随着社会经济的快速发展，公民素质逐渐提高，对于公共部门的要求也更加多样化。公共部门面对更加灵活高效的要求，借助现代人力资源管理理论能够为公共部门的管理和决策提供更多帮助。公共部门可以把人力资源管理工作外包以实现更高效率的管理和更加精简的组织结构，提供公共部门的管理灵活性。本文将就公共部门人力资源管理外包的策略进行深入的分析和探讨。
一、前言
公共部门人力资源管理外包是公共部门为了应对越来越高的要求和越来越复杂的人力资源管理工作而采取的策略，但是在实际执行当中，这种人力资源管理方式还存在着许多问题。人力资源是公共部门正常运行最重要的资源之一，保证公共部门人力资源管理的效率对于提升公共服务质量有着重要的作用。要研究公共部门人力资源管理外包的策略，首先要了解公共部门人力资源管理外包的概念。
二、公共部门人力资源管理外包综述
(一)公共部门人力资源管理外包的概念。公共部门指的是以公共权力为基础，以公共利益为目标，为社会提供公共服务的部门。公共部门并不具有盈利性，由政府单位组织，行使事业单位的职能。
人力资源管理指的是组织中对人事的管理工作，不仅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企业文化等工作。由于人力资源管理的工作范围越来越大，传统的招聘、考勤之类的工作占据了太多的工作精力，由此让许多组织选择将人力资源管理外包[1]。
(二)公共部门人力资源管理外包的特点。公共部门人力资源管理外包有如下几个特点。首先是特殊性，公共部门并不寻求自身的利益，而是为人们服务。第二是安全性，公共部门收到民众监督，要保证人力资源流动的安全性。第三是复杂性，公共部门的职能非常复杂。第四是稳定性，公共部门的结构和模式长期稳定。
三、公共部门人力资源管理外包的现状和问题
(一)公共部门对人力资源管理外包的认识不统一。尽管已经有许多的企业加入到人力资源外包的队伍中，但是由于公共部门涉及到许多复杂的因素，还要考虑更多的体制和法律法规的问题，所以在公共部门进行人力资源管理外包的呼声并不高。但是也有许多部门开始了对人力资源管理外包的尝试。
(二)公共部门人力资源服务产业的市场化程度不高。我国人力资源管理外包行业有着不错的发展趋势，但是一些弊病也十分明显，但多数人力资源外包服务企业都是中性型企业，主要为外企服务。外包商的服务品种没有得到充分的开发，种类有限，而且服务对象仅限于企业，对于公共部门的人力资源外包开发不到位[2]。
(三)公共部门人力资源管理机制亟待改善。我国公共部门的人力资源管理制度受到政府部门组织架构的影响，实施党政双重分工管理，出现了权责不分、管理混乱的状况。如果在这种情况下外包，人力资源管理可能与现行体制发生冲突，最终达不到人力资源管理外包的目的[3]。
(四)外包服务水平参差不齐。我国的人力资源管理外包起步比较晚，存在着从业人员素质低、不专业，缺乏行业规范等诸多问题，这些问题都阻碍了人力资源管理外包的发展。而且经济发达企业的人力资源管理外包人员素质要高于经济欠发达地区，这些地区相关企业的服务水平还有待提高。
(五)配套法律法规不健全。2006年，我国对外服务行业的16家主要服务结构的总收入已经达到了310亿元人民币，人力资源管理外包产业正在高速发展，但是我国对于人力资源管理外包的法律法律还不健全，没有转么适用于这一行业的规范，这导致行业内乱象丛生，效率低下。大多数人力资源管理外包商都没有规范的运作，也没有合理的收费标准。如果人力资源管理外包商发生了违规现象，法律也无法解决矛盾。
四、国外公共部门人力资源管理外包的经验总结与启示
(一)国外公共部门人力资源管理外包的经验总结。新西兰文官制度改革是比较成功的公共部门人力资源管理外包经典案例。新西兰规定对文官进行绩效管理，与薪酬挂钩，建立人力资源开发计划，让人力资源管理更加灵活高效。英国的人事管理机构变革也在推行公共部门社会化管理，提高了英国政府的效率。
(二)国外改革经验对我国公共部门人力资源管理的启示。根据国外的改革经验，我国的公共部门要做出如下改变。首先公共部门要从管理型向服务型转变，管理事物阅读的政府行政效率越低，服务性的政府才能实现更高的效率。第二，由单中心治理向多中心治理转变，公共部门不应该再是公共服务的唯一提供者，更加分散的社会资源能够更好的整合社会力量。第三，公共部门人力资源管理要从辅助型向战略型转变，重视人力资源管理效率的提升对于整体工作效率的重要意义。
五、完善我国公共部门人力资源管理外包的对策和建议
(一)公共部门人力资源管理外包观念的培育。推进和改良公共部门人力资源管理外包首先要进行观念的培育，要让各级公共部门都能够意识到人力资源管理外包的必要性和益处，放弃传统的官本位思想，提高公共部门的办事效率。只有观念到位了，人力资源管理外包才能推广开来[4]。
(二)制定相关的政策法规规范市场。规范的人力资源管理外包需要有相关的法律法规来规范，尽快建立行业能够自觉遵守的行业标准，让人力资源管理外包市场结束混乱的局面。尽快建立人力资源外包的行业社会标准，培养行业协会。
(三)培育外包市场，提高外包商服务水平。以公共部门人力资源管理外包为契机，大力培育外包市场，带动更多适合于人力资源管理外包的企业参与到市场中来。同时不断的提供外包商的服务水平，确定人力资源管理外包水平评价机制，健全人才培训系统，制定合理的价格标准。
(四)加强公共部门与外包商之间的沟通和协调。尽管人力资源管理可以外包，但是公共部门与外包商之间仍然要保持协调，对外包商的工作进展要有基本的了解，双方致力于建立一个长久稳定的人力资源管理体制。如果外包商的人力资源管理工作出现了问题，公共部门要及时沟通和指出。
(五)建立监控及预警管理体系。人力资源的外包过程中有可能涉及到大量公共部门信息，要防止有些人力资源管理外包商把管理秘密信息当成不正当竞争的筹码，建立信誉记录系统，对可能出现的信息泄露进行充分的监控和预警，降低人力资源管理外包的风险。
(六)选择合适的外包业务领域和制定合理的外包模式。企业在进行人力资源管理外包的时候一般把事务性的工作交给外包商，而战略决策工作则保留下来。对于公共部门来说，人力资源战略规划的权利仍然要保留，不同的组织选择的外包形式也应该有差异。
六、结论
综上所述，公共部门人力资源管理外包有着广阔的发展前景，但是目前还存在着对人力资源管理外包的认识不统一、人力资源管理外包服务产业市场化程度不高等问题，需要培育人力资源管理外包的观念，规范市场，提高外包商服务水平，建立预警管理体系。
作者：苏佳鹏 来源：商 2016年19期
