党在我心中重千斤
穿岁月峰头，伴历史云烟，中国共产主义青年团走过了80年的风雨征程。五四运动至今，一代代优秀青年为民族复兴作出了卓越的贡献；循火红足迹，经坎坷征程，一代代优秀青年紧跟共产党，始终站在时代的峰顶浪尖！青春不停步，“永远跟党走”！ “我们是五月的花海，用青春拥抱时代。我们是初升的太阳，用生命点燃未来。“五四”的火炬，唤起了民族的觉醒。壮丽的事业，激励着我们继往开来。光荣啊，中国共青团！母亲用共产主义为我们命名，我们开创新的世界。”当我们戴着光芒四射的团徽，站在火红的团旗下，高唱我们自己的团歌，心中怎能不为之激动，怎能不为之骄傲，怎能不为之自豪！“爱国，爱党，爱人民，爱家乡”这个坚定的信念在我们脑海中回荡！ 朋友们，还记得五年前我们的家乡是什么样子吗？几条破旧的马路，几座零落的楼房，这就可以概括我们章丘的全貌了。再看看现在吧！十多条主干道纵横交错贯穿东西南北，从荷花公园到百脉泉广场，从眼明泉搭桥到明珠小区，到处洋溢着现代化的气息，透露着春的绿意，焕发着勃勃的生机！在这幅美丽的画卷上处处点缀着青年活跃的身影，是他们以高度的责任感和奉献精神，保障着道路的畅通，保护着优美的环境，维护着社会的安定团结¨¨¨，在各行各业中，在党的坚强领导下，共青团带领青年们在我们城市建设的宏伟蓝图上勾画出最为亮丽的色彩！ 伴随着江总书记“三个代表”重要思想和“以德治国”方略的提出，党有号召，团有行动。为此，团市委提出“高举旗子，不变调子，喊响号子，建好班子，推动总体工作再上台子”的指导思路。在“三个代表”学习教育活动和“以德治市”的号召下，开展了“走白村、串千户、访民意、聚民心”及“三个代表”重要思想征文活动，使团的工作真正想青年之所想，急青年之所急，谋青年之所求，切实把广大青年吸引到团的旗帜下，团结在党的周围！ 从伟大的共产主义战士雷锋到以服务祖国需要为乐的王杰，从自学成材的张海迪到科技创新的秦文贵，从11名“中国青年五四奖章”获得者到我们身边的每一位青年星火科技带头人，他们在人民利益的大厦上添砖加瓦，他们以崇高理想和坚定信念为新时期广大青年实践“三个代表”“以德治市”树起了标杆！正是他们在党的旗帜的指引下，和千百条各战线上的青年模范一起，演绎了一幕幕惊天地、泣鬼神的青春活剧，谱写了一曲曲壮丽雄浑的青春赞歌！ 改革开放以来，适应党的工作中心的转移，共青团贯彻执行党的基本路线，紧紧围绕经济建设这一中心，团结带领广大青年向科学技术进军！我市更是提出了建“工业强市”的战略目标，我市共青团把青年创新创效作为工作的总抓手，积极推行“青年创新创效意见卡”，争创“青年文明号”和争作“青年岗位能手”，号召全市广大青工开发新产品，创造新工艺、推广新技术、转化新成果“四个一”活动和小发明、小革新、小改造、小设计、小建仪“五个小”活动为载体，广泛开展青年群体性科技创新活动。仅去年一年就取得青年创新创效成果28项，其中海泰电缆集团公司团委委员时延芹主持的平行线革新项目和市人民医院青年医生张华发明的腭裂修补技术填补省级空白，创造了良好的经济效益和社会效益，为我市工业强市战略的实施做出了巨大的贡献！在经济大潮中，我们共青团之所以取得如此的成就，始终保持着青春和活力，归根到底是因为我们始终坚持党的领导，在党的旗帜的指引下前进！ 20世纪中国的历史，写下了中国共青团和中国青年的光荣，21世纪期待我们创造新的青春辉煌。青年昭示着未来，江总书记在庆祝中国共产党80周年大会上向青年一代发出号召“全国各族青年，代表着我们祖国和民族的未来，代表着我们事业兴旺发达的希望。社会主义现代化的宏伟事业需要你们去建设，中华民族的伟大复兴将在你们手中实现。”党在召唤，时代在召唤，只要我们以“崇高的理想、创新的意识、无畏的勇气”发挥青年的智慧、风采和力量，就能乘风破浪、与时俱进！青年朋友们，让我们团结一致，永远跟党走！回
写一下你对党的认识、对党的态度，并结合在生活中党是怎样影响你感动你，或是在危难中，党的表现给你怎样的感觉。更或者这建党90年来，党的经历怎样影响中国对你的生活有怎样的作用。
先富带动后富，但先富了，后富却很难带动。一个国家讲的是整体，一部分富裕的人代表不了整个国家，最主要的还是普通大众。民法典的推行是势在必行的。
《民法典》给我们的生活带来什么影响2020年5月28日下午，十三届全国人大三次会议以2879票赞成、2票反对、5票弃权，高票表决通过《中华人民共和国民法典》。该法于2021年1月1日起正式实施。《民法典》的颁布是中国法制史上具有划时代意义的一件里程碑式的大事。那么《民法典》的诞生对我们的生活会带来什么影响呢？1、涉及遗产继承、接受赠与的，民法典规定胎儿具有权利能力，但是胎儿娩出是死体的，权利能力自始没有。2、不满8周岁的未成年人属于无行为能力人。3、禁止高利放贷。利率不得超过国家规定。该条内容的高利放贷的认定标准依赖于国家可能随时调整的最高利率。目前最高年利率不能超过36%。4、自愿救助他人造成受助人损害的，不承担责任。这条内容鼓励了见义勇为行为。自愿救助是发扬优良的社会道德。譬如，自愿救助人工呼吸，最容易造成受助人的肋骨骨折，就不应当由救助人承担责任。5、禁止性骚扰。民法典的草案中规定了，言语、肢体的骚扰，正式稿中增加了文字、书面骚扰方式也为法律禁止。所以，以后发黄段子的人可要注意了，会涉嫌性骚扰，是违法的。6、承租人占有租赁物期间，租赁物所有权发生所有权变动的，租赁关系不受影响。该规定作为传统民法理论上买卖不破租赁原则的立法确认。该规定改变了担保法规定的，租赁前租赁物设定抵押的，租赁关系不受保护的规定。7、结婚一方隐瞒重大疾病，另一方可请求撤销婚姻。实践中，对于重大疾病如何界定，需要实践中探索或依赖有关机关出台相关规定。8、医疗机构未经患者同意公开患者病历资料属于侵权。这个规定对律师在办案中调取患者的病历资料，产生了影响。从该规定上看，医疗机构会拒绝律师调取对方当事人的病历资料，而对于调取调取委托人的病历资料，则需要提供委托手续以及患者的身份证等。9、除法律规定或权利人同意外，任何人不得进入、拍摄、窥视他人住宅或宾馆房间。喜欢拍照的朋友要注意了，以后进入他人私有空间，拍照可得经过允许啊，否则就是违法了。10、从建筑物向外抛掷物品，由公安机关负责查清责任人。这里大家要注意了，法律规定的是从“建筑物”抛掷，而不是高层建筑。所以，你住的平房也是不允许向窗外扔东西的啊。11、一个人生前没有表示不同意捐赠遗体的，死者的配偶、成年子女、父母可以共同书面共同同意捐赠遗体。捐赠遗体有利于医学科学的发展，但是应当慎重。如果一个人生前明确表示不同意捐赠，那么好一条是不适用的。12、打印遗嘱需要两个见证人，并且需要每页都签字。随着社会科技的发展，打印现在已经很普遍。打印遗嘱作为一种特定的形式，应当允许存在。但是，打印遗嘱毕竟不是亲笔写的，无法确认笔迹。因此法律规定了需要两个见证人签字。但是，分析该条内容，对于打印遗嘱是适用于自书遗嘱还是代书遗嘱，法律正式稿中，并没有确定。实践中，需要摸索。原则上，无论代书遗嘱还是自书遗嘱都应当允许打印。在具体操作规程中需要予以加以规范。作为《民法典》对我们生活的影响远远不至以上几个方面，《民法典》堪称是一部生活的百科全书。当然，大家也不用过于担心，《民法典》的诞生，不是全国人大对民法的重新制定，而是在现有各部民事法律的基础上，进行编排，并根据时代发展对相关条款修订。所以，虽然颁布了《民法典》，但是相对于民法领域的规定还是以稳为前提，进行适量适当的变动。
民法典的内容很多，只有学透才可以，或只要深入了解某一项或某几项，才可以达到能写论文的程度。
中华民族的核心精神是包容天下、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息，民族复兴。 弘扬和培育中华民族精神，是提高全民族综合素质的必然。弘扬和培育民族精神，不断增强我国国际竞争力。
在历史长河中,中华民族共同铸就了以爱国主义为核心的伟大民族精神。
在类似场合作中华民族共同铸就了以什么为核心的伟大民族精神。
民族精神的核心：以爱国主义为核心的团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的伟大民族精神。中华民族精神是一个博大精深的思想体系。它的核心内容（基本思想）是以爱国主义为核心的伟大创造精神，伟大奋斗精神，伟大团结精神，伟大梦想精神。此外，实事求是的科学精神、舍生忘死的牺牲精神、敬老尊贤的伦理精神、与时俱进的创新精神、艰苦奋斗的创业精神以及天人合一的和合精神等等，都是我们认识和把握中华民族精神的丰富思想材料。重要性第一，理论意义：中华民族精神的力量。中华民族精神始终是维系中华各族人民共同生活的精神纽带，支撑中华民族生存、发展的精神支柱，是推动中华民族走向繁荣、强大的精神动力，是中华民族永远的精神火炬，是中华民族之魂。中华民族精神贯穿我们民族发展的全过程，熔炼于古代、玉成于近代、彰显于当代。古代、近代、当代这三个阶段既相互区分又一脉相承，成为中华民族历经沧桑而锐气不减、千锤百炼而斗志更坚的重要原因。大力弘扬和培育民族精神，就是铸造中华民族的精神支柱，为中华民族的生存和发展强基固本。第二，现实意义：弘扬和培育民族精神，是全面建设小康社会、进行社会主义现代化建设的重要保证。民族精神能够凝聚起全党、全国各族人民的力量，形成强有力的向心力，把全国各族人民聚集在党的周围，全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的进程。
浅谈道教对中国古代科技的影响 ［摘要］道教根植于中国文化土壤，在长期发展熔融过程中，对我国古代的思想文化和社会生活的各个领域都产生过巨大而复杂的辐射作用，留下它的深刻影响。本文谈一下道教对中国古代科技的影响。 ［关键词］道教 中国古代科技。 在中国传统文化中，重道轻器，把科学技术当作“奇淫巧技”，向来不为社会重视，但中国却出现了“四大发明”等对世界发展影响深远的科技。这里面包含了中国传统文化中道教的影响，本文从道教对中国古代科技的影响看这一现象出现的原因。 鲁迅先生在《致许寿裳》一文中提到“中国文化的根柢全在道教……以此读史，有许多问题可迎刃而解”。在《小杂感》里说到：“人们往往憎和尚，憎尼姑，憎回教徒，憎基督教徒，而不憎道士。懂得此者，懂得中国大半。”英国科学家李约瑟博士也说：“道家思想和行为的模式包括各种对传统习俗的反抗，个人从社会上退隐，爱好并研究自然，拒绝出任官职……中国人性格中的许多最吸引人的因素都来自于道家思想。中国如果没有道家思想，就会像是一棵某些深根已经烂掉的大树。”从这些论断中，我们可以看出道教在中国传统文化中具有无法替代的地位，对中国传统文化产生了巨大而深远的影响。 一、对古代化学研究的推动。 在一般人看来，宗教是迷信，是反科学的。但事实上，道教与古代尚未与冶炼术分家的化学有密切的关系。中国古代道士们从神仙方士那里接受了追求长生的观念与方法。道士们认为，人可以长生，但要长生，必须服食不死之药。那么，这种不死之药是什么呢？其不可能是草木药之类，因为草木药本身易腐烂，在火中会化为灰烬。由于草木药自身没有坚固性、永恒性，移入人的身体中，自然不能使人长生不死。因此，必须发现一种坚固不朽、无变化的药物，通过服用这种药物，使其不朽性传入人体中，服用者便可以长生不死。这种不朽的药物，就是金丹。“金丹之为物，烧之愈久，变化愈妙。黄金入火，百炼不消，埋之，毕天不朽。服此二物，炼人身体，故能令人出生不死。此盖假求于外物以自坚固……”道家炼丹学说把服食还丹金液看作修行的最上乘的方法，故此十分重视对矿物质药材的烧炼。晋代道士葛洪在《抱朴子？金丹篇》里讲到“丹砂烧之成水银，积变又还成丹砂。”丹砂即朱砂，化学成分是硫化汞（HgS），性状呈红色，经过烧炼（HgS+O2→Hg+SO2），硫被氧化成了二氧化硫（SO2），把汞（Hg）分离出来。这样就得到了炼丹术里重要的药物——水银（道教外丹术中称“玄明龙膏”）。 道教炼丹理论认为经常服用“玄明龙膏”可以成仙，在《阴真君金石五相类》一书中提到“玄明龙膏……服食一道，有不可思量之功。”“积变又还成丹砂”就是把汞（Hg）与硫磺（S）化合（Hg+S→HgS）变成硫化汞（HgS），性状呈黑色，经过升华成硫化汞的结晶，性状呈红色，即又变成丹砂。黄金不易与其他元素化合，难于溶解。 二、道教与古代医学、药物学也有着密切的关系。 葛洪在《抱朴子？内篇》说“古之初为道者，莫不兼修医术”。一方面，道教为了修炼成仙，首先得祛病延年，而医学、药物学正是为了防病、治病、延年益寿。另一方面，医药不仅可以使自己得到保健，还可以治病救人济世。道教通过施药治病接近群众，达到宗教宣传，扩大影响的目的。 道教炼丹家发展成为医学和药物学专家。晋葛洪、南天师道代表人物陶弘景都有大量的医学著作，对古代医学和药物学的发展做出重大贡献。特别是隋唐之际的著名道士孙思邈，对医学理论和临床经验，著有《备急千金方》30卷，《千金翼方》30卷合称《千金方》，共收集八百多种药物，5300多个处方。他首创复方，提出一方治多病或多方治一病的方法；主张独立设科，重视妇科和儿科，孙思邈对今天的医学和医学院的学生仍有影响。 道教的外丹术促进了中国古代药物学发展。外丹术的发展，为医药学积累了知识，加深了对铅丹（pb3O4）、铅白[pb（OH）2?2PbCO3]、石灰（CaO）、丹砂（HgS）等矿物的产地、特性和用途的了解；并对钠硝石（NaNO3）与芒硝（Na2SO4?10H2O）等形态类似的矿物，有了简易可靠的鉴别法。炼丹方法和中医实践相结合，推动了古化学制药技术的发展，丰富了中国药物学的内容。两汉前的医学文献中，基本上无化学药剂，也不使用膏药。 道教徒把药分成上、中、下三品，认为上品药服之可以使人长生不死，中品药可以养生延年，下品药只能治病。这是对药物学的一种分类方法。南朝陶弘景著的《本草集注》中对药物作了更详细的分类，按药物的性能和治疗功效分八十多类。 在中国文化中道教居隐性地位，但它根植于中国文化土壤，在长期发展熔融过程中，对我国古代的思想文化和社会生活的各个领域都产生过巨大而复杂的辐射作用，留下它的深刻影响。所以，中国古代科技虽然在主流的儒家文化社会不被重视，但却能够获得巨大发展的原因。 【参考文献】 [1]詹石窗。关于道教思想史的若干思考[J]哲学动态，2009（02）。 [2]黄永锋，王艺。道教思想学术研究的新成果——《道教科学思想发凡》评介[J]世界宗教研究，2005（04）。 [3]白盾。“中国根柢”何以“全在道教”？——论鲁迅对道教、道家思想的批判[J]社会科学辑刊，1983（05）。
中国具有2500多年悠久历史的孔子、老子传统文化，事实5000多年前中华大地就是文明于世、地上没有的、超出世界的──神州。 春秋中文网文章说，清代道光24年甲辰11月，梁廷楠《海国四说》：“溯天主教之始，盖原于摩西。而耶稣后出，始则推衍之，继乃渐变之（语详下。）摩西既死，其子孙乃出所遗书以行于世，半传于亚细亚洲之西希伯国，半传于欧罗巴洲之东希腊国，合而全之，谓之《古经》，亦曰《古遗诏书》，谓摩西得天之诏示，所言自夏讫汉，皆耶稣未生以前时事。其曰《新经》，亦曰《新遗诏书》者，谓如大民迁复本国时，师士再得天启之语，预指耶稣救世之事。两者并尊之曰《圣书》，曰《真经》。其摩西后耶稣前诸信奉者所纂两诏之意，则谓之《经录》。……” 一九六八年遗传学家发现，全人类来自同一个祖先。伟大的中国文化从汉字上预先给中国后人留下“道”文化证据到今天； “禁”《圣经》伊甸园中有生命树和知识树，当初上帝向亚当示明：知识树上。。的果子你不可吃，你吃的日子必定死，所以双木下一个示，叫“禁”； “婪”《圣经》“二木之下一女”，当初伊甸园中有生命树和知识树，女人夏娃受蛇的诱，见知识树上的果子好看好吃又给人智慧，一时贪婪心起，就摘下来吃了。汉字就当“婪”字，那果子又叫“禁果”也有人叫“蛇果”； “船” 字，为什么舟加八口呢? 因《圣经》大洪水中只有挪亚遵从上帝的命进了方舟，上帝救了挪亚和他的妻子、三个儿子和三个儿媳，一共八口，舟加八口不就变成“船”字。 “道可道 非常道 名可名，非常名。无名天地之始；有名万物之母。学者梁燕城访谈：太初有道、道(Logos)是信息的意思。造物主的话成为万有的根据，也成为万有的规律。当代的量子力学就非常奇妙地发现，万有事实上是根据很多信息的秩序组成。这主要是由戴维·玻姆（DavidBohm）著名的量子力学大师提出的学说：万有有一个看不见的秩序叫“ImplicateOrder”，里面都是非常复杂的信息系统，造成我们看见的秩序，叫作“ExplicateOrder”。 在牛津的博德莱安图书馆里有一份手稿，作者名叫马斯——乌迪。他在这份手稿中宣称所谓胡夫的金字塔是埃及王苏里特叫人建造的，而这个苏里特是在大洪水前统治埃及的。根据其它文献记载，这位目光深远的苏里特王命令他的僧侣们，写下他们的全部常识，藏在金字塔里，给洪水后的人们留下必要的知识。 《圣经》创世记前11章，关于人类早期共同史的记述，在中国古经中几乎都可以找到印证： 《周易》也神秘地说：七日来复，天行也； 《圣经》说：上帝造物的工已经完毕，就在第七日歇了他一切的工，安息了。 《淮南子》上说：天下有四水，凡此四水者，帝之神泉，以和百药，以润万物； 《圣经》说：伊甸园里有四条河，流出珍珠玛瑙。 《山海经》上说：当初有不死树和圣树，圣树又叫睿木，“食之令人圣智也”； 《圣经》说：伊甸园中有生命树和智慧树。 《尚书》和《国语》上说：人犯了罪，上帝命令重黎堵绝天路，上下不相来往； 《圣经》说：人类始祖贪吃了智慧树上的果子，被上帝赶出伊甸园，并有基路伯和火焰之剑，阻断了人神通路。 中文“道”这个字也有信息、语言的意思。老子那个时候非常奇妙地体会到，宇宙背后是有真理的信息存在。《老子》说：天地之母，万物之根，众妙之源，从无中生有，乃天地之始； 《庄子》说：有情有信，无为无形，可传而不可受，可得而不可见； 《圣经》说：太初有道，道就是上帝，生命在他里头，这生命是人的光。中国最早文化的古经《尚书》和《诗经》记载着：中国人来自上帝。早在老子古经中便记载旧约《圣经》预言中的“耶稣”。而且两千多年来，举凡太平盛世，竟无一不是遵循了老子之学说。顺天道治国的皇帝，囊括了仅有的几百年辉煌时代。文景之治、光武中兴、贞观之治、开元之治等等。孔子倾注毕生心力宣扬敬天爱人的忠恕之道，当代多个皇帝均尊纯了老子“天道”的统治方式，那么老子的神学知识是那里来的呢？就目前世界不管任何一种教门的国家，他们的统治方式都在努力提高到上帝的道上来，这又是为什么? 古人老子、孔子、孟子对“道”的认识，已如此入神境界，实令人难以置信。其代表着中国的古人，代表着中国的文化。他的“道”影响着整个中国尽至世界的每个人的行为和思想。 可悲的是现今一辈自己不进去，却连急俗得到真知走进真理的下辈也挡在门口。而至今只能在未接触过这批“贵人”的最低层中找到蛛丝马迹： 《广东新闻网》2011年10月21日10:12王华报道：10月13日晚，两岁女童小悦悦在佛山市某市场内被两辆车相继辗过，肇事车辆逃逸。18名路人陆续经过均对躺在地上奄奄一息的孩子视而不见。让人想不到的是，最后伸出援手的竟然是一位俗世里被视为生活在最底层的人，捡垃圾的阿婆。期间，阿婆想向附近店主要块纸皮为孩子遮挡有些凉意的秋雨，亦被拒绝。历史以来，司机驾车交通肇事撞伤了人，伤者都是理直气壮责令司机赔偿，司机都是礼亏连连道歉。可是现今被车撞伤者爬起来就逃，问曰何故?答：我怕又是高校大三的大学生药家鑫！老辈人们看到读书人都会夸耀说：“读书人讲句话都特别有道理，不像我们斗大的字不识一箩筐的文盲，开口就只知道讲女人、男人那一点东西”。可是现今算是文化的中国，耳朵听到的、眼睛看见的，千篇一律。都是男人、女人的那点东西“爱”。 公安不辞辛苦天天在扫黄，而名牌的幼儿用、小儿科教片打开就听见“谈恋爱啦！” 2010年4月8日《杭州日报》B11版告诉人们：开发商的卖房广告：“卵巢寻找精子”、“如果你不能给她一个名分，那就送她一套房子”、手提红裙露出大腿的靓女画旁“要提，还要往上提”等雷人广告已经出现。60岁的人答不出的有关男女问题，现今6岁的孩童都能回答。不论看的、听的若不加上男的女的哪些事休想出版、上架。历史以来关于男、女哪些事，没有一个朝代能写得如此透彻、细腻，比现今更精粹了。 2009年8月6日《杭州日报》B7版文章：八岁儿子给他们女班长写情书； 2007年3月9日《钱江晚报》A12版文章：11岁女孩遇害，谜底令人震惊，凶手今年12岁。文章说：11岁的小女孩就因为不接受12岁小男孩歪歪斜斜的“我爱你”三个字送了命。 更可悲的是，党中央再三强调“社会和谐、人民稳定”的今天，“弱肉强食”斗争“进化论” 新、老剧本通行无阻，而历史悠久极力推行的孔子、孟子、老子优良传统的“天道”实体；世界上最古老的人类道德源头、中国文化背景；劝人为善、不要犯罪、否认地上“有神论”的《圣经》有关文章出版界成了一条不可碰的红线、上不了架。 人啊! 一个失去了心灵的口头道德世界，用子弹是无法收服的。我国祖先文明建设靠的就是：一直传到今天从未分离的“道德”二字，若没有了“道”还有什么“德”呢? 2012年3月27日《参考消息》15版“中国流学中的学生因骂人被罚款2376美元”。 优良传统文化的中国啊！你上了世界的报刊竟然是骂人文化呢? 但是也不要过于忧愁，有破就有立，中国已经醒来！ 2012年1月26日《参考消息》12版题：人生三件事，说：人生三样东西一去不复返：时间、言词，机会；三样东西足以毁掉一个人：怒火、骄傲、不宽怒；……作为最后刹局的人生三样东西，最神圣的：父母、孩子、信仰。而这人生三样东西中，最神圣重点却放在信仰上；信仰将保佑你，指引你……。 2012年5月8日《参考消息》15版题，中国官员赴美研修追问：慈善。文章说：“考虑到中国经济蓬勃发展，显然中国人知道如何挣钱。但是他们并不擅长把钱捐赠出去。 2010年，087亿美国人捐赠了8亿美元用于慈善事业。而据中国官方网站数据，逾13亿中国人的捐款仅164亿美元。 ……把钱放入教堂的奉献盘中，开出支票捐款，……认为自己有任务回馈社会，──这些对我们中的许多人而言，如此自然的事情却没有在中国出现。” 从“中国官员赴美研修慈善”的文章来看，中国已经醒来。不论最终目的是为了想中国人心灵的改变，还是为了想中国人口袋里的钱，这都是中国人民的一大喜讯，天人合一的神州从此又将在地球上展现了！因为只有从精神文明的道德源头──《圣经》统领，才能让人自觉地做好一个人。让祖国统一，人民和谐，团结在党中央周围、将要显出优良传统精神文明真实力走上世界吧！
可以写
那你直接去找下（社会科学前沿）上的文献吧
企业人力资源的可持续发展战略如何制定企业的人力资源规划？人力资源部vs部门经理人力资源管理的核心一流的人力资源管理是产生的原因善用搜索：人力资源&ClassID=0&SpecialID=0&page=5
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企业人力资源管理之薪酬管理问题分析 摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 关键词：薪酬管理 问题 分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 （三）分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。 （四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种： 1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有： (1)职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。 (2)考核标准不明确或不规范。如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。 (3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响。常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。 (4)考核后没有及时的沟通与反馈。对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。 （二）从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为： （1）薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。 （2）薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为： （1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。 （2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。 （3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。 （4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。 （5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。 （三）从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 （一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。 （二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。 （三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点： 1、能精确的测量业绩； 2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性； 3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩； 4、存在改进业绩的机会； 5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。 此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 （四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种： 1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。 2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。 3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。 4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。 5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。 （五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法： 1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。 2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。 3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 （六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。 参考资料:[1]刘军胜薪酬管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2005[2]丁向阳中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J]中国人才，2003,（2） [3]刘昕薪酬管理（第二版）[M]北京：中国人民大学出版社，2007
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