【论文摘要】：2008年金秋来临，各大高校应届毕业生又开始为工作奔波，公司人力资源部门相继拿出各自的人员招聘方案。本文通过分析招聘活动中三大选拔人员方式，从人员选拔程序入手，多角度比较这三种方法，以寻求较合理的选拔人才方案。
一、评价中心、面试、心理测试概述
评价中心是通过把被评价者置身于相对隔离的一系列模拟工作情境中，采用多种测评形式和技术，观察和分析被评价者在模拟的各种情境下的心理、行为表现以及工作绩效，来测评被评价者的管理能力以及其他素质的一个综合、全面的测评方法。它针对工作分析，岗位说明书等所确定的测评要素，设计不同的模拟动态情境，综合考察应试者的素质。
主要形式有：文件筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈等。
它具有公正客观、预见性强、有效性高的优点，缺点在于成本高、操作难度大、应用范围较小，主要用于高级管理人员的选拔。
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测评的标准化主要表现为测验材料的标准化，测验实施的标准化，评分实施的标准化，测验分数解释的标准化。另外，心理测验工具经过严格的编制设计，符合统计学、测量学原理，在项目区分度、信度和效度方面都经得起严格的考验，能客观、准确地测出真正想测的东西。常用的心理测验有16PF、GATB、TAT等。心理测验的缺陷主要是：(1)不同测验编制所依据的理论基础不尽相同，所测特质的定义、观点及概念系统也不同，因此同样性质的测验测量的可能是不完全相同的心理特质;(2)心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确;(3)测验过程中一些无关因素的干扰很难排除，会影响到测验结果的稳定性和准确性。因而，心理测验不能与其他测评方法割裂开来孤立进行，最好与其他方法结合使用。
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的人员选拔的方法。特点：对象单一，内容灵活，信息复合，交流直接互动，直觉判断。基于这些特点，它存在自己的优势：(1)可以填补其他测评方法中的信息空白;(2)可以考察那些只能通过面对面的相互作用才能评价的素质;(3)可以弥补其他测评方法的失误，给应试者一个当面证明自己素质的机会;(4)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。也存在不足：(1)成本高，耗时长，不宜大规模采用;(2)评分的主观随意性大，信效度难以保证;(3)对某些素质难以客观把握。
以上不难看出，每种选拔方式都存在不足，需要相互配合才能发挥最大效用。一个企业对选拔方式的选择，会考虑到其成本、耗时、绩效等，追求成本较低，耗时少，绩效较高。越难以操作的方式，企业越难以有效使用。对于一次选拔，前期准备尤其重要，实施程序是成败关键，后期决策反馈则是选拔方式绩效的评估，任一环节把握不好，都可能影响到选拔工作的成败。
二、人员选拔流程介绍
(1)测评指标体系的确立(前提)
(2)测评方式的选择(考虑选拔方式是单一还是组合，各种方式的先后顺序，人员、时间、成本的限制)
(3)测评工具的具体制作(主考官的要求及培训，具体参与测评指标制定人员的要求)
(4)实施测评以及过程控制(主考官如何规避主观影响)
(5)测评结束的整理阶段(应聘者资料的整理和汇集，以帮助录用决策的做出)
(6)选拔效果反馈(录用员工的数量及日后绩效考核表现)
三、测评方式比较
一般在开始选拔时，组织倾向于采用申请表方式或履历表方式对大量应聘者进行筛选，这样可以有效地节约成本，并初步了解了应聘者的背景、学历、工作经验等资料。经过这一步的筛选，留下的人选一般要求处于1/6左右，这样有利于后续测评有效进行和留有发挥余地。对于三大选拔方式的选择，我们可以从人员，时间，操作、效果四个角度来分析。
1.时间角度心理测验耗时少，可以进行一对多的选拔测验，并且有现成的心理测验工具，在前期的准备工作相对另两种方法较简单。面试有一对多，多对一，多对多三种形式。一般在每个应聘者身上花20 分钟左右，因而耗时较长，并且前期的准备资料工作是面试实施成败的关键，耗时也较长。评价中心，相对于前两种方式，操作上更有难度，耗时最长，前期的试题设计，主考官培训是不可或缺的。
2.人员要求我们知道在人员选拔这一环节，主要参与人员有：人力资源部相关人员、用人部门相关人员，公司领导人等。当然还有一些特殊要求的人员。为了确保心理测验过程及结果解释的科学性、客观性，需要专业的心理测验工作者才能使用心理测验。这就要求工作中配备相关专业人员。评价中心的主要参与人员有：主考、应聘者、角色扮演者、督导等，其中要求管理经验丰富的主考官，并且随着评价中心内容的变化，所需人员的人数、素质要求也较高，因而事先的主考官培训是关键。3.操作角度在操作方面，评价中心最难。现在心理测试和结构化面
试应用比较广泛，操作起来相对容易但也有必须注意的地方。运用心理测验应注意的问题是，有专业的心理测验专家操作，慎重选择具体的心理测验工具，认真作好测验的准备、实施、结果解释等工作，慎重对待测验和测验结果。面试则应当注意在各个准备、实施的环节都要规范化，特别在面试实施过程中主考官要防范主观因素的影响，如晕轮效应、反差效应、诱导效应等。评价中心操作难主要表现在：题目设计难，主考要求高，过程观察难。
4.效果方面这里主要是从人事测评方法的预测准确性来谈。数据显示，评价中心在人员提升的预测上，准确性最高。其次是结构式面试，而心理测验中的人格测验在比较低的水平。
四、寻找较为合理的选拔方式组合
由于评价中心是比较综合的方式，各个模拟活动具有相对独立性，因而可以在设计选拔程序时仅选用其中少数几个模拟活动，或是选取其中一个模拟活动作为整个选拔程序的一个阶段，降低成本，减少预算。根据职位的具体情况以及测量指标的要求，对于较高层次的管理人员，1)采用心理测验，结构化面试和评价中心相结合，评价中心采用其中一项或几项模拟活动;2)结构化面试和评价中心流程;3)评价中心，辅助简历筛选。对于一般职位，可以采用简历筛选，专业知识和技能的测验、心理测验、结构化面试。不建议采用评价中心，因为它成本投入大，难以操作，回报效果存在风险。
