第1篇：浅析风电企业人力资源管理现状及对策
进入二十一世纪以来，风力发电已成为国家重点扶持项目，加之潜力巨大、分布广泛、对环境无污染、风电场建设周期短，发展速度快，发电量相对稳定，有利于周围环境保护等优势，风电企业的发展也进入了一个突飞猛进的时期；但同时也存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题，如：风电企业人才短缺与人员富裕并存的结构性矛盾依然突出，管理理念的亟待更新，薪酬激励机制的不尽完善等。因此，风电企业要想长期有效发展，就必须重视、研究，甚至不断改善自身的人力资源状况。
一、风电企业人力资源管理现状
1.人力资源管理理念落后
由于长期受计划经济体制的影响，市场化程度较低，人力资源管理理念较为陈旧，多数企业从管理的内容到方式、方法还停留在传统“人事管理”的水平上。管理中还体现出以事为中心，以物为中心，将员工看做管理对象，主要采取制度约束和物质激励手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理“以人为本”的思想转变。
2.人力资源结构不合理
（1）年轻力量多，骨干力量少。如表1所示，高级工的文化程度偏低，平均年龄却偏高，达到了83%；中级工以26-35岁人群为主，学历有所提高；而新员工（无技术职称）年轻力量偏多，且学历普遍较高，这类人群所在岗位以一线基层生产班组居多，普遍精力旺盛、学习新技术、新理论速度较快，但浮躁、责任感差、动手能力差、好逸恶劳等现代年青人普遍的缺点也依然存在。
（2）“一专多能”型人才少。风电企业的发展优势之一就是人员“少而精”，以培养一专多能型人才为主要目标，以最少的人力资源完成尽可能多的现场运维任务，需要专业性强的人员从事安全生产和经营管理，但实际情况却是，熟悉一般性企业管理的不少，但真正掌握现代企业管理知识，为企业作出贡献的技术创新人才少而又少。
3.人力资源管理机制落后
（1）培训、薪酬激励机制不够完善。目前风电企业工资收入分配形式单一，计划经济体制下的平均主义、大锅饭现象仍然存在，严重挫伤了员工的工作积极性；人才培训、开发的针对性、实效性较差，企业对培训工作的重视程度不够，投入较少。
（2）用人机制不够灵活，人员流动性差。风电企业人员岗位竞争性不强，企业效益对岗位用人的冲击也不大，因此在人力资源管理上依然存在“人员能进不能出，能上不能下”的现象。
缺乏行之有效的绩效考核手段。一是实施考核的领导及员工怕得罪下属和同事，都谨慎的维持着一种“你好我好大家好”的平衡，打击了部分积极上进员工的工作积极性；二是部分实施者在考核过程中，对与自己关系好的人打高分，对与自己有嫌隙的同事给予低分，严重破坏了绩效考核执行的公平、公正性。
二、风电企业人力资源管理对策分析
1.强化人力资源管理理念
（1）坚持人力资源与企业发展同步开发的理念。风电企业应把人力资源开发与企业发展战略同步进行，把人才队伍的有效建设作为企业一项需要持之以恒，与时俱进的系统化工作来开展，充分调动职工队伍的积极性和创造性。
（2）增强开放竞争的理念。风电企业既要通过内部培训培养熟悉企业内情，伴随企业成长的内部人才，又要到区内甚至区外风电行业市场中寻觅掌握先进管理理念和专业技能的外部人才；打破传统观念的束缚，优化人才的配置和使用，以有效的激励手段促进人才的开发和应用，真正培养出属于自己的“精兵强将”。
（3）增强持续发展的理念。风电企业既然培养和招揽了人才，就要采取有效的举措“留才”。企业要依靠人才，人才也要依靠企业提供平台来充分施展才华，企业应充分发挥他们的模范引领作用，大力营造积极进取，学习上进的工作氛围，带动提升员工队伍的整体素质。
2.优化人力资源配置
一是精简机构和人员，根据工作需要对岗位进行人员配置，坚决施行竞争上岗和岗位轮换制度，改变企业机构臃肿，人浮于事，人工成本高的不利局面；二是面向市场招聘人才和建立内部人力资源流动相结合，在劳动力引进、特殊人才聘用方面进行创新，不断优化人力资源配置。
3.构建人力资源开发与管理新机制
（1）更新培训理念，完善培训体系。一是从强化思想意识入手，务必使全体员工对培训工作的重要性和必要性有更为全面的认识；二是风电企业的管理者应从思想和实际行动中充分重视培训工作，加大对企业员工培训教育的投资力度；三是建立和运营新型培训和管理机制，灵活改进培训方式，增加能力培训含量，以此切实增加培训工作的广泛性、实效性和针对性，从而提高培训工作质量。
（2）完善薪酬激励机制。一是物质条件激励；二是认可激励。上级肯定下级的工作成绩，并在必要时给予荣誉的奖励或者岗位的提升；三是机遇激励，企业为员工提供进修、晋升等施展才华的平台和机遇，使员工充分感受到自我价值得以实现；四是适当的参与激励，即企业领导允许员工为企业发展出谋划策，并适当采纳，不仅能激发员工的主人翁责任感，更能展现出领导的个人胸怀和个人魅力，为解决企业生产经营中的难题获得更多的可能。
（3）建立科学的绩效管理制度。一是以实现企业生产经营指标为管理目标，分层次建立企业绩效、部门（风电场）绩效、一线班组绩效指标；二是通过企业、部门（风电场）、一线班组对月度、季度、年度绩效指标的完成情况，建立以责任落实为主体的考評机制；三是要对绩效考核管理工作进行适时监督；四是建立绩效考核与个人发展相挂钩的激励制度，形成人才培养和开发的良性循环体系。
总之，做好风电企业人力资源管理是一项长期艰巨的工作，只有清醒地认识到摆在面前的困难和问题，通过深化企业内部改革，强化企业内部管理，结合企业自身实际采取有效的人力资源管理策略，为企业注入新的生机和活力，才能促进企业持续发展。
作者：黄鹏
第2篇：简论企业文化与企业人力资源管理
影响企业发展的战略资源已经由金融资本转变为掌握新知识，具有创新力的人力资源，人力资源管理作为企业发展中的战略资源的地位日益明显，被越来越多的企业家高度重视。企业文化构成了企业核心竞争力的重要元素，从全球大型跨国公司到新型创业公司，无疑体现了企业文化及人力资源管理在发展壮大进程中积极影响作用，因为人力才是创造企业价值的唯一源泉。
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐渐沉淀和发展的，以价值观念和思维模式为核心，带有本企业特征的经营管理哲学生成的对所有员工共同接收和认可的外化的企业行为规范，价值准则，道德标准。许多优秀的管理者都在思索如何将企业文化与企业人资资源这两项重要资源有效的结合在一起，来解决企业在发展壮大进程中聚到的各项挑战。
一、企业文化与人力资源管理的关系
1.企业文化与人力资源管理的一致性体现在以人为本。企业文化是企业中所有工作人员在其生产经营中自觉产生的各种文化进行管理的结果，将内部这种文化进行归纳总结、加工提炼。将这种企业文化宣传、倡导、贯彻到企业中的人，其核心价值观就转化成无形的决定性资源。人力资源管理运用可见的条例制度进行管理，而企业文化则无形的运用于企业中，从而保证企业的内部稳定及长期发展。
2.人力资源管理是企业文化的完善。人力资源管理是以人为本的管理，它是针对员工的有目的的措施和方法，具有強制性，与员工密切相关。人员资源管理通过活动和实践体现抽象的企业文化核心价值观，并通过有效的激励员工，制定员工的绩效考核等手段，提高企业的经营业绩，将企业文化落到实处，成为企业文化贯彻执行的中心环节。这样员工才能确实的感受到企业文化并对其作出反应，这样才能达到不停修正原有的价值观与思维方式，加强企业文化认同感，使员工成为企业真正的一员。这样看来，企业文化需要人力资源管理的完善。
3.企业文化是人力资源管理的导向。企业文化的核心是价值观与思维方式，同时还体现在行业准则、道德标准、风俗习惯和传统等方面，不同的企业具有不同的企业文化特性，不能一概而论，所以在人力资源管理上要体现企业文化的差异性。人力资源管理要充分研究企业文化中条件和环境，在制定管理措施及激励方案时，要充分考虑是否符合当前企业文化的员工价值观和思维方式，这样才能达到预期的效果。人力资源管理需要以人为基础，以企业文化为导向，制定相应的企业措施，这样才能适应企业的具体环境，才能使管理更加有效。
4.企业文化与人力资源管理相互促进。人力资源管理通过相应的行政手段激励员工，在原有价值观的基础上进行磨合、巩固，从而使企业员工认同本企业的企业文化，形成统一的价值体系及思维方式。而企业文化的形成使员工认同企业的各项措施，使其积极有效的作用于员工，提高企业认同感及执行力，企业处于稳定的发展阶段，达到促进人力资源管理和企业发展的目标。
二、企业文化在企业人力资源管理中的作用
企业文化环境是影响员工的一个重要环境因素及外部条件。优秀的企业能够运用企业文化对人力资源管理促进作用使其深刻和自主化。
1.导向作用。企业文化是价值取向的集中，具有强大的感召力。企业文化一旦形成，就需要通过规定使员工认同的价值观，确定组织目标，组织行为规范的确定等人力资源措施将企业员工引导同一组织目标。
2.凝聚作用。企业一旦拥有完善的企业文化，就会将员工在精神与行动上紧密的团结在一起，建立产生强烈的集体意识及集体归属感，从而改变以自我为中心的价值体系。这将使企业凝聚巨大的内部向心力，自发的优化组织结构，完善经营方针，认同共同的企业目标，使得企业员工对企业的产生依赖，形成命运共同体。这将使企业员工自发的明确前进的方向，为共同的目标而相互协作，共同努力。
3.激励作用。企业员工才是完成企业的中心内容，只有企业员工的积极性、主动性被最大限度的激发出来，才有可能实现企业的最终目标。企业文化要通过人力资源管理的手段，满足员工的个体需求，调动员工的创造热情，建立一个良好的发展环境，是员工始终处于最佳状态。
4.规范作用。企业的基本价值观和行为规范实现了对企业员工的规范作用。企业员工对企业文化的认同，使企业员工具有共同信念、基本价值观、行为准则、共同目标，这些都是无形的约束规范企业员工行为。人力资源管理建立相应的应答机制，当企业员工脱离了企业基本行为准则，就将受到企业给予强制约束，从而预防不可预估事件的发生与发展，将员工引导到企业文化中。
5.调控作用。完善的企业文化将潜移默化的引导员工自发的修正企业基本价值观，能够做到自我审查，自我修正，达到认同企业的发展与目标，从而形成良好的精神面貌。当人力资源管理调理清晰，顺应企业文化的各项需求，就会塑造为被社会认可和信赖的企业形象。
6.影响作用。优秀的企业文化，不仅仅能够使企业形成核心凝聚力，还将形成被外界社会公众认可的竞争力，成为企业标志、企业品牌影响于无形。这就是所谓的企业品牌价值。
综上所述，企业的发展离不开人才，人才只有在良好的创新环境，发展空间，企业氛围内才能发挥才能，这就需要企业提供被员工认可的价值标准，道德规范和行为准则，所以企业文化是企业发展的核心竞争力。而好的企业文化需要企业人力资源管理来贯彻执行，协调发展，所以企业文化与企业人力发展是相互依赖，相互依存，互相作用的关系，这样才能为企业的发展建立良好的环境与氛围。
作者：方芳
第3篇：浅析电力企业人力资源薪酬问题建设与管理
一、电力企业人力资源发展特点
电力企业作为具有专业技术特色的工业企业，其中的人力资源管理与发展也具有较强的专业性。
（1）电力企业需要众多对生产技术与管理有专业的基础理论知识及实践操作经验，随着电力工业的发展，电力企业涉及的专业也更加广泛，如电气、集控、计算机及自动控制、金属材料等。电力企业的员工专业性相对稳定，对专业领域的研究也都比较深入。
（2）电力企业队伍一般比较稳定，由于对专业性及实践经验的要求较高，电力企业员工的岗位相对固定。
（3）作為以专业技能为主要基础的电力企业，对员工的专业素质有相对具体的标准和要求，不仅如此，由于电力企业是以安全、精确为企业生命，员工在工作中还需要有健康的身体条件，并且具备良好的心理素质，能够承受较大的压力。因而，在电力企业人力资源管理中，除了不断加强员工的专业技能，还要重视对员工综合素质的培养与提升，从而使员工能够更加适应电力工作的需要。
二、电力企业人力资源薪酬管理与建设中存在的问题
（1）计划外用工与在职员工工作与薪酬安排。受计划经济的影响，条件好、工作轻松的岗位人员富余，而条件差，工作辛苦的岗位一般人手都不足，这样就必然导致企业需要临时聘请一些计划外用工，这种情况严重影响着企业高效率、快节奏的发展。把这些腾出的岗位来安置富余人员，不仅可以降低企业人工成本，还可以减少外用工费用支出。
此外，长期以来，企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题，目前的供电企业，管理人员多、管理部门多，效率不高，职能交叉，而一线员工少，应对这个问题进行有效的平衡，否则，难以实现人力资源的薪酬管理的最优化。
（2）人力资本运营意识淡薄。人事管理把人看成被管理和控制的工具，过于强调人适应工作，不重视人才的开发利用，在这种情况下，人的主动性、积极性和创造性很难发挥出来。
（3）薪酬激励机制的不灵活目前电力企业中存在的最大问题就是薪酬激励不足。在物质激励方面与私营企业存在一定的差距，缺乏合理的薪酬结构，激励与工作付出不成正比，由于近些年电力企业的待遇呈现递减的趋势，在激励跟不上的情况下，员工的工作积极性受到打击，降低了工作效率，不利于企业的长远发展。
（4）缺乏健全的人才选拔机制。虽然大部分的电力企业目前实行的都是竞争上岗机制，但是还是存在部分企业，没有真正的体现出人才选拔机制的优势，导致许多有才华的人没有施展的空间，也没有得到相应的待遇。
三、电力企业人力资源薪酬管理与建设的对策
做好电力企业人力资源管理与建设是一项复杂的系统工程，必须从多个方面努力加强电力企业人力资源的管理与建设，使人力资源成为推进企业发展的最重要动力。
（1）科学选人用人，提供企业所需人才建立科学合理的选人用人机制是建立科学薪酬机制的基础。选人用人是人力资源管理的核心工作，是不断推进企业发展的需要。应当规范流程、严格管理、注重评价、加强监督，真正把能干事、能干成事的人选拔到与之相适应的岗位上来。
再通过企业文化向企业全体职工渗透企业核心价值观念，注重电力企业职工的竞争意识和团队精神的提高，促进电力企业综合竞争实力不断提升。
（2）坚持以人为本，提高人才队伍素质坚持以人为本，培养人才也是人才福利的关键。电力企业要不断加大对干部、职工的培养力度，以安全生产、经营管理、专业技术、生产技能为核心，通过开展个性化的职业生涯规划，开展全员培训等，为企业发展培育优秀人才，也为人才自身发展提供道路。
（3）创造有利于学习的组织文化氛围组织文化可以使组织独具特色，与其他组织相比，其体现的是组织成员共同的价值观体系。创造有利于学习的组织文化氛围是创建“学习型”企业的前提，它包括的内容主要有以下几点：①企业在多大程度上鼓励员工的创新和冒险行为；②管理决策在多大程度上考虑到对组织成员的影响；③企业在多大程度上希望员工可以善于分析工作，且缜密、注意小节；④组织在多大程度上以团队工作来组织活动；⑤组织活动重视现状的维持还是重视成长的程度；⑥员工的进取心和竞争力如何；⑦企业的管理人员在多大程度上关注于结果，而不是强调这些结果实现而采用的手段与过程。
（4）建立完善的奖励制度与绩效评估。一般来说，在人力资源决策中多采用绩效评估结果，例如，在进行人员晋升、调资、调职以及解聘等情况下，都会以绩效评估结果为前提。为让员工意识到工作结果对他们最终各项奖励的影响，就要最大化的发挥激励水平，这样才能让他们明白自己努力工作后会获得奖励、更多的报酬和更大的提升机会。好的榜样会带动更多的员工积极认真的工作，如果员工的努力得不到回报、组织绩效评估手段不健全、衡量目标的标准含糊不清，就会导致员工认为努力后不一定会得到回报，他们也就不可能会充分发挥个人的才能和潜力进行工作。全面的绩效评估包括个人任务的行为、结果以及特质这三大方面。通过360°的综合评估，如：同事、上司、自我和下属等，方能得出一个客观的评价。
（5）实施全方位、持久以及形式各异的培训。在科技进步的推动下，新理念、新技术不断的涌现，提升员工的技能、改变员工的心智模式、提高员工的人际技能等必不可少。而且培训应该是有计划的、持久的、有效果的，对于短暂的和没有效果的培训将不会有利于“学习型”组织的创建。
作者：赵明宇
第4篇：港口企业人力资源管理的几点思考
一、港口與我国企业人力资源管理分析
现如今，伴随着经济全球化，港口也将进入一个崭新的高速发展阶段，由此各新型港口企业对于企业人才的需求也不断加大。而面临着我国企业还处于传统的人事管理阶段这一问题，在奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革被我国企业接连推行之后，港口企业还作出了其他措施，他们在引进人才的时候，为了减少各传统港口企业高学历、高级技术人才的外流，不仅给予丰厚的薪水待遇还采取灵活的激励政策。但这些远远是不够的，我们必须要清楚地知道人才的流失将会给企业带来毁灭性的打击，这些高学历、高级技术人才基本都是由企业投入大量的人力、物力、财力资源培养起来的，试想，核心人才的流失对于企业的发展将会带来怎样的打击。而我们要先明确人才外流的原因才能做出相应对策，原因无外乎这几个方面：薪水酬劳，发展前途，工作环境。现今人才竞争激烈，作为人力资源管理部门，必须要认真研究怎么能最大限度的吸引到人才，并且对他们进行培养和任用。其实，企业应该从价值观，个人思想，兴趣，酬劳以及发展前景来考虑，要明白人才需要的是什么，从而增强企业对他们的吸引力，是企业能够收获一支庞大而优秀的人才队伍。
二、加强港口企业人力资源管理的措施
1.以企业价值观来引导员工
相信每个企业员工都拥有价值观，从价值观出发，对员工进行正确的引导，既要使员工能够受到企业价值观的引导和规范，又要加强他们价值观念上的教育、强调职业道德和操守的重要性，这也与人力资源管理的核心-人情感和思想动态管理相吻合。这可以使得员工对企业从心灵上服从。那么如何这些该实现呢？我们要有计划地培训员工并对他们进行宣传，让他们的思想意识方面与企业价值观的思想相融合。培训模式要实事求是，而且使员工在不知不觉中受到企业价值观的影响。
2.引导好思想
一个人只要特别高兴的去做某件事，他就会很有效率的完成。所以思想上的引导是很有必要的，在思想上我们要悉心、正确的引导他们。首先，我们应该对核心员工有全面的沟通，让他们了解他们的工作对于我们企业的发展是很重要的，让他们从内心觉得自己是被需要的、受重视的，而且我们要吸引他们的工作兴趣，让他们发自内心的愿意为企业建功立业，而且让他们知道他们自己也能从中获取巨大的财富。其次，在现实工作中也要做好引导，我们要保证他们的切身利益。我们要时常对工作模式进行改造和创新技巧，时刻保持他们对工作的新鲜感，同时给予丰厚的奖励来激发他们的工作积极性，引导他们进入到企业的内部核心，并热衷于此。员工会通过激励机制实现自我，我们可以通过物质和精神两个方面来激励他们，然物质激励比精神激励更加有效，主要可以通过薪水和职位上来激励，薪酬激励体制应该适应企业的发展方向，并且要与企业的核心价值观和规范标准相符，如此，可以实现企业与员工的双赢局面：既推动了企业发展，又实现了自我价值。我们还应通过宣传来倡导物质激励与精神激励相结合，结合员工的发展现状，为他们的工作提供制度保障，建立“唯才是举、唯贤是用”的选拔升迁机制，为员工实现自我提供需求，促进他们形成强烈的忠诚度和主人翁精神。
3.人尽其才，实现人岗相配
人能尽其才则百事兴。我们如果能将适合的人安置到适合的位置上，让他发挥最大的潜能，而这也正是他自己所擅长的，对于自己喜欢做的而且又擅长的事情，总能最好的达到胜任目标和要求，那么这很有可能成为企业留人才的重要方法。用对人才的前提是我们应该对这个员工有全面的了解，因为不同人的性格差别很大，所以不论是兴趣、性格、能力或者其他，我们都要去进行全方位的了解，然后与岗位进行匹配，看是否达到目标和要求，最后进行合理调整来实现最佳的人员配置，能够人尽其才。其实人尽其才并没有所说的那么简单，在人才与岗位相适合的时候，还要有不断创新，我们应该再往后的工作里结合他们的个人业绩，然后考虑他们的潜力，然后进行挖掘他们其他的才干与能量，再对他们的岗位进行重新分配。把他们的潜力发挥到极致，最后就能真正达到人尽其才了。
4.进行人才储存
商场如战场，风云突变是常有之事，为了避免因为人才大量流失对企业造成毁灭性打击，我们应该随时储备一支强大的后备人才团队，保证内部人才的真实水平，能使可满足企业的发展需求。第一，关键就在于核心职位的储备，应先定义核心职位应具备的能力，然后进行挑选，最后明确候选人之后，经过层层选拔确定最后核心人员的储备，应该每个岗位多储备几位候选人，每个人都进行严格的培训工作，以防出现任何意外，而对于储备核心人员的进程应该高度保密，这极有可能是企业的王牌力量，在关键时刻会发挥巨大的作用，所以对于他们的培训应该更为严格，而这个储备最好能尽早的进行，而且实行换届培养。
5.加强人才培养
人才其实更注重后天的培养，企业把员工的能力培养的强大了，不仅对企业的发展有很大帮助，而且员工也更愿意留下来为这个会用心栽培他的企业卖力。我们通过为员工提供优越的条件，来让他们的能力得到提升，以达到员工的可持续发展。而要达到这个目标，我们应该为员工们提供全方面的进修学习等活动，企业应该定期制定培训计划，然后对培训进行测试，加大投资，高投资才有高回报，只有高投资才能保证员工的知识水平跟上时代的步伐。
三、结语
企业培养人才的任务艰巨而又长远，我们首先需要明确培训目标，这样能有效率的让培训起到解决实际问题的作用，从而也能开拓思路；然后企业应该组件优秀的导师团队，因材施教，让优秀的导师引领优秀的员工，而优秀的人才通常对自己的表现及前途极为关注，因此我们的导师团队要经常与他们进行交流，对他们的成绩多家肯定，并且多站在他们的角度思考问题，然后及时向企业汇报。为了加快企业的发展我们要尽快加强对人才的培养加，如此才能为企业注入强有力的力量，实现更好的发展，开创出人才辈出的局面。
作者：胡玉庆
