绩效考核是现代人力资源管理的重要方式之一，而在当今社会，企业面临着市场竞争日益激烈，人才需求也越来越大的需求，为了确保很好的开发和利用人力资源，更大限度的提高企业的综合实力，组织业绩的形成与提升的重要影响必须为更多的企业所重视从而推动企业的稳步发展。那么你知道绩效考核论文开题报告应该怎么撰写吗？以下是学术参考网小编为同学们搜集整理的绩效考核论文开题报告，欢迎阅读！
1研究背景
1.1研究背景
S公司成立于1970年，是一家集研发、生产、销售和服务为一体的现代化高科技企业，致力于发展具有自主知识产权和核心竞争力的高新技术产品。经过40年的高速发展，S公司发展了5个子公司。产品先后涉足汽车底盘润滑系统、机械润滑、车辆部件刹车间隙自动调整臂、气压盘式制动器、汽车电子、全球定位系统、工程机械等行业。
该公司荣获国家级火炬计划项目证书，获得浙江省高新技术企业称号，获得国家发明专利、新型实用专利60余项，QCT696-2002汽车底盘集中润滑系统技术要求行业主要起草单位，拥有3个现代化的生产基地，总面积达5.5万余平方米，年产量近十万套。加工设备先进，技术力量雄厚，生产工艺规范，测试设备齐全。S公司成立以来，产销量年年上一个新台阶。至今S公司润滑产品产销已累计近百万台套，产品分布于机床、注塑、汽车等各行业。2001年公司通过ISO9001(2000)国际质量体系认证，2007年通过汽车行业专项认证ISO/TS16949，欧盟强制性安全认证(CE认证)。
接着你要确定要满足的研究目标是什么？比如说，以解决这个企业目前在哪方面管理上出现的问题为目标。
请注意，背景一般就是写企业目前的状况如何？有何需要特别注意的问题、缺陷。有什么地方是可以改进的。未来有什么可预见的问题会发生？这些问题是否会影响企业运营？有什么潜在机会是企业要特别注意的。所确认的问题是否真的是问题？还是其他问题的表面现象
1.2研究意义
对于S公司绩效考核，有什么意义，你为什么要研究这个公司的绩效考核体系
2文献综述
2.1绩效考核制度理论
竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长是源自于国内的消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特的竞争力。其中尤其是绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系。
2.1.1绩效管理的含义
传统的绩效考核往往忽略了绩效管理的过程，绩效考核与绩效管理并不是等价的。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理从广义上说包括绩效管理的基础性工作(目标管理和工作分析)、绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果利用几个环节；从狭义上说绩效管理通常被看作一个循环，这个循环的周期通常分为4个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与绩效反馈面谈。
绩效管理将绩效考核作为一个系统来认识。在这个系统中，绩效考核不仅包含应用某种方法考核员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这一较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密联系起来。
绩效管理是一个完整的系统，图1—1表示这个系统中不同环节之间的关联。
2.1.2绩效管理系统的主要目的
1.定义和沟通员工的期望。
2.提供给员工有关他们绩效的反馈。
3.改进员工的绩效。
4.将组织的目标与个人的目标联系起来。
5.提供对好的绩效表现的认可准则。
6.指导解决绩效问题。
7.使员工现有的工作能力得到提高。
8.使员工在未来的职位上得到发展。
9.提供与薪酬决策有关的信息。
10.识别培训的需求。
11.将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人力资源规划联系起来。
通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的。或者，当一套绩效管理体系建立时，主要是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的发展，再实现其它目的。
2.1.3绩效管理的重要性
无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理都能给我们带来益处。首先绩效管理能为物质激励(工资调整、奖金分配)、人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准，有效地激励员工。其次，通过绩效计划的设定、绩效考核和反馈工作，改进和提高管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作绩效的改进，最终实现组织整体绩效的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。第三，通过层层目标分解，绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。
2.2员工绩效考核体系改进的理论和方法
2.2.1360°绩效考核方法
360°绩效考核方法又叫全方位考核和反馈体系，该法在美国一些企业较为流行，它综合员工自己、上司、下属和同事甚至客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价。实践证明，360度考核法只有在那些开放性高、员工参与气氛浓和并具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能取得。
360°绩效考核方法的运用对于员工的职业生涯发展有很大的好处，可以帮助员工进行全方位的自我提升，可以避免因单一考核对被考核者的不公平，但在只注重考核结果的企业并不适用。
2.2.2关键绩效指标法
关键绩效指标法同目标管理法、平衡记分卡一样，都是一种系统的绩效考核技术。该公司使用的绩效考核方法就是根据关键绩效考核指标来进行的。
2.3绩效考核流程设计理论与方法
绩效指标反映不同时间、部门、层级的绩效指标。包括关键成果领域(KRA)，关键考核因素(CSF)，关键绩效指标(KPI)，绩效衡量标准和参照值。绩效评估指对员工绩效的审核，评估及汇报的流程。包括定期的评估(绩效合同)，反馈与教导和正式的指导。绩效管理指为了明确组织目标，并帮助员工如何实现目标的管理体系。
