人力资源作为一种特殊性资源，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。以下是一篇人力资源论文格式。
题目。
应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。
论文摘要和关键词。
论文摘要应阐述学位论文的主要观点。
说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。
目录。
既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。
引言(或序言)。正文。
是毕业论文的主体。
结论。
论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。
参考文献和注释。
按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。
(参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。
参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。)
8附录。
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人力资源管理的战略性定位研究
摘要：人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理的战略性定位研究。
关键词：人力资源战略管理；人力资源；定位；概况；措施
一、战略人力资源管理的概况
战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。这种研究主要集中在以下两个方面。
（一）对促进人力资源管理职能转型主要因素的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战马托森、杰克逊（Mathis&Jackson）等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴维·沃尔里奇等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8个方面的挑战：全球化；价值链重组；创造利润增长途径的变化：以能力为本；组织竞争力模式的变化；技术创新和进步；教育创新，组织再造和重组。
（二）对人力资源管理职能的“战略性定位”
基本的观念是：当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”（Strategycontribution）。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管理组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。
二、人力资源战略管理中人力资源管理的定位
（一）人力资源管理理念的提出1954年管理大师彼得·德鲁克基于对二次世界大战以后社会发展主要驱动力的分析，在《管理的实践》一书中提出人力资源概念。[1]并在该着作中指出，传统的人事管理中，承担了一部分档案管理员的工作，一部分管家的工作，一部分社会工作者的工作，以及一部分防止或解决劳资纠纷的“消防员”的工作，把人当作“劳动力”来进行无差别的管理。而人力资源管理则是认为员工的生理、心理特点是不同的，要注重人与人之间能力和行为模式的不同，在管理员工时，不仅要考虑其经济物质的需求，而且要考虑其精神和心理方面的多重需求。人力资源概念的提出，是日后人力资源管理理论和实践不断发展的基础，也把人的因素提高到了对社会和企业发展至关重要的高度，很大程度上改变了管理者尤其是企业高层对待员工的态度。
（二）现代人力资源管理职能的划分美国密歇根大学戴维·沃尔里奇教授对人力资源管理的职能进行了系统性划分，从两个维度，分别是关注或管理对象的不同和工作周期或性质的不同，将人力资源管理者所扮演的角色划分为四类。并指出人力资源管理者应当在战略性工作中，承担组织变革者通过开展帮助人们转变思维观念、打破利益关系、改变行为习惯等工作推动组织的变革；而作为战略伙伴，人力资源管理者必须能够将人力资源战略与企业经营战略结合起来，充当企业长期发展的战略伙伴，从而将人力资源的战略和行为同企业经营战略结合起来，提高组织实施战略的能力从而促进企业战略的成功实现。戴维·沃尔里奇教授对人力资源管理职能的划分，明确提出了人力资源管理应承担重要的战略性工作，而这部分工作对企业发展的贡献要远远大于日常、行政工作。
三、提升战略性人力资源管理水平的措施
（一）战略性人力资源管理理念是灵魂，其核心是以人为本，以此来指导整个人力资源管理体系的建设战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度。企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。
（二）战略性人力资源规划是航标，其核心是实现人和战略的匹配，指明人力资源管理体系构建的方向战略性人力资源管理规划，吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
（三）战略性人力资源核心职能是手段，其核心是打造战略所需的人力资源队伍，依此确保理念和规划在人力资源管理工作中得以实现战略性人力资源管理核心职能包括四个方面职能。一是人力资源配置，其核心任务就是要基于企业的战略目标来配置所需的人力资源，引进满足战略要求的人力资源，输出不满足企业需要的人员，通过人力资源动态配置实现人力资源的合理流动。二是人力资源开发，其核心任务是对企业现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。三是人力资源评价，其核心任务是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合；另一方面为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。四是人力资源激励，其核心任务是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。
企业通过实现上述四项职能，可以构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。
（四）战略性人力资源管理平台是基础，其核心是构建战略性人力资源管理的基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源管理职能战略性人力资源管理平台包括四个方面。一是人力资源专业队伍，它是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，不仅明确界定人力资源管理部门的定位、定职、定责，也对主管高层领导提出了明确要求，旨在从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。二是人力资源组织环境，它是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从企业战略出发，设计出一套适合企业战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据企业外部环境进行优化，为企业构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。
四、结语
综上所述，当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。在日趋激烈的竞争环境中，企业如何根据发展战略进行合理的人力资源配置，如何根据发展战略进行科学的人力资源开发，如何根据发展战略实现有效的人力资源激励，对企业经营管理至关重要。因此，科学的、有效的战略性人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养，有利于企业战略目标的达成，有利于企业可持续发展的实现。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社.
[2]吴冬梅.人力资源理论的五次创新[J].企业经济，2012（11）.
[3]向欣，徐梅鑫，欧结敏.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策，2012（10）.
[4]加里·德斯勒.人力资源管理（第10版·中国版）[M].北京：中国人民大学出版社，[5]张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究，2005（1）.
[6]李阳.人力资源战略管理之对人力资源的认识和定位[J].企业导报，2012（13）.
