合理的薪酬管理制度是企业发展的重要保障，但是通过对我国小型企业尤其是对民营企业的现状的分析，发现小型企业的薪酬管理制度仍然存在着很多的问题，本文通过对小企业现存问题的分析，结合薪酬管理的经验以及相关的理论，从小企业的实际情况出发，提出了一些针对性的建议和措施。
薪酬是企业基于劳动合同的规定，根据员工对企业所付出的贡献，结合工龄、知识技能水平以及工作之中的表现，对员工所做出的相应回报。我国中小企业的薪酬管理制度一直存在着各种各样的问题，阻碍着企业的发展。在企业的管理之中，只有创立科学有效的薪酬管理制度，从而有利于充分满足员工的需求，进而能够起到鼓舞员工的工作热情，激励、强化员工的正向工作行为，最终促进企业的快速发展。因此，中小企业必须认识到其所起到的作用，建立合理高效的薪酬管理制度，从而促进企业发展。
一、小企业薪酬管理中存在的问题
1.薪酬分配公平性有待提高
现如今，中小企业管理人员往往只能认识到薪酬设计结果上的公平，但往往没有认识到评定程序的公平作用。大多数小企业没有制定规范的薪酬管理体系，薪酬的标准十分混乱，导致大量同工不同酬、同酬不同工现象的发生，因此员工对于薪酬的认识只停留在最终到手的工资的数量之上，当看到与周围同事之间的有着较大的薪酬差距，但并不能找到差距的形成原因，就大大的增加了员工对薪酬管理上的不满与抵触，降低了薪酬分配的公平性，进而对小企业造成了不良的影响。
由于企业中不同岗位有着不同的工作职责，有些工作对企业的贡献在长期以后才能得到体现，而在小企业的实际运行过程中，小企业主往往只注意员工短期可以见到的贡献并对其进行奖励。小企业主的管理方式带有很大的偶然性和随意性，缺乏制度的必要规范，这就导致企业主与员工之间的矛盾不断加深，而且这种由老板随意排版的模式随着企业规模的扩大只会越来越脱离企业发展的实际需要。
2.轻视内在薪酬的使用
根据传统工资理论，工资仅仅是由基本工资、职务上的补贴、奖金、福利等实质性内容组成。随着现代工资理论的发展，不以量化的货币形式存在的各种内在薪酬也成为了薪酬体系的重要组成部分，例如为员工提供一个宽松的工作环境、富有挑战性的工作、合理的上升通道，对工作任务的满意程度等非经济性的因素。虽然小企业给予员工的外在薪酬在某种意义上对员工起到了一定程度上的维持生存和进行激励的作用，但是当人们的生理需求得到满足时，更多的希望为自己生命的价值从事工作。
但是，在实践之中，小企业主们通常认为薪酬即使工资，也就是我们所说的外在薪酬，他们往往会轻视内在薪酬的作用。造成在小企业中，内在薪酬对员工起到的作用往往只是负数，从而导致员工往往对企业的满意度、忠诚度都较低、雇主和员工的关系十分紧张，也就谈不上员工能够尽心尽力为企业而工作。
3.福利模式过于单一化
企业在设计薪酬体系时，工资、奖金以及福利措施是三个最重要的组成部分，分别在不同的方面起着不同样的作用。工资一般来说起到基本的保障性的作用，奖金更多意义上起到的是激励的作用，而福利措施所起的作用更多是属于间接以及隐含的。如果能够为员工提供科学的福利措施，那么能够起到稳定队伍，提高员工的忠诚度，增加员工的归属感以及加强企业凝聚力的作用。但是，如果没有科学有效的福利措施，既增加了企业的运行成本，也不能起到上述的几个作用。
现阶段，我国绝大多数小企业都只为员工提供单一化的福利政策，甚至说没有福利政策，忽略了部分员工的个人需求，这就使得福利很起到应有的效果和作用。普惠政策下的福利并不能激励员工全心全意的为公司工作，现有的福利措施也就成了一种形式，也增加了小企业运行的成本，不利于企业目标的实现。从另一方面来看，所有的福利措施都尚未于员工在工作之中的表现联系起来，让员工认识福利仅仅是薪酬的组成部分。因此，员工无法从福利之中获取安全感，更谈不上因此增加对于企业的忠诚度和工作的热情，福利措施没有起到应该有效果，企业因此付出的成本也就没有办法收回。
4.轻视激励手段的运用
很多小企业主都认为，薪酬的作用仅仅体现在维持员工的生存上，而不认为薪酬可以激励员工更加尽心尽力的工作。加之小企业一般规模较小，薪酬制度又由小企业主单方所决定，导致小企业之中的薪酬水平一般都会低于同行业的平均薪酬水平。其他例如有吸引力的福利、良好的工作条件、合理的上升通道等措施都没有体现，因此，高员工流失率的原因也就显而易见了，企业应得的效益和发展战略的实现也就受到了不好的影响。小企业制定较低薪酬水平的另一个原因也就是其员工普遍都属于较低层次的低技能员工，因而也就不必要给予更高的工资，但是这样同样也会带来一个负面的影响，那就是优秀人才往往需要更高的工资，优秀人才也就不可能加入这样的小企业。
二、小企业薪酬管理的优化措施
1.弱化家族式管理方式
家族式的管理方式是企业在资本积累和创业的阶段十分有效的方式，企业的一切权力都高度的集中于小企业主手中，企业主可以凭借自身的权威性，抓住一切的发展机遇，加上亲人们同心协力的帮助，形成对外的内部向心力和凝聚力，进而取得创业上的成功。但是在创业成功了之后，小企业主必须正视管理之中存在的问题，理清企业之中的各种关系，对家族式的管理经营模式做出改变，建立起科学合理的薪酬制度，从而适应不断变换的市场环境。
2.建立具有公平性的薪酬制度
企业想要建立科学的薪酬制度就必须以公平为前提，员工只有在认为自己得到的报酬是公平的前提之下，才会产生出对于组织的认同感和对于薪酬的满意感，此时，薪酬才会起到应该起到的效果。因此，我们必须满足员工对于薪酬公平感的需求。
建立具有公平性的薪酬制度，首先要确保薪酬的对外公平，也就是在与同行业、同地区、同规模的类似企业的薪酬水平比较时，能够有一定的竞争性，使员工感到对外的公平性。其次就是保证薪酬的对内公平，建立规范的薪酬制度，使得企业之中不同类型的职位之间所能够获得报酬能有一个相对比较匀称的比例关系，防止同工不同酬、同酬不同工现象的出现。再次，保证员工能够感受到过程上的公平感，建立严格的薪酬发放制度，公开透明为前提，从而保障过程上的公平。
3.加强内在薪酬的使用
小企业主应该充分的认识到内在薪酬的重要性，将内在薪酬的改革创新当成薪酬管理制度创新的重要组成部分。具体应该采取以下措施：(1)构建学习型组织，小企业主们应该充分的认识到员工人力资本的提升对于企业发展的重要性，建立良好提升环境，促进企业及员工的共同成长。(2)畅通内部晋升的渠道，除了尽力营造出一个能够使员工成长学习的环境以外，小企业主们应当建立完善的内部晋升渠道，使员工们感受到自己得到了企业的重视，并有应有的晋升机会。(3)发挥企业文化的应用作用，企业文化不应当只停留在纸面上，更应该处处都有体现，从而使得企业文化对员工能够产生潜移默化的影响。(4)建立优越的工作环境，小企业主应当尽自己的可能为员工建立以人为本的工作环境，使员工能够处处感受到企业的关怀。
4.建立弹性的福利制度
由于经济的快速发展，人们的生理需求基本得到了满足，个人意识不断增强，小企业主们想要花同样的钱取得更好的效果，使福利的效用可以最大化的体现，就可以实行基于满足个人个性需要的弹性福利制度。弹性福利制度允许员工可以从企业提供的一份列有各类福利项目的清单中根据个人的需要选择其喜爱的福利，相当于每个员工都有其自己的“专属”的福利。但是在实行弹性福利制度的同时，我们需要注意到成本控制的需要，不能让员工没有限制的或随意的挑选福利的项目，需要根据每个员工对企业做出的不同贡献，利用弹性支用账户的方法来选择需要并且能够得到的福利，以使企业的福利政策起到应当起到的作用。
作者：杨一帆 来源：商场现代化 2016年18期
