论文摘要 男女平等是我国的基本国策，男女两性的平等发展对于社会进步也有着重要意义。然而，我国针对女性的就业歧视是普遍存在的，这种现象的背后存在着经济因素、社会因素和现行法律制度的缺陷。为了促进社会性别平等，需要以政府为主体，引导社会性别意识的转变，同时在法律制度上进行细化设计。
论文关键词 女性就业 就业歧视 性别平等
一、我国女性就业歧视现状概述
2006年，我国人大常委会正式批准加入了国际劳工组织《1958年就业和职业歧视公约》，这意味着我国在反对就业歧视方面做出了国际承诺。然而，在现实生活中，就业歧视几乎存在于劳动者从求职到职业发展的全过程。据权威调查显示，85.5%劳动者认为存在就业歧视，女性在应聘中因为性别遭受到歧视占22.3% ，女性求职者在报考公务员时因性别受到歧视的31.8%。
我国女性就业歧视几乎贯穿于女性从求职到职业发展的全过程，形成了对女性的种种歧视和挤压。具体表现为以下几个方面：
（一）女性就业机会较少
上文提到的权威调查已经证明，在寻找工作机会时，20%-30%的女性都遭到过不同程度和形式的歧视。据教育部的调查数据，从2009年起，全国女大学生人数已连续4年超过男生，占比达51%以上；女硕士的人数连续3年超过男硕士；女博士的比例同样逐年递增。 而在就业市场上，女大学生的就业率明显低于男性。据《2013年大学生就业率报告》显示，男性大学生的总体就业率为77.3%，女性则仅为65.9%。 综合这些数据，也从侧面说明了很多女大学生由于在就业市场上受挤压，不得不推迟就业年龄。
（二）女性的职业发展受限
女性进入职场之后，其职业发展的空间往往不如男性，这种现象的存在固然有女性因生育等可能耽搁工作等原因，但其根本原因是就业单位往往出于僵化的观点，实行岗位隔离，造成了职场中的“玻璃天花板”现象。中国女性在职场中处于中高管理层以上者的比例较低。麦肯锡发布的调查显示，2011年，中国公司董事会和执行委员会的女性比例分别是8%和9%，但仍然明显低于美国（15%和14%）和欧洲发达国家。 各级国家机关中的女干部大约占23%左右，而县处级以上女领导干部所占比例基本保持在16.5%左右。 但是，国家机关中的女干部大多在科教文卫等非决策部门工作，女领导也多数属于副职、虚职，能够直接影响决策的人很少。
（三）男女同工不同酬
1954年，“男女同工同酬”正式写入了新中国的第一部《宪法》。但是，直至今日，男女同工不同酬的现象依然存在。这种现象不仅存在于低端就业中，而且也存在于较高端的就业中。如果就业的层次越高，这种男女同工不同酬的现象就越明显。《2009年中国大学生就业报告》中就显示，男女大学毕业生同工不同酬的薪资歧视依然存在。在应届毕业生中，同层次、同专业男女生的平均月收入的最大差距达到八百元左右。
（四）男女退休年龄及待遇不同
由于我国关于退休制度的设计，我国男女的退休年龄差在5岁左右。这一制度设计的初衷是保护妇女的身体健康。但时至今日，随着科技的发展和男女受教育程度差距的逐渐缩小，男女的劳动强度差异亦在逐步缩小，强迫女性提前退休造成了女性的工作年限、缴纳社保的年限普遍短于男性，进而变相降低了女性退休后的待遇。从现实出发，女性的平均寿命普遍长于男性，低于男性的社会保障待遇不利于保护女性的合法权益。现行的退休制度应针对现实作进一步的改革和完善。
二、我国女性就业歧视产生的原因
改革开发以后，市场经济改变了之前的就业分配制度，也使我国的社会经济形势发生了重大的变化。我国女性就业歧视现象自此开始慢慢凸显，这种现象产生的原因包括经济因素，社会因素及法律因素等。为了更好地促进社会性别平等，保护女性的合法权益，有必要对其背后的原因进行分析。
（一）用人单位基于成本的现实考量
目前，我国的总体劳动力需求处于供大于求状态。在这种状态下，用人单位自然会更加挑剔，对劳动者会提出更高的要求。女性进入职场之后，大部分都会面临生育、哺乳、育儿等问题，这不可避免地要占用一些原本的工作时间。而男性由于生理原因和社会原因，在生育等问题上的时间投入要比女性少得多，自然可以把更多的时间和精力投入工作。用人单位在男性身上投入的人力成本，可以获得男性相对于女性更多的工作时间，为用人单位创造更多的收益。因此，用人单位在面对不同性别的求职者时，更倾向于选择男性求职者就成了一种似乎天然合理的理性选择。
我国的《劳动法》《妇女权益保障法》等都规定了一些对妊娠期、哺乳期女性的特殊保护措施，例如妊娠期的妇女，用人单位不得调岗、调薪、开除等，但这些保护措施所带来的成本大多是由用人单位自身承担的。这就必然造成女职工越多的用人单位，其承担的由女性生育带来的成本就越高，女职工越少的单位，其承担的成本就越低。而市场经济条件下，各种用人单位都是平等的市场主体，同样要追求利润，这样的规定对于承担了较多成本的单位是不公平的。女性生育是社会劳动力再生产的过程，其成本理应由全社会共同分担，而不是由其用人单位承担大部分。这需要对我国女职工保护的相关制度进行改革，减轻用人单位的责任，增加政府和社会的责任。
（二）社会性别的不平等
我国曾有几千年的封建社会的历史，传统文化的中“男主外，女主内”的思想对于当今社会依然有着深远的影响。“传统是一种巨大的阻力，是历史的惰性力。” 传统的家庭观认为，男性具有强健的体魄，更好的抗压能力，更强的事业心，更强的决策力，因此男性更适合出外打拼事业；女性则体力较差，目光短浅，但有更好的耐心，更加细心，因此女性更适合于照顾家庭和孩子。男性被认为更适合独立生存，更适合工程师、领导干部、警察等工作，因为传统认为这些工作更有挑战性，收入更高，更需要决策力，同时也更危险。女性被认为更适合照顾别人，更适合教师、秘书、护士等工作，因为这些工作更需要耐心细致，收入不高却能较好地照顾家庭。这也造成了女警察等从事高强度工作的女性容易有婚恋等方面的困难，而男幼师、男护士往往不被他人信任 等问题。以上可以看出，社会上的传统意识不仅限制了女性的发展，而且在客观上造成了男性的社会压力和责任增大，同样限制了男性的发展。
女性处在社会传统意识的影响之下，面对的依然是两性社会性别不平等的现实，这种现实也压抑了女性自我意识的觉醒。在这种现实下，更多的女性倾向于选择压力小，虽发展空间有限但可以更多照顾家庭的工作，这加剧了就业市场上的同性竞争，造成女性就业更加困难，女性的职业成就更少。
（三）法律制度的不完善
我国的《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等法律中都规定了不得对女性进行就业歧视，但是这些规定过于原则，对于就业歧视的概念和判断标准没有明确规定，缺乏相应的激励和处罚措施。在我国，如果用人单位在招聘中提出“只招男性”等规定，一般认为是用人单位自主权的体现，劳动保障部门一般不会予以处罚，女性求职者对此也只能忍气吞声。
三、消除女性就业歧视的建议
（一）政府引导社会性别意识的转变
促进社会性别平等是政府的责任和义务，也是保障人权的应有之意。因此，促进社会性别平等，政府应发挥主体的引导作用。
首先，在政府决策层面，应适当增加女性领导干部的比例，使之能够真正得参与决策的全过程，真正参政议政，能够代表全女性把男女平等的基本国策落实在具体的政策措施之中。这一过程具有示范效应，能够引导更多的女性参与社会决策，真正关注自身的合法权益，勇于争取自身的合法权益。试想，如果涉及两性平等的政策措施都是由男性领导人决策的，那么这个政策恐怕很难实现真正的性别平等。
其次，政府应积极采取各种有效措施，促进和保障女性就业。政府可以设立专门的行政机构，负责监察两性平等就业工作，对于在招聘、晋升等环节中歧视女性的用人单位，给予不同程度的处罚，使受到就业歧视的女性有专门的机构负责处理相关投诉，从而保护女性的平等就业权。而对于积极支持和保障了女性就业的企业，政府也应该从财政、税收、金融等方面给与其一定的优惠，并利用经济手段调控，完善社会保险制度，使企业无论雇佣男性员工还是女性员工的成本趋同，使更多的企业有能力也有动力去支持女性就业。
（二）完善保护女性就业的法律
我国现行的法律中，对于就业歧视的概念和判断标准没有明确规定。笔者认为，我国有必要制定一部专门的《平等就业法》。
笔者对此有以下几点建议：
1.可以借鉴相关国际公约的规定及韩国、日本的相关法律，明确就业歧视的概念。
2.将正在求职的劳动者也纳入保护的范围，明确求职者在求职过程中受到歧视的也可以提起民事诉讼。
3.明确规定需要对性别作出限制的行业和岗位，严格限制用人单位在招聘中对性别的限制。
4.明确如果用人单位侵犯女性平等就业权，受到歧视的女性可以到人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事责任，同时劳动监察部门可以对用人单位进行行政处罚。
解决女性就业歧视问题，需要政府和全社会的共同努力。在目前，我国相关的法律规定多停留在比较原则的层面，因此需要针对女性就业歧视问题制定《平等就业法》，并加大执法的力度，使男女平等的基本国策不再停留在纸面上，而是能够真正促进两性的平等发展，促进社会进步。
