摘要:本文首先介绍了人力资源会计的概念、产生的经济背景、产生过程以及作用;接下来,介绍了我国人力资源会计的研究状况、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素、我国推行人力资源会计的必要性及可行性;最后,简要分析了我国人力资源会计的应用前景,并提供了一个推广应用的简单思路;本文的分析对企业实施应用人力资源会计有一定的指导作用和借鉴意义。
关键词:人力资源会计会计核算人力资源
21世纪人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代,竞争也相应地从物力资源竞争转向人力资源竞争。对人力资源的开发、利用和管理,成为社会发展的关键要素。目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究尚处于起步状态,实务中更没有得到应用,但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性和迫切性,对它的研究兴趣日渐浓厚,研究也正在不断深入。
■一、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素
人力资源会计推行,除会受到现行会计核算方式、经济学范畴中劳动力被认为是只花钱不创造利润的传统观念等的影响和制约外,影响最大的因素是人力资源会计的计价问题。人力资源会计的计价有成本法和价值法两种:人力资源成本是从人力资源投入估计成本;人力资源价值是从人力资源产出来衡量其价值,在推行人力资源会计过程中最大的困难就是人力资源价值的衡量问题,当人力资源取得的成本资产化,按受益期冲销当期收益时,易忽视人力资源的收益功能,从账面上不能体现出活劳动创造的价值。Www.133229
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人力资源价值会计中分别用人力资源个人价值和群体价值计量的方法来解决衡量人的价值的问题。人力资源个人价值的计量方法:一是未来薪金资本化法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础,比较容易,但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计,同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素,因此可能会高估或低估人力资源的价值,影响其准确性。二是内部竞标法。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作,可以实现稀有人才的最佳配置,但忽略了一般员工的价值计量,如果员工不参加竞价,就不能反映其价值。三是随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的,可能提升、调离、退休、死亡等,职工状态是一个随机过程,通过计算个人价值的期望值,将其折现为人力资源的价值。这种方法与不可知论可以相提并论。
人力资源群体价值的计量方法:一是商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计,其具体计量模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”,并把“商誉”按人力资源投资占总资源投资的比例作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值,而且按此推理,没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然,这种方法缺乏理论依据。二是经济价值法,认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来的各期收益折现,然后按照人力资源占全部投资的比例,将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法忽视了人的能动创造性。
著名会计学家张文贤教授认为,迄今为止,之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系,在实践上还没有将理论和方法应用于实务,问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派、以及人力资源在财务报表上列示等四大难题。
■二、我国推行人力资源会计的必要性及可行性
(1)是科技进步和生产力发展的需要。21世纪是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的知识经济时代,世界资源开发的重心已由物力资源向人力资源转移,美国经济学家舒尔茨认为,规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面,其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高,对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用,即人力资本在知识经济时代的贡献远远大于物质资本。人的知识和生产能力是生产力发展的决定因素,人力投资是经济增长的最终源泉,是最有价值的投资,应优先投资。
(2)是促进人才市场发展的需要。人才市场的建立和完善是衡量一个国家人力资源是否充分有效利用的标志,建立人才市场的关键就是人才价值的合理评估。而人力资源会计是确认、计量、记录和报告人力资源成本和价值的唯一有效手段。
(3)是提高人力资源使用效益的需要。目前,我国在人力资源使用上存在严重缺陷,学非所用、用非所学、人才浪费、人才流失现象日益突出,加之人才管理和人才市场的不健全,更使人才得不到合理的流动和配置,造成人力资源使用效益低下。改变这一现状需各方面的努力,推行人力资源会计是这种努力的一个重要组成部分。
(4)是开展对外交流,防止人力资源流失的需要。随着对外开放政策的贯彻实施,我国与世界各国的经济与文化交流日益频繁,外商投资企业不断增加。为了维护中国公民的正当权益,避免我国人力资源的不应有流失,有必要利用人力资源会计方法争取合理的人力资本成本补偿和价值实现。
(5)是会计报表使用者对完整会计信息披露的要求。不仅企业内部要十分重视人力资源的信息,企业外部投资者及其它信息使用者也都十分关心企业的人力资源状况。推行人力资源会计,可及时揭示与披露企业人力资源现状,利用其变动情况的有用信息既可为管理当局进行人力资源投资决策和有效管理提供依据,又为外界人士预计、比较、评估企业的资源情况和获利能力,进而作出正确的决策提供依据。
随着我国经济体制改革的深入发展,人力资源会计理论的日趋完善,目前在我国推行人力资源会计不仅是必要的,而且是可行的:
(1)尊重知识、尊重人才的社会环境,为推行人力资源会计奠定了基础。在社会经济发展过程中,人们越来越意识到知识、人才的重要性,认识到科学技术在生产力发展中的重要作用。近年来,国家非常重视教育质量和科技水平的提高,不断增加对教育和科技的投入;企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施,加大对人力资源投资的力度,“人力也是企业的一项重要资源”,成为人们的共识。
(2)经济体制改革为推行人力资源会计创造了条件。随着经济的发展,企业负责人(厂长经理)发生了变化,计划经济时期由技术人员担任厂长(经理),改革初期由懂销售的人员担任,现在出现了由懂人事(人力资源)的人员担任的趋势,可见人力资源的地位越来越重要。改革开放以来,企业面临的市场竞争日益激烈,谁占领了人才的制高点,谁就能在市场竞争中立于不败之地,这样,企业必然在人力资源方面加大投资,这就为人力资源会计的应用提供了前提条件。
(3)人力资源市场体系的建立为推行人力资源会计创造了条件。社会主义市场经济条件下,人力资源市场和社会保障体系的建立和完善,为实现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障,使用人单位与从业人员之间实现双向选择,有利于人力资源在全社会范围内得到优化配置。人才的流动及其价值实现,使人力资源的价值越来越受到人们的重视。
(4)现实工资及企业劳动人事制度的改革,也为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备。现在,我国企业普遍实行的是“工效挂钩的岗位技能工资制”,其有两个要点:一是根据生产需要设定岗位,根据岗位设定工资,最后,职工根据自己的工作技能竞争上岗。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的某种形式实行挂钩,并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准;年终,在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现。这两个要点,恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系:一是劳动力价值量的确定问题;二是人力资源对企业经营收益的分配权问题。
■三、在我国推行人力资源会计的一个简单思路
21世纪是一个机遇与挑战并存的时代,是一个经济竞争、人才竞争更加激烈与残酷的时代。在此背景下,人力资源会计在我国将大有可为,但鉴于我国目前的人力资源会计研究及应用情况,要普遍推行需做好以下工作:
(1)提高认识,统一观念。各级领导尤其是上层决策领导必须充分认识中国推行人力资源会计的重要性和迫切性,真正在思想上、行动上予以支持。(2)由国家计委人力资源管理委员会和财政部会计事务管理司联合协调,成立人力资源会计专门委员会,负责人力资源会计研究的组织、实施和协调工作,包括课题计划、课题经费、课题验收、试点单位的选择、与税务部门的协调等。(3)在人力资源会计专门委员会领导下,成立“人力资源会计准则组”,负责人力资源会计准则的起草和试点工作。(4)劳动密集型企业对人力资源会计的需求不及人力资本密集型企业,如会计师事务所、软件公司、科研单位、足球俱乐部等,这类企业的人力资本报酬很高,也有较为完备的人事档案作为参考。可在这类人力资本密集型行业开展试点工作,先进行西方已有比较成熟做法的人力资源成本会计核算,待条件更加成熟时再实施人力资源价值会计。(5)在试点的基础上,进一步完善人力资源会计的理论体系和实务操作程序,有计划地逐步推行人力资源会计应用。
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