第1篇：浅析劳动合同解除或终止后的经济补偿制度
一、劳动合同解除或终止后经济补偿制度综述
（一）定义、条件与特点
经济补偿金属于一次性经济补助，发生在劳动合同解除或终止之后，是用人单位依法给予劳动者的。一般情况下，它以劳资双方存在劳动关系、劳动者主观无过错、当事人有解除劳动合同的行为或意思表示为支付前提，具有单向性、法定性和有限性的特点，即，经济补偿金支付条件和标准法定，支付数额有限且只能是由用人单位支付给劳动者，而不需要劳动者支付给用人单位。
（二）与相关制度的比较
1.与赔偿金比较。赔偿金包含两种，一种为法定赔偿金，依据劳动合同法执行；一种是约定赔偿金，按劳动合同事先约定执行，它与补偿金的不同主要在于：一是，赔偿金的支付以给对方造成损失为条件，而补偿金一般为用人单位单方合法解除合同；二是，赔偿金的支付依据过错原则，即“谁过错谁支付”，而补偿金的单向性决定了它只能由用人单位支付；三是，赔偿金的支付一般与发生的损失相当，而补偿金依照法律明确规定。
2.与一次性安置费比较。一次性安置费旨在安置破产国有企业职工，鼓励他们自谋职业，属于一项特殊政策，它与经济补偿金的不同主要体现在以下几个方面。
3.与违约金比较。补偿金属于附随性义务，而违约金属于双向责任约定，以合同事先约定为支付前提，当违约行为发生时，法律即保障违约金履行。若合同中约定了违约金条款，当双方劳动关系解除时，且同时满足两金支付条件，那么两者可同时支付。
二、劳动合同解除或终止后经济补偿制度存在的问题
（一）经济补偿金上限规定易伤害高收入者工作积极性
劳动合同法规定，以用人单位所在地上年度职工月平均工资为对比依据，若劳动者月工资高于其3倍的，则经济补偿金按3倍支付，且支付月数最多为12个月。
首先，某些劳动者能取得高收入与他们为用人单位所做出更多的贡献有关，不能简单为了保护用人单位的利益而伤害高收入者的利益；其次，高收入劳动者因过往生活习惯一时难以改变，若失业其所面临的困难也许更大，因而不能简单因其工资高就认为其再就业前生活就有保障；最后，按劳动合同法该上限规定，若两个劳动者工作年限都相同，均超过12年，高收入按3倍、12个月限制则其获得经济补偿金可能会低于稍低于3倍工资标准的劳动者。
因此，对高收入者经济补偿金的上限规定不甚合理，易打击他们的工作积极性。
（二）对经济补偿金征税的规定令人不解
根据财政部、国家税务总局有关规定，劳动者一次性获得经济补偿金，其收入在当地上年职工平均工资3倍以内的部分，免征个税，但超出部分需计算个税。
按照劳动法，经济补偿金视为用人单位对劳动者的经济补偿，但是按照上述规定，却属于劳动者“工资、薪酬所得”；同时，劳动法设定经济补偿金，体现的是对劳动者的倾斜保护原则，但在给予劳动者法定帮助的情况下，却仍需纳税，这些规定前后冲突，让人困惑。
（三）经济补偿金的计算标准中未考虑劳动者的工龄
劳动合同法中关于经济补偿金计算标准的规定里面，考虑到了劳动者在用人单位的司龄，如每满1年支付1个月的工资标准；同时，考虑到了劳动者的月平均工资，如计算基数为劳动合同解除或终止前12个月平均工资。但是，在计算标准里面，并未考虑劳动者的工龄。既然经济补偿金作为一种一次性经济补助，体现对劳动者的倾斜保护原则，那么，从实际角度来看，年长的劳动者在体力、精力方面与年轻人相比，在工作选择方面缺乏竞争优势，因而，是否也可以考虑把工龄作为经济补偿金的计算标准之一？
（四）协商一致解除劳动合同，经济补偿金的支付以用人单位主动提出为条件的规定不甚合理
依据劳动合同法相关规定，针对协商一致解除劳动合同的，只有达成这一结果的发起人为用人单位，才给付经济补偿金，若发起人是劳动者，则用人单位不需支付该笔费用。
首先，一般情况下，劳动者主动要求解除劳动合同的原因是多方面，其中，用人单位存在管理制度等方面的缺陷可能是原因之一；再者，“由谁提出”解除劳动合同在现实中缺乏可操作性，给适用法律上造成困难，伤害某些劳动者利益，比如说，有些用人单位要求劳动者离职时必须递交一份辞职申请，因此，不能单纯依靠由谁提出这点作为经济补偿金支付的条件。
（五）用人单位未按规定支付经济补偿金的救济措施待完善
劳动合同法规定，若补偿金用人单位未按规定支付，则由劳动行政部门责令用人单位限期支付，若逾期仍不支付，则责令其加付劳动者赔偿金。
换句话说，当发生用人单位拖延支付补偿金的情况时，劳动者需首先寻求劳动行政部门帮助，由其通知用人单位“先限期支付，逾期再加额支付”，若用人单位仍不支付，再向法院进行诉求。整个过程过于漫长，与补偿金帮助劳动者渡过失业时的生活困难期的本意相违背，因此，是否考虑赋予劳动者程序选择权，于延迟支付之初，就允许劳动者向人民法院寻求帮助，从而缩短维权时间。
三、劳动合同解除或终止后经济补偿制度的完善
（一）进一步完善经济补偿金的上限规定
劳动合同解除或终止的结果均属于劳动关系的结束，双方当事人之间基于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭，但是，如果劳动关系的结束是由用人单位单方因素造成，如，合同到期用人单位不同意续订等，对于无过错的劳动者，尤其是高收入劳动者而言，经济补偿金的上限规定是否不合情理？
就此，建议经济补偿金的上限规定可附加条件，如，用人单位主动提出解除或终止劳动合同，同时满足经济补偿金支付条件的，则不适用上限规定。
（二）取消对经济补偿金征税的规定
首先，经济补偿金，体现的是一种法定帮助义务，属于补偿性质，且它以劳动者合同解除或终止前12个月的月平均工资为计算标准，从逻辑上看，非工资、薪酬的组成部分；其次，个人所得税的征收目的是为了维护社会公平，调节个体间收入差距过大，而经济补偿金体现的是对劳动者的倾斜保护，并不违背维护社会公平的目的。因此，建议取消对经济补偿金征税的规定。
（三）将劳动者工龄纳入经济补偿金计算范围
劳动合同法中，计算经济补偿金时将劳动者司龄和月工资收入考虑进去，但是对于那些工龄比司龄长且在现单位服务很长年限、做出了较多贡献的劳动者来说，当用人单位与他们解除劳动合同时，他们已满一定年岁，虽有工作经历，但在体力、精力和思想的创新方面与年轻人相比，并不具备优势，这类劳动者再就业的代价相比会更大，因而，于情理方面来讲，经济补偿金的计算应将工龄考虑进去。在这一方面，建议我国可以借鉴一下国外的做法。
如，在德国的《解雇保护法》中对补偿金数额是这么规定的，通常情况以12个月的收入为上限；若雇员满50周岁、劳动关系已存续15年以上，补偿金最高额为15个月的收入；若雇员满55周岁、劳动关系已至少存续20年，补偿金最高额为18个月的收入。
（四）协商一致解除劳动合同，经济补偿金的支付无需区分“由谁提出”
首先，协商一致解除劳动合同，从字面意思来看，表明双方达成了一致的意思表示，那么，“由谁提出”对“协商一致”这一结果而言，没什么区别，区分“由谁提出”也就没有什么实际意义；其次，实践中，对比用人单位而言，劳动者属于弱势群体，按劳动合同法规定，若劳动者主动提出解约，并与用人单位协商一致，则用人单位无需支付补偿金，据此，有些用人单位哪怕制造条件也会让劳动者作出非自我意愿的意思表示，主动提出解约，并与用人单位最终达成协商一致，因而，这就很难判断真正的提出者是谁。
所以，为了更好的保护劳动者的利益，建议协商一致解除劳动合同，无需区分“由谁提出”，均应支付经济补偿金。
（五）充分赋予劳动者程序选择权，完善补偿金救济措施
现行立法中，关于劳动者就补偿金的维权之路仍是从向劳动行政部门寻求帮助而起，而人民法院不能直接受理并判决，从而，使原本可以由一个部门处理的事情需要两个部门加以处理，而劳动者的维权时间则因程序上的限制而加长。建议对劳动者就补偿金的维权程序加以完善，将人民法院纳入劳动合同法适用主体，赋予劳动者更为充分的程序选择权，同时对该权利不设置过多的限制条件，以为劳动者更好的维护自身权利提供便利。
四、结语
劳动合同法是在劳动法基础上的丰富和发展，随着时代发展，法律方面仍存在需要进一步完善的地方。笔者就劳动合同解除或终止后的经济补偿制度进行浅析，探讨了其存在的现实问题并提出几点改进意见，以期更好的维护劳动者的权益，构建和谐社会。
作者：黄欢
第2篇：论我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度
一、经济补偿的概述
（一）经济补偿是指依照劳动相关法律、法规以及规范性文件，劳动者与用人单位解除劳动合同后，由用人单位支付给劳动者的经济上的补偿。通常情况下以货币形式支付，故又称之为“经济补偿金”①。也有被叫做“生活补助费”的②。世界范围内对经济补偿金的称谓更是多种多样，比如“资遣费”、“解职金”。
（二）经济补偿制度的特点及功能
经济补偿制度是立法者为了保护处于弱势地位的劳动者，弥补其在信息、财力的劣势处境，是立法中倾斜保护原则的体现，具有用人单位支付经济如下特点：第一、单方性，经济补偿的责任主体仅指用人单位，而非合同的双方均有责任。第二、法定性，用人单位支付劳动者经济补偿，是基于法律，法规规章及其他规范性文件。第三、保障性，符合社会发展和国家稳定的立法愿望，保护劳动者的合法权益，也使得用人单位因不愿增加成本代价而谨慎使用解除权。
基于经济补偿制度的上述特点，其具有以下几个功能：第一，惩罚功能，劳动者与用人单位因处在不对等的位置上，解除权往往掌握在用人单位手中，为了防止用人单位滥用解除权，体现了惩罚功能。第二，警示功能，规范劳动合同双方当事人的行为。第三、补偿功能，企业为了发展行使解除权的同时，劳动失去了就业的机会，此时国家为了发展的稳定和和谐社会的构建，考虑利益平衡，对劳动者支付经济补偿。
二、我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度的规定及问题
（一）劳动合同的解除后经济补偿的规定及问题
劳动合同解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕以前，由于某种因素的出现导致双方提前终止劳动合同效力的情形。法律规定解除合同的方式主要有两种：①协议解除劳动合同，我国《劳动合同法》第36条规定，双方达成合意，合同即告解除，此类情况在生活中较多。②单方解除劳动合同，即以合同一方的意思表示即可解除合同。
我国《劳动法》第28条规定：劳动者在劳动合同解除后，在以下三种情况下，可以从用人单位的到经济补偿：用人单位主动提出解除劳动合同，且与劳动者协商一致；非过失性解雇，即基于法定原因行使的解除权；经济性裁员。但是立法过于粗糙，对于劳动者主动提出解除合同的，没有规定具体方式，造成法律的漏洞使得用人单位钻法律的空子。
（三）劳动合同的终止后经济补偿的规定及现状
劳动合同终止是指“劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在”的情况。关于劳动合同终止支付经济补偿金的问题，各地区规定不一。对此，《劳动法》并没有做出统一明确的规定。不过，我国劳动合同法第44条还是有关于劳动合同终止后经济补偿的规定，弥补了立法的纰漏。我国理论界对于劳动合同终止是否需要经济补偿也存在分歧，至今未能形成通说。
四、劳动合同解除或终止后经济补偿制度的完善
现今，我们肯定《劳动合同法》的过程中，也显现出了问题，具体而言，劳动法规定到何种程度才算一部完善甚至完美的法律？比利时经济学家Roger.Blanpan1997年在布鲁塞尔就业论坛上曾指出：“……首先思考的是劳动法应该避免做什么而不是劳动法应该做什么，如不得损害劳动者的基本权益，不要过分增加企业负担。劳动法应该做什么呢？充分利用社会资源，鼓励就业，增加信息途径。根据我国的国情，健全我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度，提出如下的建议：
（一）改变合同终止后经济补偿的支付方法
劳动合同法在倾斜保护方针的指引下，重视保护处于劣势地位的劳动者的合法权益，是立法者立法目的的表现，但是不能因合同终止，就把支付经济补偿的负担强加于企业身上，显然违背了公众法感情，如此劳动法会变成一部短命的法律，这显然不是立法者中的最终目的。试图通过改变经济补偿的支付方法，比如将经济补偿归入失业保险、养老保险等社保体系，为劳动者提供多方面的保障，促进公平正义的实现；避免劳动者因为解除或终止劳动合同而难以维持生计，更能彰显文明社会保障人权、以人为本的理念。如此，才能利于社会的公平正义，使劳动者在创造劳动价值的同时可以享受到成果。
（二）界定劳动者范围，切实保障底层劳动者的合法权益
生活中存在一些法律关系很明确，并且证据充分，但是劳动者的利益依然得不到维护的情形，比如单位搜身验证是否偷窃，劣势地位的劳动者只能呜呼哀哉。然而同样是作为劳动者，比如三大航空公司飞行员集体跳槽事件，立即获得了用人单位的高度重视。因此劳动立法过程中应该从“具体人”的角度区别对待，建议借鉴董保华教授的“劳动分层说”。不能一刀切，对所有劳动者制作出一样的规定，毕竟社会的分工不同导致对劳动利益分配是不平均的，更要保证底层劳动者权益不被任意侵害。“这是维系文明社会所必须”
（三）制定健全的经济补偿制度的法律措施
法律是人们维护自身权益的武器，但当劳动者的权利被损害，法律被束之高阁，形同虚设，不能通过司法途径得到救济，那么法律就失去了其存在的意义和价值。经济补偿制度也是一样。劳动合同第30条，关于支付令就没有太多的存在价值。《民事诉讼法》第149条规定“债务人自收到支付令之日起15日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。”因为异议权的行使是支付令的突破口，所以在用人单位滥用异议权时，加大其责任。金额可以参照法国违反解雇程序的规定，考虑用人单位的经济承受力，这是完善经济补偿制度的措施之一。此外，立法要广泛征求民众意见，科学立法，民主立法。
结语
建立健全劳动合同解除或终止后的经济补偿制度的，体现了国家对于信息、资源均处于劣势的劳动者的倾斜保护，是形式公平和实质公平的统一，稳定的劳动关系才有助于社会发展、百姓安居乐业和国家的长治久安。完善劳动合同解除或终止后的经济补偿制度，维护劳动者的生存权、发展权，也是社会主义依法治国，建设法治国家，以人为本的体现，使劳动者充分享受改革发展成果。结合我国的实际情况，提出几点完善的建议，希望对我国劳动合同制度的进一步完善有所裨益。
作者：余亚
第3篇：关于完善合同解除制度的必要性和条件研究
合同解除是在一定条件下，某一方当事人难以履行或者已经没有必要履行合同时的一项法律制度。在实际司法实践中，如果不明确合同解除条件，那么很容易导致合同解除权的滥用，从而影响了市场交易的秩序。因此应当加强合同解除制度的研究，完善合同解除制度，使合同解除制度能够满足社会经济发展的需要。
一、完善合同解除制度的必要性分析
依法成立的合同，在成立时已经生效，所以合同的双方都应当严格的遵守，不能够随意的变更或者解除。但是当主客观条件发生变化，而影响了合同的履行时，为了使当事人能够消除合同的约束，在法律上又规定了合同解除制度。合同解除权的性质决定了在解除合同的过程中应当有其合理性，它禁止当事人在没有约定或者法定条件下随意的解除合同。
合同解除制度是现代合同法的重要组成部分，随着社会的发展进步，在合同契约的履行过程中，由于条件的限制还约束，使合同的履行不再成为必要或者难以履行合同。如果坚持契约的精神，那么也不利于对于非违约方和交易秩序的维护。合同解除制度的建立，成为了合同当事人摆脱困境的救济手段。但是在我国合同解除的立法和实践的过程中，存在规范不严格、分类不明等弊端。这些弊端不仅影响了合同解除制度基本精神的实现，同时也导致了合同解除受到干扰。虽然新的合同法吸取了大量的经验，但是仍然存在一些不完善的地方，在具体的司法实践中对于合同解除的条件还存在适用和理解上的误区。这就需要进一步的完善合同解除制度，并且从法律的角度进一步的明确合同解除的条件，防止合同解除权的滥用。
二、合同解除的条件研究
按照我国合同法的效果规定，当事人可以约定解除合同的条件，当解除合同条件成立时，可以解除合同。合同解除条款可以在订立合同时进行约定，也可以在合同订立之后进行另外的约定。合同生效但是没有履行完成，已经满足了合同解除的约定条件，当事人享有解除合同的权利。约定合同解除条件能够有效的简化合同的解除，同时刺激当事人履行合同，因此得到了广泛的应用。合同解除条件主要由以下几个方面组成：
（1）环境变化而导致的合同解除。在合同法中明确的将不可抗力作为了合同解除的法定条件，在合同履行有效期内，由于某事件导致了合同的履行成为了不可能、不合法或者已经履行的义务和合同规定的不同，这是由于合同双方当事人所无法控制的。当合同的履行人无力履行合同；合同的标的物发生损毁；政府的干预改变了合同的条件；合同履行的环境发生了变化等，都会导致合同解除。合同履行条件发生了根本性的改变时，这样才能解除合同。这种合同解除条件的认定，能够有效的防止合同解除的滥用。不可抗力是不能够预知的，不能够克服和避免条件，例如火灾、地震等自然灾害或者合同履行的法律、政策环境的改变等。但是不可抗力发生时，当事人并不能够立即得到了解除权，只有影响了合同的履行时才能解除。同样，如果不可抗力的发生，没有影响到合同目的的实现，在原则上不能够解除合同，这种情况下可以通过合同变更来调整合同的部分能力。当合同履行的目标难以实现，同时也影响了合同当事人的经济利益时，合同应当解除。
（2）预期违约现象的发生而导致合同的解除。合同违约是当事人违反合同内容或者不履行合同内容，预期违约是在合同履行期限之前出现了违约的征兆。预期违约是在合同期限之前的违约，而且以后也将不再履行；预期违约影响了将来债权的实现，侵害了当事人的预期债权。如果当事人在合同履行期限之前进行违约，会对违约方产生不利的影响，导致另一方当事人难以采取主动的措施来降低自己的损失。为了防止这种情况的发生，在英美法律体系中设置了预期违约的制度。非违约方在预期违约中具有合同解除权，能够有效的避免自己的损失，从而掌握主动权，这给非违约方比较大的选择余地。
（3）延迟履行导致的合同解除的发生。合同的订立之后，双方当事人余地明确合同的履行时间，如果某一当事人在合同履行期限内没有忠实的履行合同，这称之为合同的延长履行。合同履行的延迟必然会对某一当事人的合法利益造成影响，严重时会影响到合同的目的。我国对于合同延迟的情况提供了不同的保护措施，当债务是合同的主要内容时，在合理期限内经过催促之后仍然没有履行时，这种情况构成了违约可以解除合同。当合同的订立是为了满足合同目的的实现，合同延迟导致了导致了合同目的难以实现，合同已经失去了其根本的意义，这种情况也可以解除合同。当合同违约达到一定程度时，导致了合同目的的落空，都可以解除合同。
在法律的规定中，当当事人不履行主要的债务或者导致合同目的难以实现时，这样才能进行合同解除。如果合同的部分不能够实现或者违约，例如部分延迟或者质量不合格等，这种情况下是不能够解除合同的。这种情况下可以按照违约责任来要求违约方继续履行合同，同时也可以要求对方当事人继续赔偿等补救措施。
三、结束语
对于合同法来说，其本质是为了鼓励和保护交易的行为，合同解除则消除了交易，因此在具体应用的过程中应当谨慎。合同解除制度顺应了民法价值观念的需要，而且逐渐的得到合同立法的重视，成为了合同法中重要的救济措施，为保护当事人的合法权益提供了制度上的保障，因此具有其重要的现实意义。目前合同解除制度中仍然存在亟需完善的部分，需要继续的研究和尝试。同时在合同解除的过程中，应当遵循一定的条件，这对于合同解除制度的实施具有重要的意义。
作者：张德新
第4篇：无固定期限劳动合同解除制度研究
劳动法的产生就是为了平衡企业与劳动者之间的不平等地位，长期以来，企业在聘用人才以及解聘人才方面拥有较为强势的权力，劳动者的合法权益缺乏有效的保障。所以，国家希望通过立法的形式保护劳动者的正当权益，无固定期限劳动合同制度也是在这种背景下产生的。但是，立法者期望保护劳动者的合法权益并不是以牺牲企业的正当权益来完成的，所以，无固定期限劳动合同也不是给企业套上了“紧箍咒”，我们应该正常的看待无固定期限劳动合同制度。
一、无固定期限劳动合同制度概述
2008年1月1日实施的《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”从这一规定来看，无固定期限劳动合同的有效期间是没有明确规定的，“劳动关系在法定年龄里以及企业的存续期间内有效存在”。无固定期限劳动合同是世界上许多国家都普遍推行的制度，尤其是在市场经济体制国家中更是对其非常重视。“从多数国家和地区的立法来看，表现为通过适用情形、最长期限、续签次数等方面来缩小固定期限劳动合同的适用，使无固定期限劳动合同成为劳动合同的主流。”
无固定期限劳动合同制度的实施是基于劳动关系的特殊性，劳动关系的双方是劳动者和用人单位，这种劳动关系具有一定的人身依附性，用人单位与劳动者具有天然的不平等关系，劳动者处于弱势地位。为了对劳动者实施倾斜保护，各国都相继制定无固定期限劳动合同制度。这一制度有助于劳动者的职业稳定，同时，也是对企业合法权益的维护，因为任何一个企业要发展壮大都需要留住人才，无固定期限劳动合同正好契合了企业的诉求。所以，无固定期限劳动合同制度是对劳动者以及企业都有益的。
二、无固定期限劳动合同的订立方式
根据我国《劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同可以采取以下几种方式订立：
（一）双方协商订立。《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”这一条的规定充分体现了合同自由的原则，劳动合同的订立完全可以遵守普通合同订立的自愿、平等协商原则，只要劳动合同双方在不违反法律、法规，并且不是通过欺诈、胁迫的手段订立的合同，就能够被认定为有效。无固定期限劳动合同的自愿协商订立体现了契约自由原则，也扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。
（二）法律规定强制订立。无固定期限劳动合同虽然尊重合同双方的意思自治，但是在特殊情况下必须强制订立。《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”《劳动法》的这一规定实际上将无固定期限劳动合同的签订权交给了用人单位。《劳动合同法》对其进行了修正，第14条：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”《劳动合同法》的这一修订扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，加大了对劳动者的保护力度。
（三）视为订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条的规定体现了法律的强制力，也体现了劳动合同法对劳动者保护的力度。
三、无固定期限劳动合同的解除
无固定期限劳动合同的解除与劳动者和用人单位的利益关系最密切，同时，许多劳动纠纷也是由于劳动合同的解除而产生的。比如，有些用人单位无视劳动者的合法权益随意解雇劳动者，还有些劳动者无视劳动合同的约束，随意“跳槽”，甚至是不辞而别，严重损害了企业的正当权益。我国现有法律规定将保护劳动者的重点放在了劳动合同解除方面，“有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳资双方的正常的利益”。[3]无固定期限劳动合同解除的方式主要有：
（一）协商解除
无固定期限劳动合同也同样属于合同的一种，也同样遵循合同自由原则，当事人双方只要协商一致就可以解除合同。无固定期限劳动合同也是双方当事人意思表示一致的结果，“如果双方不愿意继续保持这种劳动关系，或者一方当事人提出解除合同，另一方当事人同意的话，就应该解除。[4]《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”同时，《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，那么用人单位要向劳动者支付一定数额的经济补偿。
基于以上分析不难看出，无固定期限劳动合同协商解除的条件主要是：首先是双方自愿，不存在强迫；其次，是双方平等协商的结果，不能一方把自己的意志强加给对方；最后，无固定期限劳动合同的解除是劳动关系双方利益的正常博弈，双方权利义务保持一定的平衡。
（二）用人单位单方解除无固定期限劳动合同
用人单位在一定条件下可以单方面解除无固定期限劳动合同，主要体现在《中华人名共和国劳动合同法实施条例》第19条的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
从该条款的规定来看，用人单位在许多情况下有解除无固定期限劳动合同的权利，但是，这些权利的规定并不是非常严谨。首先，立法者将无固定期限劳动合同以及固定期限劳动合同和完成一定任务的劳动合同放在了同一个层面进行了立法规定，并没有突出无固定期限劳动合同的重要性和特殊性；其次，用人单位规章制度的定性问题。用规章制度人单位的仅能在本公司内部有效力，并且其内容不应该违反法律的规定，公司的规章制度是不具有法律效力的。而我国无论是《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》都肯定了劳动者违反公司的规章制度，公司有权解聘劳动者，这样的规定还是不科学的；
（三）劳动者单方解除无固定期限劳动合同
劳动者同样拥有解除无固定期限劳动合同的权利，《劳动合同法实施条例》第18条规定了劳动者可以解除无固定期限劳动合同的情形：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
从以上规定来看，这些制度的实施有其积极的立法意义：首先，赋予了劳动者的合同解除权，充分保护其自主择业的权利；其次，提前告知制度的实施也有利于保护用人单位的合法权益，使用人单位有时间重新安排相应的工作人员以免影响正常的经营。但是，我们应该看到劳动者解除无固定期限劳动合同的主要情况还是用人单位侵犯了劳动者的合法权益，而且基本上是严重的损害了劳动者的正当权益。一般情况下，劳动者是不会轻易解除无固定期限劳动合同的，只有在忍无可忍的情况下才会提出来。所以，在这样的情况下我们应该建立更加完善的补偿制度，虽然我国的相关法律法规制定了相关标准，但是，这个标准的制定和实施是基于全国范围来考虑的，只是考虑的一个相对公平的问题。
四、结语：
无固定期限劳动合同解除制度无论是在理论上还是在社会实践中都是一个非常值得研究的问题。随着社会生活的不断变化，肯定会出现各种各样的新情况，劳动合同的适用也同样是不断变化的。无固定期限劳动合同解除制度，对于社会经济的发展以及劳动者权益和用人单位权益的保护，都具有重要的意义。
作者：李继业
