摘要：在工业化的道路上，领军企业必不可少，而为数众多的中小企业同样不可或缺。中国的中小企业大概有1000多万家，数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹。广西的中小企业在最近5年也发展快速，成为广西经济的一支生力军。但从中小企业的管理水平来看，相对于大型企业还存在不少的问题，本文主要对广西中小企业人力资源管理问题进行分析，并针对存在的常见问题提出柔性管理策略。
关键词：中小企业；人力资源；柔性管理
一、广西中小企业发展概况
中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。随着东盟自由贸易区建设进程加快，泛北部湾型经济合作战略逐步推进，广西已成为多区域合作的交汇点，中小企业发展迅猛，已成为广西经济的一支生力军。“十一五”期间，广西中小企业户数（含工商个体户）128.7万户，比2005年增加30.6万户，平均每年增加6.1万户。创新型企业中56%是中小企业，自治区认定的知识产权示范企业中70%是中小企业，在广西被评为国家、自治区名牌产品和驰（著）名商标中70%由中小企业拥有。科技型中小企业占国家级和自治区级高新技术产业开发区企业总数的80%以上。至2010年底，我区中小企业从业人员384.8万人，其中规模以上中小企业从业人员105.1万人，同比增长10%。由以上数据可见，中小企业在繁荣广西地方经济、增加就业、推动创新等方面，发挥着越来越重要的作用，成为推动国民经济和社会发展以及构建和谐社会的重要力量。wWW.133229
.coM但我们也应看到，中小企业在快速发展的同时，在管理方面也还存在一些急需解决的问题。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一言堂导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。因此，中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。
二、广西中小企业人力资源管理问题分析
为了解广西中小企业人力资源管理问题，我们通过问卷调查和企业走访掌握了一些第一手资料，对广西中小企业人力资源管理问题分析如下：
（一）重视不够，机构不全
由于中小企业在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，中小企业管理者更多关注业务层面的问题。而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但仍重视不够，且由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室或者就是某位管理者一人多职代管实行人事管理职能，且岗位职责不明确。这种力量配备只能完成常规的人事管理职能，要想发挥现代的人力资源管理职能基本没有可能。
（二）人力资源管理缺乏长远规划
由于中小企业规模小，在目标上更注重短期利益，缺乏较明确的发展战略和战略目标，因此表现在人力资源管理方面也缺乏明确的长远的计划，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。人才招聘、培训、薪酬等方面的制度不健全不科学，往往是走一步，看一步，出什么问题就解决什么问题，存在较大的随意性。
(三)任人唯亲，缺乏完善的用人制度
现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。但中小企业在选人、用人和育人等企业人力资源管理行为上，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分。通常的表现便是家族式管理，任人唯亲，而不是任人唯贤。在中小企业创业初期使用这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力、能提供可充分利用的信用资源、避免风险等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。近亲繁殖导致的结果是企业在快速发展过程中获取的信息量小，且思路狭窄，使企业出现发展和局限的矛盾。此外，由于家族和朋友成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队，这些问题的存在使企业人才压力不断增大。
（四）缺乏有效的激励机制和科学的考评制度，人才流失率高
中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，激励的随意性比较强且没有制度保障，不注重人才的长期激励，薪酬体系较单一等特点。另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，没有规范明确的考核制度。多数中小企业的员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价。这些问题的存在使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的大量流失。
三、广西中小企业人力资源柔性管理策略
针对广西中小企业目前存在的问题来看，实行柔性人力资源管理是比较有效的策略。柔性管理是—种全新的管理理念，强调“以人为中心”，以“人性化”为标志，其核心就是以人为本的管理。人力资源的柔性管理就是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。它的最大特点，在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。
（一）转变思想观念，科学构建人力资源管理体系
柔性人力资源管理重视人，在管理上以人为中心，员工的数量、质量和需求直接关系到企业组织事业发展的成败。因此，从企业老总和管理高层的角度上说，首先要转变思想观念，要意识到人力资源是企业最宝贵的资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。其次，要提高对人力资源管理的重视程度，构建科学的管理体系。根据企业的实际情况进行科学的人力资源规划，科学设置人力资源管理机构和进行合理的人员配备。并给予人力资源管理部门或者管理人员充分的信任、足够的权利以及足够的资源，从而提高人力资源管理在企业中的作用。
（二）根据企业发展战略制定人力资源发展规划
人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。是企业可持续性发展的保障，是企业整体战略的重要组成部分，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。因此，中小企业管理者首先要根据企业实际情况理清企业发展战略，根据发展战略，确定企业发展的核心人才。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，需要量的扩充，质的提高，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。
中小企业制定人力资源规划，应注重思考三个方面的内容：一是企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。二是在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业战略目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益和共同发展的计划。三是要注重通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。
（三）健全绩效考评制度，完善多重激励机制，留住人才
考评制度和激励机制的合理与否，直接关系企业员工队伍的稳定性，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，会极大影响人力资源的投入产出效果，决定企业核心竞争能力的形成与保持，进而深层次地影响企业的生存与发展。因此，为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的考核制度和薪酬机制是必不可少的。企业一方面要建立公开、公正的绩效考评制度对员工进行评估，在确定考核指标和目标时，要注重分析企业的重点业务、各业务的重要流程和节点，各岗位的重要任务和指标。在考核结果中，要充分体现关键指标和节点的业绩。另一方面要认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过多种激励机制，如物质激励、精神激励、事业发展激励、管理激励、培训激励等手段，充分调动员工的积极性和创造性。对核心岗位的“核心员工”来说，基本的生活问题已经解决，他们需求的一是社会认同感，二是自我实现。因此，创造无限的事业发展空间来激励、稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。
（四）强调“以人为本”的柔性人力资源管理模式，营造轻松、愉快、和谐的工作氛围
