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在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。追求完美的坏处就是不能完美。所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。
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[摘要] 绩效管理是现代企业管理的重要内容,但很多企业在绩效考核时为未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。本文讨论如何协调这二者的关系。[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。2.部门、员工绩效关系处理方法（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。四、总结企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。参考文献：[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001[4]刘芯:如何进行绩效管理[M].北京:北京大学出版社，
企业绩效管理探讨论文
一、绩效管理的环境分析
创新的前提当然是打破陈旧，先进制度的建立一定要打破旧的、落后的传统思维,而传统思维从根本上消除,在我们这个有着五千年文明史的国家来说基本是不可能的。所以有的制度的执行不伦不类,思想与管理制度严重脱节，制度执行的效果不理想,造成管理成本远高于带来的实际效益,得不偿失。比如绩效指标的制定单一化倾向比较严重，缺少沟通,从而使引导出现偏颇。比如缺乏绩效思维，员工在工作中没有受到人力资源关于绩效管理的培训，没有绩效思维，常常是处于被动状态,执行绩效管理时难免会缺少积极性。正常的正确的绩效管理过程的思维方式应该是绩效——行动——预算,员工主动参与为前提，之后制定预算,确定绩效的标准,才能实现绩效管理的目的。
二、绩效管理的重要性
“绩效管理是指根据实际企业中每位员工所从事具体的工作付出的劳动，科学地应用各种定性、定量的方法，对员工劳动的实际成效及其对企业的贡献比率开展考核与评价”。绩效是企业员工行为产生的后果；是工作目标的完成程度。无效劳动的结果无法称其为绩效。绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，是在工作的过程之中产生的；现出投入和产出之间的对比关系；具有一定的可度量性。绩效管理也是其他管理的基础，价值评价是准确、科学，要通过价值分配来加以证明或表述；价值分配的结果与影响价值创造主体的积极性、创造性的总和。当然绩效管理也就会反作用于价值创造，是企业价值创造即经济效应的重要影响因素，绩效管理的好坏直接影响激励机制管理，它是激励机制管理的基础与依据，提升间接价值的直接手段，其绩效评价的结果运用，不仅能够改善企业的治理结构，而且还能提高基业的综合管理水平。绩效评价适度，激励机制建设也会相应的健康合理化发展，从而改进资源配置。“薪酬作为一个人工成本核算的主题运作是否科学，也直接取决于实施的'绩效评价的科学性。”从财务支出决策来讲，绩效与人工成本的薪酬的敏感系数的高低，绩效和薪酬的敏感系数恰当，直接促使管理者做出符合企业长远利益的决策。对于人才管理来讲，绩效评价的有效评定，将直接影响人才的流动性和发展性。企业绩效评价的过程中，主要采取的途径是物质激励模式，薪酬效应影响着激励机制建设、人才管理和成本核算管理。
三、广泛全局性绩效管理
随着我国市场经济的高速发展，国外的一些国家对中国进行的一些竞争手段和贫富差距的增大，拜金主义有所滋生、蔓延，一部分企业认为只有发放充足的金钱，才能调动起员工的积极性。所以要建立全局绩效管理思想,进行企业全员绩效管理。首先，要对企业业绩进行目标化管理,具体列出考查对象，考察重点；要根据任务贯彻的深度来决定绩效管理的方案。现实管理中随着工作分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少，但现代经济的工作特点是团体协作，在开发个体能力的同时更多的提倡团队精神，以团体为重心、以集体为中心的全局绩效管理应该是企业绩效管理发展的一个方向。其次，建立一种上、下循环的绩效管理模式。企业绩效管理本身是一种系统管理，它是一个连续的、循环的交流过程,这种过程是企业员工和部门主管之间或组织机构之间、领导班子和中层之间的的一种对未来工作达成明确目标、理解,并将所有受益的组织、个人都融入到绩效管理的系统中来并对其进行的一种测评、评估。所以，加强绩效管理要坚决杜绝沿用过去的传统方法——衡量几个部门的几个简单的财务指标包括收入、费用支出、表面收入等,要制定严格的、严谨的组织评价体系，就要应考虑到绩效管理的根本目的是帮助企业提高经济效益,而不是对企业的简单的控制。企业的人力资源在设计企业的评价系统时,应该考虑到绩效管理的主要作用,要根据自身的企业情况，“量体裁衣”地制定出相得益彰的绩效评估体系,让绩效审定的绩效指标来反跟踪。
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).
[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).
[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
[4]雷雨田，电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01)：53-56.
[5]赵冬，企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12)：41.
[6]吕廷婷,倪静静，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.
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在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。追求完美的坏处就是不能完美。所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。
随着我国的市场越来越开放化以及加入WTO的影响，众多的新企业以及处于发展当中的中小型企业纷纷涌入市场，小试牛刀。目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99％，其工业总产值及实现的利税分别占总值的60％和40％，提供了75％的城镇就业机会及贡献了出口总额的60％。这对于我国的市场经济的快速发展和市场的持续繁荣是可喜可贺的。 在国际经济当中，市场中的创业型中小型企业对经济的发展和就业率的提升起着关键的支撑作用。所以我们应当鼓励那些磨刀霍霍的市场弄潮儿以及初创的企业尽快投入到市场大潮中去。然而伴随着这些的是一系列发展瓶颈的出现。其主要方面就是企业在起步阶段或发展当中遇到的问题。概括起来，可以归纳为两个方面：一是企业战略的制定，一是企业战略的执行。今天，我就这两个主要问题谈一些自己的看法。这种事要找专业的才好。可以Q我
呵呵 我也要些论文 学校给了好多题目自己选 我也发给你好了、、工商管理专业毕业论文参考选题1 某某企业员工绩效考核方法（指标体系）改革研究2 某某企业薪酬制度改革研究3 某某企业员工激励方法（制度）研究4 某某企业员工培训管理研究5 工会在处理劳动争议的作用研究6 某某公司组织文化建设研究7 某某企业人力资源开发策略研究8 论信息化在企业管理中的作用9 某某企业核心竞争力研究10 某某企业创新管理模式研究11 某某企业薪酬管理方法改革研究12 某革企业知识型员工激励机制研究13 某某企业人才流失问题与对策的研究14 解决下岗职工再就业问题的探讨15 论知识资源的战略地位16 有效沟通的途径和措施研究17 诚信在品牌建设中的作用研究18 民营企业发展条件与环境优化研究19 企业社会责任研究20 履行社会责任促进企业持续发展的实证研究21 某某企业市场营销策略研究22 某某企业品牌战略研究23 企业实施多元化经营应注意的问题24 某某企业核心能力培育研究25 提高企业竞争力的战略思考26 某某公司主导产品竞争战略研究27 某某公司主导产品差异化（成本化、专一化）策略研究28 某某公司主导产品价值链开发研究29 某某公司质量管理问题研究
工商管理专业论文题目1.企业文化模式研究. 2.企业协同效应研究. 3.企业智力酱研究. 4.品牌延伸的问题与对策. 5.入世后黑色家电的产业分析与企业对策. 6.关于推选股票期权制若干问题的探讨. 7.企业如何应对“入世”的机遇和挑战. 8.多元化经营战略的全方位思考. 9.关于企业实施名牌战略问题的研究. 10.完善我国上市公司的公司治理结构. 11.管理伦理与现代公司经营. 12.风险资本与高新技术企业的公司治理. 13.全球化背景下我国IT企业的发展战略. 14.战略联盟研究. 15.全球化与企业生产战略选择. 在我国企业的运用. 17.完善上市公司董事会功能的若干思考. 18.我国跨国公司直接投资的战略和策略分析. 19.中小企业发展：思考与对策. 20.虚拟企业对我国管理组织的启示. 21.跨国并购企业的文化管理. 的激励和监督机制. 23.如何提升企业核心竞争能力. 24.中国企业如何 实施“走出去”战略. 25.外国国有企业改革的启迪与借鉴. 26.员工培训与开发的理论、实践和创新研究. 27.企业人力淘汰的合理配置与使用研究. 28.知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究. 29.人力资本投资与提高人力资源的质量. 30.家族企业管理研究. 31.企业绩效考核研究. 32.企业人才激励与薪酬管理. 33.中式快餐的发展问题. 34.企业文化的塑造管理道德与社会责任问题研究. 35.论企业家的修养. 36.中小企业电子商务可行性分析. 37.我国中小企业信息化现状和存在问题研究. 38.中小企业开展电子商务的初步研究. 39.电子商务对中小企业的影响. 40.企业导入ERP的成功关键因素探讨. 41.电子商务系统建设探讨. 42.电子商务环境下的企业信息系统建设. 43.试比较欧美电子商务发展策略的异同. 44.电子商务的安全技术解决方案. 45.电子商务的保障－EC安全技术与认证浅析. 46.国内电子商务网站的综合评述. 47.电子商务条件下的物流模式研究. 48.我国第三方物流发展的制约因素及其相应对策. 49.配送中心的规划与发展策略. 50.供应链管理模式下的物流策略. 51.商贸物流的特点及其发展策略. 52.企业物流的特点及其发展策略. 53.物流信息化的现状与发展方向. 54.物流自动化的现状与发展方向. 55.国际物流的特点及其模式探讨. 56.条码技术与物流运作案例分析. 57.基于互联网络环境下的消费者购买行为研究. 58.基于互联网络环境下的B2B交易行为研究. 59.基于互联网络环境的目标市场选择模型研究. 60.基于互联网络环境的市场细分模型研究. 61.基于互联网络环境的市场定位策略研究. 62.网络营销渠道策略的选择模型（模式）研究. 63.网络营销品牌策略的选择模型（模式）研究. 64.网络营销服务策略的选择模型（模式）研究. 65.大学生网络游戏消费态度及行为的相关研究. 66.网上第三方支付平台研究. 电子商务中消费者感知风险影响因素研究. 68.基于消费者视角的网上购物感知风险研究. 69.大学生使用网上银行的影响因素实证研究. 70.网络对于大学生就业影响的实证研究. 71.大学生对于网络安全认知的调查研究. 72.大学生使用网络行为的实证研究. 73.电子商务信用风险管理模式及其机制. 74.电子商务系统集成评价体系. 75.面向电子商务的企业集成信息化机理及其模式. 76.电子商务与供应链的集成. 77.电子商务项目风险的集成管理模式. 78.企业电子商务战略及其评价. 79.电子支付体系及其监管模式. 80.面向电子商务的供应链伙伴合作机制. 81.虚拟企业间信息集成模式研究. 82.电子政府的集成及其协作方. 83.**行业电子商务柔性研究（可选择服装、图书等行业）. 84.网络广告的现状分析及发展趋势研究. 85.中小企业电子商务平台的模式研究. 86.传统营销渠道与网络营销渠道的整合研究. 87.窜货的本源及其有效控制. 88.儿童消费者行为研究. 89.分销渠道的冲突与激励. 90.服务市场营销. 91.广告代言人的选择及其效果研究. 92.金融营销初探. 93.经济全球化与我国零售业发展对策研究. 94.口碑营销初探. 95.老年旅游市场分析与营销对策. 96.论中小企业营销战略. 97.名人广告对消费者心理及行为的影响. 98.女性消费者行为研究. 99.品牌塑造与广告关系分析. 100.企业多元化问题研究. 101.企业价格竞争战略研究. 102.企业文化研究. 103.浅析消费者品牌忠诚. 104.青少年消费者行为研究. 105.渠道创新战略研究. 106.全球化背景下的品牌策略. 107.商业企业自有品牌研究. 108.试论经济全球化与营销本土化. 109.试论企业组织内部的沟通与激励. 120.试论中小企业的竞争战略. 121.试析关系营销. 122.试析客户关系管理. 123.试析营销风险管理. 124.试析整合营销. 125.体育营销初探. 126.网络购物行为研究. 127.我国连锁经营的现状问题及其对策. 128.我国著名品牌的成功及其原因分析. 129.销售渠道控制与管理研究. 130.营销创新战略研究. 131.营销队伍建设与管理. 132.营销危机的防范与补救. 133.中国老年市场营销初探. 134.中国企业绿色营销战略研究. 135.中国特许经营企业营销策略设计. 136.中国消费者消费心理与行为特征研究 文秘杂烩网
1、新世纪人力资源管理的发展趋势2、人力资源管理模式比较研究3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究4、企业人力资源的合理配置与使用研究5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究6、社会保障制度改革研究7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析8、论人力资源管理公正性意义9、人力资源会计研究10、人力资本投资与提高人力资源的质量11、我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析12、工资理论——企业的薪酬管理13、对“民工潮”现象的理性思考——农村劳动力就业问题分析14、中小企业发展与管理研究15、家族企业管理研究16、加入WTO与企业人力资源管理17、21世纪企业人力资源管理研究18、人力资源信息系统研究19、企业绩效考核研究20、企业人才培训与使用研究21、企业人才激励与薪酬管理22、顾客满意与人力资源管理23、跨世纪人力资源开发研究24、企业财务管理研究25、浅议企业财务分析26、企业资本运营研究27、入世对中国IT业的影响28、中国风险企业发展战略初探29、试析企业人力资源管理创新30、入世后中国企业的人力资源管理与开发31、电子商务企业的客户服务32、中式快餐的发展问题33、企业文化的塑造
这人是。。。论文后去卖钱大家小心啊
工商管理专业毕业论文中小企业发展战略目标与发展方向选择摘要：针对中小企业在各国经济发展中的作用和我国中小企业的现状，指出对我国中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性。在研究战略目标定位时，从中小企业的发展环境、运行结果、噩社会效益三个方面出发，提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭到的十太要求。在确定中小企业发展方向时，鲒告中国国情、中小企业的特点噩加八WTO给我国带来的机遇和挑战，提出了要坚持发展特色型中小企业、配套型中小企业噩科技型中小盘业等7个发展方向。关键词：中小企业；中小企业发展战略；中小企业发展方向世界经济发展实践表明：中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，呈现蓬勃发展的良好态势。在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用�6�8。特别是在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家，中小企业的发展更具有重要的意义。目前我国中小企业约1ooo万户，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的6o％ ；中小企业提供了大约75％的城镇就业机会，我国从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳 中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50％左右。在2o世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76．7％是由中小企业创造的。但是应该看到，我国中小企业由于受到多种因素的影响，其发展面临着空前的困难，其思想观念、技术装备、经营管理组织结构等方面都存在着严重的问题。为了使我国中小企业能够适应经济发展和市场竞争的需要，充分发挥其在国民经济中的重要作用，有必要首先明确中小企业发展的战略目标和战略方向。一、战略目标中小企业发展的战略目标就是对中小企业的战略定位，这种定位既要成为我国中小企业的追求目标，起到引导我国中小企业发展的作用，又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动中小企业的逐步发展，是运行过程中的动态目标 。就其目标而言．既要与我国国情相符台，又要与中小企业发展的现状相统一；就其动态来看，还要与加入WTO后的世界经济形势相统一。通过研究我们认为中小企业的发展主要应实现以下三个方面的战略目标：运动状态支持目标、中小企业运行结果目标、社会效益目标。(一)运动状态支持目标这主要是从外部环境来讨论中小企业发展的战略目标。企业的发展是一个动态过程，必须在一个有利于其发展的大环境系统中才能成长壮大。特别是中小企业，由于它们是一个弱势群体，更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标。因此，运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一。而具体要达到以下几个目标。1．政府扶持到位政府的政策扶持是一个关系到中小企业发展方向和系统目标能否实现的首要问题。由于中小企业资金缺乏、人才短缺、技术落后，很难与大企业相互抗衡，也由于自身条件的限制无法获得发展所必要的资金、人才和技术，这就要求政府对其进行必要的扶持，创造良好的外部环境。政府扶持政策到位目标体现在政府观念的到位、政府身份的到位、政府扶持政策的到位。(1)政府观念的到位是指政府应改变自己的观念，认识到大中小企业都是社会主义市场经济中平等的一员，都能为国家的经济发展和社会稳定做出各自的贡献．并且大中小企业是一个不可分割的整体，这种规模结构的形成过程是既定约束条件下资源的配置过程，它们相互依存、互相协作、互为补充、共同发展，都应给予同等的政治地位和经济地位，而不能只重视大企业，忽视甚至歧视中小企业。(2)政府身份的到位是指政府在促进中小企业发展的过程中以恰当的角色出现在中小企业面前，不能超越其职权干预中小企业的生产经营。政府的行为应该是：代表和维护中小企业的利益；负责对中小企业的宏观指导、发展规划和发展产业指导；负责贯彻落实及督促和检查中央有关中小企业发展的文件的执行；推动服务体系建设，为中小企业创造良好的生存空间和发展环境等。(3)政府扶持政策的到位是指政府制订的政策有利于中小企业的发展，政府运用政策的行为是间接管理而不是直接管理，是引导而不是行政干预。2．社会服务到住由于中小企业的自我生存和发展的能力差，一般很难通过自身的努力来满足资金、技术和人才的需要以及实现信息、培训、市场、法律等方面的自我服务，故政府、社会中介机构都要采取措施，以便中小企业能为自身的生存和发展获得所必需的各种资源和信息。(1)以行政区划为载体形成为中小企业服务的行政机构1)参与、帮助为中小企业服务的政策性中介机构。政策性中介机构是指那些由政府出资设立的实施特定政策意图、不以盈利为目的的中介机构，可设立提供长期贷款的融资机构、出口担保机构和免费为创业者提供注册、信息服务的商会及社区机构 。2)根据市场需要由政府协助成立以盈利为目的的为中小企业服务的金融、投资、咨询、信息、培训等机构 。(2)以社区为依托，以民间投资为主体(政府适当资助)，建立中小企业综合服务组织，形成全国中小企业服务体系，为中小企业提供资金融通、技术创新、培训辅导、信息网络、市场拓展、合作服务。3．融资服务中介人到位中小企业发展中最大的难题是自有资金不足，而光靠自己的信誉和财产抵押难以筹集到企业发展所需要的资金，这就需要有为中小企业服务的中介人来协调银行和中小企业之间的关系，鼓励银行更好地为中小企业服务。中介人可以是中小企业工会组织的代表团和中小企业贷款担保公司。通过他们的努力工作，使中小企业与银行之间的关系更为紧密，帮助中小企业打通筹集资金的渠道，增加金融机构对中小企业的资金投入。(二) 运行结果目标这是从中小企业内部机制来讨论其战略定位。运动状态支持目标只是为中小企业的发展建立了有利的外部经济条件和环境，要从根本上促进中小企业获得长远的发展，中小企业自身还必须建立起良好的内部机制，具体要实现以下目标。1．增加数量中小企业的发展首先在数量上要得到较快的增加。为了充分发挥中小企业在我国工业化进程中的作用，在今后10年内应以每年15％ ～2o％ 的数量递增为益。2 提高素质中小企业从业人员素质偏低是一个普遍问题，既不利于原有企业的发展，也不利于新企业的创立。政府应果断采取措施，创造条件，帮助它们提高自身的素质，迅速改变现有这一状况3．结构合理我国中小企业在运行体系中结构矛盾突出，行业结构、产品结构、区域结构都不合理，这是使我国中小企业面临困境的重要因素，必须迅速突破。我们必须分析结构不合理的原因，寻找矛盾的焦点，采取有力措施争取在2年时间内使三大结构矛盾得以解决，使我国中小企业的运行结构趋于合理。4．理顺体制我国中小企业的体制矛盾主要是政企不分、政资不分。目前要解决的还是要使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的市场主体。集体企业的体制矛盾是公司治理结构不合理。产权不明晰、激励机制和约束机制缺乏，使中小企业运行的效率低下，难以真正发展壮大，所以，政府应该采取不同的措施，帮助中小企业理顺体制，建立现代企业制度。{三) 运行的社会效益目标这是从中小企业产生的社会效益对中小企业的战略定位。作为市场竞争主体的中小企业必然会以利润最大化为其目标，但企业的盈利目标与社会效益目标是密不可分的。每个企业都追求利润最大化并不能实现社会财富的最大化，社会财富的损失反过来又会阻碍中小企业的发展，因此我们应以中小企业在运行中所产生的整体社会效益作为中小企业是否得到发展的标准。我国中小企业运行的3个社会效益目标是：增多财富、增加就业、城市化程度提高。首先，中小企业的成长，有利于促进就业，增加职工收入，这样可以避免社会资本过于集中，促进社会财富在社会成员之间的均衡分配，达到共同致富的目标。其次，随着社会财富的增多，人们会投入更多的资金用于投资创办中小企业，使中小企业不断强大，扶而产生更大的社会效益。最后，中小企业的壮大，就业人口的增加和人们财富的增加为城市的发展奠定了基础，而城市化程度的提高又推动中小企业的发展，二者互为条件，互相促进。 二、 战略方向作为中小企业发展的战略体系，缺少对战略方向的阐述显然是不完整的。本文中小企业的战略方向是在充分考虑中国国情、中小企业的特点及加入WTO给我国带来的机遇和挑战的基础上，为实现上述战略目标而对中小企业的发展提出的几个具体发展方向。(一) 发展地域特色型中小企业在市场竞争El趋激烈的今天，只有具备特色的企业才会有生存和发展的空间 因此，培育和发展地域特色型企业是我国中小企业的主要方向。各地应按照市场、资源、劳动力优势，大力发展具有优势和特色的产业群体型企业，通过地域特色形成的产业能带动该地域形成产业群，促进地方经济的发展。(二) 发展配套型中小企业配套型中小企业是指那些为国内支柱型大企业和国外大企业生产配套零部件的中小企业 中小企业为大企业生产配套零部件，可以更好的促进专业分工和社会资源的优化配置，避免了“大而全”“小而全”和重复建设。(三) 发展科技型中小企业以各国的经验来看，科技型企业是中小企业发展较为成功的企业，它在推动一国或地区经济发展中起到越来越重要的作用。我国应充分利用高校的科技人才优势，大力促进产、学、研联合，开发一批适合中小企业发展的科技成果，促进一批院士专家型中小企业，充分利用国内外高新技术改造传统产业，提高技术装备水平，提高产品的科技含量，提高资源的利用率。答案补充 (四) 发展就业型中小企业我国的工业不够发达，劳动力富余，就业困难失业人数的增加，会带来巨大的经济问题和社会问题，不利于我国工业化的推进 因此，要根据我国各地的特色发展一些劳动密集型企业，吸收富余、下岗职工和农村的剩余劳动力。同时还应重点发展社区(村)企业，这些企业立足本地，服务本地，科技水平要求不高，但生产廉价的商品，这也是就业型企业拓展自己发展空间的领域。(五) 发展外向型中小企业中小企业是发展外向型经济的生力军，其发展可以产生几个方面的作用：① 加快我国对外开放的步子，使外界更多地了解中国，参与我国的工业建设答案补充 ；② 更多地利用外资和国外的先进技术、设备与管理经验；③ 带动我国出口企业的发展，为增加我国企业产品的出口创汇创造更好的条件；④ 使我国形成开放型经济体系+促进我国经济体制改革的深入和人们思想观念的更新 所以我国应充分利用加WTO的带来的机遇加快外向型中小企业的发展。(六) 发展国有、集体中小型企业国有、集体中小型企业的发展不在于企业数量的增加，而在于质量的提高 提高国有、集体中小企业质量的重点是加大企业的改革力度，促进企业经营机制的转换，成为市场的竞争主体 为了促进我国中小企业的发展， 一方面我国应制定一系列政策措施，放松对它们的限制，让其有自由发展的内在机制和动力；另一方面要创造条件为其尽快减负，真正成为市场竞争中平等的一员。(七) 发展社区服务型中小企业社区服务型中小企业是一类比较特殊的中小企业，具有一定的社会公益性．。推动社区服务型中小企业发展的首要条件是资金来源问题+这类企业的资金来源渠道有两个方面：一是来自政府的扶持性资金；答案补充 二是来自社区内的共同集资。如果地方经济发展较快，社区服务型中小企业比较容易筹集到资金 只要企业的项目有发展前景，比较容易得到政府资金的扶持和居民的支持，通过共同集资的形式筹集到所需资本。参考文献：[1] 李大明．产业结构谓整与中小企业税收政策研究[J]．财贸经济2001．(10)：41[2] 项保华．企业战略管理[M]．杭州：浙江大学出版社．1997[3] 马晨，马乃云．我国民营企业贷款融资问题的研究[J]北京商学院学报，2001．(3)：20-24．[4] 陈晓红．中小企业融贷与二级市场[J]中南工业大学学报(社会科学版)．2001资料来源：
我这刚好有一篇，看能不能帮到你。 民营企业的人力资源管理存在的问题与对策分析摘 要：在我国经济快速发展的今天，民营经济在国民经济的增长中起到了举足轻重的作用。但是，我国很多民营企业在发展过程中也遭遇了人力资源管理的困境，并亟须解决。针对民营企业缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制，制约民营企业经营者的眼光和员工的稳定性的现状，提出民营企业必须树立正确的人才观，尽快建立起科学的绩效考核体系和人才激励与约束机制，并完善员工的福利保障，才能在日益激烈的竞争中促进企业更好更快的发展。 民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。 一、民营企业人力资源管理的弊端 民营企业在国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业方面发挥了重要作用，已经成为中国经济发展的重要力量。但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展，尤其是民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为民营企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数民营企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。其弊端有：⑴家族人员管理能力不足，工作效率低；⑵人力资本投入不足，培训机制不完善；⑶过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全；⑷绩效评估随意性强缺乏客观标准。 二、克服民营企业人力资源管理弊端的对策 1.建立现代企业制度，完善企业内部管理 产权清晰、权责明确、管理科学是现代企业制度的典型特征。我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中，应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。 2.树立“以人为本”的企业文化精神 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面，即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。培养企业文化凝聚力，企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。3.有效的激励机制 随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下工夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。 4.重视与员工沟通和人际关系的改善 良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。 5.为企业员工提供必要的发展空间和成长机会 由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。 参考文献： [1]吴江.非公有制企业劳资关系研究-以广东为[M].北京：经济科学出版社,2008. [2] 吴冬梅,白玉苓,马建明.人力资源管理案例分析[M].北京：机械工业出版社,2008.希望对你能有所帮助。
有些同学觉得1500字短篇论文 范文 难写，可能是因为没有思路。所以我为大家带来了例文，希望能帮到大家，欢迎大家阅读参考!1500字短篇论文范文篇1：《浅谈企业政工队伍的建设》 一、企业政工队伍建设存在的问题 (一)在我国，随着市场经济的发展，企业政工工作并没有得到相应的发展，反而受到的冷落和忽视，导致企业对政工队伍建设的松懈，因此政工机构流于形式，而政工队伍的整体素质普遍不高。在企业政工队伍中，主要是以从技术和领导岗位上退下来的老同志为主，特别是一些技术工人，学历层次一般都比较低，因此无法保障队伍素质。在我国的很多企业中，这些情况是普遍存在的，由于企业对政工工作不够重视，因此政工人员得不到正常的培养，很多工作人员得不到业务方面的专业培训，更谈不上学历进修和深造提升了。企业政工队伍的整体素质普遍偏低，与当前企业的进一步发展不相适应，无法满足企业做大做强的需要。 (二)当前，市场经济的发展给很多企业造成了巨大的冲击。一些企业对政工工作没有给予足够的重视，导致政工队伍建设投入不足，企业过于片面地注重经济效益，而忽视了长期稳定的生存和发展。特别是在一些民营企业，虽然他们比较重视企业人才的培养，但是对于企业政工方面的工作却不以为然，这是一些民营企业当前存在的主要问题。而在一些国营企业中，特别是一些大型的国营企业，对于政工工作往往比较重视，许多企业的领导都非常重视政工队伍建设，也能够在这方面给予更多的投入，很多企业做的还是比较优秀的。但是，也有个别企业将政工工作放在一边，认为这项工作像是鸡肋一样，虽然不能说毫无意义，但是认为作用不大，因此把全部精力放在了抓企业生产技术和短期经济效益的提升方面。有的企业领导把政工工作视为软任务，他们对政工队伍建设同样没有给予应有的重视，虽然也知道政工工作中存在的一些问题，但是却故意拖延不管，资金方面更是得不到应有的保障。 (三)在很多企业中，政工工作存在的主要问题。还表现在政工队伍结构不合理上，企业虽然按照要求设置了政工工作岗位，也安排了专职工作队伍，但是在一些政工队伍当中，专业人员往往比较少，特别是缺乏一些对口的专业技术人才，而在专职队伍当中，很多企业都存在着专职人员年龄结构不合理，一些年龄大的往往被安排到政工工作岗位上，很多企业把技术岗位上退下来的老同志重新返聘到企业政工部门，因此政工工作队伍的年龄结构普遍偏大，这种情况不是个别的现象，因此在企业政工队伍中，普遍缺乏年轻的专职人员，专业对口的年轻同志更少。 (四)在一些企业当中，政工队伍还存在人心不稳的现象，这是因为企业对政工工作的偏见而造成的。因为很多从事政工工作的人员，都是从技术岗位或者领导岗位上退下来的人，因此让人感觉政工工作是一个安排老同志的地方，是一个可有可无的或者说无关紧要的岗位，它的工作性质比较务虚，这项工作没有受到企业的重视，因此很多人认为这项工作并不重要，不是年轻人待的地方，所以留不住年轻人的心。这种现象的存在，给企业政工队伍建设带来很多困难，很多年轻人在政工工作岗位上待不下去，企业也难以依靠这些人去开展相关工作，而他们在这样一个岗位上也无法做出卓有成效的员工思想政治 教育 工作，企业政工工作的实际效果大大降低。 二、加强企业政工队伍建设的对策 (一)首先，企业应该高度重视政治思想工作，在企业内统一思想，提高认识，营造良好的企业政治思想工作氛围。其次，要努力提高政工队伍建设水平，千方百计地加强政工工作人员的专业技能，在政工工作部门甚至是在整个企业中，形成一种做好企业政工工作的合力，使所有人都改变过去的思想观念，更加看重企业政治思想工作开展的好坏，特别是在政工队伍中形成“比、学、赶、超”的良好氛围，使大家都能把自己的心思和精力用到企业政治思想工作中去。通过不断强化岗位的专业技能，促进企业政工工作人员能够更好地解决员工的思想问题和工作问题，使广大员工能够因为企业政工工作，而在思想和工作上得到进步和提升。 (二)加强企业政工队伍的继续教育工作。当前，很多企业的政工队伍素质都不是很高，因此有必要对政工队伍进行继续教育和培训，要制定一套符合企业实际的、内容完善的教育培训计划，从科学 文化 知识和政工专业知识等方面，促进相关工作人员素质的提高，使企业政工队伍的整体素质得到彻底的改变。而素质教育培训工作的开展，企业政工队伍分析问题和解决问题的能力也会随之提高。 (三)加强企业政工队伍的内部管理工作。企业政工队伍需要强化自身职业道德，遵守企业相关制度，因此要规范政工队伍的各项行为，强化政工队伍自身的内部管理，建立考核和激励机制，不断适应企业发展的现实需要，更好的为企业发展做贡献。 三、结语 在现代企业的发展中，企业政工工作具有重要的地位与作用。企业政工工作的良性运行离不开企业政工队伍的建设。各企业应积极探索如何加强政工队伍建设，努力提高企业政工工作的成效。 1500字短篇论文范文篇2：《企业人力资源绩效考核工作管理》 在人力资源发展的今天，企业人力资源绩效考核工作管理价值重大。但是现状存在很多不足。即使对于那些重视绩效考核体系的商贸企业，它们也没有一个科学的人力资源绩效考核体系，只能由公司领导凭平时工作印象和不全面的考核指标做出不合理的考核结果。 文章 建立了一套具有一定科学性、合理性、可操作性的人力资源绩效考核体系，有助于改善薪酬管理和人事管理，达到改进管理水平和提高生产效率的目标，从而促进项目效益和企业整体效益的提高。 1绩效概述 所谓的绩效也就是业绩，针对绩效实施理解，可以从多个角度展开。一些人认为绩效就是指代工作完成的效果和技能。还有一部分的人认为绩效也就是员工工作的效率，是针对企业目标完成所获得的效益。另外，还有的人认为，绩效就是一个人所具备的能力以及知识等进行转化后，而形成的一种对工作的贡献度，这种贡献度包括无形贡献和有形贡献两个内容。而通常被人们所认可的一种绩效的理解，就是员工在一定的情况下，针对某一工作进行完成的时候，所呈现出来的工作效果和工作技能，也就是指代的员工在工作过程中所获取的实际业绩，同时也是员工在完成工作后所获取到的成效和员工工作表现出来的努力程度。 2企业人力资源绩效考核工作中存在的问题 21工作效率没有得到有效的提升 企业员工在工作的过程中，往往是直接由管理人员进行调配，而这些管理人员却无法有效地掌握人力资料，也无法实现工作效率的有效提升，相关的管理人员往往会因为无法针对人力进行合理的调配而烦恼不已。管理人员对于项目进展慢有着诸多的怨言，这样的情况下，工作的效率难免会下降。绩效考核也无法针对这一状况实施有效的改变。在实施项目的时候，存在人力过多、员工不认真工作、责任意识不强，造成人浮于事的现象，而部分区域却由于人力的紧缺，而使得人员高强度的工作，连续的加班，导致工作效率大大降低。 22人才出现严重的流失 依照市场经济的运行规律来说，人才流动是正常的现象，然而，人才流动也会在一定程度上使得企业蒙受极大的损失，这种损失主要是存在于人才培养的投入上，这样的损失无法进行回收，很多的人才在跳槽进入到其他的企业中后，也会对本企业的发展造成严重的威胁，使得本企业的竞争压力进一步加大。另外，人才的流动，主要是指代的 管理知识 的转换，一些管理知识需要积累才能够更好的应用，而企业为了能够使得人才具备这些知识，就会加大对其培训的力度，培训的投入也会相对较多。 23员工对绩效考核不满意 现行的绩效评估每年做一次，员工做两项工作：一是将自己一年的工作项目录入;二是为同事和领导打分。录入上交便完事大吉，前几年评估结果只有领导知道，员工个人都不知道。结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。员工的反映是录入烦琐、麻烦，对评估结果存在不满。目前项目普遍采用高物质报酬的激励手段。但是这种丰厚的物质报酬发挥的激励作用非常有限，经过一段时间之后，员工的工作积极性开始降低，而且跳槽的现象也时有发生。事实上，这种激励思想是源于一种绝对的“经济人”假设，它从根本上认为人活动的根本目的是为了物质生活。在这种思想的指导下，导致组织在物质方面满足核心员工的需求，而精神需求被忽视，员工自然无法对绩效考核生出满意的情绪。 3企业人力资源绩效考核问题出现的原因 我国的企业在项目考核的过程中，均坚持科学性和规范性。企业结构需要定期的调整，这也使得企业内部各个项目的工作人员时常出现变动，在这样的情况下，绩效考核就容易被忽略，加上很多的企业对于绩效考核工作的开展并不重视，这就使得企业很容易出现人才埋没的现象，导致人才出现流失。 同时，虽然很多的企业也会依据管理体系的具体要求来开展绩效考核工作，但是由于人才的欠缺，以及作为依据的考核指标并不健全，这就使得项目利润受到极大的影响，除了这些影响因素之外，还包括其他的影响因素。例如，在进行项目投标的过程中，所制定的决策出现不合理的情况，那么就会影响到盈利，同时，公司所承接的工程数量较少，或者是竞争较为激烈，在进行报价的过程中，因为顾及到利润低的问题，做出了零利润的决策，这样就使得公司盈利受到极大的影响。 4企业人力资源绩效考核工作管理的发展策略 在针对企业人力资源绩效考核工作进行管理的过程中，如果想要使管理的效果得到良好的保障，就需要在充分了解企业自身发展优势和现状的情况下，做到以下几方面。 41坚持以人为本 企业发展的动力来源于人类，人们针对企业的各项工作进行协调处理，并对企业的工作进行支持，在企业针对各项制度进行设定的时候，也需要着重考虑到人力这一因素，企业在开展人力资源绩效考核工作管理的时候，需要坚持以员工为中心。然而就现阶段企业员工的各种行为方式和思想观念来进行分析，企业员工无论是在思想上还是在行动上，都有着一定的开放性，员工追求自由，尤其是在员工心中对于未来有着憧憬和规划的时候，更加希望能够在工作中获得更高的成就，在工作稳定的同时，可以最大限度地实现自身的价值。 42为企业发展战略服务 企业在对员工实施考核管理的过程中，需要采取有效的 措施 来对员工实施激励，而这样做的主要目的就是为了使得企业的发展战略得到有效的实现。企业制定发展战略就是为了能够更好的保障企业进行经营，使得企业发展免受危险，在此基础上，针对人力资源进行绩效考核的时候，所选取的绩效考核 方法 就是要确定销售的确切导向，合理的在主营合同中进行奖励的设定，企业的经营战略就是能够使得已经开发的客户市场可以更加的稳定，在切实的考核手段中，需要着重强调企业 人力资源管理 所获得的成就。企业在发展的过程中，其主要的发展战略就是与竞争对手竞争客户市场的份额，要想使企业具备较强的竞争实力，就需要企业在业务开发的过程中，针对员工设定一定的奖励和激励机制。 5结论 通过文章的分析可以充分的了解到，在针对企业人力资源实施绩效考核工作管理的过程中，需要充分地依据平衡记分卡的原理，合理的构建相应的人力资源绩效考核机制，从而确保绩效考核的精确性和科学性，使得绩效考核工作管理的最终目标得以有效的实现。另外，要注重确保人力资源绩效考核机制的系统化和规范化，构建健康的企业人力资源绩效考核工作管理制度，以保障该绩效考核工作能够顺利地运行，使得企业的核心竞争力能够得到提高，以确保企业价值得以最大限度的实现。 1500字短篇论文范文篇3：《试谈国有企业政工工作面临的挑战以及应对策略》 在市场经济体制不断完善，国有企业改革不断深化的时代背景之下，国有企业政工工作内外部环境发生了很大的改变，使得这一工作的开展面临了新的挑战，因此传统的政工工作模式必须进行与时俱进的调整，才能够避免政工工作与企业发展要求之间的脱节。对于政工工作中面临的各种挑战，国有企业经营管理者要客观全面地加以看待，根据新时期国有企业政工工作开展的指导思想以及企业发展的要求，深入分析政工工作的挑战，制定切实有效的应对策略，从而实现政工工作水平的不断提升。 一、国有企业政工工作内容以及作用 当前国有企业政工工作内容不断拓展，其在企业发展中承担的职责越来越多，对于企业发展的促进作用也在不断凸显，具体阐述如下： (一)国有企业政工工作内容 目前国有企业政工工作内容相比以往已经有了很大拓展，除了担负着职工思想政治教育、党团建设、创先争优、对外宣传及贯彻落实党的路线政策、传达上级会议精神等工作内容之外，还承担着 企业文化 建设、职工权益维护、劳动关系协调等职责。总之，目前国有企业政工工作内容很多，而随着时代的发展，其所承担的工作内容也会呈现出动态变化以及不断拓展的特点。 (二)国有企业政工工作作用 国有企业政工工作在企业发展中发挥着举足轻重的作用，本文分别从员工、企业以及党建三个角度进行阐述。从员工角度来看，政工工作将会极大地提升员工思想觉悟，激发员工主人翁意识，提升员工工作积极性;从企业层面来看，政工工作的有效开展将会塑造良好的企业文化、和谐的劳动关系，从而为企业的健康发展提供保障;从党建的角度来看，政工工作可以确保企业基层党建工作的更好开展，实现上情下达，开创党建工作新局面。 二、国有企业政工工作面临的挑战 随着时代的不断发展，目前国有企业政工工作开展中出现了很多新的挑战，通过调查分析可以将这些挑战归纳为以下几个方面： (一)职能定位需要调整 国有企业政工职能定位需要尽快加以调整，时代的不断发展赋予了国有企业政工工作更多的职能，目前很多国有企业政工工作职能定位调整不够及时，职能定位明显与新时期企业对于政工工作新的要求不相符合，举例而言，职能定位方面缺少服务企业发展的内容，从而影响到了政工工作作用的较好发挥。 (二)工作环境更加复杂 国有企业政工工作的环境已经发生了巨大的改变，目前国有企业的职工构成比较复杂，员工思想多元化，同时国有企业的改制使得企业内部的利益更加错综复杂，各种矛盾呈现出频发的态势，政工工作也没有得到足够的重视，所有这些工作环境方面的变化都使得政工工作的开展更加艰难。 (三)工作方法需要创新 国有企业政工工作方法相对保守僵化，没有做到不断创新，工作方式以单纯的说教为主，总是被动地开展工作，没有做到以人为本、积极主动的开展工作，工作方法的简单粗暴使得这一工作的效果往往难以达到预期。 三、国有企业政工工作挑战应对策略 面对国有企业政工工作中的各种挑战，国有企业需要重点做好职能定位、主动适应环境、创新工作方法等几个方面的工作，具体探讨如下： (一)完善职能定位 国有企业政工工作的职能定位需要进一步的完善和调整，要积极引入新的职能，职能定位要在服务企业生产经营这一整体定位之上，明确政工工作在员工激励、和谐劳动关系打造等方面的职能，从而确保政工工作在准确的职能定位上稳步开展，实现工作效果的改善。 (二)适应环境变化 政工工作的开展一定要考虑环境的变化，在目前国有企业政工工作环境发生巨大变化的情况下，这一工作的开展需要积极主动地去适应内外部环境的变化，只有二者之间更加契合，才能实现政工工作效果的改善。国有企业要高度重视政工工作环境变化的分析把握，根据环境的变化来进行政工工作模式的调整，力求最大限度地减少因为与环境之间的不匹配导致的一系列问题。 (三)创新工作方法 在政工工作方法层面，国有企业需要不断进行创新，一切有益于企业政工工作效果提升的方法都可以进行尝试，对于其他企业政工工作方法进行必要的借鉴。关键是要深入广大职工群体中对于政工工作要求进行调研，在此基础之上，坚持以人为本、积极主动的工作理念，进行工作方法的创新，从而让政工工作更加有效。 四、结束语 总而言之，国有企业改革的全新形势给政工工作的开展带来了很多新的挑战。国有企业必须高度重视政工工作的改进，立足时代发展的主题以及企业发展的需要，贯彻落实新的政工工作指导思想，实现国有企业政工工作更上一个台阶。 猜你喜欢： 1. 毕业论文承诺书范文 2. 社会学术论文范文 3. 大一思修论文范文 4. 中国特色社会主义论文参考范文 5. 大一思修论文3000字以上范文
想简单点，提纲大致如下：一、我国私营企业现状包括私营企业的类型、数量、年总产值、国民产值的比重、涉及行业等，目的突出私营企业在各类型企业中的地位。二、私营企业的员工现状从业人员数量，占总体从业人员的比重、平均从业年限、年平均流动率，与其它企业（国有、外资）数据进行对比，并加以分析。阐述现阶段私营企业员工激励的普遍方式。三、私营企业员工激励机制的建立基础根据第二章的分析结果，阐述建立私营企业员工激励机制的必要性、可行性。四、私营企业员工激励机制的特点及分析（一）列举并分析激励机制现状的优点；（二）列举并分析激励机制现状的缺点；（三）对缺点加以改进的可行办法，可参考引用某方面优秀的企业实例。五、展望对私营企业激励机制的发展进行展望，同时对私营企业整体进行展望。想复杂全面点，就大量加入私营企业和国有、外资企业的相关对比。1、现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。2、职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。（二）、从现代企业人力资源管理角度分析民营企业激励机制我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如下问题。1、选人方面存在的问题。在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。2、用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。3、留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者，民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排，也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。三、民营企业激励机制构建的有效途径（一）、从民营企业公司治理结构角度看民营企业激励机制的构建1、实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。2、完善委托代理机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。（二）、从现代企业人力资源管理的角度看民营企业激励机制的构建参考资料[1] 徐兆铭：企业绩效与激励机制：战略的观点[M].中国税务出版社，2006年。[2]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 ，[3]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003[4]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003[5]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002[6]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz[7]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002[8]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002