1引言
在当今复杂多变的市场环境下，企业面临的竞争越来越激烈。随着科技的发展，企业的生产活动逐渐向知识型转变，同时全球化的程度也越来越高，这就要求企业在管理方式、管理思想等方面也相应发生变化。西方学者经过长期的研究发现某些人力资源管理实践总是能够提升企业绩效，并且这些人力资源管理实践具有普遍的适用性，即是最佳人力资源管理实践。中国对人力资源管理的研究还处于初级阶段，在对最佳人力资源管理实践的研究方面，但仍有很多问题需要我们研究：首先，国内与国外企业所处的发展阶段、文化环境不同，国外企业的最佳人力资源管理实践是否适用于中国本土的企业？其次，最佳人力资源管理实践可以提升企业绩效已达成共识，但究竟哪些最佳人力资源管理实践对企业绩效的促进程度较大呢？最后，最佳人力资源管理实践提升企业绩效的过程具有滞后性，至今没有一个公认的模型可以较完美的解释最佳人力资源管理实践对企业绩效的作用路径，最佳人力资源管理实践是如何作用企业绩效的，它们之间有没有中介变量？
Pfeffer(1998)[1]归纳了7项最佳人力资源管理实践：工作安全，选拔式招聘，自主管理团队和分散化决策，基于业绩的权变式高工资体系，培训，缩小管理级别之间的距离，信息共享。Delery&Doty(1996)[2]指出在人力资源管理中常见的七种最佳人力资源管理实践：内部职业发展机会，正式的培训体系，绩效评价，利润共享，雇佣安全，员工意见表达机制，和工作定义。Delanny(1996)[3]确定了7项最佳人力资源管理实践：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、就业安全、申诉机制和工作定义。张一驰(2004)[4]认为中国企业的最佳人力资源管理实践相对集中地体现在人力资源管理的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源管理的管理重点这四个因子上。杨东涛等(2005)[5]认为中国企业的最佳人力资源管理实践包括内部职业机会、绩效评估、培训、参与制和工作规程。刘善仕等(2008)从招募选拔、培训开发、绩效评估、薪酬、工作组织、员工参与、员工关系等7个不同的人力资源管理活动对中国最佳实践和西方最佳实践进行了比较。
Dyer等(1995)提出了人力资源价值链模型，他们认为人力资源管理实践会影响员工的态度与行为，进而影响员工的日常表现，最终会对企业绩效产生影响。Becker(1997)提出了线性因果模型，他认为人力资源管理实践可以对员工产生激励，提高员工的素质，进而影响顾客满意度、产品合格率等，最终可以提升企业的绩效。Wright等(1998)认为员工的认知态度可以影响员工的努力程度和行为，员工的工作态度在人力资源管理实践对企业绩效的影响方面起到了部分缓和的作用。Harter(2002)通过研究发现，员工参与度与顾客满意度、员工离职率、收益率等绩效指标显著相关，通过人力资源政策的实施可以改变组织的管理职能，进而提高员工参与度。乔坤等(2008)[6]从企业和员工双角度调研了51家企业，研究检验企业意图实施的人力资源管理实践与员工自身感知到的人力资源管理实践以及这两者对企业绩效的影响，研究结果表明，员工自身感知到的人力资源管理实践是人力资源管理实践对企业绩效作用的中介变量。
最佳人力资源管理实践与企业绩效的研究是学术研究的热点，目前关于最佳人力资源管理实践与企业绩效的研究结果还比较模糊，没有形成一个系统、有效的研究体系。最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介作用机制比较复杂，目前还没有较为系统的研究，并且直到今天学术界仍没有一个公认的模型可以较为完美的解释最佳人力资源管理实践与企业绩效的作用机制。
本文从企业和员工双向角度来研究企业的最佳人力资源管理实践，并将员工行为作为中国企业最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量，试图解开人力资源管理实践与企业绩效之间的“黑箱”。本文的研究结果对于提升中国企业人力资源管理水平具有启示与指导作用，可以更好地指导中国企业在人力资源管理活动中提高自身能力，对于增强中国企业的竞争力具有重要的意义。
2理论假设及变量设计
2.1理论假设
最佳人力资源管理实践采用普遍适用的观点，认为采用某些人力资源管理措施会改善组织绩效，这些人力资源管理实践相互间虽然有联系，但可以各自独立地发挥作用。通过有效招募和培训开发可以提高企业绩效，员工参与也是最佳人力资源管理实践的内容之一，可以提高公司的民主性和员工的企业自豪感。雇佣安全鼓励员工采取长期观点来看待他们的工作绩效，有利于改善企业的长期绩效。与企业绩效相关的薪酬形式主要有：收益分享、利润分享、个人激励和团队激励等。公平机制同样有利于改善企业绩效，例如，公平的晋升机会、公平的薪酬奖励等。自我管理的团队可以减少企业的行政级别，进而节约企业成本，提高企业绩效。
企业要获得利润首先要保证招募到合适的员工，员工的培训开发是企业对员工的一种投资，员工参与可以使他们感到是受信任的。雇佣安全可以使员工愿意贡献自己的知识，努力提高生产率；雇佣安全会使企业在招募员工时谨慎行事。高水平的薪酬有利于企业吸引高质量的人才，使他们在工作时更加有动力，从而为企业带来经营上的成功。如果企业的员工感到他们是被公平对待的，就会激发起他们的工作热情。自我管理的团队可以利用同事间的相互监督，从而比传统的上级主管的监督更有效。
员工行为可以通过影响顾客满意度、企业的经营指标等直接影响企业的绩效水平。员工工作行为不但会影响绩效评估者对员工绩效评估的过程，还会影响员工的绩效评估结果，而且将通过价值观、动机、能力、工作态度等直接或间接影响员工绩效，进而影响企业绩效。
基于以上分析，得到以下假设(见表1)。
2.3分析模型
基于理论假设及变量设计，得出本文的分析模型(见图1)。
3实证分析
3.1描述性统计分析
本文共计发放270份调查问卷，回收208份调查问卷，其中有效问卷为196份，回收率达到77%，问卷有效率达到94.2%。在因子分析之前，本文首先对调查对象的性别、所属公司的性质、所属公司的规模、所属公司的行业等属性进行频率描述；对自变量、中介变量、因变量的均值、方差、极大值、极小值进行描述。
3.2因子分析
本文采用因子分析的方法检验问卷的信度和效度。信度是指测量结果的可靠性、稳定性和一致性，即量表结构是否合理，信度是效度的前提条件。效度即有效性，它是指所测量的结果反映想要考察内容的程度，即测验的有用性和准确性。
从上表可以发现，量表的α值均在0.7以上，反映本研究量表的信度较高；量表的KMO值均在0.6以上，反映本文量表的效度较高。
3.3相关性分析
本文在因子分析的基础上，进一步运用SPSS18.0对最佳人力资源管理实践、员工行为、企业绩效进行Pearson相关性分析，得出变量之间的相关程度。
注：**在0.01水平(双侧)上显著相关。
从上表可以看出，有效招募与企业绩效的相关系数为0.5330，在0.01的水平上显著相关，假设1A成立。培训开发与企业绩效的相关系数为0.5390，在0.01的水平上显著相关，假设1B成立。员工参与与企业绩效的相关系数为0.5400，在0.01的水平上显著相关，假设1C成立。雇佣安全与企业绩效的相关系数为0.5140，在0.01的水平上显著相关，假设1D成立。合理薪酬与企业绩效的相关系数为0.5460，在0.01的水平上显著相关，假设1E成立。公平机制与企业绩效的相关系数为0.5580，在0.01的水平上显著相关，假设1F成立。自我管理的团队与企业绩效的相关系数为0.5450，在0.01的水平上显著相关，假设1G成立。公平机制、合理薪酬、自我管理的团队、员工参与、培训开发、有效招募、雇佣安全与企业绩效的相关度依次降低。公平机制与企业绩效的相关程度最高，雇佣安全与企业绩效的相关程度最低。
有效招募与员工行为的相关系数为0.3280，在0.01的水平上显著相关，假设2A成立。培训开发与员工行为的相关系数为0.3290，在0.01的水平上显著相关，假设2B成立。员工参与与员工行为的相关系数为0.4420，在0.01的水平上显著相关，假设2C成立。雇佣安全与员工行为的相关系数为0.3240，在0.01的水平上显著相关，假设2D成立。合理薪酬与员工行为的相关系数为0.4380，在0.01的水平上显著相关，假设2E成立。公平机制与员工行为的相关系数为0.3430，在0.01的水平上显著相关，假设2F成立。自我管理的团队与员工行为的相关系数为0.3340，在0.01的水平上显著相关，假设2G成立。员工参与、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队、培训开发、有效招募、雇佣安全与员工行为的相关度依次降低。员工参与与员工行为的相关程度最高，雇佣安全与员工行为的相关程度最低。
员工行为与企业绩效的相关系数为0.509，在0.01的水平上显著相关。假设3成立。
3.4层次回归分析
为了验证假设4，即员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量，进一步做层次回归分析。
a.预测变量：(常量)，自变量。b.预测变量：(常量)，自变量，中介变量。
从上表可以看出，模型2的调整R方比模型1的调整R方大，并且模型2的R方更改结果显著，说明模型2的拟合度较好，员工行为分别是有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队与企业绩效之间的中介变量，即员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量。假设4成立。
4对策建议
4.1研究结论
本文的主要研究结论如下：
(1)有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队均是中国企业的最佳人力资源管理实践。公平机制、合理薪酬、自我管理的团队、员工参与、培训开发、有效招募、雇佣安全与企业绩效的相关度依次降低。公平机制与企业绩效的相关程度最高，雇佣安全与企业绩效的相关程度最低。
(2)有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队与员工行为均正向显著相关。员工参与、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队、培训开发、有效招募、雇佣安全与员工行为的相关程度依次降低。有效招募与员工行为的相关程度最高，雇佣安全与员工行为的相关程度最低。
(3)员工行为与企业绩效的正向显著相关。
(4)员工行为分别是有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队与企业绩效之间的中介变量，即员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量。
4.2提升中国企业管理水平的建议
基于以上实证结论，本文提出以下几点改善提升中国企业人力资源管理水平的建议：
(1)提高企业的员工参与度，改善员工行为。企业要为员工提供积极的组织支持，企业管理层要注重与员工的沟通交流，要保证员工可以及时了解公司信息，并赋予员工发表意见和参与决策的权力，还要为员工提供就业安全与保障，企业可以完善工作设计，进而对企业员工的工作职能、工作内容以及工作关系等再设计。员工岗位的横向或纵向的转换，工作内容的扩大和丰富等都有利于改善企业的员工行为，同时，企业应该改善员工的工作情境，使之不要过于枯燥单一，并拓展企业对员工职业生涯等的关怀。在员工职业生涯发展中，充分对员工授权，企业应该指导并帮助员工成长和发展。
(2)设计人性化的薪酬体系。企业的薪酬要具有市场竞争力，员工薪酬除传统的设计外，团队薪酬、利润分享、股票权利等更应占有一定比重。保险福利需要体现出企业人性化和制度化管理的结合，企业除为员工缴纳一些基本的社会保险外，还应该努力为员工提供形式多样、标准也较高的一些保险和福利项目。
(3)建立公平的机制。企业应该提供公平的晋升机会，建立一个科学并且合理的绩效考核评估体系以及制定一些公平的绩效反馈制度，并以此为基础来分配员工的薪酬。企业可以将战略目标分解为一些具体的可操作的工作目标，并对企业内部的输入端和输出端的一些关键参数设置、取样、计算分析，进而量化企业流程管理的一些关键的绩效指标，并在此基础上对企业绩效进行有效的管理。
(4)重视企业的自我管理的团队。企业要注重自我管理团队的建设，有基于团队整体的绩效奖，为员工提供有较多的同事支持。促进员工利用同事间的相互监督，汇总企业员工的意见和点子，针对问题提出更好的、更有创意的解决方案。通过企业员工间的相互监督来替代来自上级主管的监督，减少企业的行政等级。
(5)增加企业的培训经费和时间投入。根据企业和员工的真实需要进行培训需求分析，企业在对员工进行培训之前要对培训要求进行相应的评估，进而制定系统且正规的培训计划，并在培训结束之后对培训实施和效果进行评估，从而不断完善企业的培训开发工作。企业的培训一方面要确保企业对员工的培训投入能够真正提升员工的个人知识和技能水平；另一方面要提高员工的工作技能，最重要的是使员工在思想上承认企业的价值观，将企业目标内化为员工自身追求的目标，进而推动员工与组织的融合。
(6)重视员工招聘。企业在员工招聘时，应该更强调应聘者的潜能而不是应聘者已经掌握的技能。企业应该根据所需人才的特征选择合适的渠道，采用了多种的测试甄选方法，依照企业的实际情况和职位说明书的要求合理确定录用的标准，采用结构化面试等方式招录岗位的适配型人才，并且可以通过真实工作预览减少应聘者入职后的现实冲击，同时内部选拔应为员工畅通的晋升渠道。
(7)提高企业员工的雇佣安全感，制定正式的解雇政策，对解雇员工进行适当的失业补偿。企业应该鼓励员工采用长期的观点看待他们的工作绩效，企业在雇佣员工的时候要谨慎行事，从而提高企业和员工之间的信任程度，进而增强企业员工间的合作程度，最终提升企业员工的奉献精神。
作者：杨浩等
