要建立适应市场经济的国有企业管理制度，就要从提高生产力和管理效率出发创新管理制度。改变单一的组织管理形式，尝试事业部制、矩阵制等多元化的组织管理体制;规范资产管理体系，提高国企资产管理和利用效率;正视现行人才管理理论缺失、缺乏凝聚力等弊端，以国企特色文化为基础，结合先进的人才管理理论，发展具有国企特色的人才管理制度等。
随着国有企业改革进程的不断推进，大多数国有企业已经基本建立了现代企业管理制度，但就组织、资产和人才管理制度的执行效率和规范性而言，远不能达到现代化企业的建设要求，相对发达国家成熟的企业管理体系而言仍有较大差距。要实现国有企业的管理制度规范化，就要从市场经济的大环境入手，以提高生产力和管理效率为目的，对国有企业现有组织、资产、人才和文化等多方面的管理制度进行创新。本文仅列举探讨了以上领域内近几年出现的新发展情况，对国有企业管理改革创新有一定参考意义。
1. 国有企业管理制度存在的问题
实行市场经济以来，国有企业的管理水平有了很大提升，各种管理制度也得到了一定的创新。不过相比起国外的先进管理体系，还存在着很大的差距。许多企业仍然存在着组织管理形式粗放单一、纪律松懈、资产管理混乱、人才吸引力不强甚至大量流失的现象。
1.1 组织管理形式单一
由国外的先进经验可以看到，企业管理的组织形式是十分多元化的，企业可以根据自身的条件和发展环境选择不同的组织形式。但多数国有企业在进行组织形式改革时还存在着停滞不前的情况。除了少数企业采用了事业部制、矩阵制等创新型组织形式外，很大一部分还采用着集权型直线职能制。
1.2 资产管理效率低下
国有企业的资产管理情况较其他所有制企业来说较为特殊：其资产的所有权是国家，因此部分地方国有企业资产管理存在着政企不分的问题。作为国家权力的代表，中央和地方各级政府常常直接对企业的生产和运营进行管理和干预，造成了企业难以按照市场经济的正常规律进行管理运营活动。同时，面对激烈的市场竞争，国有企业常常要求地方政府利用权力对自己进行政策、资金上的保护和支持，对非国有制企业进行打击排挤，对市场经济公平的竞争环境造成损害。体现在资产管理方面，则出现了按照行政分权格局建立起来的国有资产管理体制，地方政府的各个部门按照各自的规划对国有资产实行管理，一方面造成了国有资产的零碎化、企业的管理人员无法有效地配置和使用国有资产进行生产活动，另一方面，部分国有资产被行政单位占用或闲置，造成国有资产的低效率使用甚至无故浪费。同时，公费出游、吃喝等问题也造成了国有资产的管理困难。
1.3 人才管理缺乏吸引力和凝聚力
人才是企业的血液，也是企业管理的核心难题。国有企业需要充分认识到人才竞争是市场竞争的本质和核心。但我国目前在人力资源管理理论研究上显得较为落后，缺乏创新。上个世纪六十年代，西方出现的人力资本理论已经认识到人力资本的作用要大于物质资本，在美韩等发达国家，政府对人类资本(教育资本)的投资也一直大于物质资本，而我国的情况却恰恰相反，充分说明了我国对人力资源管理的不重视。体现在企业层面，尤其是部分国有企业，由于没有对人力资源管理进行系统性规划和研究，导致部分国有企业对人才缺乏吸引力。究其根本，是这些国有企业没有很好地处理企业发展战略与企业员工的个人价值观之间产生的矛盾，高层管理人员的个人素质限制，使其不能很好地意识到人才管理对企业发展的重要性。除了对人才的重视程度不够，国有企业在人才的管理机制上也存在一定问题。企业对人才缺乏系统的培养和考核机制，培养人才时，重视理论教学而忽视实践经验，对培训人员的选择上也缺乏透明度;考核人才时，片面采用领导决定或者职工评议等方式，使得考核客观性难以实现。
2. 国有企业管理制度新发展
2.1 管理组织体系的精简与形式的多元化
无论是资产管理还是人员管理，都是通过企业管理的具体组织形式进行实现。因此组织形式是企业现代化管理的重要载体，各种管理制度和管理理念的落地都要依靠先进合理的组织形式。传统的市场环境下，国有企业可以依靠政府的支持进行市场竞争，组织形式的重要性没有得到体现。但在市场经济的大环境下，依靠市场进行资源配置是大势所趋，因此国有企业管理的组织形式一定要进行重新构建和创新。但要注意的是，多元化的组织形式没有优劣之分，只有适合与不适合的区别，企业要根据自身的发展战略、市场需求、社会环境来选择合适的组织形式，如企业追寻多元化的产品路线则适合采用事业部制，实行M型管理形式等。因此，不能为创新而创新，一切改革都要以提高企业管理的运行效能为最终目的。
2.2 建立高效的资产管理的制度
要创新国有企业的资产管理模式，首先要促使国有企业负责人履行自己的管理职责，建立健全董事会的监管制度。为了保证国有资产决策的正确和客观，董事会的结构设计中，除了国有企业内部委派以外，还必须包括一定数量的独立董事。企业的财务管理是资产管理的核心，因此对财务管理的监督制度、财务的预算和决算报告制度和会计监督制度也是必不可少的：一方面，国有资产的财务管理和资产运营管理业绩要包含在企业经营人员的业绩考核评价标准中，避免企业出现盲目投资等行为;另一方面，严格执行企业会计制度和会计监管制度，可以确保企业会计核算工作的准确性和真实性。
2.3 发展具有国企文化特色的人才管理制度
相比起国外的现代化企业，虽然国有企业在人才管理上存在诸多后发劣势，但国有企业可以利用本身的文化特色，构建独特的人才管理制度，对人才形成吸引力。国有企业既可以倡导以人为本的企业文化形式，又可以发展爱国奉献的特色文化形式，无论基于什么样的文化特色，都需要在管理理论层面展开更深入的研究。人才管理，究其根本仍然是人力资本管理，和资产管理类似，需要在教育、培训等方面进行投资，这样的投资相对于物质资本投资，可以带来更大的收益，对此国有企业管理者需要有明确的认识。因此国有企业的人才管理制度需要向以人为本的人力资本主导型转变，为人才的创新和发展创造条件;与此同时，需要做好人才结构的划分，总体说来企业人才可以分为经营管理人才和生产技术人才等，但创新意义下的人才制度对人才种类做出了新的划分：适应企业当前生产、管理的现实性人才，以及对企业发展方向和市场战略做规划的战略性人才;在人才引进制度上，一方面要加强企业的文化管理和文化传承，提高企业文化对高素质人才的吸引力，另一方面可以采用项目合作、科研成果转让等多种方式引进人才;人才选拔上要落实聘用制“公开竞聘、竞争上岗”的原则，杜绝现阶段部分企业尤其是部分领导岗位表面采用聘用制，实际聘用期满后一律续聘的“终身制”现象。
3.结语：
企业的运行效率很大程度上由企业的管理水平直接决定，因此，市场经济下国有企业的现代化管理制度始终是企业运营的核心课题。虽然国企的管理水平已取得了长足发展，但比起国外的大型现代化企业，还存在很大差距。本文对我国国有企业管理现状的分析，以及关于管理制度创新的建议，可以为管理制度的发展提供较好的促进作用，并有利于企业市场经济竞争力的提升。
作者：覃玉慧 来源：中国科技博览 2016年26期
