摘要：目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系，而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够，不能与员工一起建立共同的愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工缺乏对企业的认同感，不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。
关键词：劳动契约 心理契约 劳动关系
一、心理契约
心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式，也就是群体或他人认为，承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时，双方存在的一种不成文的心理约定，这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如，企业期待员工认真工作，忠于企业，听从指挥等；员工期待能公平对待自己，合理分配任务，提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里，有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时，就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此，企业要想实现利润目标，提高工作绩效，必须满足员工对企业的角色期待，即要建立和实现彼此的心理契约。
二、与员工建立心理契约的意义
企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。WWW.133229
.Com
1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心理契约，企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式，员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景，另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系，使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，彼此之间应建立共同的愿景，在此基础上就核心价值观达成共识，使员工和企业之间建立信任和承诺关系，从而增加对企业的认可度和认同感，在促进企业发展的同时，实现个人的自我价值。
2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在，使员工认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的，若员工自我的表现符合企业的要求，那么其个人职业生涯的发展才能实现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系，并根据企业发展不断调整自己的行为，来保持和企业的良好关系，从而增加了对企业的忠诚度。
3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确企业对其角色的期待，知道什么可以做，什么不可以做，可以做的事情应该怎么做，并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”，与企业建立起信任和承诺关系，使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长，实现双赢。
三、如何建立与员工的心理契约
1、通过招聘传递企业真实的信息，建立心理契约的基础。企业在招聘新员工的时候，就应传递真实有效的信息，使员工在获得这些信息的基础上选择企业。也就是说，企业招聘过程中应当将企业的文化、企业现状和发展以及企业的结构、产品特点、工资待遇、员工的工作内容、工资要求、工作条件、工作环境以及发展机遇、发展前途等都如实介绍给应聘者，让员工对企业有全面真实的了解和认识，同时也让员工感觉到企业的诚信。这样也可能会降低应聘者的接受率，但却可以在一定程度上降低员工对工作的期望值，不至于到了企业以后感觉到上当受骗，增进工作满意度和对企业的忠诚度。
2、良好的企业规范是心理契约的保障。企业规范是企业所确定的、企业成员应当共同遵守的行为准则。企业规范意味着企业成员在一定的情境下行为方式的期望和潜在的约束。它规定了企业成员在一定的环境条件下的行为规范和行为规则，是影响和控制员工行为的手段。企业良好的规范使得企业对员工的承诺有了制度性的保证，让员工感觉到他为企业所做的贡献能够得到认可并得到相应的回报。因此良好的企业规范是企业与员工之间心理契约实现的重要保障
3、企业要言而有信，提高心理契约的可靠性。企业虽有规范但不行之有效地执行的话，那么规范则将变得毫无意义。因此企业只有做到有令必行、言而有信才能让员工真正相信企业，彼此之间才能建立相互的信任感，使得双方之间心理契约的达成有了可靠的保证。比如企业在招聘过程中承诺的一些条件就必须在员工工作过程中逐一兑现，否则员工就会感觉上当受骗，工作态度就会消极，甚至会选择离开企业。
4、公平的报酬体系，建立心理契约的机制。报酬政策及其兑现情况是否公正、明确，是否与员工的愿望一致，是使员工是否满意的重要保证因素。员工所期望的报酬不仅仅是指工资，还有工作地点、工作时间、工作条件、工作环境以及培训机会和晋升的政策等等，这些都是员工体验公平感觉的来源。当员工认为这些是以公正公平为基础的，他们就会从工作中体会到满足感，从而满足了对企业的心理期待，因此会更加信任企业，心理契约会更为牢固和长久。
5、支持性的工作环境，保证心理契约的实现。员工对于工作环境的支持来自于两个方面，一方面是软环境，即良好的人际关系；另一方面是硬环境，即舒适的工作条件。人际关系对员工来说意味着社会交往的满足，因而友好和谐的上下级和同事关系会提高工作的满意度。研究表明，与上级的人事关系更是一个决定性的因素，当直接上级能善解人意、友好公正的话，员工会更为满意，会对企业更为信任，与企业会有感情承诺，不愿意离开企业。员工对于工作环境的关心，既是为了个人舒适安全，也是为了更好地完成工作。研究证明，恶劣而危险的工作环境会直接影响员工的生理和心理健康，影响工作效率，也会产生离职的行为。
6、及时沟通，保证心理契约的动态调整。由于劳动契约在签约期内相对稳定，而企业与员工双方的心理契约则随环境变化而变化。劳动契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业和自我的认识逐步加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度下降。重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。因此，必须重视双方心理契约的动态调整。由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。首先要做及时沟通，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。
7、榜样式的人物，增强心理契约的说服力。榜样式的人物有着内在的感染、激励、号召、启迪、警醒等功能，发挥着重要的示范激励作用。当员工了解某些成功的员工发展轨迹后，会在思想上受到深刻教育，在精神上受到极大鼓舞，在感情上引起强烈共鸣。一个榜样就是一面镜子，面对榜样，员工们首先会对企业的承诺充满期待，其次会对照、检查自己，做到自警自策，修身养德，期望通过自己的努力，也能有很好的职业发展，同时也使其对企业更为信任，对自我更有信心，从而使企业与员工的心理契约具有很强的说服力和约束力。
参考文献：
[1] 张一纯.组织行为学[m].北京：清华大学出版社，2009.
[2] 宗蕴章.人力资源管理.北京：[m].电子工业出版社，2005.
[3] 詹姆斯•赫斯克特,约翰•科特.企业文化与经营业绩[m].北京：华夏出版社，2004.
