摘 要：如何界定雇佣关系（又称雇用关系），法律上没有明确的规定。由于我国现阶段多种经济成分并存，用工关系十分复杂，各种损害赔偿纠纷不断出现，加上相应的法律法规不完善，审判实践中对这类纠纷的处理存在着争议。本文对雇佣关系的界定、完善雇佣关系法律调整模式等方面进行了相关研究。
关键词：雇佣关系；调整模式；界定
一、雇佣关系的界定
（一）雇佣关系与劳动关系的区别
雇佣关系是指《劳动法》调整的劳动关系范围以外的与劳动关系具有类似性质的社会关系。与劳动关系的区别如下：
1、用工主体的区别
雇佣关系用工主体的种类比劳动关系用工主体的种类范围广泛。目前，依据我国相关法律法规，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间的非正规用工形式形成雇佣关系；国家机关、事业组织、社会团体与之没有形成劳动合同关系的工勤人员，可适用雇佣关系；自然人与其雇用的人形成雇佣关系，家庭保姆与其雇主形成雇佣关系；在校生勤工俭学与其雇主形成雇佣关系；法人与其内部机构聘用的临时工形成雇佣关系；离退休人员被单位返聘形成雇佣关系。由于雇佣关系的平等性、合意性等特征，这种关系在当前社会中普遍存在，其用工主体和适用范围也更加广泛。
2、用人单位和劳动者之间行政隶属关系强弱不同
劳动关系中用人单位与劳动者之间存在较强的行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高度服务于用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和指挥，用人单位的各项管理制度对劳动者通常也具有约束力，但人身依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中具有相对独立性。
3、劳资双方的紧密程度不同
一般来说，劳动关系中劳动者有长期、连续、稳定在用人单位工作的主观意图，劳动者为了生存，希望获得一份稳定的工作；用人单位为了维持工作运转，希望聘用能长期工作的员工。因此，双方所形成的关系也较为紧密，合同周期相对较长。雇佣关系中的劳务人员具有临时性、间断性，双方形成的关系也较为松散。特别是在偶发雇佣关系、目标雇佣关系中，劳资双方随时可能解除雇佣关系。
4、两种关系中劳动者所获得的待遇不同
在劳动关系中，劳动者享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利等，体现了劳动者与用人单位在主体上的平等性和隶属性，强调以人为本，尊重人权。而在雇佣关系中，劳动者按雇主意志行事、获取报酬，隶属性规定得并不具体。雇佣关系强调雇主对劳务的所有和对劳动者的支配，很少涉及劳动保护、劳保待遇等，劳动者仅享有报酬请求权等极少的权利保障。
5、两种关系所适用的法律及程序不同
当事人因履行劳动关系而引发的争议，适用《劳动法》，只有在《劳动法》没有规定的情况下，方可适用《民法通则》；雇佣关系在履行中所发生的争议，主要适用《民法通则》及《合同法》。另外，解决劳动争议应当先进行劳动仲裁程序，然后才可以进入诉讼程序；雇佣关系争议可以直接进入诉讼程序。
（二）界定雇佣关系应考虑的因素
第一，要看劳动者是否连续稳定地从事工作。如果劳动者与用人单位没有紧密的关系，劳动者没有长期、持续、稳定在用人单位工作的意愿，用人单位也只具有临时用工的目的，就不能认定双方存在劳动关系，而应认定为雇佣关系。
第二，要看双方当事人订立合同时的主观意愿，尊重双方当事人的意思自由。劳动立法的本意是保护劳动者，就应该给劳动者选择的自由，尊重劳动者的主观意愿，比如：我国城市中某些农民工不愿意签订有固定期限的劳动合同、不愿意参加养老保险，如果劳动者愿意与雇主订立“你出钱，我出力”的短期雇用合同，法律应对此予以确认并保护。
第三，兼看劳动者的待遇。劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇方面问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员。并且根据规定已经享受了用人单位的各种福利待遇。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇佣人的各种福利待遇。雇佣人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。如果劳动者享有劳动法确认的多项权利（如休息休假权、劳动保护权、社保和福利等权力），就证明双方已形成较正规的用工形式，如果仅享有报酬请求权，就证明双方只是形成了临时的、不稳定的雇佣关系。
诚然，劳动法的立法本意是保护劳动者，倾斜保护劳动者的权益是劳动法的首要原则。保障人权是劳动立法的总体方向，应当“以保障人权为原则指导执法、司法实践。劳动行政管理部门、劳动争议调解、仲裁组织及诉讼机关，在劳动力管理、解决劳动争议实践中必须切实贯彻保障人权的指导思想” [1]。在劳动者处于弱势地位的情况下，国家应运用强制力加强对劳动者的保护。但同时也应意识到劳动法作为一种社会领域的法，本身是以私法性质为主，国家在对劳动关系进行强制干预时也应关注劳资双方的合意性，尊重劳资双方当事人的意愿。另外，劳动力作为商品的属性不因社会制度的形式不同而有改变，既然是商品，便有其本身的价值规律。劳动力商品的价值规律不会因法律的规定而有所改变，但法律必须依价值规律来制定。
二、完善雇佣关系法律调整模式的构想
对雇佣关系的法律调整，大体可分为三种模式：一是由民法统一调整雇佣关系与劳动关系的模式；二是由民法与劳动法分别调整的模式；三是由劳动法统一调整雇佣关系与劳动关系的模式。
（一） 民法统一调整模式及民法与劳动法分别调整模式的缺陷
劳动力商品具有特殊性，对劳动力市场的调控和监管不仅体现了国家的经济职能，更体现了其社会利益最大化的社会职能。民法向来注重保障个人权利，因此民法统一调整模式不能实现劳动力市场社会利益最大化的目标。
我国当前民法学界大都持分别调整的观点。根据浙江大学许建宇教授的观点，分别调整模式存在着诸多缺陷：第一，割裂了我国统一的劳动力市场及其统一的交易规则。把一个统一的劳动力市场一分为二，势必会使人们在思想观念上造成错误认识，并进而带来劳动力市场运行和监管方面的混乱。第二，造成立法上的无效重复劳动及法律适用上的混乱现象。由于雇佣与劳动两种关系本质上的一致性，若分别在民法与劳动法中加以规范，必然会出现很多大同小异
的类似条款，造成立法资源的浪费。第三，民法本身具有局限性，不符合现代法律保护弱者的社会本位思想。民法注重保护个体权利，强调意思自治、契约自由，践行平等、公平的价值观，实行以功利性补偿为主的归责方式，允许当事人在诉讼程序中通过“私了”解决争议，[2]等等。因此可以看出，在雇佣关系领域，民法的调整范围及调整手段确实存在着“能力不足”的缺憾。
（二）建立劳动法统一调整模式的构想
劳动行为是社会的基本行为，劳动关系是社会关系中的核心部分，劳动关系能够的到科学合理的调整，就会形成稳定和谐的氛围，劳动者的合法权益能够得到有力保障，便会产生更大的劳动积极性和创造性[3]。反之则影响社会稳定，造成劳动者权益保障的缺失。因此，笔者建议，我国当前应当建立劳动法统一调整模式。扩大现行《劳动法》的适用范围，使之既适用于劳动关系，又适用于雇佣关系。把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊形态，可以用专章的方式对雇佣关系进行特殊规定。
建立劳动法统一调整模式具有深远意义，既有利于完善我国的劳动力市场，改变我国劳动力市场交易混乱和监管缺失的局面；有助于建立统一的劳动立法体系，能有效减少执法中的混乱现象，降低争议处理成本；同时又能克服民法的相关缺陷，体现劳动法保障雇工基本人权的作用，能够更充分的保护劳资双方当事人的合法权益，实现社会正义与实质平等的法治理念。
注 释
[1]冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，《国家检察官学院学报》1995年第1期，第37页。
[2]许建宇：《雇佣关系的定位及其法律调整模式》，《浙江大学学报》（人文社会科学版）2002年第2期，第45页。
[3]郭捷：《劳动法与社会保障法》（第二版），法律出版社，2011年8月出版。
