论文摘要：随着我国市场经济的不断向前发展，以及国有企业的改制，用工制度及聘任制度在我国广泛存在，这导致大量的劳动争议产生，劳动法首当其冲的要调整该类劳动关系。然而，由于我国目前劳动争议解决机制的不完善，大量的劳动争议案件没有得到妥善的或者说符合效率的解决。因此，重新构建我国的劳动争议解决机制成为迫切需要处理的问题，这样才能有利于市场经济的稳定与繁荣，有利于和谐社会的构建。
论文关键词：劳动争议 劳动仲裁 诉讼 劳动调解
我国的现行法律法规没有对劳动争议的内涵作出明确的规定。目前学界理论通说把它表述为：劳动争议是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。①该种表述概括了争议主体和争议的内容，明确了劳动争议的主体为劳动关系中的双方当事人，其中一方为用工单位，另外一方为劳动者；同时明确了劳动争议的内容是因为行使劳动权利和履行劳动义务而发生的，劳动权利和劳动义务一般是通过劳动法律、法规和劳动合同的规定加以确定的。
目前我国劳动争议案件数量逐年不断增长，严重影响了社会的和谐，研究我国劳动争议解决机制问题具有重要的理论意义和现实意义。
一、我国现行劳动争议解决机制的不足
按照我国现行劳动法的相关规定，当劳动争议发生后，双方当事人可以自行和解，或者申请调解，当然和解和调解都不是必经程序。当事人可以直接申请劳动仲裁委员会仲裁，除个别仲裁终局的案件外，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼。主要包括劳动争议和解制度、劳动争议调解制度、劳动争议仲裁制度和诉讼制度。除了及少数特定的劳动争议案件是仲裁终局外，其他案件都是仲裁前置程序。在该种争议解决机制下，目前主要存在如下四个方面的不足：
（一）劳动仲裁程序与诉讼程序的衔接不符合效益原则
从我国的劳动争议解决机制中不难发现，劳动争议仲裁仲裁程序是诉讼程序的前置程序。由此可见，劳动争议发生之后，当事人首先必须向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而不能直接起诉到法院，只有对仲裁裁决不服或者仲裁裁决违反相关规定的时候，才能起诉到法院。这种机制下，法院的判决权受到了仲裁机构仲裁权一定程度的制约。另外，对于仲裁程序与诉讼程序应该如何衔接，法律并没有做出明确的规定，相关的规定是含糊不清的，并且由于程序的重叠而造成了极大的资源浪费。当事人一方不服劳动仲裁裁决才能起诉到法院，而法院和劳动仲裁机构在性质上毕竟不同。一旦当事人向法院提起诉讼，法院不考虑仲裁机构
裁决的案件在适用法律和程序合法的问题，而只是对当事人实体权利义务重新开始审理，往往通过判决改变仲裁裁决结果的占多少，原有的仲裁裁决实际上成为空头支票，变得没有了价值，造成了自愿的浪费。
出现这种现象可以归结为以下原因:第一，仲裁机构在事实认定和法律适用上存在偏差，劳动仲裁裁决的质量较低。第二，劳动仲裁机构和法院在组织机构以及法律适用的惯性上是不同的。法院的法官习惯于照普通民事诉讼方式来审理劳动争议案件，很多民庭的法官对民事法律法规的相关规定比较熟悉，但是对劳动争议的特点和相关的劳动法律法规相对感到陌生。因此在司法实践中，一些法院的法官往往直接适用《民法通则》、《合同法》以及相关的民法学原则来处理劳动争议案件。目前，随着法院审理劳动争议案件数量的不断增长，法院越来越感动诉讼的负担是非常繁重的。劳动仲裁程序与诉讼程序没有实现符合效益的衔接，这一方面造成了国家司法资源的浪费，另一方面也增加了当事人为解决劳动争议而付出的成本。
（二）劳动争议时效制度存在严重的不足
根据《劳动法》第82的规定，我们可以看出，劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起的六十日内向劳动仲裁委员会申请仲裁，即申请劳动仲裁裁决的时效是短短的六十天。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算。笔者认为这样的规定存在以下三个方面的不足。
1.六十天保护周期太短暂
与一般普通民事诉讼两年时效相比，这显然过于短暂。加上由于我国大多数劳动争议案件都是采取仲裁前置程序，如果没有在规定时间申请仲裁，就不能起诉到法院，就失去了胜诉的权利，这样的保护力度是远远不够的。
2.六十天仲裁时效相当于除斥期间不够合理
《劳动法》没有类似于普通民事诉讼时效制度关于中止、中断的规定，仅仅除非具有不可抗力或其它正当的事由的例外规定，如若不然，一旦超过了六十天的期限就会被认定为超过了时效，规定这么短暂的时间是非常不合理的。
3.《劳动法》对如何界定“劳动争议发生之日”不够明确
劳动争议现象纷繁复杂，因此在司法实践中不同类型的劳动争议起算的时间点是有区别的。最高法在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中对如何界定“劳动争议发生之日”作出了相应的规定，然而一般劳动者对法律不能从专业的角度去理解，一不小心可能就超过了仲裁时效，也就失去了胜诉的权利。
（三）调解功能在实践中被弱化
设立在企业里的劳动争议调解制度作为遏制劳动争议蔓延和激化的“第一道防线”，虽然已形成了一定的规则体系，但在实际工作中还存在着许多问题，主要表现在以下八个方面：第一，单位劳动争议调解的随意性比较大，没有统一的规章和制度，使得调解失范，往往会侵害职工的利益。第二，有的单位劳动争议调解委员会喜欢在调解中使用“和稀泥”的技术，没有按照法定程序，没有在查明案件事实的基础上，准确适用法律的规定。第三，有的单位在调解过程中仗势凌人，逼迫劳动者接受调解，违背了调解应当坚持的自愿合法的原则。第四，回避矛盾，调解人员为了讨好企业领导，因此在调解案件的过程中，回避一些由企业错误导致的矛盾，没有指出企业的错误。第五，不能够坚持三方的原则。有些调委会成员虽然是由工会、企业、职工三方面代表组成的，但在实际工作中，只有工会一方参与，其他两方不参加或很少参加调委会的工作，这种现象违背了《劳动法》关于建立调委员会的立法初旨，同时也很难使调解工作做得公正处理，更不利于调委会的发展完善。第六，劳动争议调解结果缺乏相应的权威性，由于企业调解不是前置程序，使争议双方当事人认为其并不重要。还由于劳动争议调解结果只具有合同的效力，往往出现调解组织千辛万苦达成的协议，某行政领导一句话，就使其调解成为一纸空文，造成当事人认为调解没有多大意义。第七，实践中很多企业劳动争议调解委员会没有门人员，只有少数的大型企业才配备1到2名专门人员。这与迅速上升的劳动争议案件数量形成鲜明的反差和尖锐的矛盾。第八，劳动争议调解人员素质普遍不高，主要是缺乏专门知识的培训，这影响调解的效果。正是由于调解制度存在以上几个方面的问题，劳动争议便大量流向仲裁和诉讼的程序，加大了法院与仲裁机构的负担。
二、对完善我国劳动争议解决机制的思考
（一）实行“仲裁与诉讼分离，各自终局”新型双轨制劳动争议处理机制
“仲裁与诉讼分离，各自终局”是指当劳动争议发生后，双方当事人不能达成和解或调解协议，或者反悔和解或调解协议的内容，对于仲裁和诉讼这两种程序只能选择其中一种救济方式。如果双方当事人选择向仲裁机构仲裁，那么对第一次仲裁裁决不服的，在法律规定的期限内申请上一级仲裁机构重新仲裁，第二次裁决发生最终法律效力。如果双方当事人选择诉讼途径解决劳动争议，则当不服一审判决的时候，可以在规律规定的期限内向上级人民法院提起上诉，二审法院的判决是终审判决。当双当事人意见发生分歧时，法律可以做出应该适用那种程序的规定。这种争议处理机制具有以下两个方面的优点：
1．体现了现代社会以人为本的理念
在发生争议之后，当事人拥有以何种方式救济自己合法权益的自由。即当事人可以根据各自的情况合意选择救济的方式，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，“仲裁和诉讼分离”强调对人性的充分尊重，突显了裁决（判决）的内在说服力，当事人更加容易接受和认可。
2．仲裁和诉讼两种途径各具特点，通过双轨制将两者合理分开，同时赋予当事人以自由选择权
这样做可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作负担；同时对于不属于劳动仲裁受理范围的劳动争议，当事人可以直接向法院及时寻求司法救济；此外也增强了劳动仲裁裁决的权威性，有利于提高劳动争议解决的效率、降低成本。
（二）强化调解原则，构建调解前置程序
调解的优越性表现在以下四个方便：首先，调解解决纠纷及时、高效。其次，调解达成的协议当事人更加容易接受，有利于当事人履行调解的义务。再次，调解能够节约仲裁、司法资源，减轻仲裁机构、法院的压力。最后，调解有利于当事人之间人际关系的和谐和社会的稳定。我们在解决劳动争议的过程中应该重视调解原则的运用，积极调动社会各方面的力量促使案件调解解决。笔者作出以下建议：第一，对于劳动争议案件，我们应该比照法院处理离婚案件一样，把调解程序作为诉讼判决的前置程序，这样有利于劳动争议案件的及时处理。第二，由于企业调解委员会在经济上不独立，依附于企业，往往表现出软弱性和妥协性，往往难以维护劳动者的合法权益。因此修改现行的《企业劳动争议调解委员会的组织及工作规则》势在必行，劳动争议调解委员会必须从企业中脱离出去，建立行业性和区域性劳动争议调解委员会。这些机构的人员可以由职工代表大会的相关人员、劳动行政部门的相关人员、律师、专家、学者等组成，法律应该对调解人员的任职资格、工作规程、职业道德和考核办法等作出相应的规定。第三，促进集体谈判和集体协商制度的建立和完善，真正发挥它们预防、解决劳动纠纷的功能。第四，积极肯定劳动争议双方当事人之间在自愿合法的原则下解决劳动纠纷的做法，即社会上所说的私了，这是处理劳动纠纷最直接有效的办法。
