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在一篇 毕业 论文中，引言也是论文的重要组成部分，但是很多人都忽略掉它。下面是我整理了毕业论文引言模板，欢迎大家阅读参考!
引言
“革命”即英文中的“revolution”这个词产生于西方，但其自18世纪法国大革命以来，逐渐东传，由俄国到中国，以至于在20世纪成为了整个时代的一大 面相 。“革命”一词更成为了时代流行词，特别是20世纪的中国更是“革命”的集大成者，从政治革命到社会革命，再到灵魂深处的革命，可以说是应有尽有。让人不得不追问革命在传入中国的过程中到底产生了怎样的畸变，以致对原有概念产生了极大颠覆。
引言
幼儿园体育课的密度又称为课的一般密度，它是指体育课中各种活动合理运用的时间与总时间的比例。各 种活动合理运用的时间是指教师的指导(如讲解、示范、纠正幼儿错误等)、幼儿的练习和相互观摩、合理的 组织 措施 (如整队、调动队伍等)和合理的休息等。上述各种活动中某种活动所用的时间与课的总时间的比例 就称为该种活动的密度，如讲解密度、示范密度、练习密度、组织措施密度、休息密度等等。其中，练习密度 尤为重要，它是指幼儿在课中做练习的时间与课的总时间的比例。因为体育课的最大特点是有机体直接参与各 种运动，练习密度最能体现体育课的特点，对完成体育教学任务影响很大，加之，测验幼儿练习密度相对较容 易，因此，目前幼儿园的体育课普遍运用测定练习密度来衡量一节体育课幼儿的活动情况。
引言
目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理 方法 和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。但随着企业的进一步发展管理的重要性越来越明显，而在管理中最不易被量化、变化规律最多的就是对人的管理，如何在体现对人的最大利益化管理，发挥人的能动性作用，关键的功力就是人力资源的管理作用，因此 人力资源管理 重新定位的压力越来越大，但是人力资源管理的转型不论在战略上还是在技术上仍有很长的路要走;而且人力资源管理的转型困难是全球性的。基于对中国企业人力资源管理的调查和理解我们可以将人力资源管理战略转型所面临的困难概括为八个方面的关键挑战，即市场竞争、法律环境、战略定位、利益机制、绩效评价、管理结构、信息技术和人力资本。
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《浅谈高校形势与政策课互动问题及对策》
【摘要】 目前，在高校的形势与政策课教学中，还存在教师授课话语霸权惯性、学生课程重要性认识缺位、学校课堂互动氛围寡淡等问题;同时，也蕴藏着师生互动的诸多优势。本文基于教学实践，提出解决问题的路径。
【关键词】形势政策课;课堂互动;路径
高校形势与政策课还存在教师课堂话语霸权惯性[1]，教师课堂独白，学生课堂失语问题;还存在学生对形势政策课的认识缺位，课堂互动氛围不浓，课堂互动被制约等问题。与此同时，形势与政策课的铸魂工程[2]优势，宏观问题优势与最新动态信息优势，也为课堂互动提供了实现的可能。
教师话语霸权惯性，冷却了学生课堂互动热情。由于传统讲授法灌输的惯性，教师习惯了课堂独白。教师课堂独白冷却了学生的课堂话语表达热情，抑制了学生的 创新思维 ，阻滞了师生的课堂互动。对此问题，高校在教学改革中已经醒觉。但是，要克服传统的灌输 教育 形成了的教师话语霸权的弊病，改革还不能一步到位。究其原因：
受传统讲授法的惯性力推动，教师话语霸权自控力不足。传统讲授法的优势，体现在信息不发达的社会。在信息阻塞的农耕社会，知识只掌握在少数人手里，多数人期望改变知识贫乏状况，产生强烈的求知欲。因知识贫乏的多数人对知识拥有的少数人顶礼膜拜，使知识拥有者雄踞知识垄断的优势地位，以居高临下的心态对受众灌输。垄断知识者的赠予和居高临下心态，滋润了教师的话语霸权。尽管当今社会话语霸权受到媒体众多，话语分权，信息三维空间覆盖，信息高频率冲击的挑战，失却了绝对的优势;但教师受传统话语霸权的惯性力牵制，自制力还不足以与惯性力抗衡，还残留课堂话语霸权。
教师对大学生水平低估，助长了自己的话语霸权。由于媒体的多样化 发展 和互联网的普及，知识信息充盈，为学生自学提供了丰富的知识资源和摄取知识的捷径，学生掌握的某方面的知识未必不如教师。一些教师没有清醒认识学生的特点和优势，妄自尊大，助长了自己的课堂话语霸权。教师课堂话语霸权扼杀了学生的自主思维和个性表达，张扬了人的工具属性，扼杀了人的精神属性，把学生误导到只当知识存贮器的歧途，冻结了学生的课堂自主创新思维和精神构建力，阻滞了创新人才的培养。
教师创新力不足，沿袭守旧教学，不经意维持了课堂话语霸权。教师在缺乏创新思维的场景下，无法在一堂课中将教材系统准确、生动地转化为教学系统，无法充分挖掘教材的潜在信息，无法将 社会实践 与教材理论紧密联系，只好沿袭传统的教法，做课本的复印机;而课堂话语霸权，正是维持课本复印机的软件。
大学生认识缺位，自我冷却课堂热情。大学生普遍对形势与政策课的功能认识不足，以即时生效的工具理性来理解形势与政策课课程功能。形势是人类社会发展过程内在 规律 的客观反映，是对社会状况、人的生存状况和发展态势的研究;政策是对社会现状和发展趋势的 科学 判断前提下的战略安排。故此，形势政策课是教会学生站在社会的高端观察问题、分析问题和做战略决策，是一门气势恢宏的、培养统揽全局能力的重要课程。对于这一点，形势与政策课教师往往忽视了课程的重要性。学生得不到对该课程的正确认识，认为该课程没有即时生效的功能，不能马上教会我做什么，做好什么，产生对该课程是额外负担的想法，影响了课程学习和课堂思考与互动。
高校课堂互动氛围不足，压抑了形势与政策课课堂互动。高校课堂互动氛围不足的原因：
部分校领导重视不够，没有认识到课堂教学互动对于教学水平的提高，校风、教风、学风的营造有实实在在的好处;思想守旧，固守传统的 教学方法 ，停滞在教师课堂独白的现状。
教师没有充分认识到课堂互动教学所产生的积极效应，不理解课堂互动给给学生带来的学习激情、头脑风暴、快乐学习;给教师带来的成就感、幸福感和教师职业荣誉感。
学生还缺乏强烈的参与意识，存在等待教师灌输的思想。学生课前无准备，课中无思索，课后无 反思 ，没有将被动的“上学”提升到主动的“求学”。
课堂互动教学方法的超前与教学效果考核制度滞后的不相匹配，课堂互动教学效果未能在传统 考试 模式中客观体现，造成课堂互动教学成绩在传统考试中判断失真。
还没有寻找到课堂互动的有效方式，并形成示范意义的优质课程。凡此种种，使课堂互动难以形成共识，使形势与政策课课堂互动独木难支。
2.形势与政策课课堂互动的优势
形势与政策课具有铸魂工程的主阵地优势。首先，形势与政策课具有德育课程地位优势。该课程是思想 政治 教育课的重要组成部分，是德育的重要组成部分。《中华人民共和国高等教育法》明确了高等学校培养人的目标是“使受教育者成为德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人”，培育建设者和接班人要以德为先，以德为魂。
其次，形势与政策课具有铸魂工程的内容优势。形势与政策课研究的是国际国内形势、国内政策等宏观问题，内容涉及社会生产力发展观、人民群众创造 历史 观、社会制度更替观、人民群众利益观、实事求是观、政策生命观、与时俱进观等[3]。形势与政策课丰富的内容为造就具有科学马克思主义灵魂的建设者打下良好的基础。
再次，从中央到各高等学校都重视形势与政策课的教学工作，教育部规定了形势与政策课为必修课程，强调了思想政治教育的主阵地意识;各高等学校都把形势与政策课摆上重要议事日程，由校级领导直接抓思想政治教育理论课的教学工作。
形势与政策课的宏观问题研究的资源优势。形势与政策课研究的是大空间、大地域和大事件，涉及到全球、国家、地区的历史、当下和未来。其涉及的资源有三维空间优势，时间轴优势，人类智慧成果优势，人类失败 经验 优势。教师在与学生讲授世界格局的时候，就涉及到全球的主要国家，涉及到国家的能源战略，进而涉及到地下资源开发战略、海洋战略和太空战略。这些问题涉及到以地球为圆心的三维大空间的信息。教师在讲授党的代表大会精神，解读全国人民代表大会精神的时候，不可避免地涉及到党的发展史乃至国家民族的发展史，在中华民族有记载的五千年发展时间轴上，有无数的信息资源可供教师挖掘。形势与政策课研究的是大课题，是民族乃至人类的成功经验和失败教训。在无边界的三维空间和无始无终的时间轴上，有无尽的信息资源供教师挖掘。故此，形势与政策课宏观问题的研究，为课堂互动打下信息资源优势。
形势与政策课具有信息快捷优势，为课堂互动打下鲜活信息共鸣优势。
形势与政策课研究的是国内外新近发生的大事，并且从已经发生的大事研究中，得出基本的判断，指出全局管理和社会运行中的问题和教训，提出防止问题和教训发生或者消解问题的对策，为社会管理层在建章立制过程中做 参考 。对最新问题的剖析和研究，为青年学生提供了鲜活的信息，契合了青年学生求新求异的心理，容易在学生知识体系中产生共振，容易入脑入心，因新的共鸣产生认同感和表达欲，为形势与政策课互动打下与教师共鸣的优势。
3.形势与政策课课堂互动的路径
要在形势与政策课课堂教学中实现良好的互动，课任教师就要努力做到宏大叙事与日常小事分析结合，寻找课堂教学蝴蝶效应的切入点，以感性生命叙事来诠释理性逻辑，以通俗解析为着力点嵌入重点深奥问题。同时，教师还要以激情释放激发学生的学习潜意识，以影像资料迎合读图时代的青年人特点，以实现课堂互动。
授课过程要注意将宏大叙事与日常小事分析相结合。我们知道，形势与政策课讨论的是当下已经发生的大事。大到地区、国家乃至世界。世界级的大事，可谓宏大，但宏大叙事，容易拉开了与小事的距离。人们最关心的，还是日常的小事，身边的小事，更加看重的是与自身利益相关的小事。如何把世界级的大事化解成与每个人都息息相关的小事，要凭借教师的解读能力、延伸和链接能力。在我校最近以学习 实践 科学 发展 观为题材的形势与政策课中，引导学生把国家的科学发展与个人的成长成才结合起来思考，把国家发展的宏大叙事与学生当前的求学修身结合起来，把为祖国富强做贡献与脚踏实地充实自己的科学 文化 知识结合起来，使课堂教学取得较好的互动效果。
要做到宏大的叙事与日常小事分析相结合，还要讲明大事与小事的逻辑关系，任何大事都是由无数个小事组成，只有每个人都做好自己应该做的小事，才能完成国家部署的大事。还要告诉青年学生，任何小事的作为，都要有正确的指导思想，到都要围绕 社会主义核心价值修身养性。
寻找课堂教学蝴蝶效应的切入点。在课堂教学中，我们期望的蝴蝶效应，是通过一条信息的传达或者一个议题的切入，将在场学生的学习积极性充分调动起来，参与课程知识吸收、思考消化、 语言表达而形成课堂互动。
教师在讲授形势与政策课的过程中，要善于寻找能够引起蝴蝶效应的切入点，让学生在课堂上引起共鸣，促进课堂教学互动。首先，教师要有寻找发现“蝴蝶”的能力。教师必须学会在丰富的课程信息中，找准一条能够引起学生关注，进入课堂互动的信息。其次要善于将“蝴蝶”引入。教师即使找到那条可以引起蝴蝶效应的信息，如果引入的方式方法不妥，也不能引起互动效应。通常的引入方式有：悬念、设问、设错纠错等方法。再次是要求教师对可以产生蝴蝶效应的事件有较强的叙事力，做到事件描述逻辑性强，语言有张力，语言有魅力。学生一旦全部身心投入到课堂互动中之后，就会忘记时间、忘记烦恼，收获的是知识吸收的快乐。
以感性的生命叙事来诠释理性逻辑。课程理论采取生命叙事[4]来诠释，具有理论通俗、事件真实、入脑如心的特点。生命叙事的内容可以选择：古名人的成长叙事;今英模人物的成长叙事;教师的成长历程叙事;学生成长叙事。我国古今的名人及英雄人物，其成长过程对当今学生有样板效应、激励效应和参照系效应。学生通过对古今英雄成长历程的认识，激励自己成长的愿望，以愿望驱使行动;把古今英雄做自己的楷模，作为成长目标的参照系以设定自己的奋斗目标。对本校教师、学生的成长历程的诠释，也可以给学生提供了一个现实的成功样板，一个具有实现可能的参照目标，一件课堂讨论最为直接的素材。课堂互动在生命叙事的牵引下拓展，扩大了教学资源，增加了学生吸纳的信息量和综合知识。
以通俗解析为着力点嵌入重点深奥问题。形势与政策课的大课题、广覆盖、深探讨的特性，经常涉及到深奥问题。如涉及世界能源战略，必然要接触到太空能源、生物能源和地球蕴藏能源，必然接触到较深奥的理论，如宇宙、黑洞、反物质等。教师的职责，就是在自己刻苦学习充实知识的前提下，把深奥问题浅显化，引导学生用简单的道理来理解深奥问题;用通俗的叙事来解释冷僻的问题，用形象思维来诠释理论思维问题。通过以通俗嵌入深奥问题的诠释，可以从知识生长点，知识转换点，知识耦合点进行多维度多方位的知识延伸，实现课堂教学知识创新，进而取得知识交流与互动的效果。
教师以激情释放激发学生学习潜意识。激情是情绪的激烈反映。情绪有工具功能、动机功能、 组织功能和手段功能。教师的情绪通过组织功能和手段功能唤起或者暗示学生的学习潜意识。教师的激动情绪具有强烈传染性和鼓动性，形成教师的魅力。没有教师的激情，互动不可能产生。故此，教师上课，必须充分酝酿和表达激情，方能引领学生对课程学习理解的互动。要做到课堂有激情，首先要对形势与政策课怀着崇高使命感，充分认识到教师从事的是崇高的育人灵魂工程。具有崇高使命感，授课激情便油然而生;其次是对课程的潜心研究，课程信息烂熟于心并内化为意识流，可以随机抽取，迅速涌流;再次是要对学生有爱心和充分关注。
以影像资料迎合读图时代的青年人特点，提高课堂互动效果。我们知道。现在的大学生都是80年后出生的。80后青年人的成长历程，与读图密切相关。学生从幼儿园始，就以图像为主要信息接受的方式进行学习。到了小学、中学，也离不开 电子 游戏机、卡通和电脑、电视。故此，图像成为80后的知识 蛋糕 ，成为80后吸收文化科技原料的原始奶汁。这种初始形成的学习方式，与母语一样的根深蒂固。所以，教师必须迎合青年学生的学习方式惯性，充分发挥图像的视觉冲击力、形象思维力、图像信息大载体的优势，来充实课堂教学。通过多媒体和其他平面、立体媒体为教学载体来调动学生的学习积极性，导入课堂的互动。在课堂教学中充分利用多媒体，发挥读图的优势，引领学生进行图像或影视资料观赏，组织学生对图像或影视资料传达信息的组合、排列，与学生共同进行图像寓意分析，图像社会背景分析等。
4.结语
一方面，由于大学的形势与政策课中存在教师课堂话语霸权惯性，大学生对形势政策课重要性认识缺位，学校没有普遍形成课堂互动的氛围，使高校的形势与政策课课堂互动还存在困难。另一方面，这门课程有地位高、课程覆盖面广、课程资源丰富、课程信息新，对学生有吸引力的等优势，为课程互动提供了可创新的条件。教师在 政治 责任感驱动，在扎实的理论功底的铺垫，在掌握充分信息支持下，注意在课堂中教学中采取宏大叙事与日常小事分析相结合，寻找课堂蝴蝶效应的切入点，以感性生命叙事来诠释理性逻辑，以通俗解析为着力点嵌入重点深奥问题，以教师的激情释放牵引学生的学习潜意识，以影像资料迎合读图时代的青年人特点等措施，就能实现课堂教学的有效互动。同时在课堂互动中，也要防止教师心中无数盲目互动，以互动替代讲授，互动背离教学大纲，互动无中心议题，不负责任地放任学生互动等问题。
参考文献：
[1]罗生全,靳玉乐.《课堂文化扩散与交流：形式、原则与路径》
[J].天津市 教育 科学院学报 2007年第4期 P23-26
[2]刘云杉.《人类灵魂工程师考辨》
[J].京 北京大学教育评论 2006年第一期 P19-32
[3]教育部高等学校思想政治理论课指导委员会副主任郑永廷教授审定，教育部重点课题组编著的《形势与政策概论》
[M].华中师范大学出版社 2006年8月
[4]刘洁.《从“生活史”的角度看教师教育》
[J].太原 教育理论与实践 2006年第三期 P49-52
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引言(前言、导言、绪言、序言)是正文的引子，相当于演说中的开场白。国内刊物引言部分不需另立标题。引言应当对正文起到提纲挈领和引导阅读兴趣的作用。在写引言之前首先应明确几个基本问题：你想通过本文说明什么问题?它是否值得说明?本文将在什么杂志发表或本文的读者是什么人?在写引言乃至整篇论文时都应注意这几个问题。
引言在内容上应包括：为什么要进行这项研究?立题的理论或实践依据是什么?拟创新点何在?理论与(或)实践意义是什么?告诉读者你为什么要进行这项研究是引言的主要内容和目的，这其中也包括说明这项研究的理论和(或)实践意义。
语句要简洁、开门见山，如“重型继发性脑室出血临床表现严重，预后差，病死率高。本文着重探讨用双侧侧脑室穿剌交替引流尿激酶溶解血凝块冲洗结合腰穿脑脊液置换的 方法 治疗重型继发性脑室出血”。有时我们研究的项目是别人从未开展过的，这时创新性是显而易见的，如“左旋咪唑所至脑病患者的临床与CT表现国内陆续有报道'但未见磁共振成像的研究”。
大部分情况下，我们所研究的项目是前人开展过的，这时说明你的研究与别人的研究的本质区别和创新点是至关重要的，如“已有数项研究探讨了阿斯匹林在缺血性脑卒中的应用，但这些研究均是小规模、非双盲对照的。本研究则采用双盲对照的方法，样本大、观察时间长”。在引言中对与本文相关的研究作一简要的回顾是十分必要的。在研究开始以前就应该对与本研究相关的内容作一系统的回顾，在引言中可以将回顾的结果作简要的概括。
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人力资源管理毕业论文提纲
论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。
篇一：人力资源管理毕业论文提纲
题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》
摘要
ABSTRACT
目录
第1章 绪论
研究背景及意义
研究背景
研究意义
国内外研究综述
国外研究现状及水平
国内研究现状及水平
研究的思路与内容
研究的方法
第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论
预算管理理论
传统预算及管理
预算管理
全面预算管理理论
全面预算管理的概念
全面预算管理的特点
全面预算管理的模式
全面预算管理组织体系架构
控制论
第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析
湖南投资概况
湖南投资全面预算管理现状
湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析
组织机构体系不健全
对全面预算管理的职能认识不足
预算的编制方法单一
预算考评存在缺陷、激励程度不够
预算调整功能不及时
预算重编制轻执行
预算缺乏精确度、经不起市场验证
湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析
全面预算管理的理念落后
缺乏预算组织机构和制度保障
预算管理控制系统不完善
缺乏ERP信息系统有效支持
第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析
湖南投资全面预算管理体系的基本框架
湖南投资全面预算管理的.三个层面
湖南投资全面预算管理的两个支撑点
湖南投资全面预算管理模式
湖南投资全面预算的前提
湖南投资全面预算的目标
湖南投资全面预算控制体系
湖南投资全面预算管理工具
湖南投资全面预算管理功能定位
战略管理
风险管理
价值管理
第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施
采用一种适合本单位特点的预算管理模式
健全预算管理机构
细化费用预算流程，强化费用预算
采用较为灵活的预算编制方法
滚动预算
零基预算
弹性预算
加大预算的执行力度
加强预算分析制度
发挥内部审计的作用。
完善考评指标体系
结论
参考文献
致谢
篇二：人力资源管理毕业论文提纲
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
研究背景与意义 13-16
国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15
我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15
胜任力素质模型的战略意义 15-16
我国人力资源经理界定 16
研究思路 16-17
2 胜任力素质模型理论概述 17-46
胜任力素质理论概述 17-20
胜任力的提出 17
胜任力素质内涵 17-20
胜任力素质模型概述 20-22
胜任素质模型的内涵 20
胜任素质模型的类型 20-22
素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33
基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24
基于素质模型的职务分析 24-26
基于素质模型的选拔与测试 26-28
基于素质模型的绩效管理 28-29
基于素质模型的员工培训与发展 29-31
基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33
构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39
按胜任力因子获得的技术分类 33-35
按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35
按胜任力模型的开发程序分类 35-39
国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42
国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41
国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42
我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46
胜任力素质模型验证方法的深化 42-43
各建模方法的进程效用分析 43
胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46
3 建立素质模型的流程与方法 46-59
能力素质模型举例 46-47
职类职种的含义与划分方法 47-48
建立素质模型的流程 48-59
素质研究与开发的步骤 49-51
关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55
主题分析素质模型的完成 55-57
素质模型评估与确认 57-59
4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67
国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61
国内企业人力资源经理的工作分析 61-63
世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67
5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74
被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69
人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74
影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71
应变能力对人力资源经理的重要性 71
控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72
建立信任能力对人力资源经理的重要性 72
沟通能力对人力资源经理的重要性 72
持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74
6 结论 74-75
研究结论 74
研究不足 74
研究建议 74-75
致谢 76-78
企 业 人 力 资 源 管 理 创 新[摘要]在这个不断变化着的时代，“变”成了永远“不变”的真理，“变”则通，通则达。创新则是变化的根本。改革开放“解放了我们每一个人，每一个社会组织、团体”都迎接着全球性的挑战。世界经济一体化，各种文化、政治的融汇，高科技驱使下的市场经济，激烈的竞争机制，一切一切都需要我们拼搏、创新。“创新是人类社会永恒的主题”。发展要有新思路，创新要有新突破，只有创新才能踏着时代的步伐、追赶上历史的潮流。 一、 论题来源及论述的目的及意义在激烈的市场竞争中，唯一具有持久性竞争优势的是“人才战略”，而人才的引进、使用与开发是人力资源管理创新与市场经济相适应的战略性的长远的规划。企业人力资源管理的创新，就是在不断发展着的人力资源管理中为满足不断的人才需求而提出新的观念、产生新的思想、运用新的方法、建立新的制度、采用新的组合和管理方式，实现企业组织更新，来满足企业市场发展的不断需求。人力资源管理创新，首先是观念的创新，观念创新；一是要提出新的观念，树立新思想。二是对已有的事物重新审视，赋予新的更为接近事物本质的认识。三是从新的视角进行观察，从而得出新的更为丰富、立体的见解。在看待“人才”方面要用人机制创新，要树立新人才价值观念、人才资源观念、人才资本观念、人才开发观念、人才战略观念，重要的是把人才资源转化为人才资本。要把人力资源管理由单一部门的管理转化为全面的、全员的人力资源管理。人力资源管理创新，又是体制的创新。要从旧的管理体制转变到新的体制，要建立新的人力资源管理框架，科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。规范企业人力资源管理，搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心、开发员工潜能、激活人力资源、推行以人为本、提升企业核心竞争力。二、 国内外企业在该方向的研究现状及分析（一）目前；中国企业人力资源管理现状，分以下几个部分：1、大多数企业的人力资源管理远处于传统的行政性人事管理阶段，而未真正进入人力资源转化为人力资本，从而产生效益的观念方面。没有系统的人才战略，人力资源发展规划战略。找不到企业所需人才，用不好人才、激不活人才，留不住人才，还是以事为中心，不是以人为中心，把人当作成本而不是资源，把人力资源管理部门看作单一的职责，而未看作是每个部门的职责。把人事管理看作静态性、独立性事务，而未动态的、整体发展的宏观战略。2、大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。3、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司。4、国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。5、多企业人力资源管理缺乏创新，未把“人”看作具有经济性的进入市场后而能转变为资本、资源。目前国外先进企业在人力资源管理方面是创新的，把人视为重要资源，以人为本，以人为中心的人文发展观。目的是在满足人才自我发展的需要同时保障组织的长远利益的实现。视野；是广阔、远程性的。性质；是战略、策略性的。深度；是主动性，注重开发性的。功能；是系统、完整。内容；是丰富的。地位；是决策层。工作方式；是参与、透明。与其他部门的关系；是和谐合作型的。对待员工的态度是；尊重、民主、服务。定位角色；是挑战、变化型。人力资源部门属性；是生产与效益部门。以上对比就发现了目前国内企业人力资源管理的定位与开发不足，急需提高，而更加要注意人力资源管理的创新与战略性规划。三 、主要结构性内容（一）企业人力资源部门的角色定位与职能转变随着人力资源活动与目的的变革，从事人力资源管理的人员扮演的角色也随之发生变化：人力资源从交易性管理转向战略性管理。交易性管理只是强调“用正确的方法做事情”，而战略性管理则是侧重“做正确的事情，而且用正确的方式”。人力资源着重营造战略、组织与行动方案去提升人力资源管理的效率与效果。人力资源管理应该当好业务伙伴，有能力诊断组织流程再造，倾听并对员工的心声，做出及时的响应，管理企业的文化变革等。在20世纪80年代以前，人力资源管理人员扮演的角色是“工作的行政人员”和“合同管理人员”。随着人力资源管理人员越来越参与公司的战略决策，人力资源扮演的角色集中体现在“建筑设计师”的角色。要定位在战略伙伴，把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动，把业务战略与人力资源联在一起“做组织诊断”定位在管理变革方面，做变革催化剂，培养企业变革能力，保证企业有变革能力。定位在员工代言人的员工管理方面，倾听员工心声，为员工提供资源。定位在行政管理专家。企业流程再造，使服务和资源共享，促进工作流程，使工作效率不断提高。总之，企业必须认清人力资源管理职能所扮演的角色。从企业远景、使命、目标、战略去对照人力资源管理职能的转变。现代企业人力资源部门职能转变，突出表现在以下几个方面。1、人力资源管理的参谋和咨询功能进一步扩大。2、人力资源管理的直线功能得到强化，人力资源部门成为了利润中心，与其他部门建立业务伙伴关系。3、人力资源管理在制定与执行企业战略方面的作用越来越大。人力资源管理部门在规划与实现企业战略方面扮演着越来越重要的角色。当前人力资源面临的挑战是全方位的，因此，人力资源的重要性也越来越突出，要求职能转变也是迫切的。（二）基于胜任力的人力资源管理体系的建立人力资源管理体系的建立目标是规范企业人力资源管理、搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心，开发员工潜能，激活人力资源，提升企业核心竞争力。石家庄市公共交通总公司是一个始建于1953 年的国有大型企业，现有职工 5286人，在长期的计划经济体制下运营，基本上是政府形象工程，，长期靠政府拨款、补贴。企业组织长期不变，企业包袱沉重，也未进行新的人力资源模式的改造及管理。经过改革开放，解放思想，转变观念，采取了从体制上股份制改造的方案，与香港外商联营引进了新的管理理念，从战略角度出发，规划了新的人力资源管理体系。1、坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置，能对市场做出快速反应的组织结构，根据组织结构和组织战略目标，动态性设置岗位和编制。2、有准备的确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系。准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。3、根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施有针对性的员工的能力开发和职业管理。4、实施管理职务与关键技术岗位继任计划。根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。5、分类实施工作绩效管理，逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理，根据绩效管理的4w（为什么、做什么、做的怎么样、及结果如何管理）本质、引进、完善关键业绩指标（kpI），应用综合平衡计分卡考评各所属公司及部门，应用行事及目标管理考评员工个体。6、标准测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配、完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工的积极性，让员工与企业共同发展，成长。7、明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平（战略伙伴、行政专家、员工领头人.变化的催化剂等四种角色）促进组织目标的实现。（三）团队绩效与团队领导者绩效的考核设计绩效考核作为人力资源管理的重要环节和核心内容，通过对员工的工作实绩进行评定，帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促使他们不断改进；同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工的发展，绩效考核为制定人力资源规划和人力资源决策提供一定的依据，是企业的发展、兴衰、科学化人力资源管理的重要途径。所以，任何团队与领导者必须进行绩效的考核与评估。1、团队绩效考核：首先是；确定绩效考核的目标。在企业总的目标和行动方案指导下，每次绩效考核的具体目标是什么，达到何种效果，取得何种改进都应当事先确定下来，以指导绩效考核过程的具体进行。第二是；建立绩效期望，以确定完成任务的具体要求是什么，对实际工作完成情况对照，实行考核。使绩效活动有据可循，以便更客观公正的进行考核。第三是；检查员工所完成的工作，绩效考核的标准建立起来以后便是对员工实际完成工作的检查和对照。对工作的各方面进行衡量。第四是；评定绩效，评定员工的绩效的过程十分关键，应按标准来论定，做好客观、公正、考虑要全面。第五是；与员工一起回顾和讨论，对不明确或不理解的做出解释，通过分析，更好的理解对工作的改进。共同探讨出最佳的改进方案。最后是；反馈过程，绩效考核的结果在反馈给员工的同时，还要将总结的经验和问题及时反馈到下一次绩效考核的目标制定中去，为下一次循环的考核目标方法的改进以及考核信息收集来源等提供依据。2、绩效考核坚持：客观性、公开、公平、经常化、合适性、及时反馈的原则、3、绩效考核的方法是：a、排序评价法 b、配对比较法、c、强制分布法、d、等级评分法、e.、图形尺度评价法、f.、关键事件法、 g、行为瞄定等级评价法、h、目标管理法等等。 4、要建立有效的绩效考核体系 a、确立绩效考核标准，b、正确选择绩效考核方法，c、绩效期望明确、简单，d、合格的考核人员，e、考核的公平性，f、及时提供反馈，g、全方位及时评价，5、团队领导者的绩效考核需要解决两大核心问题 a、管理问题；高层管理层参与，树立绩效管理模范。制定具有挑战性的目标、企业的战略与文化、公司治理结构、决策层管理导向。b、技术问题；目标分解、关键业绩指标（KPI）的提炼、业绩考评标准的编制、考评的方法与周期。四 、论文过程中遇到的困难和问题以及解决的措施（一）、首先对开题报告内容的理解把握不太准确。对结构性论述不太适应。对自身命题也经过了深思熟虑 。 解决措施；通过认真反复的学习，查阅了大量的有关书籍，反复学习研究，经过系统的思考和结合实际工作中的经验体会，最终命题并写完论文。（二）、在论述第二项中的第3条时，结合自身企业方面有点困难。因为市公交总公司进行国有股份制改造，与港方合资。港方控股51％。目前公交总公司正处于清产核资阶段，机构处于内部人员调整、减员定岗。同时处理大批历史遗留问题。对新的人力资源管理只能在战略上谋划，在答辩论文紧密结合实际方面其难以表述先进的创新性和理念。（三）、企业人力资源管理是一个科学、先进的体系，是不断发展创新的行业，要求我们要不断学习、研讨。在大胆实践的基础上，结合行业特性，提升自己、勇于创新。 以上仅供参考！
企 业 人 力 资 源 管 理 创 新[摘要]在这个不断变化着的时代，“变”成了永远“不变”的真理，“变”则通，通则达。创新则是变化的根本。改革开放“解放了我们每一个人，每一个社会组织、团体”都迎接着全球性的挑战。世界经济一体化，各种文化、政治的融汇，高科技驱使下的市场经济，激烈的竞争机制，一切一切都需要我们拼搏、创新。“创新是人类社会永恒的主题”。发展要有新思路，创新要有新突破，只有创新才能踏着时代的步伐、追赶上历史的潮流。 一、 论题来源及论述的目的及意义在激烈的市场竞争中，唯一具有持久性竞争优势的是“人才战略”，而人才的引进、使用与开发是人力资源管理创新与市场经济相适应的战略性的长远的规划。企业人力资源管理的创新，就是在不断发展着的人力资源管理中为满足不断的人才需求而提出新的观念、产生新的思想、运用新的方法、建立新的制度、采用新的组合和管理方式，实现企业组织更新，来满足企业市场发展的不断需求。人力资源管理创新，首先是观念的创新，观念创新；一是要提出新的观念，树立新思想。二是对已有的事物重新审视，赋予新的更为接近事物本质的认识。三是从新的视角进行观察，从而得出新的更为丰富、立体的见解。在看待“人才”方面要用人机制创新，要树立新人才价值观念、人才资源观念、人才资本观念、人才开发观念、人才战略观念，重要的是把人才资源转化为人才资本。要把人力资源管理由单一部门的管理转化为全面的、全员的人力资源管理。人力资源管理创新，又是体制的创新。要从旧的管理体制转变到新的体制，要建立新的人力资源管理框架，科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。规范企业人力资源管理，搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心、开发员工潜能、激活人力资源、推行以人为本、提升企业核心竞争力。二、 国内外企业在该方向的研究现状及分析（一）目前；中国企业人力资源管理现状，分以下几个部分：1、大多数企业的人力资源管理远处于传统的行政性人事管理阶段，而未真正进入人力资源转化为人力资本，从而产生效益的观念方面。没有系统的人才战略，人力资源发展规划战略。找不到企业所需人才，用不好人才、激不活人才，留不住人才，还是以事为中心，不是以人为中心，把人当作成本而不是资源，把人力资源管理部门看作单一的职责，而未看作是每个部门的职责。把人事管理看作静态性、独立性事务，而未动态的、整体发展的宏观战略。2、大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。3、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司。4、国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。5、多企业人力资源管理缺乏创新，未把“人”看作具有经济性的进入市场后而能转变为资本、资源。目前国外先进企业在人力资源管理方面是创新的，把人视为重要资源，以人为本，以人为中心的人文发展观。目的是在满足人才自我发展的需要同时保障组织的长远利益的实现。视野；是广阔、远程性的。性质；是战略、策略性的。深度；是主动性，注重开发性的。功能；是系统、完整。内容；是丰富的。地位；是决策层。工作方式；是参与、透明。与其他部门的关系；是和谐合作型的。对待员工的态度是；尊重、民主、服务。定位角色；是挑战、变化型。人力资源部门属性；是生产与效益部门。以上对比就发现了目前国内企业人力资源管理的定位与开发不足，急需提高，而更加要注意人力资源管理的创新与战略性规划。三 、主要结构性内容（一）企业人力资源部门的角色定位与职能转变随着人力资源活动与目的的变革，从事人力资源管理的人员扮演的角色也随之发生变化：人力资源从交易性管理转向战略性管理。交易性管理只是强调“用正确的方法做事情”，而战略性管理则是侧重“做正确的事情，而且用正确的方式”。人力资源着重营造战略、组织与行动方案去提升人力资源管理的效率与效果。人力资源管理应该当好业务伙伴，有能力诊断组织流程再造，倾听并对员工的心声，做出及时的响应，管理企业的文化变革等。在20世纪80年代以前，人力资源管理人员扮演的角色是“工作的行政人员”和“合同管理人员”。随着人力资源管理人员越来越参与公司的战略决策，人力资源扮演的角色集中体现在“建筑设计师”的角色。要定位在战略伙伴，把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动，把业务战略与人力资源联在一起“做组织诊断”定位在管理变革方面，做变革催化剂，培养企业变革能力，保证企业有变革能力。定位在员工代言人的员工管理方面，倾听员工心声，为员工提供资源。定位在行政管理专家。企业流程再造，使服务和资源共享，促进工作流程，使工作效率不断提高。总之，企业必须认清人力资源管理职能所扮演的角色。从企业远景、使命、目标、战略去对照人力资源管理职能的转变。现代企业人力资源部门职能转变，突出表现在以下几个方面。1、人力资源管理的参谋和咨询功能进一步扩大。2、人力资源管理的直线功能得到强化，人力资源部门成为了利润中心，与其他部门建立业务伙伴关系。3、人力资源管理在制定与执行企业战略方面的作用越来越大。人力资源管理部门在规划与实现企业战略方面扮演着越来越重要的角色。当前人力资源面临的挑战是全方位的，因此，人力资源的重要性也越来越突出，要求职能转变也是迫切的。（二）基于胜任力的人力资源管理体系的建立人力资源管理体系的建立目标是规范企业人力资源管理、搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心，开发员工潜能，激活人力资源，提升企业核心竞争力。石家庄市公共交通总公司是一个始建于1953 年的国有大型企业，现有职工 5286人，在长期的计划经济体制下运营，基本上是政府形象工程，，长期靠政府拨款、补贴。企业组织长期不变，企业包袱沉重，也未进行新的人力资源模式的改造及管理。经过改革开放，解放思想，转变观念，采取了从体制上股份制改造的方案，与香港外商联营引进了新的管理理念，从战略角度出发，规划了新的人力资源管理体系。1、坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置，能对市场做出快速反应的组织结构，根据组织结构和组织战略目标，动态性设置岗位和编制。2、有准备的确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系。准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。3、根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施有针对性的员工的能力开发和职业管理。4、实施管理职务与关键技术岗位继任计划。根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。5、分类实施工作绩效管理，逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理，根据绩效管理的4w（为什么、做什么、做的怎么样、及结果如何管理）本质、引进、完善关键业绩指标（kpI），应用综合平衡计分卡考评各所属公司及部门，应用行事及目标管理考评员工个体。6、标准测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配、完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工的积极性，让员工与企业共同发展，成长。7、明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平（战略伙伴、行政专家、员工领头人.变化的催化剂等四种角色）促进组织目标的实现。（三）团队绩效与团队领导者绩效的考核设计绩效考核作为人力资源管理的重要环节和核心内容，通过对员工的工作实绩进行评定，帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促使他们不断改进；同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工的发展，绩效考核为制定人力资源规划和人力资源决策提供一定的依据，是企业的发展、兴衰、科学化人力资源管理的重要途径。所以，任何团队与领导者必须进行绩效的考核与评估。1、团队绩效考核：首先是；确定绩效考核的目标。在企业总的目标和行动方案指导下，每次绩效考核的具体目标是什么，达到何种效果，取得何种改进都应当事先确定下来，以指导绩效考核过程的具体进行。第二是；建立绩效期望，以确定完成任务的具体要求是什么，对实际工作完成情况对照，实行考核。使绩效活动有据可循，以便更客观公正的进行考核。第三是；检查员工所完成的工作，绩效考核的标准建立起来以后便是对员工实际完成工作的检查和对照。对工作的各方面进行衡量。第四是；评定绩效，评定员工的绩效的过程十分关键，应按标准来论定，做好客观、公正、考虑要全面。第五是；与员工一起回顾和讨论，对不明确或不理解的做出解释，通过分析，更好的理解对工作的改进。共同探讨出最佳的改进方案。最后是；反馈过程，绩效考核的结果在反馈给员工的同时，还要将总结的经验和问题及时反馈到下一次绩效考核的目标制定中去，为下一次循环的考核目标方法的改进以及考核信息收集来源等提供依据。2、绩效考核坚持：客观性、公开、公平、经常化、合适性、及时反馈的原则、3、绩效考核的方法是：a、排序评价法 b、配对比较法、c、强制分布法、d、等级评分法、e.、图形尺度评价法、f.、关键事件法、 g、行为瞄定等级评价法、h、目标管理法等等。 4、要建立有效的绩效考核体系 a、确立绩效考核标准，b、正确选择绩效考核方法，c、绩效期望明确、简单，d、合格的考核人员，e、考核的公平性，f、及时提供反馈，g、全方位及时评价，5、团队领导者的绩效考核需要解决两大核心问题 a、管理问题；高层管理层参与，树立绩效管理模范。制定具有挑战性的目标、企业的战略与文化、公司治理结构、决策层管理导向。b、技术问题；目标分解、关键业绩指标（KPI）的提炼、业绩考评标准的编制、考评的方法与周期。四 、论文过程中遇到的困难和问题以及解决的措施（一）、首先对开题报告内容的理解把握不太准确。对结构性论述不太适应。对自身命题也经过了深思熟虑 。 解决措施；通过认真反复的学习，查阅了大量的有关书籍，反复学习研究，经过系统的思考和结合实际工作中的经验体会，最终命题并写完论文。（二）、在论述第二项中的第3条时，结合自身企业方面有点困难。因为市公交总公司进行国有股份制改造，与港方合资。港方控股51％。目前公交总公司正处于清产核资阶段，机构处于内部人员调整、减员定岗。同时处理大批历史遗留问题。对新的人力资源管理只能在战略上谋划，在答辩论文紧密结合实际方面其难以表述先进的创新性和理念。（三）、企业人力资源管理是一个科学、先进的体系，是不断发展创新的行业，要求我们要不断学习、研讨。在大胆实践的基础上，结合行业特性，提升自己、勇于创新。 以上仅供参考！
您的人力资源管理专业论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告 任务书 都搞定了不你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
你学的东西写出来就行啦。那么长，哪个老师能看完？
人力资源管理毕业论文提纲
论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。
篇一：人力资源管理毕业论文提纲
题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》
摘要
ABSTRACT
目录
第1章 绪论
研究背景及意义
研究背景
研究意义
国内外研究综述
国外研究现状及水平
国内研究现状及水平
研究的思路与内容
研究的方法
第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论
预算管理理论
传统预算及管理
预算管理
全面预算管理理论
全面预算管理的概念
全面预算管理的特点
全面预算管理的模式
全面预算管理组织体系架构
控制论
第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析
湖南投资概况
湖南投资全面预算管理现状
湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析
组织机构体系不健全
对全面预算管理的职能认识不足
预算的编制方法单一
预算考评存在缺陷、激励程度不够
预算调整功能不及时
预算重编制轻执行
预算缺乏精确度、经不起市场验证
湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析
全面预算管理的理念落后
缺乏预算组织机构和制度保障
预算管理控制系统不完善
缺乏ERP信息系统有效支持
第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析
湖南投资全面预算管理体系的基本框架
湖南投资全面预算管理的.三个层面
湖南投资全面预算管理的两个支撑点
湖南投资全面预算管理模式
湖南投资全面预算的前提
湖南投资全面预算的目标
湖南投资全面预算控制体系
湖南投资全面预算管理工具
湖南投资全面预算管理功能定位
战略管理
风险管理
价值管理
第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施
采用一种适合本单位特点的预算管理模式
健全预算管理机构
细化费用预算流程，强化费用预算
采用较为灵活的预算编制方法
滚动预算
零基预算
弹性预算
加大预算的执行力度
加强预算分析制度
发挥内部审计的作用。
完善考评指标体系
结论
参考文献
致谢
篇二：人力资源管理毕业论文提纲
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
研究背景与意义 13-16
国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15
我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15
胜任力素质模型的战略意义 15-16
我国人力资源经理界定 16
研究思路 16-17
2 胜任力素质模型理论概述 17-46
胜任力素质理论概述 17-20
胜任力的提出 17
胜任力素质内涵 17-20
胜任力素质模型概述 20-22
胜任素质模型的内涵 20
胜任素质模型的类型 20-22
素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33
基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24
基于素质模型的职务分析 24-26
基于素质模型的选拔与测试 26-28
基于素质模型的绩效管理 28-29
基于素质模型的员工培训与发展 29-31
基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33
构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39
按胜任力因子获得的技术分类 33-35
按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35
按胜任力模型的开发程序分类 35-39
国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42
国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41
国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42
我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46
胜任力素质模型验证方法的深化 42-43
各建模方法的进程效用分析 43
胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46
3 建立素质模型的流程与方法 46-59
能力素质模型举例 46-47
职类职种的含义与划分方法 47-48
建立素质模型的流程 48-59
素质研究与开发的步骤 49-51
关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55
主题分析素质模型的完成 55-57
素质模型评估与确认 57-59
4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67
国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61
国内企业人力资源经理的工作分析 61-63
世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67
5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74
被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69
人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74
影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71
应变能力对人力资源经理的重要性 71
控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72
建立信任能力对人力资源经理的重要性 72
沟通能力对人力资源经理的重要性 72
持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74
6 结论 74-75
研究结论 74
研究不足 74
研究建议 74-75
致谢 76-78
其他行业的不清楚，如果是医学方面的文献可以去看下优助医学。
据我所知，国内有一个专门的免费论文下载网站，名字叫做“CSSCI学术论文网”。这个论文网站里面所有的学术论文都是可以免费下载的。除了免费下载这个特色之外，cssci学术论文网大部分论文都是来自于国内核心期刊。所以论文质量都很高。建议您去看看。具体地址可以搜索百度。
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论文引言包括背景、意义、发展状况、目前的水平等。
在前言中，评价论文的价值要恰如其分、实事求是，用词要科学，对本文的创新性最好不要使用“本研究国内首创、首次报道”、“填补了国内空白”、“有很高的学术价值”、“本研究内容国内未见报道”或“本研究处于国内外领先水平”等不适当的自我评语。
前言的内容不应与摘要雷同，注意不用客套话，如“才疏学浅”、“水平有限”、“恳请指正”、“抛砖引玉”之类的语言；前言最好不分段论述，不要插图、列表，不进行公式的推导与证明。
扩展资料：
引言是开篇之作，写引言于前，始能疾书于后，正所谓万事开头难。古代文论中有“凤头、猪肚、豹尾”之称。虽然科技论文不强调文章开头像凤头那样俊美、精彩、引人入胜，但引言是给读者的第一印象，对全文有提纲挈领作用，不可等闲视之。
引言一般不分段，长短视论文内容而定，涉及基础研究的论文引言较长，临床病例分析宜短。国外大多论文引言较长，一般在千字左右，这可能与国外多数期刊严格限制论文字数有关。
论文引言包括背景、意义、发展状况、目前的水平等。
在前言中，评价论文的价值要恰如其分、实事求是，用词要科学，对本文的创新性最好不要使用“本研究国内首创、首次报道”、“填补了国内空白”、“有很高的学术价值”、“本研究内容国内未见报道”或“本研究处于国内外领先水平”等不适当的自我评语。
写作要点：
引言又称绪论、前言或导论。引言是开篇之作，写引言于前，始能疾书于后，正所谓万事开头难。古代文论中有“凤头、猪肚、豹尾”之称。虽然科技论文不强调文章开头像凤头那样俊美、精彩、引人入胜，但引言是给读者的第一印象，对全文有提纲挈领作用，不可等闲视之。
1、说明论文的主题、范围和目的。
2、说明本研究的起因、背景及相关领域简要历史回顾。
3、预期结果或本研究意义。
4、引言一般不分段，长短视论文内容而定，涉及基础研究的论文引言较长，临床病例分析宜短。国外大多论文引言较长，一般在千字左右，这可能与国外多数期刊严格限制论文字数有关。
问题一：引言通常包括哪几个方面的内容？ 你好！ (1)说明论文的主题、范围和目的 ； (2)说明本研究的起因、背景及相关领域简要历史回顾(前人做了哪些工作?哪些尚未解决?目前进展到何种程度? (3)预期结果或本研究意义； (4)引言一般不分段,长短视论文内容而定,涉及基础研究的论文引言较长,临床病例分析宜短。国外大多论文引言较长,一般在千字左右,这可能与国外内数期刊严格限制论文字数有关。 所谓的引言就是为论文的写作立题，目的是引出下文。一篇论文只有“命题”成立，才有必要继续写下去， 否则论文的写作就失去了意义。一般的引言包括这样两层意思：一是“立题”的背景，说明论文选题在本学科领域的地位、作用以及目前研究的现状，特别是研究中存在的或没有解决的问题。二是针对现有研究的状况，确立本文拟要解决的问题，从而引出下文。 问题二：论文引言包括哪些内容 楼主，您好！ 学术期刊论文或者毕业论文的引言需要至少包含以下几方面内容的： 一是本论文所做研究的背景, 二是论文的主要研究方向, 三是要解决的问题,或者对本论文的研究方法、研究结果作以概述. 问题三：论文里的摘要和引言有什么区别？ 摘要的写法 论文摘要是全文的精华，是对一项科学研究工作或技术实践的总结，对研究目的、方法和研究结果的概括。 摘要置于主体部分之前，目的是让读者首先了解一下论文的内容，以便决定是否阅读全文。一般来说，这种摘要在全文完成之后写。字数限制在100～150字之间。内容包括研究目的、研究方法、研究结果和主要结论。也就是说，摘要必须回答“研究什么”、“怎么研究”、“得到了什么结果”、“结果说明了什么”等问题。 简短精炼是学术期刊论文摘要的主要特点。只需简明扼要地将研究目的、方法、结果和结论分别用1～2句话加以概括即可。 例文摘要仅有5句话，第一句话是假设，第二、三句话是研究内容，第四、五句话含盖了研究方法和研究结果。这里省去了研究目的。如果补充研究目的，可在摘要前增加一句，如“空间曲线主缆悬索桥的施工控制计算是确保实现成桥设计线形和内力的关键。”从摘要中，我们可以看出本文主要工作是建立了空间曲线主缆悬索桥施工控制计算的新模型，通过算例验证了新模型的正确性。 引言的主要任务是向读者勾勒出全文的基本内容和轮廓。它可以包括以下五项内容中的全部或其中几项： 介绍某研究领域的背景、意义、发展状况、目前的水平等; 对相关领域的文献进行回顾和综述，包括前人的研究成果，已经解决的问题，并适当加以评价或比较； 指出前人尚未解决的问题，留下的技术空白，也可以提出新问题、解决这些新问题的新方法、新思路，从而引出自己研究课题的动机与意义； 说明自己研究课题的目的； 概括论文的主要内容，或勾勒其大体轮廓。 如何合理安排以上这些内容，将它们有条有理地给读者描绘清楚，并非容易之事。经验告诉我们，引言其实是全文最难写的―部分。这是因为作者对有关学科领域的熟悉程度，作者的知识是渊博、还是贫乏，研究的意义何在、价值如何等问题，都在引言的字里行间得以充分体现。 我们可以将引言的内容分为三到四个层次来安排。第一层由研究背景、意义、发展状况等内容组成，其中还包括某一研究领域的文献综述；第二层提出目前尚未解决的问题或急需解决的问题，从而引出自己的研究动机与意义；第三层说明自己研究的具体目的与内容；最后是引言的结尾，可以介绍一下论文的组成部分。 值得注意的是，引言中各个层次所占的篇幅可以有很大差别。这一点与摘要大不一样，摘要中的目的、方法、结果、结论四项内容各自所占的篇幅大体比例一样。而在引言中，第一个层次往往占去大部分篇幅。对研究背景和目前的研究状况进行较为详细的介绍。研究目的可能会比较简短。 引言与摘要还有一点不同的是，摘要中必须把主要研究结果列出，而在引言中(如果摘要与正文一同登出)结果则可以省略不写，这是因为正文中专门有一节写结果，不必在引言中重复。 比较简短的论文，引言也可以相对比较简短。为了缩短篇幅，可以用一两句话简单介绍一下某研究领域的重要性、意义或需要解决的问题等。接着对文献进行回顾。然后介绍自己的研究动机、目的和主要内容。至于研究方法、研究结果及论文的组成部分则可以完全省略， 问题四：毕业论文的摘要和引言及总结应该各写什么内容 1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文： （1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容： a.提出-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证与步骤； d.结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。 中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是： （1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。 （2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。 问题五：调查报告引言包括哪些内容 有个叫网题的有很多报告的模板你可以去看下学习一下搜一下吧! 问题六：论文前言应包括哪些主要内容？ 论文的前言也叫引言，是正文前面一段短文。前言耽论文的开场白，目的是向读者说明本研究的来龙去脉，吸引读者对本篇论文产生兴趣，对正文起到提纲掣领和引导阅读兴趣的作用。 作为论文的开头，以简短的篇幅介绍论文的写作背景和目的，缘起和提出研究要求的现实情况，以及相关领域内前人所作的工作和研究的概况，说明本研究与前工作的关系，目前的研究热点、存在的问题及作者的工作意义，引出本文的主题给读者以引导。 问题七：毕业论文的绪论里都需要包括什么？？？ 可以不写绪论 问题八：引言通常包括哪几个方面的内容？ 你好！ (1)说明论文的主题、范围和目的 ； (2)说明本研究的起因、背景及相关领域简要历史回顾(前人做了哪些工作?哪些尚未解决?目前进展到何种程度? (3)预期结果或本研究意义； (4)引言一般不分段,长短视论文内容而定,涉及基础研究的论文引言较长,临床病例分析宜短。国外大多论文引言较长,一般在千字左右,这可能与国外内数期刊严格限制论文字数有关。 所谓的引言就是为论文的写作立题，目的是引出下文。一篇论文只有“命题”成立，才有必要继续写下去， 否则论文的写作就失去了意义。一般的引言包括这样两层意思：一是“立题”的背景，说明论文选题在本学科领域的地位、作用以及目前研究的现状，特别是研究中存在的或没有解决的问题。二是针对现有研究的状况，确立本文拟要解决的问题，从而引出下文。 问题九：论文引言包括哪些内容 楼主，您好！ 学术期刊论文或者毕业论文的引言需要至少包含以下几方面内容的： 一是本论文所做研究的背景, 二是论文的主要研究方向, 三是要解决的问题,或者对本论文的研究方法、研究结果作以概述. 问题十：论文里的摘要和引言有什么区别？ 摘要的写法 论文摘要是全文的精华，是对一项科学研究工作或技术实践的总结，对研究目的、方法和研究结果的概括。 摘要置于主体部分之前，目的是让读者首先了解一下论文的内容，以便决定是否阅读全文。一般来说，这种摘要在全文完成之后写。字数限制在100～150字之间。内容包括研究目的、研究方法、研究结果和主要结论。也就是说，摘要必须回答“研究什么”、“怎么研究”、“得到了什么结果”、“结果说明了什么”等问题。 简短精炼是学术期刊论文摘要的主要特点。只需简明扼要地将研究目的、方法、结果和结论分别用1～2句话加以概括即可。 例文摘要仅有5句话，第一句话是假设，第二、三句话是研究内容，第四、五句话含盖了研究方法和研究结果。这里省去了研究目的。如果补充研究目的，可在摘要前增加一句，如“空间曲线主缆悬索桥的施工控制计算是确保实现成桥设计线形和内力的关键。”从摘要中，我们可以看出本文主要工作是建立了空间曲线主缆悬索桥施工控制计算的新模型，通过算例验证了新模型的正确性。 引言的主要任务是向读者勾勒出全文的基本内容和轮廓。它可以包括以下五项内容中的全部或其中几项： 介绍某研究领域的背景、意义、发展状况、目前的水平等; 对相关领域的文献进行回顾和综述，包括前人的研究成果，已经解决的问题，并适当加以评价或比较； 指出前人尚未解决的问题，留下的技术空白，也可以提出新问题、解决这些新问题的新方法、新思路，从而引出自己研究课题的动机与意义； 说明自己研究课题的目的； 概括论文的主要内容，或勾勒其大体轮廓。 如何合理安排以上这些内容，将它们有条有理地给读者描绘清楚，并非容易之事。经验告诉我们，引言其实是全文最难写的―部分。这是因为作者对有关学科领域的熟悉程度，作者的知识是渊博、还是贫乏，研究的意义何在、价值如何等问题，都在引言的字里行间得以充分体现。 我们可以将引言的内容分为三到四个层次来安排。第一层由研究背景、意义、发展状况等内容组成，其中还包括某一研究领域的文献综述；第二层提出目前尚未解决的问题或急需解决的问题，从而引出自己的研究动机与意义；第三层说明自己研究的具体目的与内容；最后是引言的结尾，可以介绍一下论文的组成部分。 值得注意的是，引言中各个层次所占的篇幅可以有很大差别。这一点与摘要大不一样，摘要中的目的、方法、结果、结论四项内容各自所占的篇幅大体比例一样。而在引言中，第一个层次往往占去大部分篇幅。对研究背景和目前的研究状况进行较为详细的介绍。研究目的可能会比较简短。 引言与摘要还有一点不同的是，摘要中必须把主要研究结果列出，而在引言中(如果摘要与正文一同登出)结果则可以省略不写，这是因为正文中专门有一节写结果，不必在引言中重复。 比较简短的论文，引言也可以相对比较简短。为了缩短篇幅，可以用一两句话简单介绍一下某研究领域的重要性、意义或需要解决的问题等。接着对文献进行回顾。然后介绍自己的研究动机、目的和主要内容。至于研究方法、研究结果及论文的组成部分则可以完全省略，
引言的主要任务是向读者勾勒出全文的基本内容和轮廓。它可以包括以下五项内容中的全部或其中几项：介绍某研究领域的背景、意义、发展状况、目前的水平等;对相关领域的文献进行回顾和综述，包括前人的研究成果，已经解决的问题，并适当加以评价或比较；指出前人尚未解决的问题，留下的技术空白，也可以提出新问题、解决这些新问题的新方法、新思路，从而引出自己研究课题的动机与意义；说明自己研究课题的目的；概括论文的主要内容，或勾勒其大体轮廓。如何合理安排以上这些内容，将它们有条有理地给读者描绘清楚，并非容易之事。经验告诉我们，引言其实是全文最难写的—部分。这是因为作者对有关学科领域的熟悉程度，作者的知识是渊博、还是贫乏，研究的意义何在、价值如何等问题，都在引言的字里行间得以充分体现。我们可以将引言的内容分为三到四个层次来安排。第一层由研究背景、意义、发展状况等内容组成，其中还包括某一研究领域的文献综述；第二层提出目前尚未解决的问题或急需解决的问题，从而引出自己的研究动机与意义；第三层说明自己研究的具体目的与内容；最后是引言的结尾，可以介绍一下论文的组成部分。值得注意的是，引言中各个层次所占的篇幅可以有很大差别。这一点与摘要大不一样，摘要中的目的、方法、结果、结论四项内容各自所占的篇幅大体比例一样。而在引言中，第一个层次往往占去大部分篇幅。对研究背景和目前的研究状况进行较为详细的介绍。研究目的可能会比较简短。引言与摘要还有一点不同的是，摘要中必须把主要研究结果列出，而在引言中(如果摘要与正文一同登出)结果则可以省略不写，这是因为正文中专门有一节写结果，不必在引言中重复。比较简短的论文，引言也可以相对比较简短。为了缩短篇幅，可以用一两句话简单介绍一下某研究领域的重要性、意义或需要解决的问题等。接着对文献进行回顾。然后介绍自己的研究动机、目的和主要内容。至于研究方法、研究结果及论文的组成部分则可以完全省略，