摘要：事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。
关键词：事业单位；人力资源；对策建议
近几年来,各地区、各部门积极推进事业单位人事制度改革,在实行多种形式的选人、用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索,积累了有益的经验。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入,科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理改革问题成为人们关注的问题。
1当前事业单位人力资源管理中存在问题
1.1人力资源管理理念落后
事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。www.133229
.coM但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本,管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。
1.2缺乏有效的激励机制
目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和
社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。
1.3绩效考核体系不健全
绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三,业绩评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。
1.4人力资源培训工作与实际需要存在差距
事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一,开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低；第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发；第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。
2事业单位人力资源管理的对策建议
2.1转变人力资源管理理念
在人力资源管理过程中，第一，肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。
树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想。
作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在事业单位人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。
2.2建立科学合理的绩效考核制度
建立科学的员工评价考核机制。如前所述,现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此,通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩,大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面：首先,为每个岗位进行详细说明,包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次,根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三,将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解,并制定相应的评价标准；第四,确定不同行政职务的分值标准,即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值。设定总分100分,若定量分数低于60分的人员将被淘汰或待岗。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价,并实现了岗位人员的优化配置。
深化绩效管理与薪酬体系改革。绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。
实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。
2.3完善各种激励机制
激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中,强调人才的竞争和发展”。具体说来，一是改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制。目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。
2.4建立旨在提高工作能力的培训体系
职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训———实践———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性。
培训工作要以提高行政能力为宗旨。可以采取以下措施：第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高工作人员素质；第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾,注重对工作人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法；第三,要采用切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。
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