第1篇：关于完善企业劳动关系管理工作的思考
一、正确评估各类劳动风险，建立劳动风险应急预案机制
（一）转变观念，强化法律意识
深入研究国家有关劳动合同法律法规的新特点，建立起用工制度科学化、用工机制市场化、用工管理规范化的劳动用工体系，促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，构建和发展和谐稳定的劳动关系，增强企业核心竞争力，实现员工和企业的共同发展。
（二）设立劳动关系协调员
劳动关系协调员是从事劳动人事法律法规、规章制度的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员，负责处理用人单位和员工双方的利益、矛盾、权益保障等问题。
（三）建立劳动关系应急协调机制
以制度的形式明确员工、人力资源管理部门、工会（职代会）三方在劳动关系协调方面的职责，如工会（职代会）应根据自身的特征，重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，依法维护员工的合法权益，共同协调劳动争议，尽早化解劳动关系中出现的矛盾。
二、梳理、修订现行劳动管理规章制度，确保用工制度科学化
（一）细挖潜在风险
企业应明了制定规章制度潜在着哪些风险、形成法律风险的主要原因是哪些、应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，以强有力地支撑企业的健康持续发展。
（二）梳理现有规章制度
在对劳动用工、薪酬福利、激励约束等人力资源规章制度进行法律评估梳理的基础上，对照各类用工管理风险查找问题，并提出切实可行的改进措施。
（三）建立完善规章制度
对于确定存在的各类风险文件，进行修改完善，并经单位合法民主程序，以确保公司各类规章制度的安全合法有效。
三、正确选择用工方式，确保用工管理规范化
（一）正确选择用工类型
从企业的角度来讲，要准确掌握各种用工形式，从企业用工的实际出发，自行梳理、搭配、对号入座，以谋取最佳的人力资源管理模式。特别是处理好临时性、辅助性、替代性岗位的劳务派遣用工方式使用，合理规避劳动风险。
（二）避免事实劳动关系
各企业应尽量避免事实劳动关系的发生，如劳动者入职后由于企业没有及时签订书面劳动合同，造成事实劳动关系的存在，给企业带来惩罚性的法律风险责任。
（三）规范劳务派遣用工
企业应在选择合法规范的劳务派遣企业基础上监督其履约情况，注意核查各种合同履约过程中的内容，杜绝名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。
（四）完善员工岗位规范
同工同酬是劳动法确定的分配原则。实行定员、定岗、定责，明确职权分界，以完善的岗位规范说明书进行规避防范。要将部门职责层层分解到人，并实行统一、规范的工作评价制度；另外，探索公司合理统一的薪酬模式，探索内部与市场化接轨的“双轨制”工资制度。
四、建立完善的劳动关系民主管理系统，确保管理工作民主化
（一）建立管理台账
建立招工名册、人员信息、合同签订到期时间、员工岗位规范等基础台账。特别是要保存好会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等证据，并履行相应法定程序，以防发生纠纷时企业无法举证的风险发生。
（二）做好民主沟通工作
要履行相应的法定程序，即涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项必须经过民主程序通过，并将直接决定公示或者告知。
（三）完善法定手续
如对协商、讨论、公示、告知、签收等流程，完善法定手续。实践中可以利用告示栏张贴告示；或把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或向每个劳动者发放员工手册。
五、加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险的可控在控机制
（一）劳动合同首次录用订立过程的规范
包括员工招聘录用时相关资料的收集保存。企业在制定劳动合同的一些重要和必备条款时，最好请律师或专家具体把关，以免影响劳动合同效力和发生劳动争议的风险。
（二）劳动合同履行中的规范
严格履行劳动合同约定是防范法律风险的前提。如在劳动合同到期终止或续签问题，合同到期必然面临续签或终止。由于续签合同需要时间，如不在合同到期前明确或另行约定，则操作上将面临协商期间劳动关系不明的问题，可能产生事实劳动关系的争议或因停工协商影响正常工作。因此，建议建立员工劳动合同到期预警机制，设立固定时间作为预警时间，以留出必要时间进行协商，避免工作脱节。
（三）劳動合同的变更和终止的规范
双方就变更劳动合同的条款经过协商，书面协议应指明对哪些条款做出变更，并应说明变更后劳动合同的生效日期。在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单队已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
正确把握劳动合同制度的运行规律，不断完善劳动合同制度，建立长效机制是一个永恒的主题。对涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等主要情况列入依法治企的基本内容，加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险的可控在控机制，努力促进劳动关系的和谐稳定。
作者：乌国民
第2篇：企业人力资源管理中的劳动关系管理研究
人力资源管理就是企业为实现组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动。人力资源管理是一门具有很强的实践性的专业学科，从事此项工作需要大量的专业知识来支撑，需熟悉劳动法、劳动合同法、经济法、管理学等多方面的内容。
一、劳动关系管理的含义与内容
（一）劳动关系管理的概念
“劳动关系管理”是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定进行。劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利益关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。
随着我国经济体制改革的不断深入，劳动关系发生了显著变化。处于不同所有制经济中的劳动有关系也变得越来越复杂，劳动关系开始向多元化发展。员工和所有者除了简单的雇佣和被雇佣关系以外，还应该建立一种利益共同体的关系。在具体的工作决策中，要尽量统一双方的利益，使得整个用工过程更加和谐，整个企业更加团结，富有向心力。整个企业都团结起来，拧成了一股绳，那么自然而然地会产生很多正面的能量。
（二）劳动关系管理的内容
劳动关系管理需要做的事情非常多。除了最基本的宣传企业规章制度、劳动合同的管理、员工思想沟通、职业安全卫生管理、处理员工与企业的各种劳动关系纠纷以外，劳动关系的管理工作还应该包括收集掌握地方政府、国家的政策法规和制定、修改、完善并执行企业各类政策制度。
（三）劳动关系管理的原则
劳动关系管理应遵循以下原则：一是兼顾各方利益原则；二是协商解决争议原则；三是以法律为准绳原则；四是劳动争议以预防为主的原则；五是明确管理责任。
二、劳动关系管理中存在的问题
（一）薪酬方面存在的问题
薪酬是员工在单位工作中能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在单位中的地位，所以每一位员工对薪酬问题都会很敏感。科学、公平、公正的的薪酬福利制度可以吸引和留住符合企业需要的员工并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。在做人力资源的决策时常常会涉及公平、公正的问题，最直接，最经常发生的一个问题就是企业中的职位升迁问题。在处理这类问题需要我们做到的公平、公正、客观地对员工进行评估、确定，在选拔、推荐、使用员工时要坚持“唯才是用”的原则，不论是选择谁担任这个工作，都要有充足的依据，保证员工在工作当中的公平感。薪酬应该是根据个人的能力大小和为公司的贡献多少来决定的，员工薪水增加了，不仅仅是货币收入的增加，同时也意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而使员工在内心产生成就感，促进其个人成长。
（二）劳动争议预防、解决
有新员工的入职，同时也伴随着老员工的解雇。解雇是企业单方面对员工宣布解除合约的一种行为。解雇的原因一般有四种：工作绩效没达到企业要求；不具备承担本职工作的能力；岗位要求发生变化；员工有不符合企业要求行为。在解雇的同时就有可能产生劳动纠纷，在此时，《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律就是我们解决劳动争议纠纷的法律依据。面对员工工作中的一些小错误，要酌情给予处理，不正当的解雇会使员工对企业失去信心，从而造成大规模的人员变动。解雇工作要依据法律规范有序进行。
（三）社会保障方面
如何有效地保证员工的工作环境处于一个安全而健康的状态，需要企业严格执行国家职业安全卫生制度。首先，要在具体的工作中树立安全和健康的意识，意识是指导我们生产工作的最重要的一个环节，意识能够有效地控制我们避开危险环境。其次，要设立专门的管理负责人员，一项工作的落实，一定要有相应的管理人员，管理人员对于工作的落实具有促进的作用。当然员工的健康安全离不开社会保障的保障，因此公司应该做好基本养老、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险的缴纳工作，保障员工在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。
（四）企业与员工的矛盾
企业的最终目的就是盈利，盈利的过程就是希望员工能花费较少的资源达到最大的效应。资本都是逐利的，资本要求员工能够更加努力地工作，而提出更少的要求。但是员工的目的是提高自身的价值，让企业为自己的劳动尽可能地买单。这是一个矛盾的冲突点，矛盾的冲突意味着企业和员工的根本矛盾是非常激烈的。因此常常需要外部力量来约束，比如说《劳动合同法》，它明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度，能够使劳动关系主体之间的矛盾在制度的范围内得到解决，劳动关系即可和谐运行。
三、劳动关系管理研究
（一）关注员工的安全、尊严、幸福问题
一个员工选择在这个地方工作，除了这个企业的工资回报比较合理外，还有一个重要的原因就是企业给予了员工更多的安全、尊严、幸福的关注。大企业留着员工靠的是制度，小企业留住员工靠的是人情，只有员工感觉这个企业的温暖，才能让员工产生依赖的感觉。
（二）人才队伍建设
第一，选拔既有人才资源。人才已经变成了当今社会的一个有利的资源，在这个资源的驱动下，一个企业人才的招聘方法就显得非常的重要了。在招聘的时候选择优秀的人才资源才能促进企业的发展。
第二，对急需人才进行专门的引进。应届毕业生可能由于经验欠缺并不能独当一面，但是他们也是可塑性最强的一波求职者。他们年轻充满朝气，可以作为后备军，为企业的日后发展起来很大的促进作用。
第三，注重人才选拔的培养效果。没有人和一个岗位是完全契合的，只有人无限接近于这个岗位，因此我们在人才的选择过程中，要注重人才的培养工作。培养的效果越好，整个企业的专业型人才就越多。
（三）劳动合同制度建设
劳动者保护自身利益的重要途径就是签订劳动合同，签订了劳动合同才有相应的劳动法的保护。在目前的人才市场中，用工单位一般处于优势而员工处于弱势，这个状态是一个比较普遍的状态，也将会在未来的一段时间内持续很久。随着市场经济的不断发展，企业的制度越来越完善，劳动关系的规范化管理成為了一个大的趋势，这就需要企业依法建立健全部内部劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、续订、变昜、终止和解除等各个环节制定出具体的管理规定并经职代会讨论通过。指定专人负责劳动合同管理工作，建立劳动合同台账，实行动态管理。人力资源管理工作者应对此有充分的了解与认识，为企业谋求更多的利益，为员工谋求更多的福利。每个人的目前的需求是不同的，注意尽量满足每个人的需求才能使整个企业更好地发展。
（四）加强普法宣传力度
中国在很久很久以前就已经有法律的原型了，乱世用重典，这里的典就是古代的法律制度。一直以来，法律都给人一个比较高大的印象，很多情况下，大家对于法律都是一脸茫然的状态。其实法律和我们生活中的点点滴滴都是息息相关的，可以毫不夸张的，没有什么工作是能够脱离法律的。保障劳动关系和谐企业必须依法制定相应的劳动关系管理规章制度进行法制宣传教育，明确全体员工各自的责、权、利。面对劳动者在劳动过程中处于的劣势地位时，《劳动法》和《劳动合同法》可以对劳动者进行保护，对用人单位进行约束。只有加强相关的普法教育才能保证员工的合法权益。
（五）发挥企业工会的作用
组织的保障是劳动关系和谐的一个重要手段。当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理，解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协调劳动关系的重要组织保障。他是企业和员工之间的一个纽带，可以有效地保证企业和员工之间的交流，工会的存在大大降低了企业人力资源管理成本。
四、结语
企业的人力资源管理是维护企业的发展和稳定的重要工具，我们应该树立相应的意识，并且将人力资源管理的工作落实到实处。
作者：俞轲
第3篇：电力施工企业劳动关系管理的法律风险及其防范策略研究
一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性
电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。
二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险
1.企业劳动制度的缺失
目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。
2.劳动合同管理机制的缺失
电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。
3.执行力度的缺失
目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。
三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略
1.强化企业人力资源管理
首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。
2.加强企业岗位管理
电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。
3.建立完善的劳动合同管理制度
电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。
4.规范管理劳动用工
电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。
四、结束语
电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。
作者：张健
第4篇：刘易斯转折点与劳动关系管理
一、我国劳动关系现状
劳动是人最基本的权利，劳动是人类生存和发展所需物质资料的来源，因此，劳动关系是最基本的社会关系，是社会关系和谐的基础。
衡量劳动关系是否和谐可以用劳动争议情况来分析，近年来我国劳动争议案件居高不下，如图一，表示了2000-2014年我国劳动争议案件受理总数的情况。
如图一的趋势我们可以看到，2000-2007年缓慢增长，2008年骤增，在接下来的几年中仍然居高不下。2008年劳动争议案件激增与当年生效实施的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》有关，新法的实施，加大了劳动者合法权益的保护力度，为劳动者提供了较为便利的维权渠道和途径。因此，2000-2007年劳动争议案件受理总数较低不能理解为我国劳动关系较和谐。同样，2008年后劳动争议案件的居高不下不能说明我国劳动冲突变得严重，而反映的是我国政府和社会对劳动关系的重视和相关法律调整作用的有效发挥。
需要从劳动争议案件的处理结果来考量用人单位对劳动者权益的侵害是否加重，及劳动关系是否和谐。2000-2014年我国劳动争议处理结果中，用人单位胜诉率基本保持在12%-13%，变动率小；劳动者胜诉率在2008年之前基本保持在47%，2008年以后开始有所下降，下降到33%，2014年又有所上升；在用人单位胜诉率基本保持不变，而劳动者胜诉率有所下降的情况下，无疑双方部分胜诉率将上升。
从上述趋势可以推断出用人单位对劳动者权利的侵害程度没有明显改善，员工维权的法律意识有明显的提升；双方部分胜诉率提高表明当前员工与用人单位的劳动关系状况有所改善，员工开始拥有一定的话语权，二者的争议可以通过协调和调解来处理，劳动关系仍需进一步改善。
二、刘易斯转折点背景下，劳动关系发展趋势的逻辑推理
刘易斯转折点并不仅仅是在劳动力市场方面的转变，整个经济结构、社会结构都需要转变才能形成统一的一元经济。当前我国面临着经济结构转型的任务，我国经济社会进入新常态，意味着劳动关系也将进入新常态。
首先，过去我国的城市化进程，促进了很多中小城市和城镇经济的发展，很多农民不用迁移到沿海发达城市也可以在当地城镇找到收入较高的工作，廉价劳动力供给减少，更加要求传统加工制造业用工单位注重实现劳动者基本权益，降低该类员工的流失率。
其次，经济结构转型要求创新能力的改善，我国当前存在着严重的结构性失业，企业更加需要高科技的知识型人才，因此，企业会致力于吸引这类人才，在企业中可能出现员工权益分层现象，因此劳动关系的和谐程度因群体而异。
最后，经济发展到二元向一元的过渡阶段即到达刘易斯转折点势必会淘汰一批传统制造型、资源依赖型等低技术企业，对于技术单一、知识存量少的员工将造成很大冲击，容易出现劳动纠纷，甚至是群体性事件，政府需积极发挥劳动关系管理的职能。
三、刘易斯转折点背景下劳动关系管理的对策建议
（一）政府宏观的劳动关系管理对策
第一，在法律上，《劳动合同法》进一步增强了员工的法律意识，一定程度上促使劳动者采用法律手段解决劳动纠纷，使劳动者有更加充分的话语权。不过，虽然用工单位胜诉的相对数基本保持不变，但是总数增加意味着用工单位胜诉的绝对数也是增加的，劳动者存在恶意起诉的行为，因此，应该制定相关条例对劳动者的恶性行为进行约束和惩罚，避免此类道德问题持续发酵。
第二，我国经济发展到刘易斯转折点，是问题突出、多发的阶段，结构性失业严重，国家应该组织专业技术培训中心，有针对性的培训新技术和新理念的运用，提升劳动者的素质，使其符合企业转型的需求，构建和谐的劳动关系。
第三，国家应该倡导“体面劳动”的理念，在全国范围内下发相关衡量指标，对体面劳动状况进行年度考评，对企业正确的行为给予正向强化，促进体面劳动的实现，使劳动关系更加和谐。
（二）企业微观层面的劳动关系管理方案
第一，企业与员工利益在短期看似是此消彼长的关系，但是，从长远来看，二者的利益是一致的，企业实现员工利益有利于激励员工的工作积极性，提高工作绩效，提升企业组织绩效。因此，企业要树立员工利益一致化的观念，在工作上为员工提供良好的工作条件，在生活上对员工给予更多的关怀，实行人性化管理。
第二，企业可建立全面薪酬制度，通过直接和间接薪酬、货币或非货币薪酬等各种方式为员工提供各自所需薪酬和福利。
第四，企业要允许工会的建立，让工会保持独立型，一方面工会可以及时反馈员工关于组织管理、分配中的各种问题，使企业及时掌握员工的想法，从源头上避免劳动争议的发生；另一方面工会进行集体商议，有助于员工的理性行为，避免群体性事件的发生。
作者：李磊
第5篇：小微企业劳动关系管理路径探析
一、前言
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业在接纳农村富余劳动力就业、搞活经济、增加农民收入、促进社会和谐等方面，发挥了重要而积极的作用。当前，在中国经济呈现新常态、增速下滑、绿色GDP深入人心的情况下，小微企业由于产权和经营权高度统一、产品（服务）种类单一、规模和产值较小、从业人员少、资本实力弱，企业经营压力增大、劳动力成本上升、利润空间缩小。
二、小微企业的劳动关系
小微企业的劳动关系问题冰冻三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，对症下药。
（一）小微企业
小微企业最显著的特征就是规模小，企业注册门槛低，企业管理不规范，厂规、厂纪的制定过于笼统，而且流于形式，企业与员工少有签订劳动合同的，权利与义务、权益与责任的边界模糊，劳动关系在这里显得微妙而复杂，以情代规、以情代法的情况经常出现，员工在企业中所处的环境按与业主的亲近程度，呈现出一种月晕现象。
（二）劳动关系
劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本的社会关系。在企业的劳动关系管理中，广义地讲，劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括企业与全体职工（包括经营管理人员）之间的关系；企业与职工组织之间的关系。
狭义地讲，企业的劳动关系是指企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
三、小微企业的生产方式
目前大量小微企业分布在广大农村、城市社区、城乡接合部。它们规模小、占地少、分布广、门类多，生产方式灵活、管理人员精干，组织紧凑、机动灵活。具体经营形式有：①技术咨询型，以提供技术支持、技术培训、项目攻关等为主要服务内容。②配套生产型，作为规模以上企业的配套企业提供配套产品、中间产品、半成品或完成流水线上的某一单一工艺。③生产服务型，以独立的公司法人形式存在，为其他小微企业提供人员招聘、财务管理、法律咨询、纠纷调解、仓储保管、材料产品配送、人事委托管理等服务。④生活服务型，为居民提供销售、维修、托管、派送、餐饮、代理、家政等服务。
四、小微企业在劳动关系管理上存在的问题
企业的劳动关系管理主要体现在劳动关系合同管理、厂纪厂规管理、岗位管理、薪酬管理，劳动关系管理实施的主体主要是企业、经营管理者、工会组织，而小微企业由于规模小，从业人员少，业务量少，大部分管理岗位上的人员都是实行一人身兼多职，甚至有些管理岗位是由企业所有者或企业所有者的亲属直接担任，很多小微企业都没有成立工会组织，也没有设置人事部门、财务部门和调解部门，在大幅度降低管理成本和经营效益及灵活性的同时，劳动关系管理上的漏洞和不足也明显地表现出来。
（一）劳动合同管理
大部分小微企业都不重视劳动合同管理，在招聘员工时没有与拟录用人员签订劳动合同，即使有签订劳动合同，劳动合同的内容也相当不规范，劳动合同签订的主体模糊，有些代表企业签字的不是该企业的法人代表，而可能是企业的合伙人、人事主管，有些劳动合同上没有企业盖章，劳动合同的必备条款大量缺失，相关约定含糊不清，企业方有意逃避企业责任，给劳资纠纷的日后发生埋下隐患，有些劳动合同的条款约定过于简单、笼统，文字表达模棱两可，容易产生歧义，而企业方又占据着最终解释权，员工由于缺乏签订劳动合同的经验，往往哑巴吃黄连，难以维护自身的合法权益，给投诉求助也增添了困难。
（二）厂纪厂规管理
厂纪厂规是国家法律、法规，党和政府的方针政策在企业层面实施的细化，是一个企业进行正常经营活动的制度保障，最能体现一个企业的文化定位、精神风貌和外在形象，但在大量小微企业当中厂纪厂规管理却是一个非常薄弱的环节，制定的厂纪厂规没有经职工组织通过，只是企业单方的意志和需要，体现不出企业的管理精神、管理宗旨，甚至制定的厂纪厂规当中的有些内容违反国家法律、法规，党和政府的方针政策，侵犯职工的合法权益，有些内容违反当地的道德规范、公序良俗，引发不必要的矛盾和争议。
（三）岗位管理
职工的工作岗位能体现职工的工作内容、工作性质、薪酬水平，在企业当中的地位和在社会上的“荣耀”度，它是职工的发展基础和人生价值实现的手段，但在大量小微企业当中岗位设置却非常混乱，没有进行岗位需求分析、岗位职能设计，没有岗位操作规程和岗位考核标准，职工在小微企业中，虽然也具备某种岗位、某种身份，但其真正的工作内容，却往往不能体现岗位的应有内涵，而一岗多职、跨岗兼职却是一种普遍现象，这种岗位设置的不规范，岗位职责、工作内容的不确定，给企业的人才评价、岗位考核、效能管理带来很大的不确定性和随意性，常常为劳资纠纷埋下隐患。
（四）薪酬管理
职工的薪酬是职工的劳动报酬，包括职工的工资、奖金、补贴、社会保险等等，是职工养家糊口和进行劳动力再生产的物质保障，是职工最为关心的问题，但在大量小微企业当中，劳动报酬是一个最有争议，也最容易引起争议的问题，作为职工方，总希望劳动报酬明确而具体，但企业却往往把职工的劳动报酬弄得模糊而不透明，在签订合同时，劳动报酬也是企业方刻意回避的一个问题，往往只设定了一个底薪或基本工资，而对奖金补贴的发放标准、发放条件往往避而不谈，对社会保险等企业方应负的法定义务，往往万般推卸或以工资包干的形式来加以回避。
五、对小微企业劳动关系管理的一些建议
小微企业在我国的经济生活中占有相当重要的地位，小微企业的劳动关系管理是属于社会管理的范畴，我们研究、分析小微企业的劳动关系管理，最终目的是为了进行有效的协调劳动关系，调和劳资双方的矛盾，保护劳动者的合法权益，维护劳动力市场的稳定，为劳资双方营造一个和谐的就业用工环境，促进当地经济的健康、快速发展。
（一）劳动合同管理
从劳动合同上说，因为小微企业自身生产的单一性、不稳定性，雇佣员工性质的多样性，很难像大中型企业一样，能与员工签订一份正规、固定的劳动合同，所以在与员工签订劳动合同时，可根据具体情况，对于相对固定的员工，可以签订正式的劳动合同。双方约定的聘用岗位、工作内容、岗位职责、劳动时间、劳动报酬、考核方式、劳动条件、争议处理及双方的权利义务要相对具体，要件形式要符合国家法律规定，规定的内容要标准、规范，不会产生歧义。对于灵活工、季节工、临时工则可针对每一职工的具体情况，劳动合同的约定形式可相对灵活，但也要形成书面的劳动合同，合同的内容着重要规定员工的劳动地点、劳动条件、生产任务、完成时间、验收标准、报酬结算方式，发生意外时的处理原则。
（二）厂纪厂规管理
由于大部分小微企业都没有没有成立工会组织或职工组织，厂纪厂规都由企业方自己制定，没有经过职工同意，只体现企业方单方的意志，很难服众，即使企业方有征求职工意见的意愿，但由于职工较高的流动性，往往也不具备条件，难以保持厂纪厂规的稳定性和有效性。所以小微企业在制定厂纪厂规时参照规范企业的做法，同时根据本企业的具体情况作必要的删减，但要注意不能违反国家的有关法律、法规和方针、政策，同时也要照顾当地的风俗民情和道德规范。
（三）岗位管理
在岗位管理方面，关键是要进行岗位职能设置和岗位责任认定，对职工进行岗位匹配度分析，做到各得其岗、各尽其能。小微企业由于所能雇佣的员工数量少，特别是管理岗位上的人员更少，所以一岗多职、跨岗兼职在所难免。在这种情况下岗位设置就更应该严谨，对相近职能的岗位可进行合并，同时对所聘员工的能力、素质进行全面的考量，在条件允许的情况下还要让员工进行必要的轮岗、交流，并重视发挥老员工、熟练工的作用，做到以老带新。
（四）薪酬管理
小微企业的薪酬管理相对简单而灵活，薪酬水平容易同员工的绩效进行挂钩，也容易同企业的效益挂钩。小微企业在薪酬制定时要参考国家职业工资指导线，行业薪资水平，本地区的生活消费指数和从业者平均收入水平，同时对照本企业的生产效益、市场定位、发展目标和劳动力市场供求状况。小微企业对薪酬内容的设计要细化，不管是计时工资、计件工资或工资包干制，薪酬内容都要体现出岗位基本工资、绩效奖惩性工资、福利性收入和企业社会保险缴费支出，做到企业的薪酬支出同企业的经济效益、员工为企业创造的效益、做出的贡献和企业的管理目标相匹配。
六、结论
我们在探讨一个地方的小微企业劳动关系管理，是离不开当地的社会关系管理状况和经济发展条件的。笔者作为基层的劳动保障部门的一个负责人，观点和手法或许不免肤浅和狭隘，但在经常性的事务性的工作中，在调解各种诱因的劳资矛盾纠纷中，明显感觉到大部分小微企业在劳动关系管理方面的欠缺和不足，也深感探讨和研究小微企业劳动关系管理的重要性和紧迫性，所以才撰写了此文，这也算是尽了自己应尽的一分力量，了却了自己的一番心愿。
作者：朱清厚
第6篇：企业社会责任视角下的战略劳动关系管理之我见
劳动关系是当今社会发展中最基本也是最重要的社会关系之一，它的稳定与否直接关系到企业的生存和市场的健康稳定发展，更是影响到当前社会、经济、政治和文化之间的和谐发展。近年来，随着市场格局的不断调整，个别企业为追求利润最大化，盲目扩大投资，将大量资金投入到众多的合资项目中，从而出现资金周转不灵，于是就恶意拖欠员工工资并忽略对劳动者本应享受的劳动保护，造成员工和企业之间发生矛盾，甚至引发劳动纠纷案件。因此，完善和加强企业社会责任下战略劳动关系管理改革也成必然。
一、企业社会责任下战略劳动关系动力要素的来源
1、利益相关者理论下动力要素的含义
随着市场经济的不断完善，企业之间的竞争也愈演愈烈，很多企业为谋求发展，不得不进行企业内部调整和实施人员管理改革，在改革时，却忽略了企业自身本应承担的社会责任。因此，要完善企业社会责任下的战略劳动关系管理，就应该先对企业社会责任进行一个明确的认知。有的专家将利益相关者定义为能够对企业目标实现产生实际影响的个人或者群体，这种认为方式是对传统企业发展中股东利益至上的一次变革，这为企业社会责任更加深层次化的研究提供了一种良好的分析工具。从以上的研究成果当中，我们可以清楚的看到，企业社会责任视角下我国战略劳动关系的动力因素主要包含企业经营者与企业劳动者、社会、媒体、消费者、政府、企业竞争者以及企业的投资者等诸多要素。
2、企业社会责任动力要素的主要来源
企业在履行劳动关系层面的动力主要表现在经济利益、消费者对产品的态度、投资者对企业产品的青睐以及企业的竞争优势，但无论哪一个方面都离不开市场和劳动者的积极参与。首先，在企业的发展阶段及发展过程中，都需要企业员工对产品进行生产、加工、包装和宣传，并让更多的消费者选择该产品，同时借助于产品优势也赢得更多投资者的青睐。其次，企业只有在借助于产品销售优势，才能获得在市场中的有利位置，从而为企业获得更多的发展空间。此外，企业应建立先进的用工理念和管理办法，营造和谐的用工环境，通过有效的制度执行，提升企业软实力。
二、企业社会责任视角下战略劳动关系管理
随着市场经济的不断发展和完善，企业劳动关系也在发生深刻变化，相比于之前的劳动关系也更加成熟。但也还存在一些不容忽视的问题，比如近年来有关劳动争议的纠纷案件正是证明了当前劳动关系并非和谐的特点。因此，要想完善企业社会责任视角下战略劳动关系管理，就应该先找出存在问题的主要矛盾，并加以认真分析，总结，再提出有效的解决措施并付诸行动，才有可能实现企业和员工之间战略劳动关系和谐发展。
1、企业社会责任视角下劳动关系中的矛盾
近年来，越来越多的劳动争议纠纷案件已呈现诉求多元化、群体性纠纷不断增多、劳动者维权方式多样、案件审理难度增大等诸多问题。这些问题的存在，在很大程度上是因为企业忽视并不履行其本身应承担的社会责任所造成，从而激化了员工和企业之间的矛盾。具体表现为：首先，企业为创造更多的经济效益或占据更广的市场份额，强制员工在非工作日内加班加点，或者安排员工处理工作职位以外的其他任务的现象时有发生。这样的工作模式，不但耗费了员工大量的时间和精力，影响了员工的身体健康，而且为企业本身也埋下了很大的用工风险。其次，企业在产品的生产过程中需投入大量资金，资金周转不灵的情况时候发生，这时候企业一般会选择拖欠员工的工资来满足生产需要，有时拖欠的时间也比较长，甚至在一些员工离职后也无法获得或足额获得当时在企业中本应得到的工资。第三，从近年来的各类劳动争议案件中也不难发现，劳动者的利益诉求已拓宽到劳动合同订立、履行、解除等诸多方面，如双倍工资、经济补偿或赔偿、工伤赔偿、社会保险损失赔偿等，在一定程度上加大了员工与企业之间的矛盾。
2、企业社会责任视角下战略劳动关系的管理措施
（1）明确企业应有的责任和承担的义务
企业社会责任下战略劳动关系管理的基础是企业对自身承担社会责任的明确认知和履行，只有明确了企业在各个发展阶段的责任和承担的义务，才有可能完善和理顺企业劳动关系，从而事项有效的劳动关系管理，以促进企业与员工共同发展。同时，企业应按照国家有关劳动法律法规规定，主动履行好企业应当承担的社会责任，自觉保障员工的合法权益。其次，明确企业应履行的责任和承担的义务，有利于企业管理人员对企业发展战略计划目标的制定，以及人力资源的有效管理，通过人力资源的优化配置，从而减少员工和管理者之间矛盾的产生。
（2）为员工提供舒适安全的劳动环境和合理的薪酬待遇
实践证明，一个不能保证员工基本利益的企业是无法在社会当中生存和发展的，更不可能在市场竞争中发展壮大。因此，企业在发展过程中，一方面只有为员工提供舒适、稳定、安全的工作环境，才有可能增强员工对企业的归属感，从而提高企业的凝聚力。另一方面，企业应根据员工的岗位价值和岗位贡献，及时足额支付员工工资，同时配套建立奖惩分明的激励机制，以提高员工工作积极性和激发员工的创造力。最后，企业要在满足员工生存和发展条件的同时，帮助员工做好职业生涯设计，提供有助于员工发展的有效平台，鼓励员工创新性地开展工作并不断提升自身业务技能，以提升企业软实力，通过有效的人力资源整合和综合利用，为赢取更多的市场利润，占据有利的市场占有率和事项企业的经营目标奠定基础。
（3）企业依法纳税主动承担对社会的责任义务
企业社会责任视角下战略劳动关系管理不仅仅局限在企业和员工之间，也在于企业和其外部生存发展的环境之间。依法纳税是企业应该担负的社会责任也是企业必须履行的社会职责。企业通过依法纳税，以展现企业的良好形象，在一定程度上也能够为企业赢取更多的机会和增强股东的信心，以及吸引更多投资者的加盟，并保障消费者的合法权益，实现真正意义上的守法企业和诚信企业，从而吸引广大劳动者投身于企业，为企业的发展作出贡献。
（4）加大对企业遵章守纪的监督力度，提升企业遵纪守法意识
企业社会责任下战略劳动关系管理还包括对劳动法律法规的遵守和履行，在当前的企业发展中仍存在个别企业为了自身利益而忽略员工安全的现象，这严重的违背了有关劳动法律法规规定，对员工的安全也造成极大的威胁。因此，新形势下的战略劳动关系管理，还应加大对企业遵章守纪的监督力度，要求企业必须遵从国家法律法规和地方已建立相关制度规定，做到守法经营，诚信经营，真正认识到企业自身社会责任，员工的合法权益也才能得到真正的维护和保障。
三、结束语
总之，当今社会正处转型期，很多企业为了寻求营业额的最大化，不断的进行内部调整。然而，一些企业在追求利益的同时，却忽略了自身担负的社会责任。正因为企业社会责任的缺失，引发企业和与员工之间的各种矛盾。面对此种现象，企业要想在市场中长期生存发展，必须担负企业社会责任，而且优化企业社会责任下的战略劳动关系管理，保障员工的权益不受侵害。
作者：陈勇军
