论文摘要：合同自由原则是合同法最基本的原则，是贯穿合同法的主线。为保护广大劳动者的权益，劳动合同立法体现了倾斜保护的原则，不仅是在表述上而且在法律制度的规定中均体现了该原则，尤其是在劳动合同的定理、解除制度以及对于劳动合同期限等问题的规定中表现得尤为明显。
论文关键词：劳动合同法 合同自由原则 劳动者权益 倾斜保护
《劳动合同法》的颁布实施不仅在学术界更在实业界引起了广泛的关注，对其无论是赞许或是批评，其关注点往往在于其有关劳动合同签订年限的相关规定。笔者以为，对于《劳动合同法》，我们应当更多地关注其基于对劳动者倾斜保护的原则而作出的特别规定。
一、劳动合同的性质及其对合同自由的限制
劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方权利义务的协议。劳动合同法规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。合同法规定，合同是平等的自然人、法人或其他组织之间以设立、变更、终止民事权利义务为目的进行的意思表示一致的法律行为，订立民事合同是平等主体之间重要的法律行为，应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。从劳动合同法对劳动合同的概念及订立合同应遵循的原则可以看出，劳动合同与民事合同有着密切的联系，就其性质而言，劳动合同属于民事合同的一种。所以，订立劳动合同应遵循平等自愿原则等合同法的一般原则，包括合同自由原则。
所谓合同自由是两个以上当事人意思表示的合意，当事人通过自由协商，决定相互之间的权利义务关系，并根据其意志调整相互之间的关系，且使当事人意思能够产生法律上的约束力。这种合同自由包括缔约自由，决定合同内容的自由，协议变更和解除合同的自由，及自由约定调整责任和解决争议的方法等。合同自由原则充分体现了法律尊重当事人的意思自治和自由，鼓励其交易行为，使市场经济充满活力。合同自由是合同法最基本的原则，是贯穿于合同法的一条主线，其突出表现在以下几个方面：第一，当事人的合意具有优先于合同任意性规范的效力，即约定优先原则——合同有约定的适用合同约定，无约定的适用法律规定。合同法充分贯彻合同自由原则，通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益。合同法之所以能坚持这一原则，其根本原因在于合同法是私法，其维护的是个人权益，这种私人利益可以通过双方协商达成协议，因此这种私人利益总体上处于平衡状态。如果出现个别利益的破坏也可以通过诉讼予以救济。第二，违约自由是合同自由原则的内涵。违约自由是指合同当事人一方从经济利益上衡量选择违约后，可以通过赔偿受损方的履行利益来免除继续履行的责任以获取更大的利益。尊重合同自由原则包括违约自由是充分尊重当事人选择的表现。第三，当事人协商一致，可以解除合同。约定解除权是当事人双方在合同中予以约定，出现约定事由而由一方当事人行使解除权，使合同消灭的权利。约定解除符合合同自由原则，体现了合同法对当事人的合同自由的尊重，同时它还能发挥当事人双方相互配合和协力的作用，自己解决纷争，减少不必要的经济损失。
但是，通过仔细研读《劳动合同法》之后，我们可以发现，《劳动合同法》强调，劳动关系双方必须签订劳动合同，为劳动者一方设定法定权利，强行规范形式确保权利的实现和义务的履行，突破了民事合同所遵循的当事人的合意优先于法律而适用的原则。《劳动合同法》这一的规定，是由劳动合同中劳动关系的特性所决定的，也正是因为这一特性，使劳动合同法对合同自由原则的适用又有了新的诠释。具体表现在：
第一，当事人的合意要受到法律规范的限制，主要受劳动基准法的限制，即法律通过为劳动者设立法定权利，以强行规范的形式确保权利的实现和义务的履行。劳动者与用人单位之间订立合同，约定合同内容等必须遵守劳动基准法，在其规定范围内做出主体的行为选择与价值判断，劳动关系这一特殊性质使其合同自由受到了很大的限制。劳动基准法在当事人订立合同过程中起到了一个引导作用，以其公权力干预“私法自治”，以矫正劳动者与用人单位劳动关系事实上的不平等，维护弱者——劳动者的合法权益。
第二，违约自由在劳动合同中很难立足。劳动合同遵循合同自由原则应在劳动基准法范围内，即对合同自由给予了限制，这一限制亦包括违约自由。劳动合同中劳动者处于弱势地位，其与用人单位在法律地位上实质是不平等的，为实现二者的平衡，立法机关通过设立特定劳动法律制度，为劳动者设立法定权利，以强行性规范形式确保其权利的实现，这样一来，就有助于防止用人单位随意违约而侵犯劳动者的合法权益，并强行性规定用人单位履行其义务。
理论上讲，劳动者与用人单位之间的平等自愿签订劳动合同应该是排斥国家公权力的干预的。但是，在我国劳动力供大于求的形势下，劳动者与用人单位的地位实际上是不平等的，这是劳动合同中充斥国家公权力干预的原因所在。劳动合同虽遵循民事合同中合同自由原则，但本身的特性使其对合同自由的适用有了很大的限制，概括地说，民事合同充分贯彻合同自由原则，而劳动合同却以限制这一合同自由为原则，着重维护劳动者的合法权益。
二、劳动合同的解除具有更多的法律制约
与一般的民事合同不同，劳动合同法规定，用人单位和劳动者在试用期内行使解除权的条件不同，用人单位和劳动者行使预告解除权的条件也不同，
用人单位在特定条件下解除权还受限制，用人单位和劳动者在合同解除后履行的义务也不同。这一系列的不同导致我们通常所理解的合同解除制度适用于劳动合同时，势必发生重大变化。
首先，劳动合同解除的法定理由多于民事合同并分为劳动者单方解除合同和用人单位单方解除合同两方面。其中，劳动者解除劳动合同的条件：A．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；B．未及时足额支付劳动报酬的；C．未依法为劳动者缴纳社会保险费的；D．用人单位的规章制疫违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；E．因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；F．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位解除合同的条件是：A．因劳动者过错解除：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。B．因无法履行解除：提前30日书面通知，或额外支付一个月工资即时解除。①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。C．因经济性裁员解除劳动合同。另外，我国的劳动合同法规定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人单位自定解雇条件的可能。
其次，《劳动合同法》的规定中，一方面劳动者行使解除权的自由度很大，《劳动合同法》第三条规定，只要劳动者提前30天以书面形式通知用人单位就可以解除合同，而无须具备任何其他理由，也无须承担违约责任；另一方面《劳动法合同法》对用人单位规定了禁止解除条件，即使劳动者具备预告解除合同的情形时，只要同时具备限制解除条件，用人单位仍然不得解除劳动合同。
第三，民事合同解除制度严格遵循合同的相对性原则，不受任何第三方的影响，当事人对合同解除发生纠纷时，可以直接诉请法院，而劳动合同则不同，工会起一定的作用。表现为：(1)由于经济性原因需要裁减人员的用人单位应当向工会或者职工说明情况，听取工会或者职工的意见；(2)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理，劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第四，民事合同解除后，当事人一方如果有损失，可以要求对方赔偿损失，这种损害赔偿只具有补偿性，而劳动合同解除后，除发生损害赔偿外，如果是用人单位协商解除或预告解除劳动合同的，还必须向劳动者支付经济补偿金。
这表明，民事合同严格遵循当事人地位平等原则，法律同等对待双方当事人，《劳动合同法》却分别规定用人单位和劳动者享有的权利和承担的义务，要求用人单位承担更多的义务，赋予劳动者更多的权利，打破了民事合同双方地位平等的原则。劳动合同法的功能在于平衡劳动关系双方的利益，如何平衡劳动关系双方的利益取决于双方实力的对比。如果双方实力相当，就有可能站在同一平台上对话，法律只需平等对待双方，即可实现利益的平衡；如果双方实力相差悬殊，法律就必须倾斜保护弱者，使双方能站在同一平台上对话。
三、基于稳定劳动关系而对合同期限的选择
《劳动合同法》第十二条至第十五条规定，劳动合同的期限可以采用固定期限、无固定期限以及以完成一定工作任务为期限等三种形式来订立。目前引起各界广泛争论的恰恰在此，甚至有人认为，有关无固定期限合同的规定将导致“大锅饭”重现。理论上讲，在社会化大生产条件下，客观上要求劳动关系要具有流动性，以实现社会劳动力资源的优化组合；同时，为了社会稳定和经济的持续、健康发展，又要求劳动关系要有稳定性。世界各国和地区的劳动立法，在处理劳动关系稳定性和流动性之间的关系上，都不同程度地存在劳动合同期限选择上的左右摇摆现象。就我国目前的经济政治形势而言，在市场经济体制下，劳动关系性质已经由国家和劳动者构成的共同利益为出发点的劳动关系转变为企业和劳动者两个独立利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，即劳动关系在本质上转变为一种不同产权主体之间的交易关系，国家不再是劳动关系双方中的一方，但是，却必须以社会理者的身分协调双方的关系，合理解决我国劳动合同期限选择的冲突和权衡问题。
定期合同(即固定期限合同)在相当程度上保留了私法的传统因素，而不定期合同(即无固定期限合同)在很大程度上集中体现了社会法的基本要求。民法的那种地位平等、信息充分而对称的假设，其实并不符合劳动关系的实际，由于不定期合同更多体现的是尊重实际履行和倾斜立法的社会法理念，所以，《劳动合同法》从我国现行的不定期合同人手，重新赋予定期合同与不定期合同不同的理念，将无固定期限合同变成了一种与市场相联系的、劳动力能有序流动的形式。在激活无固定期限合同的同时，逐步限制并适当收紧固定期限合同，让两种合同在一定条件下成为可以选择的形式、承担不同的功能。
《劳动合同法》在选择劳动合同期限、寻找劳资双方利益的平衡点时，坚持权利规范和利益规范相统一。客观讲，在中国相当长的时间内，劳动关系原始性与现代性相混合，劳动力市场供大于求，就业岗位短缺问题将会长期存在，这就从客观上决定了我们在劳动合同期限的价值取向上要基于权利规范取向，而不应是利益规范取向。诸如劳动标准的多少、高低、宽严等利益规范问题，应该是企业内部具体的利益分割、分配等问题，应当由劳动者与企业在遵循相关的法律规定的基础上内部自行调解。但权利规范问题，不是劳动者与企业自行调解所能解决的，需要国家要把权利规范配置给企业和劳动者这两个基本主体，要注重保护劳动者的权益，实现保护向劳动者的“倾斜”。劳动合同期限正是通过强化在整个劳动关系管理过程中劳资双方的权利义务关系，尤其是强化雇主的法律责任，以达到保护劳动者合法权益、协调劳动关系之目的。联系我国的实际情况，只有促进经济社会和人的全面发展，才能更好地建立协调稳定的劳动关系，实现劳动者身分的稳定和不断获取工作岗位的能力和机会的稳定，并在此基础上建立起劳动关系的有序流动。
