第1篇：“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度完善方案研究
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从管理模式优化等方面出发，在制定制度战略的时候要考虑多方面因素，确保制度体系建设能够在制度完善的过程中得到合理的控制，提升事业单位人力资源的优化控制管理效率，这样就可以为人力资源管理的创新和人员的有效调配创造良好的条件。事业单位的发展要从管理模式、人员薪酬、激励机制、薪酬机制等方面制定完善的管理制度，提升人力资源在互联网环境下的优化管理水平，为事业单位的全面协调发展创造良好的人力资源环境。
一、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理模式创新
“互联网+”模式是个优化的创新管理平台，在管理模式创新中起到融合性作用，通过互联网与人力资源的全面系统融合形成良好的资源管理优势，提升互联网人事管理效率与质量，全面加强人力资源互联网管理质量体系建设，为人力资源的创新管理和创造性模式形成营造良好的内部条件和外部条件。事业单位在发展的过程中有其特殊的职能和性质，因此在人力资源管理的过程中要从入口、在职、出口等方面建立完善的制度，确保各项制度能够在职能优化控制的过程中发挥关键性的作用。提升事业单位的人力资源管理模式创新，为管理机制建设和管理战略的全面实施营造良好的氛围。经济学家吴敬琏、钱颖一、刘劲哲、郎咸平指出：“互联网+”战略下事业单位的人力资源管理方法要进行全面的优化，通过有效的方法控制和方案管理，这样就可以确保人力资源的方法和作用能够得到全面的发挥，为人力资源优化管理方案和组织架构的创新管理营造良好的互联网平台。事业单位人力资源管理的过程中采取不同的方法会形成不同的管理方案，这样就需要从战略的高度进行人力资源创新服务和组织管理，为人力资源的模式化管理和机制化创新创造新的思路。
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从思想和观念上进行优化，通过对员工的全面了解形成合理的管理方案，对优化人力资源管理制度，提升人力资源的创新管理水平具有积极的作用。“互联网+”战略下要加强对人力资源的开发管理，可以通过互联网手段使得人力资源的开发渠道更加广阔，需要从选拔人力资源的角度进行人力资源制度体系建设，为人力资源的制度模式创新和制度管理营造积极有利的因素，形成良好的人力资源发展管理战略，对整个制度体系建设会产生积极的作用。事业单位人力资源的制度管理必须从公平竞争的环境模式出发，在环境机制优化的过程中进行全面的分析，这样就可以形成良好的人力资源竞争环境，为人力资源的组织结构优化创造好的条件。事业单位人力资源优化要从人才配置和市场资源优化结合等方面出发，形成良好的人力资源发展管理模式，为人力资源的全面性发展和综合性制度体系建设营造积极的平台。中国教授联盟主席、经济学家文力在中国经济高峰论坛上指出：人力资源在事业单位的管理环境要借助互联网平台进行优化管理，确保优秀的人才能够在具体工作中脱颖而出，形成良好的人力资源管理责任机制，为人力资源的发展创造条件，确保人力资源的管理模式和管理方案能够在互联网环境下得到全面的优化，从而可以提升人力资源的创造性管理水平。
“互联网+”战略下人力资源管理要坚持科学合理的配置，互联网系统在人力资源管理发挥先导性作用，需要不断融合二者的特点，营造互联网思维的人力资源管理新思想和新理念，这样就可以确保人力资源的综合职能体系建设发挥战略性和关键性作用，从而可以确保人力资源的创新能够得到有效的协调，形成良好的人力资源综合性创新管理战略，对人力资源技术类型和制度体系进行全面的研究，可以为科学开展人力资源管理工作营造良好的环境。“互联网+”战略下人力资源发展战略的实施与良好的制度管理是紧密联系的，需要从不同的战略管理思路出发，形成良好的制度管理模式，确保制度优化能够与制度模式创新结合在一起。事业单位人力资源管理的过程中要借助互联网平台进行培训管理，确保各类人才能够在培训管理的环境下不断成长，形成良好的人力资源培训管理战略，为培训管理环境的优化创造良好的资源条件。经济学家刘彦海在世界经济论坛上指出：事业单位人力资源的培训体系建设与培训管理制度必须良好互动，可以确保人力资源的各项职能能够在分配模式上进行细分，形成良好的人力资源创新管理环境，为创新管理积极性的提升营造良好的氛围。“互联网+”战略下人力资源的优化控制与积极性创造性形成是紧密结合的，需要从人力资源的过程化管理出发，确保各项工作状态能够符合人力资源战略化控制的要求，从而可以提升人力资源的过程化管理效率。
二、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度方案研究
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度要进一步优化，通过对管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互联网管理模式已经渗透到事业单位管理的各个环节，需要利用互联网平台形成互联网人力资源管理思维。事业单位人力资源管理的过程中要不断更新观念，通过对服务理念的全面认识和理解，形成良好的人力资源管理制度，在制度优化的过程中要与事业单位的具体工作模式结合在一起，形成互联网人力资源管理战略，这样就可以为人力资源的全新管理思维形成营造良好的条件。“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要坚持以人为本的基本思想，可以通过对人力资源的价值管理和模式创新，进而形成合理的人力资源管理方案，这样就可以为人力资源的创造性管理提供重要的制度保障。在事業单位人力资源管理的过程中要坚持长期规划的基本原则，对各项管理战略进行全面的分析，形成良好的人力资源管理环境，这样就可以确保人力资源管理能够在人才价值平台建设的过程中发挥关键性的作用，实现对人力资源的优化控制管理水平，为人力资源的决策性管理和日常服务营造积极的环境。事业单位人力资源在过程化管理制度优化的过程中要对工作状态进行分析，形成良好的人力资源工作管理状态，确保人力资源的管理效率能够全面提升，为人力资源的质量体系建设营造良好的条件。“互联网+”战略下人力资源管理要根据环境变化不断调整管理模式，积极稳妥的进行人力资源的发展战略指导，确保人力资源发展与事业单位内部发展是紧密结合的，在制定人力资源评估管理方案的时候要充分考虑事业单位内部情况，同时要结合互联网管理环境的要求，推动事业单位人力资源管理服务升级，这样就可以为人力资源的合理决策和综合管理创造良好的机遇。通过深入研究互联网机制对事业单位管理战略的影响，可以利用互联网手段不断优化事业单位的管理方式，通过对管理模式的创新提高对管理机制的研究水平，确保各项管理能够在互联网技术的引领下得到有序有力的发展。
“互联网+”战略下人力资源在过程化管理的过程中要重新评估各种可行性方案，确保在完善用人机制方面能够发挥更大的作用。另外，事业单位在人力资源优化控制的过程中要不断进行职位的全面性管理，在资源整合、资源优化、资源创新等方面发挥关键性的作用，为人力资源的全面创新管理创造良好的条件。还要注意的是，在事业单位人力资源管理制度完善的情况下要制定合理的管理方案，形成人力资源管理的自主权，为人力资源更好的发挥效率作用创造好的条件。经济新常态下事业单位在人力资源管理的过程中要通过积极的培训调研等手段，不断结合事业单位的具体工作要求，形成良好的人力资源优化控制管理方案，为人力资源创新管理和创造性思维模式的形成营造良好的条件。事业单位人力资源的发展在互联网平台下要形成系统性管理方案，在系统性管理理念和管理创新下确保人力资源的优势能够全面显现，从而能够全面提升事业单位的人力资源职能化管理水平，为人力资源的职能发挥创造机遇。事业单位在人力资源创新机制管理的过程中要形成良好的需求调研控制环境，为各项调研发挥关键性作用创造良好的制度平台，为制度化管理营造积极有利的条件。这样，事业单位在全面创新管理和人力资源优化控制的过程中就能发挥应有的作用，确保其员工的工作积极性、创造性、协调性能够全面发挥，形成良好的人力资源综合管理机制，为人力资源管理体系建设创造良好的资源基础。另外，事业单位人力资源管理要充分保障各类员工的基本权益，通过对其岗位技能的全面管理，形成科学合理的人力资源管理平台，为人力资源的全面创新管理营造良好的条件。
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从竞争机制建设出发，确保各项管理制度能够在人力资源竞争模式优化的过程中得到全面的实施，提升人力资源的管理质量和管理效率。另一方面，事业单位的绩效管理体系要从不同的管理方案出发，形成良好的管理理念，为管理战略的全面实施营造良好的机遇。在事业单位的发展的过程中要不断通過人力资源制度管理形成良好的管理体系，确保人力资源的优化控制与人力资源所具备的素质紧密集合在一起，形成良好的人力资源创新管理战略，事业单位人力资源的培训管理与人力资源的优化管理战略要形成良好的互动，提升事业单位人力资源的管理效率和管理质量，这样就可以为事业单位人力资源创新化管理和创造性管理模式的形成创造良好的条件。总而言之，事业单位人力资源管理要坚持科学合理的管理战略，形成科学合理的绩效管理方案，为绩效管理创新和基本管理模式的优化创造好的平台。在“互联网+”战略下事业单位人力资源管理的方案要进一步创新，通过对其综合素质的全面创新和综合管理制度的优化形成良好的管理方案，这样不但可以提升事业单位的人力资源管理效率，在人力资源管理战略实施的过程中形成良好的管理制度，确保制度体系建设能够符合制度模式的要求，而且可以为事业单位的人力资源发展创造标准化的管理方案，确保管理制度能够与事业单位内部控制管理机制发挥关键性的作用。
作者：安红玺
第2篇：当代新形势下事业单位人力资源管理研究初探
在新的时代背景下，构建和谐社会成为了时代的号召，并且也是全面建设小康社会的要求。而对于涉及到教育、医疗、科研和文化的事业单位来说，在提供公共服务的环节上占有着重要的地位。但是从目前来看，这些事业单位的建设还存在着一些问题，尤其是在人才管理的诸多环节上，因为人才对于事业单位的发展来说占有至关重要的作用，因此本文依照相关的政策要求和事业单位人力资源管理运行的现状提出了一些解决的建议，对事业单位的建设提供借鉴，促进事业单位的长期稳定的发展。
一、事业单位人力资源管理面临的机遇与挑战
当前社会企事业单位的竞争，实质是人才的竞争，因此人力资源管理的好坏直接关系到事业的运行状态。但是从目前的国际经济、政治格局来看，人力资源管理面临着更加严峻的挑战，受到了来自信息、知识和各项新技术的冲击。具体分为以下几个方面：
（一）经济全球化和文化多样性的冲击
随着区域之间的合作加强，许多区域性的合作组织也都应运而生，举例来说，欧盟，亚太合作组织，贸易合作与往来也不再限制在国家内，而是区域性的一体的，并且组织内部成员的关系也是十分复杂的，既是相互联系的，也是各自独立的。而在这样的时代背景下，事业单位的人力资源管理就需要培养具有不同的政治敏感性和文化吸收性的人才。在面对国际事物的时候才能和其他组织中的成员通力合作，克服来自文化、背景的差异和语言的障碍，共同致力于解决共性的问题。而从目前的现状来看，事业单位的合作比较受限，一方面是全球化的意识还不够，还没有加强组织之间的合作，另外一部分原因是人力资源管理的模式还没有得到及时地更新。
（二）知识经济的挑战
知识和经济的相关，指的是由于知识的转化和生产所产生的经济效应。而这样的生产力也是十分明显的，首先生产力十分地发达，知识转化速度很快，人力资源管理的理论和实践不断地更新。因此在这样的时代下，跟上时代的步伐和知识更新换代的速度就显得尤其的重要。但是从目前来看，很多的创新都不是真正意义上的创新，都需要将创新精神灌输和完成得更加彻底，这样才能真正地带动事业单位的发展。
（三）信息化的挑战
在现代社会不懂得计算机技术和网络技术也就不懂得利用时代所带来的便利，因为21世纪是信息技术的时代，这里的信息技术包含了计算机技术和网络技术两个方面。虽然新技术带来了很多的优势，但是对于接受能力较慢的员工，必须面临来自它的冲击，而技术型员工，对信息技术有着比较多的学习和了解的成员会更加地占有优势。因此如何更好地开发新的知识技术型员工，如何平衡他们和老员工之间的关系，又应该如何引导老员工学习当下的信息技术都是事业单位的人力资源管理需要着重考虑的问题。因为最后事业单位都需要培养出一只训练有素，信息技术普及率高、富有创新和实践精神的员工队伍。为了能和现代的信息系统更好地接轨，也需要像其他单位一样，建立单位内部的人力资源系统，并且做好接口工作，扩大单位的影响力和应用范围。
可以看出人力资源管理和时代的联系是十分紧密的，人力资源管理的理论也是在不断地丰富和发展的，不能墨守成规和照搬照抄。当然每个单位都力求去寻求属于自己单位核实的人力资源管理模式，既要有自己单位的特色，又需要在不断地发展中寻求进一步的创新。这样才能保持自身的强大的竞争力，在竞争时处于相对优势的地位。以上的挑战和冲击都是时代的特色和符号，根据和谐社会的号召，事业单位面对着来自企业内外的两方面压力。
二、事业单位人力资源管理的现状
尽管事业单位的改革进行得时间也比较长了，并且也已经取得了一些成就，但是改革得并不是十分地彻底，仍然遗留下来不少的问题，主要表现在以下几个方面：
（一）管理理念不能及时地更新
由于制度上的限制和事业单位固有的管理制度比较牢固，许多创新的理念和改革还没有真正地落实到事业单位人力资源管理的各个环节中去。而且事业单位的工作人员由于长期在比较固定的管理制度中工作，接收变化的能力比较弱，求变的意识也比较弱甚至是没有，思想模式比较局限。并且在许多问题的处理上，并没有做到把人的需求放在第一位，灵活性和可变性较弱，这也是管理迟迟得不到更新的原因。
（二）管理制度不能及时地更新
目前由于事业单位接受信息时代挑战的能力还有限，还没有很好地与该项技术接轨，自然相关的科学的管理系统也很难在事业单位内部建立。由于事业单位的特殊性质，使得目前与党政机关的区别不明显，管理制度出现混淆的状况，这样自然没法实行科学、合理的人事管理制度，仍然沿袭过去的习惯，最终导致事业单位的创新迟迟不能跟上时代的节奏。
（三）人才难以实现合理流动
由于前面所提到的制度上的落后，和党政机关的人事管理制度混淆不清等原因，市场因素在事业单位人才配置上的合理分配作用还不明显。这既有社会保障制度不完善的原因，同时也有事业单位人才流动灵活性不够等原因。许多事业单位中并不能充分实现自己的个人理想，但是由于制度的落后，又不能很好地寻求另外一个合适的工作岗位，长期员工们失去了工作的斗志，最终导致事业单位失去了竞争力和单位应有的生机。
（四）员工的素质参差不齐
虽然近几年创建学习型单位的口号也一直在事业单位中相互传递，但是效果有好有坏，有些部门已经成为了真正地学习型部门，员工的素质也在很大程度上得到了提高。但是仍然有一些岗位的员工无法真正地胜任自己的工作，造成工作效率的降低。
三、对我国事业单位人力资源管理的建议解决措施
人力资源的管理是一个需要长期坚持的工作，并且要从全局的角度出发，进而落实到工作中的具体細节，建议在以下几个方面需要提高管理的水平。
（一）坚持“以人为本”
以人为本，就是注重人在事业单位的重要作用，坚持从人的本性和人的需求出发，尽可能地为员工提供他们需求的物质和精神保障，并且要在制度上实现以人为本的思想，不再沿袭过去固定的管理模式，而是注重指导和激励，增加自身管理特色和可变性，促进单位员工整体素质的提高，从根本上解决事业单位的人力资源管理问题。
（二）发挥人才的重要作用
人才战略对国家和事业单位来说是同等重要的，只有事业单位发展了国家才能得到进一步的发展。因为人才的潜力是巨大的，他们对时代的掌握和先进技术的应用也是比较得心应手的。因此，拥有了人才就等于拥有了成功的一半。因此单位应该学会善于应用人才，用好人才。
（三）推进事业单位的制度改革
事业单位要想增强自身的竞争力和活力，有必要引进奖惩制度，在人事的管理上做好双向选择制度，内部形成积极向上、合作与竞争并存的积极局面。并且在用人制度上力求更加开放，以便吸收更多的优秀人才加入到单位的建设环节中。并且在工资的分配上既能达到相对的公平，又可以体现工资分配的多样化，将绩效工资也列入到工资分配的概念中来。
作者：杨美玲
第3篇：知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新
目前我国正处于一个知识经济发展的时代，使得人力资源这种企事业单位的核心资源得到更加深度的利用与开发，人力资源管理的重要性逐渐得以体现。事业单位在改革浪潮之下要做到对人才配置与管理的强化，进而对自身的改革转型起到积极地推动作用。本文首先针对知识经济条件下的事业单位人力资源管理中存在的问题进行了分析，并探讨了人力资源管理创新策略。
人才是一种软实力，人力资源数量与质量对事业单位的发展有着直接的影响。人力资源管理在当前经济时代背景下成为了事业单位发展的动力，对人力资源管理进行完善是必要的，事业单位原有的人力资源管理模式已经不符合我国的实际国情了，进行创新成为必然。科学有效的人力资源管理才能为事业单位的改革与发展提供支持。
在知识经济条件下我国事业单位人力资源管理存在的主要问题
缺少合理的人员配置。人力资源管理是保障工作有效进行的基础，但是很多事业单位并没有配备专门的人力资源管理部门，即使有专门的人力资源管理部门，其工作范围也仅仅局限在对员工档案的管理以及员工工作绩效的管理等基础类工作，对于人力资源管理工作的本质并不熟知，并且在具体管理方式上则沿用传统模式，人力资源的概念无法得到很好的体现。
人力资源管理具体工作职能不明确。具体的职能划分是保证一项工作能够有效进行的途径之一，人力资源管理部门在事业单位中大多与行政管理部门以及各个办公室的职能相重合，也就是说，事业单位的人力资源管理并没有一个明确的职能定位，部分事业单位将人事部门更改为了人力资源管理部门，但是在职能上出现了混淆，无法专职专用，对人力资源管理概念并不了解，实际管理的实施无法满足事业单位的需求，也无法适应社会环境的变化。
人力资源管理队伍流动性差。我国事业单位的职员常态就是从入职直接工作到退休年龄，所以一个部门内的职工基本都处于一个年龄段，随着时间的变化，部门会出现职工老龄化的现象，职工老龄化会出现各种各样的问题，例如无法跟上时代的发展潮流改变工作方式、工作态度消极以及工作意识淡化等。再加上单位很少对职工进行定期的专业培训，人力资源管理工作人员的专业技能也不能满足事业单位的需求，工作效率以及质量差。事业单位的人员流动性不强，职工队伍结构残缺都直接阻碍了单位人力资源管理的创新进程。
事业单位在知识经济条件下人力資源管理工作创新的具体策略
在事业单位内营造人力资源管理创新氛围。党的十八大明确指出“要坚持中国特色创新道路、实施创新驱动发展战略”，可见在发展中创新起着至关重要的作用。创新是目前我国各个事业单位的发展方向，在知识经济条件下，创新的作用变得更加明显。事业单位进行人力资源管理创新的根本就是创新文化理念，将创新理念作为基础，给发展寻求新途径。第一，我国市场环境更加多元化，加上事业单位都在致力于管理体制的改革，这种现状给人力资源管理工作造成了更大的挑战，这种情况下，事业单位必须要将自身的文化进行创新，在思想上创新才能够使人力资源管理工作进行的更加有效。第二，事业单位的工作环境也要进行创新，单位的实际情况和社会情况都是在不断变化的，单位要随着这种变化及时调整工作理念，给职工更大的空间发展，使每个职工的优势都能得到利用和培养，同时吸引更多的专业人才加入，使事业单位改革与发展更上一层楼。第三，事业单位的发展目标要根据知识经济条件下的要求进行制定，在单位内部形成积极的工作氛围，使人力资源管理更加高效的进行，推动事业单位的改革进程。
创新人员结构，实行聘用制度。事业单位在人力资源管理中，需要对单位现有的人才培养与使用给予充分地重视，形成专业互补、梯次合理科学的配置，让单位所有人才的工作激情与主动性得以激发。根据岗位的特点与人力资源情况将人才安排到合适的岗位中，在提高职工工作积极性的同时提高工作效率。在人才的使用上实行聘用制度，竞争上岗，废除任人唯亲、分配不公的用人体制，营造一个竞争的工作环境。对聘用制度的创新要不唯年龄、职称、学历，进而充分调动人才的积极性。
加强学习型组织的构建。人的一生都应该进行不断的学习，事业单位内组织的定期学习是使单位职工能力不断提高并且适应社会发展的重要方式，构建学习型单位是单位不断发展进步的重要途径。首先，事业单位要加强对人力资源管理工作的重视程度，之后构建一个完整的知识学习体系，使职工的专业能力得到提升，保证单位内各个工作岗位都能有效进行，学习型组织的构建内容要包含各项工作的专业能力技巧、职业素养以及工作职能等等。不仅如此，还要结合事业单位的性质、工作需求来进行规划，使单位内的凝聚力得到增强。
对职工实行个性化的管理方式。每个职工都是不同的个体，知识经济条件下，对职工的管理方式也发生了改变，目前整个社会都在强调人性化的管理方式，根据不同的职工制定不同的管理方式，主要是根据员工的能力、需求以及工作性质等等。同时采取竞争、激励的管理体制，让职工的工作积极性得到激发，使单位内部形成一个良好向上的氛围，并有效地吸纳更多的优秀人才。事业单位人力资源管理模式的与时俱进，对事业单位适应知识经济时代的发展起着积极地推动作用。
在知识经济条件下，我国事业单位的改革与发展受到了诸多的挑战，尤其在人力资源管理方面还存在不少的问题，这就要求事业单位必须进行人力资源管理的创新改革，融入以人为本的管理理念，促使事业单位的发展。
作者：陈佐荣
第4篇：事业单位人力资源管理制度的创新
事业单位作为政府分支机构，以社会公益服务为主要目标，属于社会服务组织，以财政资金作为主要资金来源，不以盈利为目的。近年来国家对事业单位人力资源管理制度改革越来越重视，事业单位也开始制定科学合理的人力资源管理制度和用人制度，但在改革不断深入的新形势下，人力资源管理制度中一些弊端越来越体现出来，因此需要加快对事业单位人力资源管理制度的创新，从而更好的促进事业单位的健康有序发展。
事业单位人力资源管理制度创新的必要性
现阶段我国事业单位职工较多，而且大多数高素质的人才都集中在事业单位。但在事业单位实际发展过程中，对市场经济认识不到位，人员配置不灵活，缺乏活力，再加之机构设置缺乏科学性，导致资源无法实现跨区域共享，存在人力、物力和财力浪费的问题。而且当前事业单位人员冗杂，存在严重超编的问题，这对国家财政带来了严重的负担。在这种情况下，需要加快对事业单位人力资源管理制度进行创新，使其与当前市场经济的发展具有较好的适应性。人力资源管理作为事业单位管理工作中非常重要的组成部分，在当前市场经济体制下，事业单位只有加快人力资源管理制度创新，才能尽快提高事业单位人力资源管理水平。事业单位人员多以专业人才为主，这些专业性人才通过利用自身的科学文化知识更好为社会各方面提供服务，通过对事业单位人力资源管理制度进行创新，有效的调动起这些高素质人才的积极性，激发其创造力和活力，更好突显出事业单位的人才优势。而且通过全面调动起人才的积极性，也能够有效的提高事业单位的效率。另外，在事业单位人力资源管理制度改革和创新过程中，可以加快促进资源的共享，减少资源浪费现象的发生，同时也能够进一步改善事业单位人员冗杂的现象，实现人才的有效利用。
事业单位人力资源管理制度创新的策略分析
及时转变管理理念，明确人的重要作用，重视人力资源管理。要想确保事业单位人力资源管理制度的科学性和合理性。需要加快转变管理理论，从传统人力资源管理理论中解脱出来，针对单位自身的实际情况对人力资源管理制度进行不断创新，利用先进的发展理念，提高事业单位人力资源管理制度的科学化水平。在事业单位发展过程中，人作为最活跃的要素，需要充分认识到人这一要素的重要作用，为工作人员创造一个良好的发展环境，使其与单位同步成长，这样才能增加工作人员的责任感和归属感，全面提升事业单位人力资源管理的水平。
改变用人机制。相较于企业人力资源管理制度，事业单位还要积极向企业进行学习，加快对人才选拔机制进行优化，并进一步提高人才选拔标准，利用公开招聘的方式，针对聘用人才的水平来为其匹配合适的工作岗位，从而使聘用人员能够在工作岗位上发挥出更高的水平。作为事业单位，还需要重视人员的培训，通过定期对工作人员进行专业知识的学习和实践，努力提高事业单位工作人员的整体工作能力。另外，当前事业单位人力资源管理制度创新过程中，还需要引入淘汰机制，进一步对人员进行精简，优胜劣汰，这不仅能够加快人员的流动，而且能够不断的为事业单位的发展注入新鲜的血液。
规范绩效考核标准。事业单位要在人力资源管理工作中规范绩效考核标准，明确考核目标，完善绩效考核制度，加强对单位人员绩效考核的意识培养，使其了解绩效考核在工作中的重要性。通过绩效考核制度指导工作人员开展日常工作，并不断提高他们的综合素质。事业单位人力资源管理部门在开展绩效考核时要严格按照绩效考核制度进行，确保绩效考核过程公平公正。同时还需要根据各行业的特点来对内部考核制度进行完善，针对不同的岗位特点实行分类考核，并根据考核结果进行绩效工資分配，在实际分配过程中，还需要向关键岗位及一线岗位进行适当倾斜，以此来充分调动工作人员的工作积极性和主动性，确保工作效率和服务质量的全面提升。
建立有效的激励机制。事业单位在进行人力资源管理制度改革时要建立有效的激励机制，通过激励机制的建立充分调动单位工作人员的工作积极性。同时，事业单位要根据单位内部员工工作岗位和工作性质的不同制定多样的激励机制，更重要的是要改变单一的激励手段，采用综合多样的激励手段激发员工的创造能力。用竞聘制代替选拔制，对竞聘人员的竞聘资格进行严格要求；对人才实行科技创新激励制度，对工作中有新发明、新思路的员工进行奖励；定期举办技能大赛，选拔出技术、技能过硬的人才，发现和选拔一批爱岗敬业、技艺精湛的优秀人才，为高技能人才的成长创造良好环境。
完善人才培训制度，引进先进的培训模式。注重对现有人才的培训，积极挖掘员工内在潜力，针对各行业事业单位的特点，将传统人才培训模式与现代人才培训模式相结合，创新培训内容和形式，加强对人员进行专业技能、素质能力的培训，通过请知名专家现场讲座或网络媒体远程培训等模式为工作人员进行专业技能培训，增强实际操作的专业技能，提高工作质量和效率，更好的满足事业单位各项工作的需要，促进事业单位的健康有序发展。
事业单位人力资源管理工作作为事业单位各项制度的重要组成部分，对提高事业单位工作质量具有非常重要的意义。一直以来各级政府对事业单位人事管理制度都非常重视，进行了一系列的人事制度改革并取得了较好的成效。当前事业单位人力资源管理制度中还存在许多不足之处，需要进一步加强对人事制度管理体制进行创新，保证事业单位人力资源管理制度的科学性和合理性，进一步提升事业单位人力资源管理水平，充分的发挥出事业单位人力资源的优势。使其更好的服务于社会和经济的建设，为构建和谐、稳定的社会奠定良好的基础。
作者：邵佳佳
第5篇：交通事业单位人力资源管理改革的挑战与应对策略
事业单位是国家为了开展社会公益工作，由国家机关和其他组织机关在国有资产支持下开展教育、文化、卫生等多种公益活动的社会组织。交通事业单位在提供交通公共服务，维持交通秩序方面发挥着关键性的作用，很多交通事业单位大都承担着行政执法职能，但是随着经济的快速发展，新的形势下，交通事业单位面临着更繁重、更复杂的工作任务，现阶段我国交通事业单位人力资源管理方面普遍存在着一些不足，制约了交通事业单位社会服务职能的发挥和工作效率的提升，因此积极探索交通事业单位人力资源管理改革措施十分必要。
一、交通事业单位人力资源管理工作面临的挑战
（一）人力资源管理理念落后
现阶段，很多交通事业单位人力资源管理工作仍然沿用传统的计划经济时代人力资源管理理念与思想，随着交通事业市场化改革的日渐深入，传统的人力资源管理模式不再适用于交通事业单位人力资源管理工作实际，国家也积极推动交通事业单位体制改革来适应市场经济对交通事业单位提出的新要求，但是整体来说，交通事业单位人力资源管理工作水平仍然不高，改革力度不足。一些交通事业单位将人力资源管理工作理解为工资发放、职工培训和晋升，没有将人力资源管理工作上升到交通事业单位长远发展与员工统筹规划高度，国家相关政策也不能严格遵守，妨碍了人力资源潜能的发挥，人力资源配置机制与方法不合理，不能更好的调动职工工作积极性，激发职工潜力，岗位设置存在着人情大于法制的现象。
（二）岗位管理不合理
很多交通事业单位都落实了岗位设置和人员确认制度，但是长期以来交通事业单位都存在着强烈的行政氛围，人员结构比较繁杂，工作实际中可能存在着岗位设置不合理的现象，岗位设置有较大的随意性，有的甚至因事设岗，有很多岗位安排后就终身任职，长期不流动，导致高素质人才不能参与到交通事业岗位竞争中，不能发挥自身的才华，很多优秀的职工苦于自身价值得不到体现，为了谋求自身发展另寻出路，造成了高技术水平人才的流失，特别是基层执法单位，由于工作单一，技术含量低，交从业人员队伍整体素质水平不高。
（三）缺乏先进科学的管理方法系统
现阶段，很多交通事业单位人力资源管理单位都存在着职能不明确、管理方法陈旧、管理系统不完善的问题，人力资源管理工作存在着懒散无约束的情况，自身考核机制不清晰，考核职能分配不科学。另外，在绩效考核体系制度方面也存在着一定的不合理现象，凭借印象打分，打人情分，不理解绩效考核工作的深刻含义，只关注业务工作开展，绩效考核工作流于形式，岗位设置不规范，无法将绩效考核工作与职工的薪资、待遇直接联系起来，对职工的激励作用不强。
二、交通事业单位人力资源管理改革途径
（一）转变思路
思想观念指导社会行为，交通事业单位也要积极转变人力资源管理思路，更新人力资源管理观念。交通事业单位工作动力来自人，人是人力资源管理工作中最为活跃的因素。交通事业单位人力资源管理工作人员要充分认识到人力资源管理工作在单位发展中占据的重要作用，树立全员人力资源管理意识和环境氛围，提高人力资源管理活动的积极性。另外，单位还要注意加强人力资源管理工作和薪酬绩效管理工作的联系，营造职工的竞争与合作意识，为交通事业单位人力资源开展创造良好的外部条件。
（二）岗位管理工作制度完善
人力资源管理本质就是对人的管理，不同的人在不同的岗位上有着不同的表现，交通事业单位人力资源管理工作改革的第一步就是加强岗位管理工作，首先，要坚持落实干部的竞争选拔机制，做到岗位任用民主、公开与竞争。岗位管理最关键的内容是岗位分析与人员配置，岗位分析工作主要内容是对岗位具备知识能力以及责任的了解，需要深入到不同的技术职务等级，并根据岗位需求设置对应的技术职务等级、工作要求，提出任职资格条件。岗位分析工作的开展能够帮助交通事业单位更好的开展人员招聘、绩效考核和薪酬管理工作，提高岗位管理工作的科学化与规范化水平。
（三）人力資源培训与管理体系建设
人力资源开发手段主要有教育与培训和引入三种方式，人员培训在职工个人成长以及组织共同进步中发挥着关键性的作用，交通事业单位职工岗位培训工作和单位自身的长远发展密切相关。交通事业单位在开展人力资源培训工作时第一步是开展调研，根据单位工作岗位人员实际情况，确定有针对性的，符合职工专业技能与能力发展需求的培训内容，选择合适的培训方式，分层次开展培训，确保培训工作保持针对性与超前性，使所有职工都能够有所收获。另外，交通事业单位还要进一步加大在岗位培训方面的资源与经费投入，提高岗位专业人才的技术水平，并对培训项目开展效果进行科学的总结与评估，在培训基础上对员工的实际工作水平进行评价，持续总结培训与岗位工作实际经验，逐步提高岗位技能培训工作的有效性，全面提升职工的思想素质和专业技能，提高交通事业单位的人力资源管理水平。
三、结语
交通事业单位人力资源管理工作的目的是优化人力资源配置，提高单位运行管理效率，进一步强化交通事业单位的人力资源工作，积极推动交通事业单位人力资源管理工作改革对国家交通事业发展有着重要意义。
作者：万娜
第6篇：事业单位人力资源管理中的绩效考核研究
事业单位人力资源管理中的绩效考核简单来说就是对工作人员进行日常工作成绩或成果的考察与测评吧，测评的方法是利用相应的工作指标对工作人员进行工作质量、工作效率及工作结果进行综合性的分数计量与评价，以此判断工作人员对企业或单位贡献的过程，是事业单位实现人力资源有效管理及市场竞争力的关键，所以本文基于事业单位人力资源管理中的绩效考核现状，详细分析了事业单位人力资源管理中的绩效考核，并提出相应的绩效考核措施。
一、事业单位人力资源管理中的绩效考核现状
1.事业单位人力资源管理中的绩效考核目标不够明确
一些事业单位进行人力资源管理时，往往没有对相应的绩效考核进行全面实施，造成绩效考核不能全面进行的主要原因，是这些事业单位没有意识到人力资源管理中的绩效考核对人力资源管理的重要性，这就意味着事业单位人力资源管理中的绩效考核目标还没有得到明确，使工作人员在工作中迷失了方向，找不到工作的目的，进而降低工作人员的工作效率。
2.事业单位人力资源管理中的绩效考核体系不够完善
健全的绩效考核体系是实现事业单位人力资源高效管理的关键，也是提高事业单位市场竞争力的重要途径，但实际事业单位人力资源管理中往往忽略了绩效考核体系的建立，或者建立了又不完善，导致事业单位人力资源管理出现绩效考核上盲区，在很大程度上抑制了事业单位员工工作积极性。同时因为绩效考核体系的不完善，还导致考核来分盲目性强，不利于绩效考核作用的在事业单位人力资源管理中的充分发挥[1]。
3.事业单位人力资源管理中的绩效考核没有实现互相评估
大多数事业单位进行人力资源管理绩效考核时，都是以事业单位领导职位绩效考评者，基层员工职位绩效考核对象，采用权利路线实现人力资源管理绩效，该种绩效考核模式是单一、片面的，基层员工没有对领导绩效考核的权力，这证明很多事业单位都没有实现人力资源管理绩效考核的互相评估模式。
二、事业单位人力资源管理中的绩效考核措施
1.明确事业单位人力资源管理中的绩效考核目标
第一，应在绩效考核工作开始阶段，将事业单位人力资源管理中的绩效考核工作方向目标确定下来；第二，方向目标确定后，确定事业单位人力资源管理中的绩效考核模式，并确定相应的绩效考核指标，使绩效考核指标与绩效考核模式相一致，以便于绩效考核长远目标的制定和实现；第三，根据事业单位内部各部门、各岗位的工作职责，制定与之相适应的工作目标，并在此基础上明确科学高效的绩效考核目标；第四，考核标准要积极鼓励所有的工作人员参加绩效考核标准、制度和机制的构建，让工作人员真正参与到绩效考核中，实现制定符合实际的绩效考核标准及指标目的[1-2]。
2.完善事业单位人力资源管理中的绩效考核体系
第一，根据绩效考核模式规定，加强对各部门及每个工作人员平时工作效率的考核，并根据平常工作成效制定工作等级考核机制、分类考核机制等，以此实现事业单位人力资源的逐级管理；第二，加强周边绩效指标考核与任务绩效指标考核制度的完善与实施，其中周边绩效指标是指工作人员与同事之间的契合度，其考核的主要内容是工作人员工作合作效率、品格及道德素质，相关指标有工作热情、帮助别人、合作工作、遵守规章制度、维护企业目标等；第三，确定绩效考核指标及制度使用周期，最好是一年，这有利于事业单位人力资源管理中的绩效考核全面运行，实现绩效考核体系完善的目的[2]。
3.加強事业单位人力资源管理中的绩效考核互相评估
第一，加强事业单位内部领导与基层工作人员的沟通与交流，转变事业单位只指挥和监督基层工作人员工作的思想，以此建立平等、互助和信任的领导基层员工关系，实现事业单位领导与基层员工一起制定事业单位发展目的及策略目的；第二，构建相应的绩效考核结果奖励制度，对经绩效考核优秀的员工给予经济奖励与精神奖励，以此营造良好的工作竞争环境，从而实现事业单位市场竞争力的提高。
结语
综上所述，事业单位的健康持续发展吧，离不开内部人力资源的高效管理，更离不开强有效的绩效考核，只有通过高效、合理及科学的绩效考核，才能有效提高事业单位人力资源管理效率及质量，所以本文作者先详细分析了事业单位人力资源管理中的绩效考核现状，然后全面分析了事业单位人力资源管理中的绩效考核措施，通过这两个层次的分析达到全面了解事业单位人力资源管理中的绩效考核。
作者：李君
第7篇：论事业单位人力资源管理的创新思路
1.事业单位人力资源管理的概念及其地位
1.1事业单位人力资源管理的概念
人力资源，顾名思义，即社会及组织单位中具有智力、劳动力、体力劳动三类能力总和，并能用以制造产品和提供服务的人力。在经济学原理中，把创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素统称为资源，包括信息资源、时间资源、财力资源、物力资源、人力资源。其中，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。
事业单位作为负担了一定社会职责的公益性部门，主要分布在教育、文化、卫生、科技等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会系统。事业单位的人力资源管理，即是在有关法律法规政策的指导下，运用科学的管理方式与理念，对事业单位人员进行一系列有效的培养、管理、组织的管理行为。
1.2提高事业单位人力资源管理水平，是时代发展的要求及发挥事业单位职能的重要保障。
我国事业单位的发展，伴随着我国社会的发展而不断壮大，在我国的现代化建设过程中发挥了巨大的作用。如在教育、卫生、基础研究、市政管理等诸多领域，就需要依托有关事业单位从事此类社会公众产品的生产才能满足社会活动的正常进行。并且，行政单位的职能是否履行到位，与国家经济的发展、群众的生活休戚相关。
税务工商等职能性的事业单位执法情况直接关系到能否给予市场公平的竞争环境；科教文卫等其他服务性的事业单位的服务水平高低，直接影响着国民的教育、医疗等生活的方方面面，同时还关乎企业人才的后续培养问题。
当今，世界进入了以科技为主导，以经济为中心的综合国力竞争时期，社会的竞争力归根结底是人才的竞争，是知识与智力的竞争。而作为大量的技术人才集中汇聚地的事业单位若想要获得长足发展，切实履行职责，不断提高自身的市场、社会竞争力，就要必须依托科学的人力资源管理模式。科学的管理模式，有助于发挥人才的自主创造性、提升员工的自律性，使得人才优势得以最大的发挥，进而有效避免事业单位机制中的管理弊端。
2005年的一份有关数据显示，我国事业单位总计达125万个，有超过3035万个工作人员，占全国财政供养人数的近80%，并且全国事业单位的退休费总额不断在上升，给国家财政带来了一定的负担。事业单位负担着科教文卫、农林水、国土资源、广播电视、新闻出版等众多重要领域的重要职能，并且还占据着众多的优质人力资源，耗费大量物力财力，如果事业单位不能将其职能有效发挥，这将是对国家人、物、财资源的巨大浪费。
可以说，充分实现单位人力资源管理的规范、科学、合理关系到事业单位竞争力的有效提高，这不仅是时代发展的要求，更是发挥事业单位职能的重要保障。
2.事業单位人力管理资源现存弊端
当下在这样的时代背景下，我国的事业单位人力管理依然存着进入门槛低、晋升标准复杂、管理模式、单位结果很少发生根本性变革等问题，诸多问题极易造成员工不思进取、怠惰、懒散的局面，难以发挥出事业单位人才的优势。
2.1人力资源管理理念落后陈旧，缺乏现代的人力资源管理知识理论
多数的事业单位没有建立起与市场与时俱进的人力资源管理理念，单位只是把事业单位的人员培训、职称、升职、工资发放等一系列事物当作人力资源管理的主要事宜。同时，也缺乏一系列人才培养、促进其发挥主观能动性、创造性、调动人才积极性的意识与奖惩机制，造成“干多干少一个样”“干与不干都一样”的消极懒怠氛围。这充分显示了很多事业单位没有将发展战略与调动员工积极性进行科学合理的统筹规划。
2.2绩效考核流于形式
绩效考核，是组织中采取一定的考核方式，检视员工的工作水平、能力高低、以确认其对工作职责的履行程度。很多事业单位的考核标准存在着模糊、笼统、随意、简单、缺少量化指标等问题，多数情况凭关系、印象打分，不具有科学性和确定性。并且，对于不同水平层次、岗位、职责的考核标准没有明确区分和细化，考核结果并没有对人员的工资、福利、待遇挂钩。诸多问题造成了事业单位绩效考核流于形式，十分不利于发挥人才的主动创造性。
2.3事业单位人力资源管理的体制不健全
一方面，多数事业单位并没有专职人力管理的职业人员。在人事的管理、培训上，从事人事管理事宜的工作人员也没有绝对的权利。由于传统观念的影响，绝大多数职务升降、工资福利、薪酬分配、人员配置、奖惩等情况都由领导说了算。另一方面，事业单位的员工工资分配主要还是受员工的工作年限、等级、职称等因素的影响，这些并不能完全反映员工的能力水平、业绩情况，不能充分调动员工的积极性和工作热情。
2.4缺乏科学有效的业务培训
事业单位涉及的领域众多，人员量巨大，导致在事业单位承担着社会职能的同时也负担有众多职工和离退休职工，导致了事业单位在进行人员培训的时候缺乏充足的财力、精力。只重视员工的绩效情况，忽视了员工的潜力潜能开发；缺乏更多对员工系统加强新技能和新知识了解掌握的学习培训；将定期的技能培训流于形式；缺乏对职业技能的定期考核……这些都是事业单位在人才的培养系统中存在的不足之处。缺乏对职工继续再教育的重视，就会使得一些员工难以从思想、技术、知识、素质、能力等方面跟上时代的步伐，很难适应当代经济和社会发展的需要。
3.浅析科学创新事业单位人力资源思路
当今，事业单位要想充分发挥其人才优势，保障高效高质地完成国家和人民赋予的职能，就要不断创新改革人力资源管理方式。
3.1从观念入手，借鉴国内外优秀人力资源管理经验，提高员工自主创新性及自律性
在很多企业里，很难有现成的轨道来让员工前进，职能凭借着自己的积极态度来主动学习，否则就要遭到淘汰。
在日本的“丰田工作法”中，便有一项丰田最重要的“工作哲学”，这套“工作哲学深深印刻在每一个员工的头脑里，帮助员工清晰找到自己的定位和方向。
比如，“工作哲学”不是把员工当成本，而是视为人才、家人，强调用“长远的眼光来培养人才”；在工作的现场中，永远是以“班长”“组长”“工长”等作为团队的核心领导人，各自带领着员工在一线工作；鼓励员工从上司的角度去思考问题、处理问题，不断提高员工的领导和责任意识，而不是埋头只顾自己的一方天地；鼓励员工要有价值有意义的工作，不要浪费自己的时间和辜负宝贵的人生；注重人才多样化能力的培养，注重培养人才的“全能”和“多才多艺”，让员工具备其岗位之外的附加能力和技能；敢于不断打破常规和“应有状态”，在解决问题和改善问题的方式上不断精益求精等等。一系列的“工作哲学”，从员工的成长出发，去带动企业的成长。事业单位的人力资源管理，也应多借鉴国内外优秀企业、组织的人力资源管理方式，探求符合自身情况的“单位工作哲学”，从观念入手，鼓励员工有自己的职业成长规划，从员工的成长带动事业单位的整体成长。
3.2在实践中整顿、调整工作方法，提高工作效率
在事业单位开展工作的过程中，最常见的现象就是“浪费”现象，如时间浪费、资金浪费、等待浪费、动作浪费等等。许多员工存在着消极被动工作的心态，一分钟的事要花两分钟干，一天能干完的事情要用两天时间干，能混日子的就混日子，能偷懒一阵就偷懒一阵。由于有效的奖惩机制难以落实到位，便出现了各种慵懒怠惰的风气。
事业单位应切实加强人力资源管理，将规范科学的工作方式量化、细化，落实到每一位员工的具体工作上。比如分成“整理”“整顿”“清扫”“清洁”“素质”等几个方面，从打扫办公室、将办公室文件整理分类、给各类文件标明类别做好标识等等细节工作到及时意识并改善每日自己的不足之处等。一系列从办公室开始到户外的业务工作，都应细化各类工作项目的章程与准则，并让员工及时记录每日的工作情况进展和工作内容，从而杜绝各种浪费现象，提高员工的工作效率。
一旦在员工的每日工作汇表中发现情况，则可以采取措施迅速整顿加以改善；一旦在业务开展中感到“有问题”，便开始积极思考改善方案，不断提高整体工作效率。
每一个员工应该有自己的每日工作日志；每一个部门应该有每个部门的每日工作日志；每一个单位应该有一个单位每日工作日志。这样，从员工的自主提高自律意识、提高工作能力、提高工作效率为出发点，到单位业务水平和工作效率整体的提高，就有“足迹”可循，一旦业务中出现任何问题，就不会出现相互推诿、责任不明的情况。
事业单位应该大胆创新，不断尝试人力资源管理体制的改革和改进，打破由于事业单位受体制影响而带来的员工满足现状、缺乏有效竞争和刺激机制的弊端，用规范科學的管理体制促进员工的自发向上。
3.3绩效变成效，“干多干少不一样”“干与不干不一样”
不断完善事业单位绩效考核体系，并且严格执行，将规范化的考核落实到实处。绩效考核的标准要规范、明确、科学、公正、公平、量化、细化、常态化，要能真实有效掌握到员工的工作动态，同时还要重视部分子体系的考核，并将这绩效考核贯穿到人力资源管理的方方面面中。
事业单位要对绩效考核的结果进行及时的反思反馈，不断自我纠察和改进。同时，将绩效考核作为员工的福利待遇、惩治、薪资酬劳、奖金发放、升职晋级的重要参考内容，做到“干多干少不一样”“干与不干不一样”“干好干坏不一样”，以此促进员工的积极向上，自我成长。
3.4加强培训，共同促进单位人力资源管理方式的完善
培训能提高员工的工作能力，提高员工的工作效率，是促进员工整体能力提升的重要措施，也是促进事业单位人力资源开发的重要保障。
事业单位人力资源管理要定时给员工进行有效的业务培训，可以在有条件的情况下，邀请有关院校、有关单位建立协作关系，利用各自理论与实践的“长短板”，相互弥补，相互学习，共同提高。可以将单位内积极进取、愿意提高的职工选送到相关专业院校进行长短期培训，学成之后再返回单位，安排到合适岗位。
人员的培训要统筹规划，将职工的职业生涯、优势特长、职位等因素紧密结合起来，在时间上，要有合理、定期的安排；在人员上，要有培训的重点对象和一般对象；在专业技能学习上，要有侧重点；在成果验收上，要有一定的考核机制。事业单位的人力资源管理要做好“调研—总结—培训—考核—评价—总结”的人力资源开发机制，每一次的培训要力争全单位人员综合能力水平有所提高，进行总结经验之后，再进行下一次培训工作全面循环机制。
4.结语
人才是一切工作中的重中之重，事业单位要想在新时期能高效高质履行职能，就要充分认识到人力资源管理的重要性。只有从思想上深刻认识这一点，结合大胆创新的实践改革，才能从根源上为他们的才华搭建起一个人才平台，才能最大限度地调动起他们的工作热情，将他们的创造力充分释放出来。
作者：张志慧
