摘要:本文以企业知识员工管理实践为对象，通过知识员工的个性特点、自身需求、劳动成果、职业发展等特征研究，提出有关发展空间、目标管理、团队绩效、民主沟通、个性成长等人力资源激励稳定等管理对策。
关键词：人力资源 知识员工 管理策略
企业发展离不开知识员工的创造，知识员工是企业的核心资产。如何对知识员工实行有效管理，是人力资源管理的一项重要课题。只有有效认识与把握知识员工的个性特点、自身需求、劳动成果、职业发展等本质特征，才能有效实行知识员工的有效管理。
一、现代知识员工的特征
知识员工在有关工作的自主性、劳动的创造性、过程的难控性、成果的难估性、自身的成就性、技术的权威性等六方面有其明显的特征：
1.工作的自主性
与流水线上的操作工人相比，知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不太意愿过多地受制于外界，甚至不太意愿过多地接受上级强制性的指挥和命令，而意愿于工作中的自我引导，更意愿于民主式、参与式、协商式甚至朋友式的领导和沟通方式。其自主性也表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性以及宽松的组织气氛的要求之中。
2．劳动的创造性
知识员工从事的劳动，不是简单的重复性劳动，而是在易变和不完全确定的环境和因素中，依赖于个人的智慧和灵感，应对各种挑战，从事开创性的、革命性的工作。他们对推动技术的进步、产品和设备不断更新和生产效率的不断提高起到了关键性的作用。“20%的企业员工创造了80%的企业业绩”，这个理念足以说明问题。wwW.133229
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3．过程的难控性
知识员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非体力，过程往往是无形的，可能发生在每时每刻和任何场所，而且主要是依赖于潜在能力的发挥，可缩性大；加之工作目标难以真正科学量化，整个工作流程、步骤缺乏明确的评价体系；同时由于各种外部和内部不确定因素的影响，一般较难用严格的时间界限和空间界限等定量方式进行阶段式的过程控制。
4．成果的难估性
在知识企业中，一般员工并不人人独立工作，他们往往组成工作群体，并以整体工作绩效来给予体现，其成果多数是在各部门领导的组织和协调下共同实施和完成的，显然，这给区分个人绩效和组织绩效带来了困难。除此之外，成果本身的贡献有时很难度量，有直接的、间接的、过去的、潜在的、企业的、社会等的贡献，不同的角度、不同的方法会得出不同的结论。纯粹以现在的贡献来界定现在的绩效，这种绩效评估形式显然有失客观，且不利于企业长期发展。
5．自身的成就性
与一般员工相比，知识员工更在意相互尊重、工作的承认和自身价值的实现，并更强烈期望得到社会和领导的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求更完美的结果。因此，他们更热衷于直接领导的信任，对工作的肯定和对工作的理解与支持，更愿承担具有挑战性的工作，把开创性工作看作一种追求，一种体现自我价值的方式。
6．技术的权威性
知识员工除追随于组织的法定权、奖惩权以外，更注重于自身的技术权、影响权的影响，职位已不再是决定权力有无的唯一因素。知识员工由于拥有某种特殊知识和技能，加之劳动过程的创造性，往往对其组织上下、左右的战术决策甚至战略决策的制定、实施产生根本性的影响。
二、知识员工的管理与激励对策
在传统的组织行为中，对员工的管理主要强调控制与服从。而现代知识员工的自身特点决定了我们不能用传统的对待操作工人的管理方式来对待他们，因为他们是企业最宝贵的资产。在策略上，贯彻以人为本，努力建立和培养一支高素质的队伍；在具体的战术上，要投身于员工，投资于员工，通过员工培养、员工沟通、员工参与企业发展与建设规划、紧贴员工需求等途径，来提高知识员工对企业的忠诚度，使知识员工高绩效地回报企业。
