各种成功机会越来越多，个人的发展空间和选择的自由度也都比以往有了很大的提升，人才对于某一个单位的依附性越来越小，而且都越来越希望自己的价值能得到最大程度的发挥，精神或物质上得到一个比较满意的回报，如果不能达到这些目标，他就会有流动的想法。
2．企业内部环境的缺失。（1）缺乏有效的用人机制。这是很多国有建筑施工企业都存在的问题，也是一个根本性的问题。大家都能认识到员工的重要性，但是配套措施跟不上，往往是泛泛地讲要重视人才，在行动上并没有什么举措，还是按部就班。缺乏相应的分配激励机制，基本上还是大锅饭或者变相的大锅饭。
（2）个别单位管理粗放。建筑施工单位，大多实行项目管理模式，一个企业往往有几十个项目，分布在全国各地，管理水平也参差不齐，差别很大。个别项目，管理粗放，毫无章法，使大家对自己的工作和前景产生了疑虑和担忧，从而造成该项目的人员流失。
（3）对人才缺乏必要的培养和职业规划。很多建筑企业对人才的培养缺乏计划性，重使用轻培养，更不重视帮助他们进行职业规划，对员工的再增值漠不关心，使这部分人才对自己的职业前景感到困惑，从而离职。
（4）没有形成一种良好的企业文化氛围。一个没有自己独特企业文化的单位，是缺乏吸引力的。良好的文化氛围，能使员工很愉快地投入工作，并和企业融为一体，形成一种良好的团队。
3．人才自我意识的偏差。（1）对建筑施工企业的性质认识不足。期望值过高，对一般性的业务性工作不感兴趣，但大的工作又拿不起来，攀比心理比较强，容易心态失衡，想到离开。
（2）缺乏和大家必要的沟通。有的大学生性格内向，不善于交流，对工作和人际交往丧失信心，进而对工作和单位失去热情，最终选择离开。
（3）逃避现实。一些人对现实不满意，又没有更好的去处，无奈之下，选择了考研，以期待研究生毕业后能再找更好的工作。
（二）普通劳动力的流动
客观地讲，目前建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。普通劳动力对企业认同感低，企业对其约束力小，流动特别频繁。
1．社会因素。（1）用人机制的自由程度提高。用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系，自由程度越大人才说容易流失。在市场经济越发达的情况下，人员流动则越频繁。
（2）社会对人才流动的态度。社会态度如果认可、鼓励人才流动，则会促使人才流动，而如果否定人才流动，或持消极态度，则会对有流动倾向的人才施加不同程度的心理压力，阻碍人才流动。
（3）宏观经济形势。经济高涨时期，就业机会比较多，人才流动频繁；经济低迷时期，失业率高，人才流动比较少。
2．组织因素。（1）薪酬是人才流动的直接原因。企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其员工的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。
（2）自我实现的需求是人才流动的潜在原因。根据马斯洛需求理论，在满足了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求。如果组织不能为人才相应的事业发展空间，满足其自我实现的需求，后果将是人才流失。
（3）企业管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，片面的追求人才使用的成本最小化。单纯的将人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视、受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出现了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。
（4）组织文化、组织价值观与个人文化趋向、个人价值观不一致。缺乏优秀的企业文化，使很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己很孤立。
（5）企业的绩效考核制度不合理。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，组织缺乏合理的考核、激励机制。如果员工的劳动得不到正确的全面的评价和反馈，时间长了就会影响到员工．作的积极性和创造性，削弱其工作的满足感，引起人才流动。
公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。
3．个人因素。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。具体的认同内容则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。
另外，社会对企业的认同，企业在业界的地位，企业的声誉，工作带来的成就感、满足感，事业发展的前景等等从不同的方面不同程度地影响着人才的稳定性。
