本文主要以教学人员为研究对象，对边疆地区基层党校人力资源素质提升的主要问题进行原因分析，并提出相应的对策，这对推进边疆地区基层党校发展具有一定积极的现实意义。
一、边疆地区基层党校人力资源素质提升存在的主要问题
1.人力资源素质提升的观念薄弱
一是受传统计划经济思想的影响，学校部分行政领导对人力资源素质和素质提升的内涵缺乏深刻的认识和系统的理解。二是人力资源素质提升仅局限于一系列的常规工作，缺乏创新性。如在职人员的外出学习培训和鼓励在职攻读学位等，一定程度激发了教师的学习热情，但是领导只把人事工作当作组织的行政事务之一，人才缺乏交流。
2.教师素质提升的自觉性不够高
一是教师安于现状的现象突出，危机意识不强，一些教师习惯了学历教育的教学方式和方法，而主体班次的教学要求较高，两者存在一定的差距，专题课外请的专家学者多。二是执教意识不强，一些年轻教师直接从大学的校门进入党校的大门，学习、工作十分顺利，沾沾自喜的现象时有出现，对培训形势的变化缺乏认识，再加上党校工作相对独立、封闭，教师平时接触实际工作的机会不多，实践经验匮乏。三是教师内涵建设不能适应基层干部培训工作的需要。部分教师只重视理论教学，忽视了实践技能的提高，民族理论、民族工作方法和民族法律法规等知识的讲授不多，更谈不上的专业民族理论研究，类似的专题少之又少。
3.人力资源素质提升缺乏制度化
一是校内竞争机制不够健全，竞争上岗和两年一聘的制度已经形成，管理考核、职称评定聘用等制度不够完善，具体执行因人而异，标准不一。二是人才引进机制不健全。学校存在盲目引进高学历、高层次人才的现象，只重视人才引进，而忽视人才的后续培养和培训。三是学习培训机制有待改进。如近五年来，边疆地区某校派往北京、上海、四川和昆明等地学习培训的人数为170人次，其中不乏重复的人员，由于缺乏严格的培训考核机制，培训效果欠佳。四是学习培训经费不足。由于缺乏长效投入保障机制和实施细则，许多教师很少有到更高一级的党校或国民教育学校进行学习深造的机会。
二、边疆地区基层党校人力资源素质提升存在问题的原因分析
1.观念滞后，工作受阻
一方面，学校没有把人力资源管理理念视为其全体教职工的共同信仰和价值观及认可并遵守的行为规范，并将这一理念深入系统地贯彻于其人力资源素质提升工作之中。另一方面，教师“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，按照公务员法和专业技术人员的相关管理规定，教师一旦入职以后没有太大的工作失误是不能开除其公职的。
2.教师待遇整体不高，主动性不强
一方面，与发达省市及全省其他基层党校相比，边疆地区基层党校教师的平均工资水平总体不太高，学校没“待遇留人、事业留人、感情留人”的机制不够健全。从调研数据上看，边疆基层党校副教授工资6000元左右，讲师工资5000元左右，助教工资4000元左右，整体薪酬标准与周边基层党校及国有企事业单位比较来说并不具有优势。另一方面，学校分配机制不完善，缺乏有效的激励措施，教师素质提升的积极性得不到充分调动，教师自我素质提高的主动性受到了影响。
3.管理制度不健全，制度化程度不高
一方面，虽然学校开始注重人力资源素质提升制度建设如实行教师职务聘任制、绩效考核制度和专题教学质量评估办法等，但是并未出台具体的管理细则，有部分规定含糊不清，标准不够明确。另一方面，学校通过调整人员引进制度和对做出重大贡献教师进行奖励等措施刺激教师素质提升的动机，然而这些措施尚未进行深入提炼上升到制度层面，教师对人力资源素质提升制度缺乏信心。
三、提升边疆地区基层党校人力资源素质的对策
1.强化人力资源素质提升的理念
一是学校领导和人事管理部门要充分认识和理解人力资源素质和素质提升的内涵和重要性。二是学校党委班子应该每年专项研究一次有关师资队伍建设的问题。三是加大学习培训经费的投入力度，学校应该在现有的经费基础之上逐年地增加学习培训经费，争取到2020年达到每年投入经费60万元，保障学校所有教师都能够到高一级的党校或国民教育学校进行学习深造。
2.增强教师人力资源素质提升的自觉性
一是正确认识自我。学校应该利用人力资源素质测评的相关方法对现有教师进行测评，针对不同类别的教师采取不同的管理措施，才能最大限度地激发他们的素质提升的热情。二是强化责任意识。在现有教师队伍的相关管理规定下，进一步明确不同职级教师承担专题课和科研的工作量，并通过开展讲课能手评选和受学员欢迎的教师评选等生动活泼的教学活动，引导和鼓励教师自觉加强教学方式和方法的研究。三是加强对现有教师的内涵建设。根据边疆民族地区基层党校的特殊性，教师要不断地丰富其民族理论知识，加强民族法律和法规学习，掌握一定民族工作的方式和方法，熟悉省情、州情和民情，争取多出一些关于民族理论、民族法规和民族问题的专题。
3.推进人力资源素质提升的制度化建设
一是建立健全聘任机制，严格执行两年一聘制度。学校应该调整聘任制度，建立和完善教师教学上岗制度、课题科研招标制，通过教师教师备课、传帮带、上课试讲和科研攻关等方式，激发其素质提升的欲望，同时进一步明确不同职称和职级教师应该完成的科研工作量，如讲师八级每年发表论文4篇，并严格考核和奖惩，超额完成科研任务的教师年终可以一次性获得2000元的现金奖励。二是健全人才引进机制。学校应该制定有效的人力资源规划，确定人才引进的数量与层次，加大对急需高层次人才、青年骨干教师的引进力度，避免一味地按照参公管理引进人才而将教师标准降低。三是建立健全人力资源学习培养制度。学校应建立健全教师选拔培养办法，继续实施“全员培训工程”，强化教师的学习深造、外出学习和挂职锻炼等培养方式和成长制度，定期安排校内专职教师参加教育培训，将教师培训经历和结果与职位晋升挂钩。
作者：高武梅 来源：新丝路杂志(下旬) 2016年9期
