人力资源管理专业涉及管理学、经济学、心理学、社会学、法学等多学科的知识，其突出特性是实践性和应用性，提高实践环节的教学水平是提高人力资源管理专业培养质量的必然途径。
人力资源管理专业实践教学的形式多样，其中企业实习存在着实习条件局限性强、高校可控程度低等问题，并且对学生实践能力培养影响大，是实践教学的重点和难点。本文针对实践教学中的企业实习模式的改革进行再设计和创新。
目前，实践教学的萆要性得到了教育部、各高校的广泛认可和高度重视，采用了多种方式促进实践教学的开展，有力地推动了实践教学改善和提高。然而由于人力资源管理专业实践教学.的特殊性、教学资源局限等诸多因素的影响，实践教学尤其是企业实习环节还仍然是制约该专业学生培养质量提高的瓶颈。
如何认清高等教育改革与发展的新形势，从根本上破除制约实践教学的瓶颈，全面提高人力资源管理专业学生的综合素质，满足当前经济社会发展对该专业人才的需求，仍然是摆在各高校面前的一个难题。
一、实践教学中存在的主要问题
学者对我国人力资源管理专业的实践教学改革进行了多方位的研究，有力的推动了实践教学的开展。从我国高校目前人力资源管理专业实践教学的现状来看，实践教学尤其是企业实习环节还仍然是最薄弱的环节。本文认为存在的突出问题有以下几个方面：
1. 教学理念中对实践教学的定位存在偏差
由于传统观念的影响、客观条件局限等原因，不少高校对实践教学的定位仍然是配合理论教学，是理论教学的补充，“重理论，轻实践”，使实践教学处于次要和附属地位。这一从属性定位，直接带来了实践教学时间被压缩、经费支持不足、考梭、体系建设不完善等问题，阻碍了实践教学体系的建设和完善。
2. 实践教学中企业实习资源存在瓶颈
调査发现，由于能联系到的实习企业有限，不少高校在企.业实习环节普遍采用分散实习的模式，在该阶段学生由学生自主联系企业，自主实习。首先，企业实习是真实环境的操练，学生需要深入企业承担一定的工作，才能学习、掌握相关流程，提升实践、应用能力，而这些可能会涉及企业的商业秘密，企业难以接受。因而，学生在实习中的参与程度非常有限。其次，承担高校的实习任务可能会影响到企业正常的经营活动，需要额外的成本支出，对企业而言只是尽了一份社会责任，缺乏利益支撑和合作动力，因而企业缺乏配合的积极性。最后，分散实习也难以管理，实习过程中缺乏教师的指导，不利于学生能力的提升。这些客观原因的存在，使企业实习很大程度上流于形式，学生未从企业实习中得到实际锻炼。
3. 企业实习结果缺乏一套科学、合理的评价体系和衡量手段
目前，对学生企业实习的考核普遍采用学生提交一份实习报告、企业在学生的实习总结中盖章、最后回校后进行实习答辩的方式，这一方式对学生实习真伪难以鉴定，学生在实习中表现出的好坏、优劣也难以评判，学生真实的综合能力、素质水平更加不能衡量。不能衡量，就不能管理，这一局面直接导致了难以对学生的实习效果进行科学的考核和有效的监督管理，更难以提高企业实习成效。
4. 实践教学活动学生参与面较小，难以惠及所有学生
现在高校中开展的产学研活动、大学生创新创业训练计划、实践技能大赛等项目，能够参与、得到培养锻炼的学生还只是一少部分，更多的学生没有参加的机会。实践教学模式改革需要建立能惠及所有学生的模式，增加受益面，提高整体培养质量。
综上，目前的实践教学模式，从理念定位、实习过程、考核管理到学生参与面局限都制约了人才培养质量，亟待从根本上对其模式进行再设计和创新。
二、实践教学改革模式再设计与分析
借鉴学者的研究理论成果及国外教学改革模式，根据人才培养目标及发展要求，本文探索对人力资源管理专业实践教学模式进行改革和再设计，旨在从根本上突破目前的局限。
1.实践教学理念再定位
本文认为无论实践教学和理论教学都要服从服务于学生综合素质培养及提升这一基本目标，怎样有利于学生综合素质提升及成长，怎样去培养，怎样安排进行实践教学和理论教学的设计，实践教学和理论教学相辅相成，不存在谁主谁从的问题。在这一理念下重新认识和设计整体的培养体系，确立实践教学在学生培养中的共同主体地位。
2. 实践教学模式再设计
调研中发现，一方面，部分中小企业在人力资源管理服务方面由于专业局限和成本原因，存在着外包服务的需求；另一方面，高校具备人力资源管理方面的专业优势和人力成本优势，二者具有合作的基础。因此，本文探索建立以“中小企业人力资源管理外包服务中心”为联结企业和学生桥梁的实践教学平台。该平台的运行方式为，一方面与中小企业建立广泛联系，将中小企业的人力资源管理业务以外包服务的方式承接过来，为学生实践操练提供业务来源；另一方面，将全体专业学生分成若干个小组，每组为5?7人，每个老师指导2?3个小组，将承接的中小企业的人力资源管理外包业务分解给各个小组完成，学生直接参与外包业务的工作，根据任务自主进行企业调研、沟通协调、方案制定，直至任务完成。实践过程中指导老师全程参与指导。该实践教学模式可以从大一下学期开始尝试，然后逐渐增加，成为课余日常的正常活动。该实践教学模式从根本上将实习转变为实干，使理论学习与实践相互渗透，互相促进。
3. 可行性及优势分析
第一，建立了企业、学校、学生和教师合作多赢的机制。在该外包服务中，企业可以以低成本得到专业团队的人力资源管理服务，节约了成本，提高了效益，高校服务了地方，建立了声誉，学生得到了培养锻炼和提高，教师增加了教学案例和科研数据来源，提升了教学和科研能力。因此，企业和学校具有合作的利益基础，为合作提供了动力支持。第二，保障了受训学生的广度和参与深度。在该模式下，所有的学生均被编人各小组，参与外包业务的真实实践、操作，解决具体问题，参与深度强，并惠及了所有学生。第三，方便了实习考核和管理^在实习中指导教师全程参与指导和管理，根据学生完成外包任务的质量和在实践中的表现，用事实说话，实现对学生进行科学考核和指导。第四，提升了学生综合实践能力和培养质量。在该模式下，学生从事具体的外包业务操作、实践，学用结合，增加理论学习兴趣和效果，明确了学习目的，并可以在实践中得到及时的指导和帮助，有利于培养锻炼学生的综合能力和提高学生的综合素质，并增加学生的就业渠道。第五，风险、费用可控。外包服务主要是智力投资，资金投入主要为通讯费用、交通费用等，投入较小，风险完全在可承担的范围内。而获得的利润收益还可以增加学生和教师的收入，改善办学条件，实现良性循环。
三、结束语
人力资源管理专业的实践教学是薄弱环节，我们需要树立以学生为主体的培养理念，适应目前经济社会发展对人才的需求，围绕提高人力资源管理专业学生的实践能力和综合素质的培养目标，积极探索实践教学的改革途径。
以人力资源管理外包服务建设，构建人力资源管理专业实践教学平台的企业实习模式改革是本文的大胆尝试和探索，具体执行过程中还需要不断完善、不断提高。人力资源管理专业实践教学的改革还任重道远，需要我们深入研究。
作者简介：通讯作者王建民，1978—，男，河南省泌阳县人，博士、副教授、硕士生导师，研究方向是环境经济学及政策、人力资源管理。宋利，1972—，女，安徽风台人，博士、教授、硕士生导师，研究方向为组织与人力资源管理。杨文培，1963——,男，安徽省合肥市人，教授、硕士生导师，研究方向能源经济学。
