爱迪生曾说过“天才就是百分之一的灵感加百分之九十九的勤奋”在工作中不难发现具有较低能力的人只要付出努力，比髙智商的人工作更出色，由此可见，一个人的成功与否在一定程度上并非取决于一个人的才能，而在于努力。李•艾科卡风头盖过韦尔奇的领袖，曾担任过福特汽车公司的总裁，后又担任赖特斯勒汽车公司的总裁，他把这家濒临倒闭的公司从危境中拯救过来,奇迹般的东山再起,并使之成为过美国第三大汽车公司。他曾这个样说过“经营管理实际上就是调动人的积极性。”企业员工的工作成果和一个企业经营管理方式的分不开的。
1激励定义与基本原则
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程不可缺少的环节和活况，让员工意识到自己反应的信息得到认可。如果，员工反应的信息没有得到解决，或是解决了没有告知他，都会打击员工的沟通积极性，导致沟通渠道的阻塞。
3.2.2主动和下属沟通，根据不同类型,采用不同策略
基层管理人员往往是将公司任何决策,安排到基层一线的执行者身上，上层领导对基层管理人员的能力判断，往往依据基层一线员工对公司制度决策的执行t青况进行判断。就如下面的案例，周主管一直很苦恼车间的女工上班不喜欢戴帽子，他一直考虑想一个办法改变这种情况。一次，他发现他一直认为的车间骨干员工小丽也没有佩戴帽子，他认为这是个机会,当很多员工的面，当场扣了骨干员工小丽的钱。车间的所有女工顿时自觉的将工作帽带好。事后，他叫小丽来到自己办公室，告诉小丽，作为主管,他一直非常认可小丽的工作,希望小丽能够更加严格的要求自己，做好带头作用。小丽听到主管对自己工作的认可，心里感到很满足，也没有介意周主管的扣罚。之后,车间女工都遵守纪律，佩戴帽子，而小丽也更加努力的工作，不久之后，就被提升为车间的管理人员。
从这个案例可以看出，周主管对于下属的管理沟通方法就采用了不同类型不同方法，对于普通的员工，只要采用考核来震慑他们就可以,对于骨干员工，只要运用职业生涯规划和认可他们的工作成绩来开展沟通就可以实现管理沟通目标。
因此，如何有效地进行管理沟通,让基层一线员工准确无误的执行,对于一名基层管理者显得格外重要。对于基层员工可以将其分为四种类型。主要从能力和意愿对员工进行分类定义，对于髙能力髙意愿的员工，只要授权给他做，让其放心大胆地做就可以。对于髙能力低意愿的员工,只需要激励他，和他一起规划职业生涯来引导他，他工作中,只需关注工作积极性、关注结果、关注过程就可以。对于低能力髙意愿的员工，采用的方法应是事先指导、事中询动。有效的激励可以成为企业发展的动力保障。激励有自己的特性，它以员工的需要为基点，以需求为理论指导，激励又可以分为物质激励、精神激励、外在激励和内在激励等不同的类型。
在激励机制中,设立激励目标的关键。目标设立了就要员工去实现。(2)物质鼓励和精神鼓励相结合原则,企业对员工可以以物质鼓励为主,精神鼓励为辅，也可以在适当的情况下适当调配，按着员工的具体情况而定。(3)激励政策的时效性,在使用激励政策时要注重时机雪中送炭”和“雨后送伞”效果是不一样的，及时的激励能给人带来工作的激情。(4)正面激励和负面激励相结合，在明确激励目的的同时，要知道激励的目的是什么，需要什么,怎么做。在弄明白这些之后就更容易开展工作。激励的最初是为了调动员工的工作积极性,最大化的发掘人的潜在能力，因此，领导者必须深人的问、事后检查。对于低能力低意愿的员工，只需告诉他们去干什么，不干什么，不干的话就要用考核等措施给他施压即可。
3.2.3明确自我定位，灵活采用沟通技巧，积极与上级开展沟通作于一名基层管理人员首先要理解上层领导希望你做什么，如果基层管理人员都不理解这些指示,那就无法把它们传译给基层员工。其次,要确保指示具体明确。不要顺从地接受一个非常笼统的指示，那就会导致不同人对同一条指示有不同的解释，从而引发不必要的麻烦。并且，如果指示是笼统的，从上层领导来看,其结果永远不会满意。再次，基层管理人员要勇于在一定的范围内提出不同意见。对于基层管理人员来讲，在具体的做事方法上与上级领导的观点不同是可以被接受的，但不能就目标本身提出不同意见。基层管理人员是执行政策的人，有权利讨论如何执行的具体细节，但不是制定者，因此最好不要对决策产生意见。
沟通促进人与人之间的理解，有利于团结协作。如果基层管理人员能够良好的运用沟通管理，不仅优化企业上层和基层员工之间信息正确的传递，使企业的各项正常活动得以开展，也促进人们之间的关系融洽，使组织获得超越职能的凝聚力。因此，基层管理人员充分的掌握沟通技巧,善于换位思考，从对方角度、从医生治病诊断的角度出发考虑沟通问题,坚持“人所欲，施与人”的原则对于促进企业发展是十分必要的。调查研究每个员工的要求，根据不同的要求,有针性的实施激励政策，只有这样才更有效果。
2目前我国企业的员工管理误区
虽然我国企业改革经历了尽三十年的风雨，在这中间虽有令人瞩目的成绩，也有失败的教训。经过调查统计，就目前来说,最明显的现象就是员工跳槽频繁，对企业而言不仅仅是人才的流失，更重要的它们需要更多的不断的注人更多的资金用在对新员工的培训上。中下层的员工跳槽对一个企业来说是资金的浪费，可一个髙层领导的跳槽就会是一个企业的技术的流失,在一定程度上严重的影响企业市场竞争力。总结跳槽的种种原因,主要是企业管理者不能很好的了解和认识员工的需求,不能留住人才，在企业人才管理中大概可以总结为一下几点：
(1)激励和奖励的概念混肴，目前很多企业的管理者并没有对激励管理方式进行分析研究，以至于没有领会管理的精髓,只是对管理方式进行复制，并没有意识到奖励和激励的区别，只是简单的认为激励就是奖励,忽略了负激励的运用，所谓负激励，顾名思义当不能达到要求，降低薪水、批评、淘汰、降级等方式，通过这种方式让他们意识到自己的错误和不足。激励是一个复杂的定义，它不单单包括物质激励和精神激励，还可以从不同的角度进行分析，例如以需求为基础的激励、以t青感为基础的激励、以目标为基础的激励等等。
(2)企业管理机制不健全,在企业管理中不难发现好的管理方式，要有相对应的制度规定，所谓“没有规矩不成方圆”管理制度不可能孤立存在。应当和企业的一些制度相适应的同时也要适应本企业的实际情况。激励政策贲在公开、公平，反之就会带来负面效果。企业的管理者很少对自己的企业文化和市场定位进行市场调查,在管理时就不能建立属于自己的管理机制，很多时候只是在复制管理经验和管理方式，根本不去细究是否适合本企业,这种情况最终的结构就是企业发展缓慢，无法真正的调动企业员工的积极性。导致绩效评估不能客观准确的反映员工的工作情况。对员工的绩效评价主要是以员工的自我年度工作总结为主,并没有按照岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,容易脱离实际。流于形式的绩效评价无法准确的与薪酬、晋升、调动、激励直接挂钩，也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案，容易造成不公平现象的产生，也起不到太大的激励作用。甚至导致员工不满情绪的上涨，最终出现怠工偷懒的现象或者离职。
(3)薪酬的不合理,薪酬制度并不建立在科学分配的职位和学历上,基本工资和员工的奖金有岗位差异，有的工作岗位劳动强度大，工作时间长，收人却比一般的工资低，这样就造成报酬不合理,形成心理抵触情绪。例如某企业对车间工作者实行基本工资加工件工资，虽然每个员工都在努力的提髙工件數额，却由于數量的提髙而忽略了质量的标准,甚至还出现了上一班人员为下一班交接人员恶意设置设备故障的现象。还有些企业,薪酬激励的随意性太大,管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励，而最后又不兑现，结果是员工丧失了未来工作的热情。美国哈佛大学教授威廉-詹姆斯在对员工激励研究中发现，按时计算酬劳不仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果在进步激励的话才可能激发剩余的工作热情，在工作中激励的程度会有百分之六十的差异，管理科学家研究证明,员工的工作绩效受激励程度的影响，这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用，还会起到负的激励作用，从而影响企业的整体经营效率。
(4)激励个体的差异性，著名的心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重之分，只有满足最基本的需要才能产生更髙一层次的需要。德鲁克认为，每个组织要想更好的实施激励政策要做三个方面:直接的成果、价值的实现和对未来的开发，缺少任何一方面这个组织不会成功，在这三个中的对未来人才的开发就是对员工未来激励，科学的竞争是一种激励精神,如何更好的运用这种竞争，从而创造一种良性环境，这就需要对良性竞争的环境,“人与人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”如何才能形成良性的竞争，这就要求管理者准确的把握员工的自我实现。例如一个饥肠辘辘的人,他渴望的是给他们馒头或面包而不是赞叹他是如何的英俊。
(5)管理着自身的管理艺术的提升，管理本身就是一门综合性的交叉学科,有明确的概念、范畴和普遍的原理、原则等。要在不断提升自己的基础上结合实际工作经验和研究结果形成一套自己的管理方法，但在实际生活中很多管理者并没有花费大量的时间进行研究。在领导艺术自我提升方面，联想集团就是一个典范，每年定期送一些中髙层领导进行培训，很大程度上激励了企业个人管理水平，同时也更新了管理方式。
3对企业管理机制的建议
根据上面的企业员工激励管理方法出现的问题，笔者阐述一下自己的建议：
(1)建立客观公平的绩效制度。建立客观的绩效制度，就要有专业的企业管理人员负责，通过调查研究和征求企业员工的建议，建立一套适合自己企业的量化制度。这样薪酬可以根据不同的岗位、不同的绩效进行评定,力求做到公平、公正、合理让广大职工满意。同时也要建立起合理的量化制度，这项工作就要管理这全面的了解职工的工作情况，根据实际情况制定。杜绝了制度的官味化，随意化。
(2)差异激励法。企业管理者要考虑不同员工的个性差异，企业管理激励的目的是充分挖掘每位员工的潜在能力,激励主要的过程是需求产生行为，行为的满意刺激了工作的激情,把握住这点就要从人的动力出发，去了解一个人的心理过程，例如一个普通职工他的工作目的很明确就是为了薪水，但是一个中层领导注重的则是在企业的前途。再如，一下属做了一件很漂亮的事情后，他希望得到领导的认可这是他做这件事情的动机，如果领导能及时的鼓励他,他以后工作会更加努力，这种适当的鼓励在一定情况下，对双方都有利。因此，激励管理要把握员工的动机和需求。
(3)激励程度的把握。激励程度就是激励量的大小，也可以认为是激励政策物质和精神奖励的标准，这与激励的效果有着密切的联系。能否恰当的掌握激励的程度,直接影响激励的作用。过量和欠缺的激励不但不能激发员工的积极性,在一定情况下还会影响员工的工作心态，把握不好会起到反作用。例如:过分的奖励，会给人一种不用过多的劳动就能得到丰厚的奖金，进而丧失了进取心。过分的苛刻惩罚，也会造成一种挫败感,吝嗇的奖励与付出不成正比，会让职工感到得不偿失,多干不如少干。所以在激励中要注重对量的把握，激励程度不能过髙也不能过低，激励不应越多越好也不应越少越好，要把握一个量。
3.2当实际增长低于可持续增长时，中小企业可以采取的财务战略
(1)寻找新的销售增长点。中小企业应力吠研发的力度，以对老产品进行升级、开发新产品和调整产品生产结构，进而刺激销售的增长。
(2)偿还债务。当中小企业有闲置的现金,同时中小企业资产负债率较髙时,可以将闲置的现金进行债务的清偿。这样即降低了较髙的财务风险,又避免了闲置资金带来的机会成本和管理成本。综上所述，中小企业要实现可持续增长不是一劳永逸的，应不断地调整经营效率和财务政策，以实现增长与财务资源的平衡。
中小企业财务管理要大力发展绿色财务管理41绿色财务管理的涵义所谓绿色财务管理，是将资源的有限性(意思就是要充分合理的利用现有的有限的自然资源)、社会的效益性(意思是指一切有利于人类的生存和发展)、环境的保护性(是指采取必要措施使环境不受破坏，保持现有的生态环境平衡)以及企业的盈利性综合考虑的一种财务管理。绿色财务管理的目的是在有效的保持现有生态环境的情况下，实现企业价值最大化以及企业与社会的协调和发展。绿色财务管理是在传统财务管理理念的基础上引人可持续发展的观念和社会责任风险与环境风险的风险价值观念，
4.2中小企业绿色财务管理机制的建立
(1)政府引导企业建立绿色财务管理机制。政府与企业之间存在着矛盾关系，二者在利益上有所不同，国家要维护全体公民的利益,企业则追求自身利益，在利益最大化的驱动下，政府与企业之间展开竞争，产生利益冲突,使生态环境受到损害，进而在长期内影响双方利益最大化的实现。所以政府在建立绿色财务管理的前提下有义务引导企业建立绿色财务管理制度。主要可以采取以下几种措施:加强税收建设，给予环保产业税收优惠政策,废除不利于环境保护的补贴,针对各个城市的不同特点允许各个城市开设不同的税种;加强规范化管理,建立绿色认证制度;推动行业协会的发展，让行业协会监督各个企业绿色管理制度的建设、执行情况。
(2)企业自身应加强绿色财务管理的建设。首先,企业要转变认识。企业认识的转变归根到底是管理人员认识的转变，由于企业的经济本质不可能改变,企业管理人员认识的转变主要是体现在短期利益与长期利益的权衡;企业个体利益与社会整体利益的统一上。良好的生态环境和充足的自然资源是经济增长的基础和条件。经济增长的最终目的是富民强国,提髙人民的生活水平。其次，企业要转变财务管理目标。企业目标是企业行为的核心与灵魂,它首先对于企业行为具有定向作用。企业行为是受企业目标导向和支配、为实现企业目标而设定和展开的,财务管理是企业管理的核心，企业财务管理目标与企业目标相一致,财务管理目标既是企业资本运作活动的出发点,又是其归宿点，任何正式的企业行为可以说都是由企业目标来规定、内控和定向的，财务管理行为也是如此。通过转变企业财务管理目标来推动企业管理人员行为的改变，使得企业管理人员不再仅仅关注短期经济效益,而是更加注重企业的长远利益。再次，企业要加强财务管理文化建设。企业应加强对财务人员的培训和继续教育投资，是的财务管理人员提髙自身的素质，同时在企业自身的文化里面向所有员工加强绿色企业的理念,使所有员工都能了解到长期利益的重要性。通过提升企业的人员素质、技术素质和管理素质加强大家对绿色财务管理制度的认识，推动企业实现经济效益、环境效益和生态效益的统一。
(3)通过行业协会来推进绿色财务管理机制的建立。对企业来说，目的是要实现自身可预期的经济利益，而行业协会是一个中观的管理层次，它关系着整个行业的发展，必然会注重长远的发展情况。中小企业治理是为了促成中小企业更好的发展,行业治理既有要实现行业利益最大化的目标,也有国家整体利益的最大化，这是政府宏观调控的目标。因此，行业协会的存在，不仅要满足企业的需要，而且还要满足政府的需要。目前虽然没有专门的绿色财务管理机制推进协会,但是可以通过各个大、中、小企业协会来监督和推进绿色财务管理机制的推进。
