高管团队内薪酬差距与公司未来绩效关系研究—

论文摘要：采用多元线性回归分析方法，通过对广东省上市公司高管团队内薪酬差距及其他因素与公司未来绩效关系的实证研究发现：高管团队内薪酬差距与公司未来年度绩效存在显著正相关关系；总经理权力、公司规模与薪酬差距的交互作用对公司未来绩效有显著的负向影响作用；董事长、总经理两职合一的公司业绩相对更好，股权集中度与公司的当期绩效有微弱的正向关系。
论文关键词：高管团队,薪酬差距,公司未来绩效
　　导言
　　20世纪80年代以来,如何确定企业高层管理人员的薪酬契约一直是公司治理实践和学术界研究的热点问题之一。归纳来讲，国内学者们研究的焦点主要集中在以下几个方面：①高管薪酬水平；②高管薪酬业绩敏感性；③高管薪酬结构；④高管薪酬差距。上述四个方面的研究中，前三种主要是针对CEO的薪酬(或以前三名高管薪酬平均值代替)进行研究，较少涉及管理层内其他成员的薪酬情况。此外，在高管薪酬差距的研究中，不少学者采用CEO薪酬、前三名高管薪酬均值或高管层薪酬均值等与员工的平均薪酬比较作为衡量高管薪酬差距的指标，而研究高管团队内成员间薪酬差距的文献相对较少。笔者认为单纯研究管理层中CEO或前几名高管的薪酬情况，不能全面反映高管团队的薪酬激励状况，为了更加有效地激励管理层团队，需要对高管团队内薪酬差距进行研究。
　　国内学者们研究发现高管薪酬有明显的地区性差异(李增泉，2000;谌新民、刘善敏等，2003)，但针对某一地区上市公司的高管薪酬进行研究的文献相对较少。另外，学者们较多关注高管薪酬差距与公司当期绩效的关系，而对未来绩效的研究较少。从理论上看，公司高管人员的工作主要是决策、计划和组织，与一般劳动和技术工作相比时效更长，其效益具有滞后性(张正堂，2008)；同时，由于当期薪酬方案会影响高管人员对未来管理行为与报酬关系的预期，因此，当期的高管薪酬差距会影响公司的未来绩效。
　　广东省是我国最早设立经济特区的省份，市场化程度较高，企业治理机制相对完善。本文通过对广东省上市公司的高管薪酬差距与公司未来绩效关系进行研究，希望得出一些有益的经验结论，为其他地区的企业借鉴、对比提供素材。
　　2理论回顾与研究假说
　　关于高管团队内薪酬差距与企业绩效关系的研究，国内外学者的研究形成了两种截然相反的理论流派：一种是经济学角度的锦标赛理论，认为拉大薪酬差距有利于提高公司绩效；另一种是社会学角度的行为理论，认为拉大薪酬差距不利于公司绩效。下面我们对这两种理论进行深入分析。
　　2.1.锦标赛理论
　　传统的经济学理论认为员工的薪酬是由其边际产出水平所决定的，也就是说高管人员之间的边际生产率差异决定其薪酬水平的差距。锦标赛理论认为：在监控可信且成本低廉时，以管理者的边际产出确定其薪酬即可获得最优努力水平；但在监控成本较高难以实行时，基于边际产出的薪酬方案会导致管理者有实施道德风险行为的强烈动机，促使其出现偷懒或搭便车等行为。锦标赛理论将管理者视为锦标赛中的竞争者，公司内不同管理层级间的薪酬差距可视为公司对于在某一层级的竞赛中胜出而晋升至更高层级管理者所给予的奖金，管理者的薪酬取决于其在锦标赛中的层级排名而不是他的实际产出水平。因此，在企业中，高管人员通过努力工作以击败对手获得晋升，他们为追求职位晋升而努力的成果最终会提升企业的业绩。同时，以相对较高的奖金(薪酬差距)进行激励可以诱使高管人员产生较大的努力，从而得到更好的产出及业绩。因此，加大薪酬差距可以提高公司业绩。
　　国外学者Mainetal.(1993)通过对200家美国公司1980-1984年间的调查数据研究发现高管团队薪酬差距与公司绩效显著正相关。FredrikHeyman(2005)根据瑞典公司10000名管理者的数据发现薪酬差距与公司利润之间存在显著正相关。Leeetal.(2008)发现以Tobin’sQ或股票收益率衡量的公司绩效与管理层薪酬差距正相关，较大薪酬差距的公司会产生更高的未来ROA。国内学者林浚清等(2003)以1999、2000年上市公司数据为样本研究发现我国上市公司薪酬差距与未来公司绩效之间存在线性正相关关系。
　　2.2行为理论
　　行为理论认为层级间薪酬差距是企业内部社会心理与社会政治环境的关键组成部分，它对组织中的个体是追逐自身利益还是共同合作为组织目标服务有深远的影响(Henderson&Fredrickson,2001)。从行为理论视角研究薪酬差距与业绩关系的主要有以下两种理论：
　　(1)相对剥削理论。该理论认为组织成员会把他们的薪酬与更高层级的人们相比较，如果较低层次的成员认为他们没有得到应得的薪酬，就会有受剥削的感觉，从而导致成员们不再关注于组织目标，团队凝聚力下降，最终导致组织合作状况变糟(Cowherd&Levine,1992)。人们通常热衷于对回报的比较而较少关注投入的差异(如精力、能力和技能)，与他人比较时往往会高估自己的能力和贡献。同时，由于薪酬差距容易衡量而投入的差异较难衡量，员工们倾向于判断他们的回报而不是投入，即使由于真实生产能力差异导致大的薪酬差距也常会成为不满的主要原因(Pfeffer&Langton,1993)。
　　因此，相对剥削理论认为即使总经理们通常比其他高管团队成员做出了更多贡献，大的总经理薪酬差距也会被视为不公正，特别是在总经理权力大的公司，高管团队内即使正常的薪酬差距也很容易被误认为是总经理凭借权力剥削其他高管人员，从而引发高管团队的合作水平下降；也就是说，总经理权力大的公司会降低高管薪酬差距对公司业绩的激励作用。

　　(2)组织政治学理论。该理论认为大的薪酬差距会增加团队成员的总体努力水平，但他们是通过减少合作、增加利己的努力来实现的，大的薪酬差距也会增加从事政治阴谋的可能性(Henderson&Fredrickson,2001)。组织政治学者认为当团队协作很重要时，大的薪酬差距导致政治阴谋和破坏合作的危险会超过成员个体更高努力水平所带来的收益。因此，需要大量协作的公司应该缩小不同层级间的薪酬差距。小的薪酬差距通过创造和谐有效的劳动关系可能会对员工努力和生产率有积极的影响，进而导致更高的产出水平和生产率(Levine1991)。规模大的公司比小公司组织结构复杂，有更多专业化、差异化的下属经营单位。这些经营单位有各自的利润中心，可能会在争夺公司的人才、资源方面发生冲突。此外，大公司中与业务协调相关的各种人际关系交往也要很多，不同团队间合作完成经营任务的困难程度也高得多。因此，公司规模越大越需要高管团队成员的协作，高层管理团队在各部门间的协调活动发挥着关键的作用(Henderson&Fredrickson,2001)。
　　国外学者Hambrick&Siegel(1997)研究高新技术企业中高管团队薪酬差距与组织未来绩效关系后发现，企业的技术复杂性要求高管团队成员间高度的合作需要，大的高管团队薪酬差距对高技术企业绩效有更多的负面影响。Ensleyetal(2007)发现由于家族企业内的血亲关系比非家族企业的契约关系更重视成员间的和谐，大的薪酬差距对家族企业高管团队的协作程度损害更大。国内学者鲁海帆(2007)发现公司多元化中各业务间相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用，她分析这是由于薪酬差距会降低非CEO高管人员的合作意愿。卢锐(2007)研究发现管理层权力大的企业中高管团队内部的薪酬差距更大，但业绩并没有更好，他认为管理层权力会降低薪酬差距激励绩效。
　　基于上述理论分析及文献回顾，本文提出以下研究假设：
　　假设一：高管团队内薪酬差距与公司未来绩效存在正相关关系。
　　假设二：规模大的公司高管团队内薪酬差距与公司未来业绩的相关性程度会降低。
　　假设三：总经理权力大的公司高管团队内薪酬差距与公司未来业绩的相关性程度会降低。
　　3研究设计
　　3.1样本选择与资料来源
　　本文以2008～2009年的广东省地区沪深两市A股上市公司为样本进行分析。在样本的选取过程剔除了以下公司：①金融类、保险类上市公司；②没有披露总经理、管理层薪酬水平具体数值的公司；③高管团队薪酬差距为零和负值(即总经理薪酬等于或低于其他高管人员薪酬水平)的公司；④ST、PT的公司；⑤财务数据或者公司治理数据缺失的公司；⑥同时发行A、B、H股的公司。剔除后得到观测值共89家。样本数据均来自CSMAR数据库和RESSET数据库。其中股权集中度的数据来自各上市公司年报，由研究者人工摘取整理而获得。研究中使用了Excel、Eviews5.0软件。
　　3.2模型设计与变量定义
　　针对研究假说，本文参照Leeetal.(2008)的研究构造如下经济计量模型：
　　上式中字母i代表第i家上市公司，第t期即为2008年度。
　　本文使用交叉乘积项来衡量总经理权力和公司规模对薪酬差距与公司业绩之间相关性的影响。通过交叉乘积项与的系数和的符号来判别总经理权力和公司规模对高管薪酬与业绩之间相关性的影响。
　　(1)因变量为公司未来绩效，采用t+1年度的会计绩效指标—每股收益(EPS)来衡量。每股收益是指当期净利润除以当期发行在外普通股的加权平均数,即每股普通股所获得的净利润。一般来说,EPS指标值越高,表明股东的投资效益越好,股东获取高额股利的可能性也就越大。一家公司的股东获利能力越高,表示其业绩越好。
　　(2)自变量为t年度高管团队内薪酬差距。考虑到收集更多的有效样本，本文采用总经理与管理层团队其他成员的薪酬差距来衡量高管团队内薪酬差距。对于薪酬差距的衡量一般采取绝对差距(即两者薪酬差额的自然对数)和相对差距(即两者薪酬的比值)两种方法，本文采用绝对差距方法，即数值越大表示薪酬差距越大。
　　高管团队内薪酬差距(lnceogap)=ln[总经理薪酬-(管理层薪酬-总经理薪酬)/(管理层人数-1)]
　　(3)控制变量
　　总经理权力(ceodual)。董事长、总经理两职兼任是高管在上市公司领导权结构中权力地位的直接体现，也是管理层权力的较好替代指标(卢锐，2008)。本文采用董事长与总经理是否两职合一衡量总经理权力(ceodual)。其中，ceodual为虚拟变量，反映总经理和董事长的两职兼任情况：1=董事长和总经理由一人兼任，其它情况取值为零。
　　公司规模(lnasset)。本文用公司年末总资产账面价值的对数值来衡量公司规模。

公司规模的扩大一定程度上会替代市场交易成本，获得规模经济的可能性增加。但公司规模当规模增大到一定程度，由于经营管理难度增加而管理者能力有限，管理协调费用上升，可能会导致公司规模经济递减、经营业绩下降。因此该指标对公司业绩的影响方向有待检验。
　　股权集中度(lncon)采用Herfindahl指数(HHI)来衡量，即每个股东持股比例平方和，这里取前10大股东持股比例平方和作为近似衡量指标。当股权集中度较高时，一方面，股权集中使得大股东在公司中的利益增加，从而大股东有足够动力去监督管理层的行为，可以避免股权分散情况下中小股东纷纷“搭便车”而引起的监督不力现象；另一方面，大股东拥有的足够的投票权可以使其本身或者其代表直接介入公司经营决策，降低了外部股东和管理层之间的信息不对称，从而有助于改善公司绩效(朱雅琴，2010)。
　　4实证结果与分析
　　4.1统计描述与相关分析
　　4.1.1相关变量描述性统计
　　表1各相关变量描述性统计金额：(元)
　　

参考文献
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