人力资源管理毕业论文引言

在一篇毕业论文中，引言也是论文的重要组成部分，但是很多人都忽略掉它。下面是我整理了毕业论文引言模板，欢迎大家阅读参考!

引言

“革命”即英文中的“revolution”这个词产生于西方，但其自18世纪法国大革命以来，逐渐东传，由俄国到中国，以至于在20世纪成为了整个时代的一大面相。“革命”一词更成为了时代流行词，特别是20世纪的中国更是“革命”的集大成者，从政治革命到社会革命，再到灵魂深处的革命，可以说是应有尽有。让人不得不追问革命在传入中国的过程中到底产生了怎样的畸变，以致对原有概念产生了极大颠覆。

引言

幼儿园体育课的密度又称为课的一般密度，它是指体育课中各种活动合理运用的时间与总时间的比例。各种活动合理运用的时间是指教师的指导(如讲解、示范、纠正幼儿错误等)、幼儿的练习和相互观摩、合理的组织措施 (如整队、调动队伍等)和合理的休息等。上述各种活动中某种活动所用的时间与课的总时间的比例就称为该种活动的密度，如讲解密度、示范密度、练习密度、组织措施密度、休息密度等等。其中，练习密度尤为重要，它是指幼儿在课中做练习的时间与课的总时间的比例。因为体育课的最大特点是有机体直接参与各种运动，练习密度最能体现体育课的特点，对完成体育教学任务影响很大，加之，测验幼儿练习密度相对较容易，因此，目前幼儿园的体育课普遍运用测定练习密度来衡量一节体育课幼儿的活动情况。

引言

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。但随着企业的进一步发展管理的重要性越来越明显，而在管理中最不易被量化、变化规律最多的就是对人的管理，如何在体现对人的最大利益化管理，发挥人的能动性作用，关键的功力就是人力资源的管理作用，因此人力资源管理重新定位的压力越来越大，但是人力资源管理的转型不论在战略上还是在技术上仍有很长的路要走;而且人力资源管理的转型困难是全球性的。基于对中国企业人力资源管理的调查和理解我们可以将人力资源管理战略转型所面临的困难概括为八个方面的关键挑战，即市场竞争、法律环境、战略定位、利益机制、绩效评价、管理结构、信息技术和人力资本。

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《浅谈高校形势与政策课互动问题及对策》

【摘要】目前，在高校的形势与政策课教学中，还存在教师授课话语霸权惯性、学生课程重要性认识缺位、学校课堂互动氛围寡淡等问题;同时，也蕴藏着师生互动的诸多优势。本文基于教学实践，提出解决问题的路径。

【关键词】形势政策课;课堂互动;路径

高校形势与政策课还存在教师课堂话语霸权惯性[1]，教师课堂独白，学生课堂失语问题;还存在学生对形势政策课的认识缺位，课堂互动氛围不浓，课堂互动被制约等问题。与此同时，形势与政策课的铸魂工程[2]优势，宏观问题优势与最新动态信息优势，也为课堂互动提供了实现的可能。

教师话语霸权惯性，冷却了学生课堂互动热情。由于传统讲授法灌输的惯性，教师习惯了课堂独白。教师课堂独白冷却了学生的课堂话语表达热情，抑制了学生的创新思维，阻滞了师生的课堂互动。对此问题，高校在教学改革中已经醒觉。但是，要克服传统的灌输教育形成了的教师话语霸权的弊病，改革还不能一步到位。究其原因：

受传统讲授法的惯性力推动，教师话语霸权自控力不足。传统讲授法的优势，体现在信息不发达的社会。在信息阻塞的农耕社会，知识只掌握在少数人手里，多数人期望改变知识贫乏状况，产生强烈的求知欲。因知识贫乏的多数人对知识拥有的少数人顶礼膜拜，使知识拥有者雄踞知识垄断的优势地位，以居高临下的心态对受众灌输。垄断知识者的赠予和居高临下心态，滋润了教师的话语霸权。尽管当今社会话语霸权受到媒体众多，话语分权，信息三维空间覆盖，信息高频率冲击的挑战，失却了绝对的优势;但教师受传统话语霸权的惯性力牵制，自制力还不足以与惯性力抗衡，还残留课堂话语霸权。

教师对大学生水平低估，助长了自己的话语霸权。由于媒体的多样化发展和互联网的普及，知识信息充盈，为学生自学提供了丰富的知识资源和摄取知识的捷径，学生掌握的某方面的知识未必不如教师。一些教师没有清醒认识学生的特点和优势，妄自尊大，助长了自己的课堂话语霸权。教师课堂话语霸权扼杀了学生的自主思维和个性表达，张扬了人的工具属性，扼杀了人的精神属性，把学生误导到只当知识存贮器的歧途，冻结了学生的课堂自主创新思维和精神构建力，阻滞了创新人才的培养。

教师创新力不足，沿袭守旧教学，不经意维持了课堂话语霸权。教师在缺乏创新思维的场景下，无法在一堂课中将教材系统准确、生动地转化为教学系统，无法充分挖掘教材的潜在信息，无法将社会实践与教材理论紧密联系，只好沿袭传统的教法，做课本的复印机;而课堂话语霸权，正是维持课本复印机的软件。

大学生认识缺位，自我冷却课堂热情。大学生普遍对形势与政策课的功能认识不足，以即时生效的工具理性来理解形势与政策课课程功能。形势是人类社会发展过程内在规律的客观反映，是对社会状况、人的生存状况和发展态势的研究;政策是对社会现状和发展趋势的科学判断前提下的战略安排。故此，形势政策课是教会学生站在社会的高端观察问题、分析问题和做战略决策，是一门气势恢宏的、培养统揽全局能力的重要课程。对于这一点，形势与政策课教师往往忽视了课程的重要性。学生得不到对该课程的正确认识，认为该课程没有即时生效的功能，不能马上教会我做什么，做好什么，产生对该课程是额外负担的想法，影响了课程学习和课堂思考与互动。

高校课堂互动氛围不足，压抑了形势与政策课课堂互动。高校课堂互动氛围不足的原因：

部分校领导重视不够，没有认识到课堂教学互动对于教学水平的提高，校风、教风、学风的营造有实实在在的好处;思想守旧，固守传统的教学方法，停滞在教师课堂独白的现状。

教师没有充分认识到课堂互动教学所产生的积极效应，不理解课堂互动给给学生带来的学习激情、头脑风暴、快乐学习;给教师带来的成就感、幸福感和教师职业荣誉感。

学生还缺乏强烈的参与意识，存在等待教师灌输的思想。学生课前无准备，课中无思索，课后无反思，没有将被动的“上学”提升到主动的“求学”。

课堂互动教学方法的超前与教学效果考核制度滞后的不相匹配，课堂互动教学效果未能在传统考试模式中客观体现，造成课堂互动教学成绩在传统考试中判断失真。

还没有寻找到课堂互动的有效方式，并形成示范意义的优质课程。凡此种种，使课堂互动难以形成共识，使形势与政策课课堂互动独木难支。

2.形势与政策课课堂互动的优势

形势与政策课具有铸魂工程的主阵地优势。首先，形势与政策课具有德育课程地位优势。该课程是思想政治教育课的重要组成部分，是德育的重要组成部分。《中华人民共和国高等教育法》明确了高等学校培养人的目标是“使受教育者成为德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人”，培育建设者和接班人要以德为先，以德为魂。

其次，形势与政策课具有铸魂工程的内容优势。形势与政策课研究的是国际国内形势、国内政策等宏观问题，内容涉及社会生产力发展观、人民群众创造历史观、社会制度更替观、人民群众利益观、实事求是观、政策生命观、与时俱进观等[3]。形势与政策课丰富的内容为造就具有科学马克思主义灵魂的建设者打下良好的基础。

再次，从中央到各高等学校都重视形势与政策课的教学工作，教育部规定了形势与政策课为必修课程，强调了思想政治教育的主阵地意识;各高等学校都把形势与政策课摆上重要议事日程，由校级领导直接抓思想政治教育理论课的教学工作。

形势与政策课的宏观问题研究的资源优势。形势与政策课研究的是大空间、大地域和大事件，涉及到全球、国家、地区的历史、当下和未来。其涉及的资源有三维空间优势，时间轴优势，人类智慧成果优势，人类失败经验优势。教师在与学生讲授世界格局的时候，就涉及到全球的主要国家，涉及到国家的能源战略，进而涉及到地下资源开发战略、海洋战略和太空战略。这些问题涉及到以地球为圆心的三维大空间的信息。教师在讲授党的代表大会精神，解读全国人民代表大会精神的时候，不可避免地涉及到党的发展史乃至国家民族的发展史，在中华民族有记载的五千年发展时间轴上，有无数的信息资源可供教师挖掘。形势与政策课研究的是大课题，是民族乃至人类的成功经验和失败教训。在无边界的三维空间和无始无终的时间轴上，有无尽的信息资源供教师挖掘。故此，形势与政策课宏观问题的研究，为课堂互动打下信息资源优势。

形势与政策课具有信息快捷优势，为课堂互动打下鲜活信息共鸣优势。

形势与政策课研究的是国内外新近发生的大事，并且从已经发生的大事研究中，得出基本的判断，指出全局管理和社会运行中的问题和教训，提出防止问题和教训发生或者消解问题的对策，为社会管理层在建章立制过程中做参考。对最新问题的剖析和研究，为青年学生提供了鲜活的信息，契合了青年学生求新求异的心理，容易在学生知识体系中产生共振，容易入脑入心，因新的共鸣产生认同感和表达欲，为形势与政策课互动打下与教师共鸣的优势。

3.形势与政策课课堂互动的路径

要在形势与政策课课堂教学中实现良好的互动，课任教师就要努力做到宏大叙事与日常小事分析结合，寻找课堂教学蝴蝶效应的切入点，以感性生命叙事来诠释理性逻辑，以通俗解析为着力点嵌入重点深奥问题。同时，教师还要以激情释放激发学生的学习潜意识，以影像资料迎合读图时代的青年人特点，以实现课堂互动。

授课过程要注意将宏大叙事与日常小事分析相结合。我们知道，形势与政策课讨论的是当下已经发生的大事。大到地区、国家乃至世界。世界级的大事，可谓宏大，但宏大叙事，容易拉开了与小事的距离。人们最关心的，还是日常的小事，身边的小事，更加看重的是与自身利益相关的小事。如何把世界级的大事化解成与每个人都息息相关的小事，要凭借教师的解读能力、延伸和链接能力。在我校最近以学习实践科学发展观为题材的形势与政策课中，引导学生把国家的科学发展与个人的成长成才结合起来思考，把国家发展的宏大叙事与学生当前的求学修身结合起来，把为祖国富强做贡献与脚踏实地充实自己的科学文化知识结合起来，使课堂教学取得较好的互动效果。

要做到宏大的叙事与日常小事分析相结合，还要讲明大事与小事的逻辑关系，任何大事都是由无数个小事组成，只有每个人都做好自己应该做的小事，才能完成国家部署的大事。还要告诉青年学生，任何小事的作为，都要有正确的指导思想，到都要围绕社会主义核心价值修身养性。

寻找课堂教学蝴蝶效应的切入点。在课堂教学中，我们期望的蝴蝶效应，是通过一条信息的传达或者一个议题的切入，将在场学生的学习积极性充分调动起来，参与课程知识吸收、思考消化、语言表达而形成课堂互动。

教师在讲授形势与政策课的过程中，要善于寻找能够引起蝴蝶效应的切入点，让学生在课堂上引起共鸣，促进课堂教学互动。首先，教师要有寻找发现“蝴蝶”的能力。教师必须学会在丰富的课程信息中，找准一条能够引起学生关注，进入课堂互动的信息。其次要善于将“蝴蝶”引入。教师即使找到那条可以引起蝴蝶效应的信息，如果引入的方式方法不妥，也不能引起互动效应。通常的引入方式有：悬念、设问、设错纠错等方法。再次是要求教师对可以产生蝴蝶效应的事件有较强的叙事力，做到事件描述逻辑性强，语言有张力，语言有魅力。学生一旦全部身心投入到课堂互动中之后，就会忘记时间、忘记烦恼，收获的是知识吸收的快乐。

以感性的生命叙事来诠释理性逻辑。课程理论采取生命叙事[4]来诠释，具有理论通俗、事件真实、入脑如心的特点。生命叙事的内容可以选择：古名人的成长叙事;今英模人物的成长叙事;教师的成长历程叙事;学生成长叙事。我国古今的名人及英雄人物，其成长过程对当今学生有样板效应、激励效应和参照系效应。学生通过对古今英雄成长历程的认识，激励自己成长的愿望，以愿望驱使行动;把古今英雄做自己的楷模，作为成长目标的参照系以设定自己的奋斗目标。对本校教师、学生的成长历程的诠释，也可以给学生提供了一个现实的成功样板，一个具有实现可能的参照目标，一件课堂讨论最为直接的素材。课堂互动在生命叙事的牵引下拓展，扩大了教学资源，增加了学生吸纳的信息量和综合知识。

以通俗解析为着力点嵌入重点深奥问题。形势与政策课的大课题、广覆盖、深探讨的特性，经常涉及到深奥问题。如涉及世界能源战略，必然要接触到太空能源、生物能源和地球蕴藏能源，必然接触到较深奥的理论，如宇宙、黑洞、反物质等。教师的职责，就是在自己刻苦学习充实知识的前提下，把深奥问题浅显化，引导学生用简单的道理来理解深奥问题;用通俗的叙事来解释冷僻的问题，用形象思维来诠释理论思维问题。通过以通俗嵌入深奥问题的诠释，可以从知识生长点，知识转换点，知识耦合点进行多维度多方位的知识延伸，实现课堂教学知识创新，进而取得知识交流与互动的效果。

教师以激情释放激发学生学习潜意识。激情是情绪的激烈反映。情绪有工具功能、动机功能、组织功能和手段功能。教师的情绪通过组织功能和手段功能唤起或者暗示学生的学习潜意识。教师的激动情绪具有强烈传染性和鼓动性，形成教师的魅力。没有教师的激情，互动不可能产生。故此，教师上课，必须充分酝酿和表达激情，方能引领学生对课程学习理解的互动。要做到课堂有激情，首先要对形势与政策课怀着崇高使命感，充分认识到教师从事的是崇高的育人灵魂工程。具有崇高使命感，授课激情便油然而生;其次是对课程的潜心研究，课程信息烂熟于心并内化为意识流，可以随机抽取，迅速涌流;再次是要对学生有爱心和充分关注。

以影像资料迎合读图时代的青年人特点，提高课堂互动效果。我们知道。现在的大学生都是80年后出生的。80后青年人的成长历程，与读图密切相关。学生从幼儿园始，就以图像为主要信息接受的方式进行学习。到了小学、中学，也离不开电子游戏机、卡通和电脑、电视。故此，图像成为80后的知识蛋糕，成为80后吸收文化科技原料的原始奶汁。这种初始形成的学习方式，与母语一样的根深蒂固。所以，教师必须迎合青年学生的学习方式惯性，充分发挥图像的视觉冲击力、形象思维力、图像信息大载体的优势，来充实课堂教学。通过多媒体和其他平面、立体媒体为教学载体来调动学生的学习积极性，导入课堂的互动。在课堂教学中充分利用多媒体，发挥读图的优势，引领学生进行图像或影视资料观赏，组织学生对图像或影视资料传达信息的组合、排列，与学生共同进行图像寓意分析，图像社会背景分析等。

4.结语

一方面，由于大学的形势与政策课中存在教师课堂话语霸权惯性，大学生对形势政策课重要性认识缺位，学校没有普遍形成课堂互动的氛围，使高校的形势与政策课课堂互动还存在困难。另一方面，这门课程有地位高、课程覆盖面广、课程资源丰富、课程信息新，对学生有吸引力的等优势，为课程互动提供了可创新的条件。教师在政治责任感驱动，在扎实的理论功底的铺垫，在掌握充分信息支持下，注意在课堂中教学中采取宏大叙事与日常小事分析相结合，寻找课堂蝴蝶效应的切入点，以感性生命叙事来诠释理性逻辑，以通俗解析为着力点嵌入重点深奥问题，以教师的激情释放牵引学生的学习潜意识，以影像资料迎合读图时代的青年人特点等措施，就能实现课堂教学的有效互动。同时在课堂互动中，也要防止教师心中无数盲目互动，以互动替代讲授，互动背离教学大纲，互动无中心议题，不负责任地放任学生互动等问题。

参考文献：

[1]罗生全,靳玉乐.《课堂文化扩散与交流：形式、原则与路径》

[J].天津市教育科学院学报 2007年第4期 P23-26

[2]刘云杉.《人类灵魂工程师考辨》

[J].京北京大学教育评论 2006年第一期 P19-32

[3]教育部高等学校思想政治理论课指导委员会副主任郑永廷教授审定，教育部重点课题组编著的《形势与政策概论》

[M].华中师范大学出版社 2006年8月

[4]刘洁.《从“生活史”的角度看教师教育》

[J].太原教育理论与实践 2006年第三期 P49-52

人力资源管理毕业论文的引言

企业人力资源管理创新[摘要]在这个不断变化着的时代，“变”成了永远“不变”的真理，“变”则通，通则达。创新则是变化的根本。改革开放“解放了我们每一个人，每一个社会组织、团体”都迎接着全球性的挑战。世界经济一体化，各种文化、政治的融汇，高科技驱使下的市场经济，激烈的竞争机制，一切一切都需要我们拼搏、创新。“创新是人类社会永恒的主题”。发展要有新思路，创新要有新突破，只有创新才能踏着时代的步伐、追赶上历史的潮流。一、论题来源及论述的目的及意义在激烈的市场竞争中，唯一具有持久性竞争优势的是“人才战略”，而人才的引进、使用与开发是人力资源管理创新与市场经济相适应的战略性的长远的规划。企业人力资源管理的创新，就是在不断发展着的人力资源管理中为满足不断的人才需求而提出新的观念、产生新的思想、运用新的方法、建立新的制度、采用新的组合和管理方式，实现企业组织更新，来满足企业市场发展的不断需求。人力资源管理创新，首先是观念的创新，观念创新；一是要提出新的观念，树立新思想。二是对已有的事物重新审视，赋予新的更为接近事物本质的认识。三是从新的视角进行观察，从而得出新的更为丰富、立体的见解。在看待“人才”方面要用人机制创新，要树立新人才价值观念、人才资源观念、人才资本观念、人才开发观念、人才战略观念，重要的是把人才资源转化为人才资本。要把人力资源管理由单一部门的管理转化为全面的、全员的人力资源管理。人力资源管理创新，又是体制的创新。要从旧的管理体制转变到新的体制，要建立新的人力资源管理框架，科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。规范企业人力资源管理，搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心、开发员工潜能、激活人力资源、推行以人为本、提升企业核心竞争力。二、国内外企业在该方向的研究现状及分析（一）目前；中国企业人力资源管理现状，分以下几个部分：1、大多数企业的人力资源管理远处于传统的行政性人事管理阶段，而未真正进入人力资源转化为人力资本，从而产生效益的观念方面。没有系统的人才战略，人力资源发展规划战略。找不到企业所需人才，用不好人才、激不活人才，留不住人才，还是以事为中心，不是以人为中心，把人当作成本而不是资源，把人力资源管理部门看作单一的职责，而未看作是每个部门的职责。把人事管理看作静态性、独立性事务，而未动态的、整体发展的宏观战略。2、大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。3、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司。4、国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。5、多企业人力资源管理缺乏创新，未把“人”看作具有经济性的进入市场后而能转变为资本、资源。目前国外先进企业在人力资源管理方面是创新的，把人视为重要资源，以人为本，以人为中心的人文发展观。目的是在满足人才自我发展的需要同时保障组织的长远利益的实现。视野；是广阔、远程性的。性质；是战略、策略性的。深度；是主动性，注重开发性的。功能；是系统、完整。内容；是丰富的。地位；是决策层。工作方式；是参与、透明。与其他部门的关系；是和谐合作型的。对待员工的态度是；尊重、民主、服务。定位角色；是挑战、变化型。人力资源部门属性；是生产与效益部门。以上对比就发现了目前国内企业人力资源管理的定位与开发不足，急需提高，而更加要注意人力资源管理的创新与战略性规划。三、主要结构性内容（一）企业人力资源部门的角色定位与职能转变随着人力资源活动与目的的变革，从事人力资源管理的人员扮演的角色也随之发生变化：人力资源从交易性管理转向战略性管理。交易性管理只是强调“用正确的方法做事情”，而战略性管理则是侧重“做正确的事情，而且用正确的方式”。人力资源着重营造战略、组织与行动方案去提升人力资源管理的效率与效果。人力资源管理应该当好业务伙伴，有能力诊断组织流程再造，倾听并对员工的心声，做出及时的响应，管理企业的文化变革等。在20世纪80年代以前，人力资源管理人员扮演的角色是“工作的行政人员”和“合同管理人员”。随着人力资源管理人员越来越参与公司的战略决策，人力资源扮演的角色集中体现在“建筑设计师”的角色。要定位在战略伙伴，把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动，把业务战略与人力资源联在一起“做组织诊断”定位在管理变革方面，做变革催化剂，培养企业变革能力，保证企业有变革能力。定位在员工代言人的员工管理方面，倾听员工心声，为员工提供资源。定位在行政管理专家。企业流程再造，使服务和资源共享，促进工作流程，使工作效率不断提高。总之，企业必须认清人力资源管理职能所扮演的角色。从企业远景、使命、目标、战略去对照人力资源管理职能的转变。现代企业人力资源部门职能转变，突出表现在以下几个方面。1、人力资源管理的参谋和咨询功能进一步扩大。2、人力资源管理的直线功能得到强化，人力资源部门成为了利润中心，与其他部门建立业务伙伴关系。3、人力资源管理在制定与执行企业战略方面的作用越来越大。人力资源管理部门在规划与实现企业战略方面扮演着越来越重要的角色。当前人力资源面临的挑战是全方位的，因此，人力资源的重要性也越来越突出，要求职能转变也是迫切的。（二）基于胜任力的人力资源管理体系的建立人力资源管理体系的建立目标是规范企业人力资源管理、搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心，开发员工潜能，激活人力资源，提升企业核心竞争力。石家庄市公共交通总公司是一个始建于1953 年的国有大型企业，现有职工 5286人，在长期的计划经济体制下运营，基本上是政府形象工程，，长期靠政府拨款、补贴。企业组织长期不变，企业包袱沉重，也未进行新的人力资源模式的改造及管理。经过改革开放，解放思想，转变观念，采取了从体制上股份制改造的方案，与香港外商联营引进了新的管理理念，从战略角度出发，规划了新的人力资源管理体系。1、坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置，能对市场做出快速反应的组织结构，根据组织结构和组织战略目标，动态性设置岗位和编制。2、有准备的确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系。准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。3、根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施有针对性的员工的能力开发和职业管理。4、实施管理职务与关键技术岗位继任计划。根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。5、分类实施工作绩效管理，逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理，根据绩效管理的4w（为什么、做什么、做的怎么样、及结果如何管理）本质、引进、完善关键业绩指标（kpI），应用综合平衡计分卡考评各所属公司及部门，应用行事及目标管理考评员工个体。6、标准测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配、完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工的积极性，让员工与企业共同发展，成长。7、明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平（战略伙伴、行政专家、员工领头人.变化的催化剂等四种角色）促进组织目标的实现。（三）团队绩效与团队领导者绩效的考核设计绩效考核作为人力资源管理的重要环节和核心内容，通过对员工的工作实绩进行评定，帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促使他们不断改进；同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工的发展，绩效考核为制定人力资源规划和人力资源决策提供一定的依据，是企业的发展、兴衰、科学化人力资源管理的重要途径。所以，任何团队与领导者必须进行绩效的考核与评估。1、团队绩效考核：首先是；确定绩效考核的目标。在企业总的目标和行动方案指导下，每次绩效考核的具体目标是什么，达到何种效果，取得何种改进都应当事先确定下来，以指导绩效考核过程的具体进行。第二是；建立绩效期望，以确定完成任务的具体要求是什么，对实际工作完成情况对照，实行考核。使绩效活动有据可循，以便更客观公正的进行考核。第三是；检查员工所完成的工作，绩效考核的标准建立起来以后便是对员工实际完成工作的检查和对照。对工作的各方面进行衡量。第四是；评定绩效，评定员工的绩效的过程十分关键，应按标准来论定，做好客观、公正、考虑要全面。第五是；与员工一起回顾和讨论，对不明确或不理解的做出解释，通过分析，更好的理解对工作的改进。共同探讨出最佳的改进方案。最后是；反馈过程，绩效考核的结果在反馈给员工的同时，还要将总结的经验和问题及时反馈到下一次绩效考核的目标制定中去，为下一次循环的考核目标方法的改进以及考核信息收集来源等提供依据。2、绩效考核坚持：客观性、公开、公平、经常化、合适性、及时反馈的原则、3、绩效考核的方法是：a、排序评价法 b、配对比较法、c、强制分布法、d、等级评分法、e.、图形尺度评价法、f.、关键事件法、 g、行为瞄定等级评价法、h、目标管理法等等。 4、要建立有效的绩效考核体系 a、确立绩效考核标准，b、正确选择绩效考核方法，c、绩效期望明确、简单，d、合格的考核人员，e、考核的公平性，f、及时提供反馈，g、全方位及时评价，5、团队领导者的绩效考核需要解决两大核心问题 a、管理问题；高层管理层参与，树立绩效管理模范。制定具有挑战性的目标、企业的战略与文化、公司治理结构、决策层管理导向。b、技术问题；目标分解、关键业绩指标（KPI）的提炼、业绩考评标准的编制、考评的方法与周期。四、论文过程中遇到的困难和问题以及解决的措施（一）、首先对开题报告内容的理解把握不太准确。对结构性论述不太适应。对自身命题也经过了深思熟虑。解决措施；通过认真反复的学习，查阅了大量的有关书籍，反复学习研究，经过系统的思考和结合实际工作中的经验体会，最终命题并写完论文。（二）、在论述第二项中的第3条时，结合自身企业方面有点困难。因为市公交总公司进行国有股份制改造，与港方合资。港方控股51％。目前公交总公司正处于清产核资阶段，机构处于内部人员调整、减员定岗。同时处理大批历史遗留问题。对新的人力资源管理只能在战略上谋划，在答辩论文紧密结合实际方面其难以表述先进的创新性和理念。（三）、企业人力资源管理是一个科学、先进的体系，是不断发展创新的行业，要求我们要不断学习、研讨。在大胆实践的基础上，结合行业特性，提升自己、勇于创新。以上仅供参考！

您的人力资源管理专业论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告任务书都搞定了不你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

你学的东西写出来就行啦。那么长，哪个老师能看完？

人力资源管理毕业论文提纲

论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。

篇一：人力资源管理毕业论文提纲

题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》

摘要

ABSTRACT

第1章绪论

研究背景及意义

研究背景

研究意义

国内外研究综述

国外研究现状及水平

国内研究现状及水平

研究的思路与内容

研究的方法

第2章湖南投资全面预算管理的相关理论

预算管理理论

传统预算及管理

预算管理

全面预算管理理论

全面预算管理的概念

全面预算管理的特点

全面预算管理的模式

全面预算管理组织体系架构

控制论

第3章湖南投资全面预算管理的一般分析

湖南投资概况

湖南投资全面预算管理现状

湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析

组织机构体系不健全

对全面预算管理的职能认识不足

预算的编制方法单一

预算考评存在缺陷、激励程度不够

预算调整功能不及时

预算重编制轻执行

预算缺乏精确度、经不起市场验证

湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析

全面预算管理的理念落后

缺乏预算组织机构和制度保障

预算管理控制系统不完善

缺乏ERP信息系统有效支持

第4章湖南投资全面预算管理体系构建分析

湖南投资全面预算管理体系的基本框架

湖南投资全面预算管理的.三个层面

湖南投资全面预算管理的两个支撑点

湖南投资全面预算管理模式

湖南投资全面预算的前提

湖南投资全面预算的目标

湖南投资全面预算控制体系

湖南投资全面预算管理工具

湖南投资全面预算管理功能定位

战略管理

风险管理

价值管理

第5章湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施

采用一种适合本单位特点的预算管理模式

健全预算管理机构

细化费用预算流程，强化费用预算

采用较为灵活的预算编制方法

滚动预算

零基预算

弹性预算

加大预算的执行力度

加强预算分析制度

发挥内部审计的作用。

完善考评指标体系

结论

参考文献

致谢

篇二：人力资源管理毕业论文提纲

中文摘要 6-8

ABSTRACT 8-10

1 引言 13-17

研究背景与意义 13-16

国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15

我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15

胜任力素质模型的战略意义 15-16

我国人力资源经理界定 16

研究思路 16-17

2 胜任力素质模型理论概述 17-46

胜任力素质理论概述 17-20

胜任力的提出 17

胜任力素质内涵 17-20

胜任力素质模型概述 20-22

胜任素质模型的内涵 20

胜任素质模型的类型 20-22

素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33

基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24

基于素质模型的职务分析 24-26

基于素质模型的选拔与测试 26-28

基于素质模型的绩效管理 28-29

基于素质模型的员工培训与发展 29-31

基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33

构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39

按胜任力因子获得的技术分类 33-35

按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35

按胜任力模型的开发程序分类 35-39

国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42

国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41

国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42

我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46

胜任力素质模型验证方法的深化 42-43

各建模方法的进程效用分析 43

胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46

3 建立素质模型的流程与方法 46-59

能力素质模型举例 46-47

职类职种的含义与划分方法 47-48

建立素质模型的流程 48-59

素质研究与开发的步骤 49-51

关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55

主题分析素质模型的完成 55-57

素质模型评估与确认 57-59

4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67

国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61

国内企业人力资源经理的工作分析 61-63

世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67

5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74

被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69

人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74

影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71

应变能力对人力资源经理的重要性 71

控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72

建立信任能力对人力资源经理的重要性 72

沟通能力对人力资源经理的重要性 72

持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74

6 结论 74-75

研究结论 74

研究不足 74

研究建议 74-75

致谢 76-78

毕业论文人力资源引言

人力资源管理毕业论文提纲

论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。

篇一：人力资源管理毕业论文提纲

题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》

摘要

ABSTRACT

第1章绪论

研究背景及意义

研究背景

研究意义

国内外研究综述

国外研究现状及水平

国内研究现状及水平

研究的思路与内容

研究的方法

第2章湖南投资全面预算管理的相关理论

预算管理理论

传统预算及管理

预算管理

全面预算管理理论

全面预算管理的概念

全面预算管理的特点

全面预算管理的模式

全面预算管理组织体系架构

控制论

第3章湖南投资全面预算管理的一般分析

湖南投资概况

湖南投资全面预算管理现状

湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析

组织机构体系不健全

对全面预算管理的职能认识不足

预算的编制方法单一

预算考评存在缺陷、激励程度不够

预算调整功能不及时

预算重编制轻执行

预算缺乏精确度、经不起市场验证

湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析

全面预算管理的理念落后

缺乏预算组织机构和制度保障

预算管理控制系统不完善

缺乏ERP信息系统有效支持

第4章湖南投资全面预算管理体系构建分析

湖南投资全面预算管理体系的基本框架

湖南投资全面预算管理的.三个层面

湖南投资全面预算管理的两个支撑点

湖南投资全面预算管理模式

湖南投资全面预算的前提

湖南投资全面预算的目标

湖南投资全面预算控制体系

湖南投资全面预算管理工具

湖南投资全面预算管理功能定位

战略管理

风险管理

价值管理

第5章湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施

采用一种适合本单位特点的预算管理模式

健全预算管理机构

细化费用预算流程，强化费用预算

采用较为灵活的预算编制方法

滚动预算

零基预算

弹性预算

加大预算的执行力度

加强预算分析制度

发挥内部审计的作用。

完善考评指标体系

结论

参考文献

致谢

篇二：人力资源管理毕业论文提纲

中文摘要 6-8

ABSTRACT 8-10

1 引言 13-17

研究背景与意义 13-16

国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15

我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15

胜任力素质模型的战略意义 15-16

我国人力资源经理界定 16

研究思路 16-17

2 胜任力素质模型理论概述 17-46

胜任力素质理论概述 17-20

胜任力的提出 17

胜任力素质内涵 17-20

胜任力素质模型概述 20-22

胜任素质模型的内涵 20

胜任素质模型的类型 20-22

素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33

基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24

基于素质模型的职务分析 24-26

基于素质模型的选拔与测试 26-28

基于素质模型的绩效管理 28-29

基于素质模型的员工培训与发展 29-31

基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33

构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39

按胜任力因子获得的技术分类 33-35

按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35

按胜任力模型的开发程序分类 35-39

国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42

国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41

国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42

我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46

胜任力素质模型验证方法的深化 42-43

各建模方法的进程效用分析 43

胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46

3 建立素质模型的流程与方法 46-59

能力素质模型举例 46-47

职类职种的含义与划分方法 47-48

建立素质模型的流程 48-59

素质研究与开发的步骤 49-51

关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55

主题分析素质模型的完成 55-57

素质模型评估与确认 57-59

4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67

国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61

国内企业人力资源经理的工作分析 61-63

世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67

5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74

被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69

人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74

影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71

应变能力对人力资源经理的重要性 71

控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72

建立信任能力对人力资源经理的重要性 72

沟通能力对人力资源经理的重要性 72

持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74

6 结论 74-75

研究结论 74

研究不足 74

研究建议 74-75

致谢 76-78

企业人力资源管理创新[摘要]在这个不断变化着的时代，“变”成了永远“不变”的真理，“变”则通，通则达。创新则是变化的根本。改革开放“解放了我们每一个人，每一个社会组织、团体”都迎接着全球性的挑战。世界经济一体化，各种文化、政治的融汇，高科技驱使下的市场经济，激烈的竞争机制，一切一切都需要我们拼搏、创新。“创新是人类社会永恒的主题”。发展要有新思路，创新要有新突破，只有创新才能踏着时代的步伐、追赶上历史的潮流。一、论题来源及论述的目的及意义在激烈的市场竞争中，唯一具有持久性竞争优势的是“人才战略”，而人才的引进、使用与开发是人力资源管理创新与市场经济相适应的战略性的长远的规划。企业人力资源管理的创新，就是在不断发展着的人力资源管理中为满足不断的人才需求而提出新的观念、产生新的思想、运用新的方法、建立新的制度、采用新的组合和管理方式，实现企业组织更新，来满足企业市场发展的不断需求。人力资源管理创新，首先是观念的创新，观念创新；一是要提出新的观念，树立新思想。二是对已有的事物重新审视，赋予新的更为接近事物本质的认识。三是从新的视角进行观察，从而得出新的更为丰富、立体的见解。在看待“人才”方面要用人机制创新，要树立新人才价值观念、人才资源观念、人才资本观念、人才开发观念、人才战略观念，重要的是把人才资源转化为人才资本。要把人力资源管理由单一部门的管理转化为全面的、全员的人力资源管理。人力资源管理创新，又是体制的创新。要从旧的管理体制转变到新的体制，要建立新的人力资源管理框架，科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。规范企业人力资源管理，搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心、开发员工潜能、激活人力资源、推行以人为本、提升企业核心竞争力。二、国内外企业在该方向的研究现状及分析（一）目前；中国企业人力资源管理现状，分以下几个部分：1、大多数企业的人力资源管理远处于传统的行政性人事管理阶段，而未真正进入人力资源转化为人力资本，从而产生效益的观念方面。没有系统的人才战略，人力资源发展规划战略。找不到企业所需人才，用不好人才、激不活人才，留不住人才，还是以事为中心，不是以人为中心，把人当作成本而不是资源，把人力资源管理部门看作单一的职责，而未看作是每个部门的职责。把人事管理看作静态性、独立性事务，而未动态的、整体发展的宏观战略。2、大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。3、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司。4、国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。5、多企业人力资源管理缺乏创新，未把“人”看作具有经济性的进入市场后而能转变为资本、资源。目前国外先进企业在人力资源管理方面是创新的，把人视为重要资源，以人为本，以人为中心的人文发展观。目的是在满足人才自我发展的需要同时保障组织的长远利益的实现。视野；是广阔、远程性的。性质；是战略、策略性的。深度；是主动性，注重开发性的。功能；是系统、完整。内容；是丰富的。地位；是决策层。工作方式；是参与、透明。与其他部门的关系；是和谐合作型的。对待员工的态度是；尊重、民主、服务。定位角色；是挑战、变化型。人力资源部门属性；是生产与效益部门。以上对比就发现了目前国内企业人力资源管理的定位与开发不足，急需提高，而更加要注意人力资源管理的创新与战略性规划。三、主要结构性内容（一）企业人力资源部门的角色定位与职能转变随着人力资源活动与目的的变革，从事人力资源管理的人员扮演的角色也随之发生变化：人力资源从交易性管理转向战略性管理。交易性管理只是强调“用正确的方法做事情”，而战略性管理则是侧重“做正确的事情，而且用正确的方式”。人力资源着重营造战略、组织与行动方案去提升人力资源管理的效率与效果。人力资源管理应该当好业务伙伴，有能力诊断组织流程再造，倾听并对员工的心声，做出及时的响应，管理企业的文化变革等。在20世纪80年代以前，人力资源管理人员扮演的角色是“工作的行政人员”和“合同管理人员”。随着人力资源管理人员越来越参与公司的战略决策，人力资源扮演的角色集中体现在“建筑设计师”的角色。要定位在战略伙伴，把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动，把业务战略与人力资源联在一起“做组织诊断”定位在管理变革方面，做变革催化剂，培养企业变革能力，保证企业有变革能力。定位在员工代言人的员工管理方面，倾听员工心声，为员工提供资源。定位在行政管理专家。企业流程再造，使服务和资源共享，促进工作流程，使工作效率不断提高。总之，企业必须认清人力资源管理职能所扮演的角色。从企业远景、使命、目标、战略去对照人力资源管理职能的转变。现代企业人力资源部门职能转变，突出表现在以下几个方面。1、人力资源管理的参谋和咨询功能进一步扩大。2、人力资源管理的直线功能得到强化，人力资源部门成为了利润中心，与其他部门建立业务伙伴关系。3、人力资源管理在制定与执行企业战略方面的作用越来越大。人力资源管理部门在规划与实现企业战略方面扮演着越来越重要的角色。当前人力资源面临的挑战是全方位的，因此，人力资源的重要性也越来越突出，要求职能转变也是迫切的。（二）基于胜任力的人力资源管理体系的建立人力资源管理体系的建立目标是规范企业人力资源管理、搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心，开发员工潜能，激活人力资源，提升企业核心竞争力。石家庄市公共交通总公司是一个始建于1953 年的国有大型企业，现有职工 5286人，在长期的计划经济体制下运营，基本上是政府形象工程，，长期靠政府拨款、补贴。企业组织长期不变，企业包袱沉重，也未进行新的人力资源模式的改造及管理。经过改革开放，解放思想，转变观念，采取了从体制上股份制改造的方案，与香港外商联营引进了新的管理理念，从战略角度出发，规划了新的人力资源管理体系。1、坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置，能对市场做出快速反应的组织结构，根据组织结构和组织战略目标，动态性设置岗位和编制。2、有准备的确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系。准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。3、根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施有针对性的员工的能力开发和职业管理。4、实施管理职务与关键技术岗位继任计划。根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。5、分类实施工作绩效管理，逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理，根据绩效管理的4w（为什么、做什么、做的怎么样、及结果如何管理）本质、引进、完善关键业绩指标（kpI），应用综合平衡计分卡考评各所属公司及部门，应用行事及目标管理考评员工个体。6、标准测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配、完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工的积极性，让员工与企业共同发展，成长。7、明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平（战略伙伴、行政专家、员工领头人.变化的催化剂等四种角色）促进组织目标的实现。（三）团队绩效与团队领导者绩效的考核设计绩效考核作为人力资源管理的重要环节和核心内容，通过对员工的工作实绩进行评定，帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促使他们不断改进；同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工的发展，绩效考核为制定人力资源规划和人力资源决策提供一定的依据，是企业的发展、兴衰、科学化人力资源管理的重要途径。所以，任何团队与领导者必须进行绩效的考核与评估。1、团队绩效考核：首先是；确定绩效考核的目标。在企业总的目标和行动方案指导下，每次绩效考核的具体目标是什么，达到何种效果，取得何种改进都应当事先确定下来，以指导绩效考核过程的具体进行。第二是；建立绩效期望，以确定完成任务的具体要求是什么，对实际工作完成情况对照，实行考核。使绩效活动有据可循，以便更客观公正的进行考核。第三是；检查员工所完成的工作，绩效考核的标准建立起来以后便是对员工实际完成工作的检查和对照。对工作的各方面进行衡量。第四是；评定绩效，评定员工的绩效的过程十分关键，应按标准来论定，做好客观、公正、考虑要全面。第五是；与员工一起回顾和讨论，对不明确或不理解的做出解释，通过分析，更好的理解对工作的改进。共同探讨出最佳的改进方案。最后是；反馈过程，绩效考核的结果在反馈给员工的同时，还要将总结的经验和问题及时反馈到下一次绩效考核的目标制定中去，为下一次循环的考核目标方法的改进以及考核信息收集来源等提供依据。2、绩效考核坚持：客观性、公开、公平、经常化、合适性、及时反馈的原则、3、绩效考核的方法是：a、排序评价法 b、配对比较法、c、强制分布法、d、等级评分法、e.、图形尺度评价法、f.、关键事件法、 g、行为瞄定等级评价法、h、目标管理法等等。 4、要建立有效的绩效考核体系 a、确立绩效考核标准，b、正确选择绩效考核方法，c、绩效期望明确、简单，d、合格的考核人员，e、考核的公平性，f、及时提供反馈，g、全方位及时评价，5、团队领导者的绩效考核需要解决两大核心问题 a、管理问题；高层管理层参与，树立绩效管理模范。制定具有挑战性的目标、企业的战略与文化、公司治理结构、决策层管理导向。b、技术问题；目标分解、关键业绩指标（KPI）的提炼、业绩考评标准的编制、考评的方法与周期。四、论文过程中遇到的困难和问题以及解决的措施（一）、首先对开题报告内容的理解把握不太准确。对结构性论述不太适应。对自身命题也经过了深思熟虑。解决措施；通过认真反复的学习，查阅了大量的有关书籍，反复学习研究，经过系统的思考和结合实际工作中的经验体会，最终命题并写完论文。（二）、在论述第二项中的第3条时，结合自身企业方面有点困难。因为市公交总公司进行国有股份制改造，与港方合资。港方控股51％。目前公交总公司正处于清产核资阶段，机构处于内部人员调整、减员定岗。同时处理大批历史遗留问题。对新的人力资源管理只能在战略上谋划，在答辩论文紧密结合实际方面其难以表述先进的创新性和理念。（三）、企业人力资源管理是一个科学、先进的体系，是不断发展创新的行业，要求我们要不断学习、研讨。在大胆实践的基础上，结合行业特性，提升自己、勇于创新。以上仅供参考！

人力资源管理论文序言

论文就是用来进行科学研究和描述科研成果的文章，写作论文是要按照一定的格式来规范自己的论文的。下面是我带来的关于论文写作格式模板的内容，欢迎阅读参考!论文写作格式模板 1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。 2、论文摘要和关键词。论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。有时还需附上英文的论文摘要。关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。 4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 5、正文。是毕业论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。 7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。而参考文献是人们长忽略的一部分：参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。 8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。论文写作格式模板：格式及排版 1、论文份数：一式三份。一律要求打印。论文的封面由学校统一提供。纸张型号：A4纸。A4 210×297毫米。页边距：天头(上)20mm，地角(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20mm。统一使用汉语：小五号宋体。分割线为3磅双线。 2、论文格式的字体：各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体;正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体;英文用Times New Roman字体。 3、字体要求： (1)论文标题2号黑体加粗、居中。 (2)论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。 (3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。 (4)内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号楷体。 (5)关键词4号黑体，内容为小4号黑体。 (6)目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。 (7)正文文字另起页，论文标题用3号黑体，正文文字一般用小4 号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。 (8)正文文中标题一级标题：标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。二级标题：标题序号为“(一)”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。三级标题：标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体相同。四级标题：标题序号为“(1)”与正文字号、字体相同。五级标题：标题序号为“ ① ”与正文字号、字体相同。 (9)注释：4号黑体，内容为5号宋体。 (10)附录： 4号黑体，内容为5号宋体。 (11)参考文献：另起页，4号黑体，内容为5号宋体。 (12)页眉用小五号字体打印“XX大学XX学院XX级XX专业学年论文”字样，并左对齐。论文写作格式范文：《试谈人力资源管理》【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。【关键词】人力资源 5P 工作分析人力资源规划招聘要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求预测的方法主要有四： 1. 管理人员判断法，这是基于经验和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。 2. 德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有效。 3. 回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。 4. 转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异。人力资源供给预测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知;管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析;企业外部劳动力供给，能够准确全面的了解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。前面讲述了主要管理方法，那么，企业的人从何来?员工招聘就像在挑合适的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，否则就会架空企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘人员和地点等;然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选择合格者;录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期;招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估，总结优点，发现缺点，以便下次做得更好。人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。参考文献： [1] 杨宝宏，杜红平《管理学原理》[M].北京：科学出版社，2006. [2] 钱振波等《人力资源管理：理论.政策.实践》[M].北京：清华大学出版社，2004. [3] 陈维政，余凯成，程文文《人力资源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006. 猜你喜欢： 1. 学术论文写作标准格式要求 2. 论文格式要求的基本构成要素有哪些? 3. 毕业论文写作标准格式 4. 3000字手写论文格式模板 5. 1500字论文格式模板

人力资源管理与区域经济发展关系分析论文

在学习和工作中，大家或多或少都会接触过论文吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。你知道论文怎样写才规范吗？下面是我为大家整理的人力资源管理与区域经济发展关系分析论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

摘要：在“人才强国”以及“科教兴国”战略的推动下，我国社会经济取得了十分显著的发展成果。人才是社会发展的源动力，各个行业的发展都离不开人才的支持。人力资源战略是我国社会经济发展的关键措施，通过对人力资源的开发与管理，能够促进区域经济的发展，与此同时，区域经济的发展能够提升人力资源开发管理的效果，同时还可以吸引更加优秀的人才投入到区域建设之中，进而形成良性循环，实现人力资源管理与区域经济发展的共同进步。基于此，本文分析了二者之间的关系，并就完善我国人力资源开发促进区域经济发展的措施提出相关建议。

关键词：人力资源管理；区域经济发展；关系；

引言：随着我国社会经济的快速发展，人才的作用越来越显著，通过人力资源管理，能够对人才的分布、人才的素质以及人才的储量等进行协调管理，进而可以充分发挥出人才的作用，促进区域经济的快速发展。人力资源管理是促进区域经济发展的重要措施，同时也是区域经济发展的重要基础和前提保障。而区域经济的发展，又可以提升人力资源管理水平和管理效果，二者之间相辅相成，相互促进，共同发展。

一、人力资源管理与区域经济发展之间的关系

（一）人力资源管理为区域经济发展提供有力的保障

区域经济是指区域内所有人口通过智慧和劳动所创造出来的综合经济。而人力资源管理是指为了提升区域内所有人口所创造的综合经济，而合理分配所有人的力量，集中所有人的智慧和劳动，创造更多的综合经济。由此可见，人力资源管理与区域经济之间有着十分密切的关系，只有合理分配所有人口的力量和智慧，才能创造更多的综合经济，才能促进区域经济的发展。因此，人力资源管理为区域经济发展提供有力保障。在人力资源管理过程中，通过提升知识存量，可以推动区域经济的发展与进步。创新企业的发展，需要注重加强对劳动力与资本的利用。而在综合实力强的企业中便可以实现人口质量的强化。

通常情况下，在人力资本丰富的过程中，所产生的研究结果会存在一定的差异，研究结果会呈多样化的趋势，通过人力资本丰富可以使资本投入和劳动力投入递减效应降低。这会促进区域内的发展效率，提升区域经济发展水平。除此之外，储存人力智能能够在很大程度上提升知识生产效率，促进发展效益与研究效益的提升。所以，针对产业中的培训对象，应尽量针对文化程度高的员工进行培训，以便实现人力资本的储存，提升知识生产效率。

（二）人力资源结构会影响区域经济的发展

目前，由于我国人口众多，劳动力资源丰富，因此，我国劳动力资源呈现出了劳动力多的情况。另外，由于我国义务教育开展相对较晚，因此，大部分劳动力的文化水平不高，尤其在农村地区的劳动力资源，普遍没有接受过高等教育，这使得我国劳动力资源也会呈现出质量差的情况。这种质量差主要表现在知识储备上的不足，同时在科技水平层面上的差距则更加明显。

这种差距的存在，会影响到区域内部人力资源成本的积累量。人力资源差距越大，则区域内部人力资源成本积累量下滑的程度越明显，如果任由这种趋势发展下去，会对区域经济的发展带来十分不利的影响。这种情况充分证明了提升人力资源劳动力文化水平的重要性。在人力资源管理过程中，应给予提升劳动力文化水平以更多的关注，不断优化人力资源整体结构，为区域经济的发展提供更加有力的支持与帮助。

（三）人力资源管理有助于拉动区域消费的增长

拉动内需是促进我国经济增长的主要方式之一，对于区域经济的发展而言，拉动区域消费的增长也同样具有十分重要的作用。在人力资源管理过程中，可以提升人才队伍的整体水平，创造出更多新的经济增长点，同时也可以带动区域的投资需求，促进区域经济的发展。区域经济的发展，能够提升人们的生活水平，增加人们的消费能力，拉动区域消费的增长。与此同时，人力资源管理不仅可以提升区域消费水平，而且还能推动区域消费结构的不断升级，实现投资与消费的共同发展。人口消费能力的提升可以拉动消费增长，促进区域经济发展，而区域经济发展，又可以提升区域人口的经济收入，增加区域人口的消费能力，进而会进一步的拉动消费需求。如此一来，便形成了良性循环，实现了人力资源管理与区域经济发展的共同进步。

二、人力资源开发过程中存在的问题

（一）人力资源开发意识不强，人力资源开发措施不合理

我国是世界上的人口大国，劳动力资源十分丰富。在此背景下，一些企业往往会错误的认为我国的人力资源取之不尽用之不竭，不注重人力资源的开发，人力资源开发的意识不强，没有充分的认识到人力资源开发的重要性。这种错误的观点和想法会严重影响企业人力资源管理效果，导致企业的人才队伍素质不高，并且长时间得不到提升，使员工的工作能力无法满足实际工作的要求，无法高质量的完成岗位工作，这必将会给企业的发展带来不利影响。除此之外，即使一些企业认识到了人力资源开发的重要性，并且积极进行人力资源开发，但是所采用的开发措施往往存在很多不合理因素，很多人力资源管理措施得不到有效的落实，难以发挥出人力资源管理的作用，导致人力资源开发效果不理想。

（二）人才结构不合理

在我国经济发展过程中，人才发挥了至关重要的作用，以往，我国比较缺乏高素质的人才，因此会给经济建设带来十分不利的影响。而随着我国“科教兴国”战略实施以来，高等教育规模不断扩大，高等教育水平不断提升，使得高校每年都能够为社会输送大量的高素质人才，这为我国的经济建设提供了有力的人才支持，对于促进我国社会经济的发展具有十分重要的意义。但高校的不断扩招，使得每年都会产生大量的高校毕业生，再加之市场对人才的.需求量不断降低，导致人才出现了饱和现象。很多高素质人才得不到适合的工作岗位，转而从事一些要求较低的工作，造成了大量的人力资源浪费。除此之外，我国还面临着专业性人才不足的问题。很多高校毕业生在校所学的知识与实际的工作岗位需求不符，并且在校期间实践经验不足，短时间内难以适合工作岗位的需求，这也会对区域经济的发展带来不利影响。

（三）人才区域需求差异大

在我国的东部沿海地区，由于经济发展速度较快，对人才的需求量较大，再加之该地区的经济发展状况良好，更能吸引高素质的人才，这使得我国东部沿海地区人才比较密集。而对于经济发展相对比较缓慢的中西部地区而言，该地区的建设更加需要高素质人才的支持，但是由于受到经济等方面因素的限制，导致该地区的人才引进机制不完善，使得企业难以吸引和留住高素质的人才，导致高素质人才的流失。高素质人才的流失又会使该区域出现人才短缺问题，进而影响该区域的经济发展。如此一来，便会形成恶性循环，势必会给区域经济的发展带来不利影响。

三、完善人力资源管理促进区域经济发展的措施

（一）提升人力资源开发意识

企业招聘优秀的员工并不等同于人力资源开发，人力资源开发的概念更加广泛。要想提升人力资源开发的效果，管理人员首先要充分认识到什么是人力资源开发以及人力资源开发的重要作用。与此同时，管理人员还应结合企业自身的实际情况，综合分析企业现有的人力资源状况，挖掘企业现有人力资源的潜力，制定更加科学合理的人力资源开发方案，提升人力资源开发的效果。企业需要在引进高素质人才的同时，加强对内部人员的培训，帮助员工提升综合素质，促进企业人才队伍整体水平的提升。只有这样才能充分发挥出企业的人才优势，使其更好的为企业发展服务，推动企业竞争力的提升，使企业在日益激烈的市场竞争环境中立于不败之地。只有企业得到健康发展，才能为区域经济的发展奠定基础。

（二）改善人才结构

企业的发展离不开人才的支持，针对目前我国人才趋于饱和的状态，企业应积极引进专业性人才，这样可以为企业的发展注入新的活力，尤其要注重对经济管理人才的培养和引进。针对这种情况，国家应给予更多的教育经费支持，大力培养经济管理人才，提升经济管理人才的素质和专业水平，使其能够更好的为企业的发展服务，推动区域经济的健康发展。除此之外，国家还应加大对职业院校的支持，加大力气培养技术型人才。这样才能使我国的人才结构更加合理，才能提升人才的利用率，做到人尽其才，实现人才结构的优化。

（三）引导人才的合理流动

在我国的东部沿海地区，经济发展水平较高，因此吸引了大批人才投入到该区域的建设之中。而在我国西部大开发的政策下，中西部地区的建设同样重要，并且中西部地区的建设同样需要高素质人才的支持。因此需要引导人才的合理流动，使更多的高素质人才投入到我国中西部地区的建设之中，促进中西部的发展。为此，国家应出台相应的优惠和鼓励政策，积极改善中西部地区的就业环境，吸引更多的人才投入到我国中西部地区建设之中，这样才能充分发挥人才优势，并提升人才的利用率。

四、结束语

人力资源管理与区域经济发展二者之间有着十分密切的关系，因此需要促进二者的协调发展，推动区域经济的健康发展。

五、参考文献

[1]王雅洁,戴景新,高素英,张金.战略人力资源管理、企业特征与企业绩效-基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究,2014,34(04):163-168.

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[3]张亚琴.浅议政企合作开发人力资源的经济新模式[A].《建筑科技与管理》组委会.2012年5月建筑科技与管理学术交流会论文集[C].《建筑科技与管理》组委会,2012:2.

[4]李宝生,傅永泉,章颖,邱静艺.依托产学合作提升高职专业建设水平-以闽西职业技术学院人力资源管理专业为例[J].闽西职业技术学院学报,2010,12(04):44-48.

人力资源毕业论文引言模板

人力资源的毕业论文提纲

人力资源的特点是具有一定的时效性和能动性，是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。

新经济下的人力资源管理

前言

一、新经济的背景与特征

新经济的背景与提出

新经济的含义及特征

二、新经济下人力资源管理面临的课题

知识型员工将成为人力资源的主流

未来的工作模式已经凸现

激烈的人才竞争成为企业制胜的关键

经济全球化对人力资源管理带来的课题

组织变革及人才流动是必然趋势

三、树立与新经济相适应的人力资源管理观

树立人才资源是第一资源的观念

加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力

做出科学规划，培育学习型组织

人力资源管理必须主动适应新经济下的变化

四、新经济下对知识型员工的管理

“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据

从“管理”向“引导”转变

建立科学的考核评价机制，实施有效的管理

加强全面培训，提升整体素质

充分信任，适当加压，必要授权

五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争

吸引外来人才，开发本土人才

把人才的流失降到最低

构建“以人为本”的企业文化——文化留人

建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人

帮助其自我价值的实现——事业留人实施有效的沟通——情感留人

结语

拓展阅读

人力资源管理师的工作内容

一、人力资源规划

结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

二、招聘与配置

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。

三、薪酬福利

通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放人力资源管理师的工作内容人力资源管理师的工作内容。

四、绩效考核

借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的.相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。

五、培训与发展

组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

六、员工关系

建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理;员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。

综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求

这就难怪人员流失人力资源管理师的工作内容人力资源。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言)，相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.

所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。