第1篇：基于人力资源管理视角的高校教育管理改革
以高校教育管理作为研究对象，探讨基于人力资源管理视角的高校教育管理改革及相关问题。结合我国现阶段教育发展的具体情况，主要介绍教育管理的目的、改革或创新的必要性，以及在人力资源管理方面的重要性。在此基础上，从多个角度分析高校教育管理革新的相关因素，进一步以我国高校教育管理的现状作为前提，提出一些较有针对性的解决措施。希望能够引起更多的关注与更为广泛的交流，从而为该方面的理论研究工作与教育管理改革实践工作提供一些有价值的信息。
全球化形势的加剧是近五百年来的历史发展必然，尤其是经济与商业贸易在其中起到了直接而有效的推动作用，也可以说是一种转换了不同方式的西方国家对落后国家的另一次冲击。而真正的经济全球化的本质实际上是关于一种物质文化方面的同质化问题，但是文化可以从中分离出来，也可以通过文化之力来解救其中的财富与享乐两方面构成的排他性物质享乐主义，而要推动文化的发展，有赖于我国对当今时代所需人才的培养。因此，应该积极推动高校教育管理改革，以适应当前我国发展的需要。
一、概述
教育管理的目标是实现教育服务的优质化、有效化，从而进一步推动教育水平的提升，培养出优秀的人才。从教育的角度看，我国的教育在世界范围内相对落后，虽然在基础设备等方面有一定的基础，但是内在的教育素质、教育理念、教育方法、教育效果均落后于发达国家；为了更好地解决此类问题，需要在硬件条件已经完备的情况下，积极探索教育管理等软件的升级与创新改造，以便提升教育质量[1]。
二、高校教育管理方面存在的问题
首先，在我国，教育管理受到传统的计划经济模式与思维的影响，存在着固有的思考方式，在教育管理中，总是表现出一种僵化、单一、教条、无效率；但是，在新的环境下，市场经济得到了较好的发展，教育又凸显了它在国民经济、国家发展方面的关键性[2]；另一方面，在全球经济与人类生存的各种困境不斷积聚的情况下，人类进入了一个“需要解决问题的时代”。所以，教育的最终目的正在转变为实用人才的培养，而这种培养有赖于教育管理的创新性、科学性、合理性，为人才营造新的管理模式，为其提供更大的可发挥才智的空间[3]。
其次，世界人口的不断下降，造成了世界范围内的“生源竞争”，尤其是在我国，这种生源的向外流动非常大，这又增加了更大范围的高校教育管理改革的必要性，以满足国内学生对于真才实学式的教育的渴望；另一方面，与发达国家相比，我国的教育管理体系中，缺少动力源。也就是说，在具体的教育管理中，未能通过一个好的机制，来推动教育向着良性、自由、开放的方向发展，加上学术方面的“造假行为”层出不穷，又进一步破坏了教育管理机制的有效推进。
第三，师资队伍的素质参差不齐，从目前的高校教育与社会舆论反馈以及媒体曝光中可以了解到，在目前的高校中，教师素质普遍有所降低，现实性的以经济利益为核心的思想越来越侵害到高校教育，这些不良的现象主要体现在所谓的教师走官路，从事买卖经营证书办理，或者在校外进行教学等。
第四，新专业的开设为了满足社会对人才的需要而往往停留在基础理论的传授上，并无实质性的教学内容推动，也未能为一门新的课程真正地设计一些有效的方法，进行系统的评估以及实践应用的分析，因而往往让新的专业或者学院的不断开设成为了一种“生财之道”，因此可以看出，我国的高校教育管理改革势在必行，尤其应该扭转教育的本质理念，让教育与国家的兴亡之间的联系更明朗，让教育与人才之间的良性关系得到进一步的升华，从而受到教育界的重视，以此来改善当前教育管理的无效化运作。
三、人力资源管理视角下高校教育管理改革分析
人力资源管理是一种管理工具或方法，它通过科学的人力资本配置来实现管理效率；这种方法无论在政界、企业、教育等各个领域都得到了切实有效的作用发挥。那么，从人力资源管理视角切入，采用何种方法来实现高校教育管理改革就成为了最为基本的问题。
首先，在教育管理中，人的管理是第一位的，因为在我国的教育体系中，根据国家的要求与社会发展的需要，提倡以人为本的发展理念。也就是说，教育管理应该将以人为本作为出发点，即让教育管理符合人性、能够促进人的发展、满足人的需求、实现人的培育与管理[4]。另一方面，在教育管理中，牵涉到职工、教师、领导、学生诸多主体，所以通过人力资源管理能够更好地使以人为本的教育管理理念得到具体体现。因此，具体的方法就是对这些主体进行分工分析，然后进行资源能力的评估。
其次，人力资源管理的支配对象看起来是人，但是其基础依然是教育的基本要素构成。比如，在教育管理中，需要在人力资源管理视角下，对教学因素、教材因素、教师因素、学生因素、教学方法、课程因素、教育目标等各种因素予以关注。
第三，人力资源管理是一个系统的体系化的结构构成，在高校教育管理改革中，也需要真正地理解“思路决定出路”这个理念，才能更好地从系统的思维出发，对高校教育管理有一个全面的提纲挈领的认知，从而以战略的高度与眼光来重新部署高校教育管理改革计划[5]；另一方面，这要求专业化的知识、专业性的操作团队、专业化的运作流程。因此，在人力资源管理视角之下，高校教育管理改革是一个循序渐进的革新过程，而不是一下子推倒重来或者全部颠覆这种极端改革。
第四，在人力资源管理视角之下，要求有体系、有制度来巩固、保障其应用的实践效果。也就是说，在人力资源管理视角度下的高校教育管理改革，必须有配套的制度加以规范，并通过运行一系列的机制，以及具体的操作方法来实践；另一方面，要求运用动态化的跟踪管理方法，以实现在改革方面的不断评估与不断更正或完善，从而实现教育管理改革的有效化运作[6]。四、高校教育管理改革策略
1构建新型高校教育管理体系
首先，应该从系统化的思路出发，通过人事制度、教育制度来体现新时期以人为本的高校教育管理。具体来看，就是凸显出学生的主体地位与作用，让一切都为学生服务[7]；另一方面，在人事制度方面可以采取聘用制度、升迁制度并用的方法，但其根本的评估方法要求从论文、教学方法、学生反馈、多重评估等方面来实现；减少教师转型到官场的路径选择，尤其是应该减少一系列职称评估方面的不合理现象，严格评估程序与评估方法[8]。另外，要求构建起一种责任制度，让高校教育管理中的领导、教师、职工均能够各司其职，在分工中获得参与感，积极地贡献出自身的力量，这要求激励制度、教育理念、发展机制的共同促进，也就是说，高校要通过教育管理体系来为各种人员提供一种可发展才能、展现才智的平台与机会[9]。
其次，为了保证这些教育理念、管理目标的实现，就需要建立与之相配套的促进机制，比如，评估机制、激励机制、竞争机制、责任机制等。在有了一系列新的机制之后，还应该考虑采用一些具体的可操作的方法来执行、监督、促进其运行。具体而言，就是需要认识到评估机制的核心作用，通过“列表法”“表格法”将教育管理中的各个项、子项、各种指标与要求进行细致分类、记录，并通过基础项与审核项的对应来实现评估的细致性、有效性。然后，将评估机制与其他机制进行结合，这样就可以通过评估机制这根“红线”将所有的机制贯穿起来，从而真正地达到各种机制的有效运行与联动[10]。
2培养管理人才，全面化革新
首先，新型的高校教育管理要求专业性，也就是说，需要懂得人力资源方面的专业知识、知晓运作的操作方法、明确理解教育管理的理念与最终的目标的人才。这方面由于原来教育管理体系的缺乏，需要重新进行对原有人才的培训，但另一方面，重点是引入新的专业性人才，并通过新人带旧人的方式，建立起一个新的管理团队，这样才能更好地实现高校教育管理方面的“智囊”建设，以此来不断地推动高校教育管理得到升级与完善化发展[11]。
其次，为了积极、有效地推动新时期的高校教育管理改革，需要一个庞大的战略部署，而这种部署后的实际实施却是一个循序渐进的过程，所以在这方面，应该认识到这些基本的发展思路，减少盲目性，从而切實地通过每个阶段、环节的设置与实践来提高改革的效果。具体来看，就是先进行人才方面的培养、团队的建设；再实践教育管理理念的更新，加大宣传力度，并通过解析的方式，印发小册子，让高校的全体人员从领导到学生与职工均能够对其有一个全面的认知，并通过说明改革的益处来激发所有人员的积极性，重点突出提供机会、平台；另一方面，应该在此基础上，吸收意见，即通过讨论与众多人员的参与来完善管理方案。另外，在推行过程中一定要有执行力、有监督力。执行需要领导重视、广大师生职工监督与评估机制监督并行。所以，最好的解决方法就是在学校内设置公共平台，以公开、公正、透明的方式，让一切革新都通过数据、现实加以说明，不但可以增强改革的效果，也能够进一步激发各方面的主动性，提高高校教育管理水平，让所有人员的才智得到更大的发挥。
3从教育本身出发进行改革
首先，转变教学主体，丰富教学资源。转变教学主体的意思是说，实践教学中，应该让教师与学生实现分工，让学生的主动性凸显出来。因为教学的最终实践者、应用者是学生，承担者也是学生，而教师只是一个合格的引导者，所以在这方面，要求积极地转变原来的以教师为教学主体的理念；进而通过更为科学、以循循善诱的方式对学生加以合理引导[12]。多途径收集教学资源，教师应该从当下的教育科学发展的角度来认真对待教学任务，尽可能地从书籍、杂志刊物、新论著、网络、新闻等渠道获取新资源，扩展教学内容，坚持与时俱进，使教学课件得到创新制作；在平时的教学中，应该多收集、多记录，从而丰富教学资源；最好是通过专题的形式，进行信息搜集与整理，并进行一系列的深化，再制作成教学课件，提高教学资源与内容方面的适时性、前瞻性。
其次，重视课前—课堂—课后全程教学，积极实践多媒体形象化教学。传统教学中“以课程为教学重地”，而现阶段，应该认识到这种单一化的作用与价值并不大，应对其进行客观评估，然后努力将教学延伸到课前与课后，并将课堂教学作为主体，摒弃“灌输式”，实施“讨论式”教学法；引入“启发式”教学、“探索式”教学。尤其是当课程教学完成后，还应该积极为学生进行习题布置，并带领其参与课外的“探究式”学习；特别是应该设置一些与其相配套的教学辅件，比如，教学氛围，尽可能的有“暖场”的课前预备、做好“活跃”的课程教学、增加课后的“主动式学习”[13]。另一方面，传统教学方式中，会大量运用图片，通常是教师做，学生看，但在新的时代，应该积极引入具备声、光、电的多媒体教学工具，以此使教学各个方面得到呈现，学生可以通过视频、录像、幻灯片等，达到形象化的视觉认知与感官的全面刺激，以此增强记忆能力与认知能力，提高学生的接受程度。同时，这种教学工具的引入，也非常符合当下学生喜欢玩手机、玩电脑的习惯，可以通过这些工具间的信息传输，搭建起一个共同的教学平台，让学生与学生间的交流增强，教师与学生间的互动频率增加，从而推动教学的现代化、直观化、形象化、具体化。
第三，引入开放式实验教学，增加多种评价方法。在传统的教学中，实验课程大多由教师准备、实际操作，学生始终处于被动状态。因此，应从实验的准备、操作、完成，获取能力的方向进行学生动手能力的培养，具体来看，需要建立开放实验室，增加学生实验机会；另一方面，要增加学习机会、实验次数，使其创造性的能力在此得到施展[14]。另外，实施开放式管理，改变学生学习习惯，让学生处于动态之中，使其个性得到一定的培养。另一方面，传统教学注重结果评估，以考试分值为准，只看成绩，不重能力，加上考试前的突击以及可能的作弊行为，教师很难对学生的真正能力有所掌握。因此，应该转变评估方式，从结果评价制转变到过程评价制，不仅注重考试分值，还应该对平时的功课、上课情况、练习题完成情况、实践积极性等方面进行考核，从而对学生的总体情况给予全面评估，使其受到一个良好的教学监督，从而使其从“完成学业”的单一思想中解放出来，努力以“学以致用”为目标；通过这种过程评价可以培养学生各方面的能力，使其对整个课程的学习有一个良好的态度、积极的心态，认真地进行循序渐进式的学习，防止好高骛远，最终一事无成。
五、结束语
总之，在新的时代就要坚持与时俱进、因时制宜，真正地以我国高校教育的实际情况为出发点，认真分析我国国民经济的发展状况，以经济全球化背景，进行综合化分析，分别从不同角度切入，对我国高校的人才培养与教育管理进行解析，对我国加入世贸组织之后，所受到的影响与冲击，以及带来的机遇与挑战进行双向解读，从而认识到教育在国家发展中的支柱性作用，并通过在人力资源管理视角下的高校教育管理革新措施，来不断地推进我国高校的人才培养，使其在新的形势下可以得到全面的发展，最终全面推动我国高校教育管理水平的提升。
作者：胡宝琴来源：黑龙江教育学院学报2017年1期
第2篇：高校人力资源管理课程教学改革研究
人力资源管理是理论与实践相结合的综合性学科，具有很强的实践性，在我国高校经济管理类专科、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设。文章针对目前各高校人力资源管理课程教学的现状，提出教学方法多元并存；教学环节多元并存；教学内容多元并存和教学方式多元并存的教学模式从而达到提高人力资源管理课程教学质量，增强学生自身综合素质适应社会经济发展需要的目的。
1人力资源管理人才培养的必要性
高校是培养优秀人才的重要场所。人力资源管理是高校经济管理类专、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设的一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程。人力资源管理内容广泛。从宏观角度看涉及人力资源生产、供需、配置和保障等。从微观角度看主要涉及人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面内容。作为一名人力资源管理专业人员，除了了解人力资源管理相关领域的专业知识外，还必须具备从事人力资源管理工作的基本素质；熟悉人力资源管理的法律法规；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰写职位描述书、申请表及招聘启事，能够编写企业的人力资源规划，制定相关规章制度，为企业系统管理提供有效支持；能够从战略角度整体把握企业人力资源管理工作。目前我国大部分企业已经从传统的人事管理转化为现代企业人力资源管理，人力资源部成为生产效益部门，是企业的战略核心部门，而掌握人力资源管理专业知识和拥有职业技能的从业人员成为企业重要人才，人力资源管理人才竞争激列。因此，高校急需培养具有人力资源管理潜质，了解相关知识，掌握相关技能的专业人才。
2我国高校人力资源管理课程教学现状
我国高校自从20世纪90年代从西方引进人力资源管理这门课程以来，至今未能形成适合我国企业发展需求，具有先进的教学理念、教学方法的培养模式。长期以来我国的人力资源管理教学一直都是采用传统的讲授式教学模式。这种教学模式的优点是老师一人同时对多个学生教授知识，有高超讲授技巧的教师能提供优秀的课堂教学；缺点是效果受教师表达能力的影响较大、用于实践性强的领域收效甚微。由于是一个被动地输入信息和提取信息的过程，缺乏考虑学生个体需求、自身感受的考虑，往往教学效果一般。因此传统的讲授式教学模式不适合高校人力资源管理课程。
概括目前我国高校人力资源管理课程教学现状存在以下突出问题：
（1）普遍采用单一讲授教学法，学生分析和解决问题能力差。在人力资源管理教学中，通过教师系统讲解人力资源管理的相关理论使学生获得人力资源管理的相关概念、程序、原则、工作流程和管理方法等，学生独立思考、发现问题、解决问题能力得不到训练。
（2）传授知识为主的教学模式造成学生自主学习能力差。该模式是建立在传统的课堂教学模式基础上，老师讲学生听，主要用于系统知识、技能的学习。它偏重于教师的语音、语调、用词等活动，学生是一种被动听的接受方式，其功能是能使学生在短时间内记忆和理解掌握大量知识。这种教学模式过分强调教师的主导作用，忽视学生的主体地位和学生学习的积极性、主动性的发挥。
（3）强调课堂教学忽略课前、课后等环节在教与学中的作用。从安排教学任务，检查教学工作，到考核评价教师业绩等环节均突出围绕课堂教学，很少关注课前、课后等环节的衔接。学生课前不预习，课后不复习，考试时突击复习；教师课前课后付出不被认可，在教师业绩考核时几乎没有人考虑课前、课后教师的工作数量和质量。
3构建科学的人力资源管理课程教学模式
人力资源管理课程教学的改革应该针对人力资源管理课程的特点，从更新教育理念入手构建一种关注教学主体“以学生为中心”，既体现学生的主体地位，又体现教师的指导地位；拓展教学范围提高教学质量和效果培养学生自主学习的能力；强化技能训练提高实践能力、创造性的工作能力的综合素质的教学新模式。
（1）教学方法多元并存。在人力资源管理课程教学过程运用讲授法讲授基本理论，同时采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等多种方法教授学生更丰富的内容。应该安排足够的时间采用演示+实际操作让学生增强他们的动手能力，如安排学生完成一次职务描述书展示作业；采用提问+回答这种互动方式，在课程进行的过程中及时提问职业目标和规划，同时考查出学生是否已接受和理解了学习内容；利用现代化多媒体设备，如投影仪、电视录像、电影、VCD、DVD等进行辅助教学查看招聘广告；结合员工绩效考核案例，吸引注意力，提高学生的记忆力和理解能力。个案研究和项目研究资料展示可以节省课上板书时间；让学生分析和研究真实的案例，提出案例的解决方案能够训练学生良好的决策能力，训练他们如何在紧急情况下处理问题。角色扮演法，由学生自己扮演人力资源主管成为参与者，主动发现问题和学习难点；情景模拟训练把所有学员划分成若干小组，每组都承担不同的任务。这比角色扮演的结构要复杂，人力投入能够让所有学生都参与到学习中，还能锻炼学生的团队意识。
（2）教学环节多元并存。拓展教学范围实现教学环节多元并存。这里讲的多环节是指课前预习、课上学习和课后复习一体化。教师关注学生的課前预习，布置课前预习内容应该是下一堂课上必备知识，课上不需要花费太多时间详细讲解，只是在课上强调重点后运用的内容。课后复习作业要有针对性，是有利于巩固课上所学内容。课前、课上和课后三个环节密切相关联成一体形成一个循环过程，实现“以学生自主学习为中心”，激发学生主动学习的积极性，培养创新思维能力的创新型人才。为此教师要博览与本堂内容有关的资料，如某企业的人力资源规划范本、劳动合同范本的收集。对一堂课的教师讲解、学生展示或讨论的各个环节教学时间作一个初步的规划和估算。选择好课堂讨论题及课外作业题，为了把题目选恰当，教师必须把教材重点、难点与练习题目对应，这样才能有的放矢地选出有代表性、典型性、针对性的题目，同时做好作业讲评的准备。
（3）教学内容多元并存。教学内容多元并存是指理论知识、综合素质和操作技能并存的课堂教学内容安排。教学内容应体现语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力的训练。如撰写人力资源规划、职位描述书、招聘方案、培训方案、考核方案和薪酬方案等的训练；在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习；运用劳动合同案例分析做人力资源管理有关的方针、政策及法规的介绍；了解本学科理论前沿与现实人力资源管理技术发展的能力。
（4）教学方式多元并存。教学方式多元并存即在采用课堂教学方式的同时应该充分利用互联网教学方式。这种在互联网环境下的教学具有教与学的过程都在网上进行，可以同步教学，也可以是异步教学的特点。为了更好地开展基于网络人力资源管理课程改革的工作，高校应加大网上教学宣传力度，丰富更新网上人力资源管理课程信息，让高校、教师和学生更多了解网络教学所带来的变革。互联网教学突出的优势在于其反映的是师生双方的交互作用，沟通过程中可以发现问题且及时解答回复，通过一定的反馈系统，互通信息，搜集与传递数据，师生可以共同提高。因而应用于人力资源管理教学上的互动效果，能有效地使教师及时掌握学生学习的信息，调整教学内容，因人因材施教。
总之，科学的全新教与学的模式，应该充分体现以学生为本的特点，完善人力资源管理课程教学，也使高校教师能够在任何时间、任何地点传递相关教学内容成为现实。
作者：陈韩梅来源：中国市场2017年1期
第3篇；新形势下高校人力资源管理的困惑与出路分析
众所周知，每所高校都存在很多各个科目的教师以及行政人员，三本院校也不例外，所以，人力资源的有效管理对于三本院校的发展具有非常关键的意义，而如今随着社会的不断发展，三本院校的人力资源管理已经跟不上时代潮流，严重限制了高校的发展，基于此，本文主要分析了我国三本院校人力资源管理存在的问题，并根据自己多年的工作经验结合时代的发展提出了几点有效的解决措施，以供参考，希望能够促进高校的快速发展。
引言
伴随着时代的进步与发展，我国的高等教育也必须进行一定的改革才能跟上时代潮流。而在高校改革中非常重要的一点就是师资力量的管理，而其恰恰面临着很多的问题，既限制了学生们的全面发展，也抑制了高等教育的改革进步，所以，只有采取一定的解决措施，加强人力资源管理，创建优秀的教师队伍，才能更加有效的促进高校的进一步发展，才能有利于我国高等教育更上一层楼。
1新形势下三本院校人力资源管理遇到的问题
时代在发展，社会在进步，高等教育也在顺势改革，而在改革过程中我国的三本院校的人力资源管理还存在各种各样的问题，急需解决，才能让三本院校的教育水平随着时代的发展而蒸蒸日上。
1.1对人力资源管理缺乏重视
据调查，我国很多三本院校对学校的人力资源管理认识不足，且没有给予高度的重视，认为学校就有那么多老师，每个人都有自己的计划，没有什么可管理的，平时的全体会议讲讲大概工作要求，工作目标就可以了。这种对人力资源管理不重视的态度大大影响了三本院校的发展，也对学生的学习与未来发展造成了一定的影响。实际上，人力资源管理有很大的积极作用，比如能够提高教学质量、学校的社会服务功能以及科研水平。目前，我国很多三本院校在发展的过程中，只把教学结果看成重点没看成衡量学校水平的标准，将学历、职称当成是发展目标，而忽视了人力资源管理的重要性。多数三本院校虽然有专门的人事处，但是他们不能深度、准确的认识到人力资源管理的真谛，对于人员的责任划分不清、未来发展规划不合理，对学校的发展没有起到应有的作用。
1.2三本院校人力资源中尚未形成社会化、市场化优化配置机制
目前，三本院校办学和科研经费主要由中央财政划拨，人才的招录仍然要通过学校行政审批，人力资源的配置、管理、开发、培养过程仍然没有实现市场化。同时，从人才的流动来看，三本院校间的流动相对较为频繁，人力资源流动并没有向社会开放，形成和社会经济发展紧密相关的高校人才资源优化配置机制，人才的流动有户籍、地域等诸多限制，人才资源并没有实现社会化。大部分三本院校并没有从学校总体发展角度对人力资源队伍进行预测，沿用传统的行政审批、行政管理干扰市场配置，严重影响高校科研和教学人才队伍建设。
1.3三本院校人才资源管理效率不高
伴随着我国高等教育的改革，三本院校对于教师的专业能力和综合素养要求也越来越高。而且三本院校的人力资源管理涉及的范围比较广，比如，教师的责任分配、人才的引进、教师的薪酬待遇等，每个方面都应该合理配置，来保证人力资源管理的高效性。但是时代发展如此迅速，人才的培养远远赶不上其脚步，导致人才的发展与高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影响了高校总体教育科研水平。
1.4人才培养力度不够
三本院校也存在工资不合理、考核制度不够完善、奖励机制也有些欠缺的情况，很多教师为了保障自己的生活，都去校外进行兼职，而且把很多精力都放在了兼职上，这使得一些三本院校的教师流失，造成了人力资源不均衡的情况发生。除此之外，三本院校本来是人才聚集的地方，而却将人才的培养、深造抛至脑后，大大违背了高校人才培养的最根本目的，限制了三本院校的发展。
2加强我国三本院校人力资源管理的措施
人力资源管理是三本院校提高自身教育水平，促进整体发展的有效途径，所以，本文针对上述提出的问题，阐述了有效的解决措施，以供参考。
2.1深刻认识到人力资源管理的重要性
随着时代的发展，以往人力资源管理模式的缺点已经逐渐显露，难以为三本院校的发展做出贡献。因此，应将人力资源管理理念提升到战略高度，与学校发展战略相融合。学校管理者应树立“以人为本”的管理观念，并将其渗透到全校各层面，形成特定的文化氛围。遵循人才发展规律，结合学校发展战略目标，培养、吸纳、使用、规划和管理人才。依据人力资源整体性开发思路进行建设，充分开发与利用人力资源特质，挖掘与激发人力资源潜能，关注与重视人力资源自身需求，提供机会促使员工发展，并调动教职工的工作积极性。
2.2完善人力资源管理体制，优化资源配置
三本院校要建立科学的人力资源管理体系，就必须掌握高校内所有的人力资源。这就需要对各个员工的现状作出系统沟通调查与总结，以数据形式展示高校人力资源现状，为高校岗位的优化配置提供信息基础。深化高校用人制度改革，首先要从观念上淡化身份管理，强化岗位管理，要合理管理各个岗位间的人际关系，从而营造一个和谐的工作环境。其次要引进市场机制，公开选拔、择优聘任，在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流动机制，以优化配置人力资源。
2.3加强三本院校师资队伍的培训和管理
三本院校人力资源管理主要是针对师资队伍进行培养与规范。首先，在引入人才的时候必须要提高对他们的学历要求，这样才能保证教师的职业能力与综合素养。对于偏远地区的三本院校老师，应该多组织他们与其他学校教师的交流、沟通，从而取长补短。也应该用实际行动来鼓励他们在教学与科研方面的投入，不能只是口头重视，要拿出真正的行动，比如资金投入等。其次，要重视对教师队伍的培训教育。只有提高他们对人力资源管理的认识程度，才能提高重视程度。最后，在培训过程中要提高职工的参与热情。将员工的培训考核纳入到学期结果的整体考核中，这样就能够引起员工对培训的重视，才能够提高培训的有效性。
2.4建立科学、完善的激励制度
为了提高三本院校的人力资源管理水平，首先，就必须针对教师建立考核与激励制度，鼓励他们积极工作。而考核制度必须全面，要包括日常考勤、科研成果、教学水平等等多个方面，并要对考核结果进行有效的处理，比如综合能力较差的教师需要接受深度的教育与培训，成绩好的教师要给予一定的物质与精神奖励。其次要完善薪酬分配结构。提升对知识与人才的敬仰程度，将教职工的薪酬直接与其贡献度挂钩，提升薪酬制度的公开透明程度，改善学校内部的贡献评定机制。最后要建立健全激励机制。可以用目标管理来配合激励制度，物质激励与精神奖励并行，灵活运用授权激励、参与管理激励等方式，发扬个人魅力与独立精神，提升高校的竞争力。
3结束语
综上所述，三本院校作为我国高等教育的关键组成部分，它是我国培养人才的重点场所，所以，国家教育部必须将三本院校的改革加强重视。据调查，三本院校的人力资源管理还存在一些问题，比如，院方对人力资源管理缺乏重视、缺乏市场化优化配置机制、管理效率不高、人才培养力度不够等，严重影响了三本院校的人力资源管理，抑制了三本院校的发展，相关部门必须采取一定的解决措施来改善现状，要深刻认识到人力资源管理的重要性、并完善管理体制优化资源配置、加强师资队伍的培训、完善绩效考核制度，并创建科学的奖励机制，如此才能提高自身的竞争力，促进高等教育改革的顺利进行。
作者：张春芳来源：中小企业管理与科技·中旬刊2016年12期
