一、引言
人是生产力多种要素中最活跃的因素。作为知识、信息以及技术等资源的载体，人已经成为企业最宝贵的资源。人力资源作为企业最具成长活力、最有发展前景、最高收益水平的战略性资源，已经成为企业纵横市场、持续发展的主导因素。在如今市场经济不断深化、企业竞争日益激烈、科技进步日新月异、知识经济方兴未艾的新时期，社会经济的转型升级对企业内部人力资源管理提出新的要求，大数据网络经济的到来也开启了人力资源管理创新的新机，企业软性实力的提升也需要加快人力资源管理整合步伐，内部员工多元化需求更加亟待人力资源管理的变革。由此可见，加快实施人力资源优化配置、协调解决人力资源管理难题已经成为企业新时期面临的重要问题。
本文以下将通过深入分析新时期企业人力资源管理的多种环境因素，详细剖析企业人力资源管理现存新问题，最终提出一系列解决新对策，以期为企业提高人力资源管理水平提供借鉴。
二、新时期企业人力资源管理环境分析
人力资源管理环境是指对企业人力资源管理活动具有影响作用的多种因素，包括外部环境和内部环境两个层面。其中，内部环境主要是在企业内部对人力资源管理活动产生影响的因素，包括企业战略、管理方式、文化特性等；外部环境主要是在企业外部影响企业人力资源管理活动的因素，如政治经济、社会文化、消费趋势等。近期，国内许多企业都非常清楚地认识到企业发展环境发生了巨大的变化，先前支撑企业成功发展的经营模式变得难以为继，新时期企业生存环境的变革亟需企业人力资源管理在理念、模式和方法上进行系统创新。以下本文将首先对新时期企业人力资源管理所处的环境变革进行分析。
1.社会经济转型升级环境分析。近期，国内经济增长下行压力增大，体制性结构性矛盾逐渐呈现，部分行业产能过剩凸显，经济转型升级迫在眉睫。在此社会经济转型升级背景下，处于社会中的企业必然需要做出相应的战略调整，对企业内部人力资源管理也必然提出新的要求。科技是第一生产力，在转变经济发展方式、调整经济现有结构、实现社会经济转型过程中，科技进步和创新是重要支撑。企业作为社会经济的重要组成部分，如何调动企业人员的创新积极性和主动性是实现经济转型升级的重要保障。这就需要企业人力资源部门彻底根除传统计划经济时期遗留的用人模式，转变市场经济发展初期形成的人资管理惯性，变革以往粗放式发展时期行之有效的管理方式，激发企业员工积极主动创新的意识，为开展集约化发展、精细化管理提供充足的人力资源保障，加快推进企业科技进步和创新水平的提升。
2.海量数据网络时代环境分析。移动互联网、电子商务以及物联网的飞速发展，催生了一个全新的大数据时代。正如Sch？觟nberger在其着作《大数据时代》中所言，大数据开启了一次重大的时代转型，也将为企业创新和变革提供重要的利器。如今，海量数据不仅仅在企业研发、采购、生产、营销、物流等运营环节发挥其资源功效，也能体现在企业人力资源管理不同模块中。在人员招聘过程中，各部门的人员需求信息、各应聘人员的简历信息、各招聘流程的进展信息等都可以通过网络进行连接传输；在开发培训环节、不同岗位的培训需求信息、不同员工的培训知识信息、不同培训科目的内容信息等都可以借助网络来进行整合；在绩效考核方面，不同员工、不同岗位、不同项目的绩效信息都可以实时进行登记备案，不同方面的绩效考核都可以通过相应的计算工具进行统计分析；在薪酬分配方面，企业也可以借助庞大的网络系统来进行薪酬总额的预算、分配和评审。可以看出，企业人力资源管理的不同环节都蕴含了大量的网络数据信息，这些都为人力资源管理创新提供了新机。
3.企业软性实力竞争环境分析。面对不断深化、日益激烈的市场竞争环境，依托传统的土地、能源、原材料等硬实力的较量已经逐渐淡化，越来越多的企业开始认识到，通过文化建设、研发提升、品牌塑造、形象打造等软性实力的提升可以用来优化和整合企业硬件要素，提升企业核心竞争优势。企业软性实力逐渐成为21世纪企业获取竞争优势、赢得持续发展的重要依托。企业软性实力是在企业发展成长过程中长期积淀而成的，是其他企业不可模仿、难以复制的核心竞争力，同企业人力资源管理活动密切相关。相对于硬性实力而言，企业软性实力主要设计两种要素：人和事。对于这两种要素的管理则都属于人力资源管理的范畴。因此，企业软性实力的提升需要加快人力资源整合步伐，要求企业人力资源管理从过去“以物为中心”的管理向“以人为中心”的管理转变，整合企业中的人和事，转变管理方式。
4.员工多元升级需求环境分析。根据Hersey和Blanchard对需求的界定，员工需求可以被看作是存在于员工个人内心，促使员工行动的某些因素。按照Heartfield等学者们的调查结论，企业中员工需求可以分为系统类需求、人际关系类需求、工作类需求和成就类需求等不同的层次。其中，系统类需要包括工资、奖金、福利待遇、晋升、职业稳定等方面；人际关系类需求包括可从工作中得到友情、有组织归属感、可以得到主管及他人的赏识等；工作类需求主要包括从事挑战性工作、参与重要决策的制定、发挥个人的才能等；成就类需求则包括有自信心、工作有竞争感、工作上能大展宏图等。随着社会经济生活的不断发展，企业员工的需求逐渐向多元化、个性化、异质化方向发展，原先重视的系统类需求、人际关系类需求逐渐丧失了激励的作用，工作类需求、成就类需求成为员工更加关注的激励要素；过去注重简单的物质需求满足逐步向追求高层次的精神需求实现转化。员工的这种多元升级需求也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。传统的人资管理、过时的激励模式、一贯的绩效薪酬都将不能适应员工多元需求的满足，亟需新型人力资源管理方法和模式产生。
三、新时期企业人力资源管理问题剖析
面对社会经济环境的变化、行业竞争环境的加剧以及企业内部环境的改变，我国企业人力资源管理仍处于市场经济发展初期的人资管理阶段，管理水平远滞后于企业自身的快速发展，尚存在一些重要的人力资源管理问题。
1.缺少以人为本的管理文化。企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，包括发展理念、创新意识、社会责任和道德诚信等，是企业软性实力的重要体现。在人力资源管理过程中，管理对象更多是对企业中人的管理，需要以人为核心、以人的权力为根本，充分发挥人在各种经营活动中的主体地位和作用。然而，由于我国特殊的社会文化背景，使得在长期人力资源管理过程中形成了高度集权的管理方式，收入分配上不能真正体现“按劳分配”的原则，薪酬体系方面不能很好发挥激励员工的作用，管理过程中轻视员工个人的真实需要和感受，这些都严重制约了人力资源潜能的发挥，没有真正贯彻“以人为本”的人力资源管理文化。
2.缺乏独特的中国管理特色。目前，虽然许多企业都设置了人力资源管理部门，都有意识地加强“以人为中心”的人力资源管理思想。但是由于长期形成的人事、劳动管理制度阻碍了人才在企业间自由流动，故而在大范围内不能有效地实现人力资源自由优化配置。在理论层面上，企业目前普遍使用的人力资源管理理论大多源自于西方管理理论，针对我国特有的多种企业类型、多个发展阶段、多样区域文化并存的人力资源管理背景，还并未形成具有中国特色的人力资源管理理论。
3.忽视人力资源的管理伦理。在企业管理中，伦理是协调企业内部个体与个体、个体与企业，以及企业同社会之间关系的理性和原理。西方管理理论研究者已经将一些企业伦理原则、道德思想渗透到人力资源管理实践活动中。然而，目前我国企业在人力资源管理活动中所秉持的理念同企业伦理道德原则有所偏颇。在实际人力资源管理过程中，仍存在人员招聘歧视、工作设计欠佳、培训计划不全、薪酬待遇不平等种种反伦理行为，从而致使企业、员工双方外显出不诚信、不道德的行为，最终引发一系列极端事件产生，这些都是忽视人力资源管理伦理的表现。
4.缺失现代的信息管理技术。在移动互联网技术不断普及、高科技技术飞速发展的今天，同企业相关的每个人都被纳入到互联网中，并由此产生了大量数据信息，而同人力资源管理相关的数据信息，如人员需求信息、人力成本信息、员工薪酬信息、绩效考核信息等，也呈现出井喷式增长状态。如此复杂庞大的人力资源管理数据，要求企业能够进行大数据理性分析，需要人力资源部门构建依靠事实数据的分析模式进行人力资源优化配置。然而，我们目前大多企业的人力资源部门仍处于固定印象中的感情用事工作方式，人力资源管理依据的模式仍是传统的单凭经验决策，人力测评采用的手段多是主观性强的单一专家测评，缺失现代的信息管理技术。
四、新时期企业人力资源管理对策解析
在清晰了新时期企业人力资源管理环境、清楚了现存问题之后，以下本文将提出推进我国企业人力资源管理发展的相关对策。
1.塑造人力资源管理变革创新理念。在新经济时代，企业需要囊括的人才不同于工业经济时代，他们往往都具有创新性、个性化、复合型、合作型等素质特性，对于这些新型人才的管理无疑也需要具备变革创新的理念。这种创新的人力资源管理理论需要将满足员工需求、保障人才权益、促进人才发展作为人力资源管理的服务宗旨，将传统的垄断性人事管理向服务性的人才资源优化配置转变，需要从管理人的思想转向影响人的理念，需要将员工行为管理转为以疏导、激发、关爱员工为主的心理管理，需要从行政管理转向盟约管理；不仅应该提高员工的现有技能，还应该激发员工的主观能动性，以此来塑造人力资源管理变革创新理念。
2.建设人力资源管理以人为本文化。伴随着后福特生产方式的到来，企业的管理模式渐渐从“以物为主”转变为“以人为本”的人本管理模式。在人力资源管理方面，也需要塑造以人为本的企业文化，将员工看做企业的主体，全面认识员工在企业生产经营活动中的重要作用，做好员工各项人力资源管理工作；在不同的人力资源管理模块中，将员工参与的意愿融入进去，改变管人、制人、控人的传统做法，形成服务员工、提升员工、协调员工的新型意识；将以人为本作为企业人力资源管理的务实工作，破除顺应潮流、树立招牌、提升形象的浮夸做法，真正在人力资源管理中践行“以人为本”的文化理念。
3.提高人力资源管理伦理道德意识。企业作为社会系统中的一员，应该承担相应的社会责任；人力资源管理作为企业中重要的职能活动，需要提高其伦理道德意识。一方面，需要塑造伦理导向型人力资源管理文化，在人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、员工招聘、人员培训等模块营造公平、公开、公正的伦理氛围，引导、激励、约束各个层级员工践行伦理道德行为。另一方面，应该制定人力资源管理伦理制度，不仅仅是为了遵循国家法规要求、企业制度规范以及社会道德标准，更重要的是突显企业中员工的主体伦理规范，理清企业、员工以及社会多层次利益重要关系，规范人力资源管理伦理行为。
4.搭建人力资源管理网络数据平台。伴随着人力资源管理理论和企业管理实践的不断发展，人力资源管理中六大模块（规划、绩效、薪酬、招聘、培训以及员工关系）的工作职能已渐趋完善，如何提升人力资源管理专业化水平将成为未来企业人力资源管理工作的核心。在当前信息数据蜂拥而至的大数据管理时代，搭建人力资源管理网络数据平台，实现人事管理、招聘管理、员工培训、绩效管理、薪酬管理等多个模块数据的网络对接，使管理者从经验管理、繁杂事务处理中走出来，依托网络数据平台实现快速精确地关键数据处理，不仅能够实现人力资源管理低成本、高效化运作，而且能够实现人力资源管理在理念、方法和技能等方面的科学化转变，提升企业整体管理水平。
五、结束语
在互联网科技飞速发展、企业竞争环境日益复杂、知识经济方兴未艾的新时期，企业人力资源管理迎来了巨大的挑战和变革的新机。本文通过对企业人力资源管理内外环境的分析发现，社会经济转型升级要求企业人力资源管理应该转变传统的人事、人资管理模式，激发企业员工积极主动创新意识；海量数据的爆发式增长、互联网技术的迅猛发展也为企业人力资源管理变革提供了信息平台；企业软性实力的提升需要加快人力资源整合步伐，转向“以人为中心”的管理模式；员工的多元化升级需求也亟需新型人力资源管理方式和模式产生。在此环境背景下，本文对新时期企业人力资源管理问题进行了剖析发现，目前企业存在缺少以人为本的管理文化、缺乏独特的中国管理特色、忽视人力资源的管理伦理、缺失现代的信息管理技术。基于这些现存问题，本文提出，推进我国企业人力资源管理水平需要，塑造人力资源管理变革创新理念，建设人力资源管理以人为本文化，提高人力资源管理伦理道德意识，搭建人力资源管理网络数据平台。本文对新时期企业人力资源问题进行的探讨，提出相应的对策建议，将有助于我国企业更加清晰地认识现阶段人力资源管理面临的环境因素，有利于更加深入的认识新时期人力资源管理存在的诸多问题，对于提高企业人力资源金管理水平、适应新时期时代要求提供借鉴。
作者：李建军 毕新华
