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1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
毕业论文的参考文献不可以随便写相关书籍。
参考文献目的：
在学术论文后一般应列出参考文献（表），其目的有三，即：
1、为了能反映出真实的科学依据；
2、为了体现严肃的科学态度，分清是自己的观点或成果还是别人的观点或成果；
3、为了对前人的科学成果表示尊重，同时也是为了指明引用资料出处，便于检索。
毕业论文的撰写应本着严谨、求实的科学态度，凡有引用他人成果之处，均应按论文中所出现的先后次序列于参考文献中，并且只列出正文中以标注形式引用或参考的有关著作和论文，参考文献应按正文中出现的顺序列出直接引用的主要参考文献。
扩展资料：
部分写作格式：
参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：
专著M ； 报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；
学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；
图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；
乐谱I； 电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。
参考资料：百度百科—毕业论文
参考资料：百度百科—参考文献
这个你学校会发给你 或者我下载一份给你1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。（2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。论文摘要和关键词。2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以200字左右为宜。关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。 4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。5、正文。是毕业论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。一般要有这样几部分组成：提出问题，阐明基本概念和基本观念；分析问题，说明为什么要坚持你的观点；解决问题，拿出解决问题方案，至于顺序，你可根据你的文章去定。也就是说论文由论点、论据、引证、论证、结论等几个部分构成。1、题目题目应恰当、准确地反映本课题的研究内容。毕业设计（论文）的中文题目应不超过25字，并不设副标题。2、 摘要与关键词摘要：摘要是毕业设计（论文）内容的简要陈述，是一篇具有独立性和完整性的短文。摘要应包括本设计（论文）的创造性成果及其理论与实际意义。摘要中不宜使用公式、图表，不标注引用文献编号。避免将摘要写成目录式的内容介绍。关键词：关键词是供检索用的主题词条，应采用能覆盖毕业设计（论文）主要内容的通用技术词条（参照相应的技术术语标准）。关键词一般列3～5个，按词条的外延层次排列（外延大的排在前面）。3、毕业设计（论文）正文毕业设计（论文）正文包括绪论、论文主体及结论等部分。（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。首先建议你先列一个提纲，明确自己的目标，到底方向在哪里，想写什么，其实这是很重要的，即使你觉得你很难写出一整篇论文，都必须要先明确你的论文想说什么。论文的内容都不清楚，又如何去找资料呢？论文写作，先不说内容，首先格式要正确，一篇完整的毕业论文，题目，摘要（中英文），目录，正文（引言，正文，结语），致谢，参考文献。学校规定的格式，字体，段落，页眉页脚，开始写之前，都得清楚的，你的论文算是写好了五分之一。然后，选题，你的题目时间宽裕，那就好好考虑，选一个你思考最成熟的，可以比较多的阅读相关的参考文献，从里面获得思路，确定一个模板性质的东西，照着来，写出自己的东西。正文，语言必须是学术的语言。一定先列好提纲，这就是框定每一部分些什么，保证内容不乱，将内容放进去，写好了就。1.先选好论文问题。2.找准视角后，选择多看看相关的资料。3.列好大纲。4.填充内容，在前人研究的基础上找出创新点。5.找导师，然后修改几次，就搞定哈。 是这样的，论文你应该：第一，先确定你要写作的内容（就是你要论述哪方面的内容），建议最好是你结合自身工作方面的内容，或是内容好写的，不要选题太复杂；第二，选好要写的论文题目之后，就要围绕论文题目从网上多下载一些别人写的范例论文，把它们逐一进行修改；第三，修改好别人你认为比较适合你的论文之后，就要把你的实际工作情况填充到你选定的论文里，不断修改为适合自己实际情况的论文，反复斟酌好之后；应该就没问题了,最好还是参考别人的论文后加入自己的内容，这样既真实又方便你记忆，因为答辩时，老师问你论文内容时你会比较容易。
不可以。原因如下：
毕业论文中参考文献应该正确引用，因为：
1、体现作者严谨、求实的科学态度。
科学研究具有传承性，任何一项学术成果几乎都是在他人已有的成果之上经过不断提高获得的，而参考文献的标注正是起到联接新、旧科研成果的桥梁、纽带作用。准确规范地使用参考文献能够体现出作者实事求是、严肃认真的治学态度。
2、有益于维护知识产权, 保护作者及他人著作权。
正确使用参考文献使作者成为维护著作权的第一人, 在引用他人学术成果时, 既能防止侵权行为的无意识发生, 同时又维护了他人的著作权, 体现了对他人劳动成果的尊重。3、有利于确保论文的质量
正确引用参考文献，也就意味着遵循了引用原则，认真斟酌过应该选用那些文献资料，在什么地方引入以及严格参照编排格式的等，这也间接能看出论文的深度、严谨科学性，无疑是一篇好论文。
4、方便读者阅读和使用。
参考文献作为论文不可或缺的重要组成部分，不仅作者借鉴，读者往往在阅读后，有时也会对其中所引用的文献资料进行更详细的查阅。因此，准确无误地引用参考文献详细信息，就显得更为重要了。
总结：毕业论文中参考文献不可以随便写相关书籍，一定要确实引用了才可以写，不然论文写的不好或者有疑问，别人去看参考文献的时候就可能露馅。
扩展资料
参考文献类型及文献类型：
根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：
1、专著M ；
2、 报纸N ；
3、期刊J ；
4、专利文献P；
5、汇编G ；
6、古籍O；
7、技术标准S ；
8、学位论文D ；
9、科技报告R；
10、参考工具K ；
11、检索工具W；
12、档案B ；
参考资料来源：百度百科—参考文献
参考资料来源：百度百科—参考文献标准格式
参考资料来源：河南理工大学—GB／T7714-2015参考文献规则
公共部门人力资源管理论文范文篇二 我国公共部门的人力资源管理问题探析 摘 要：本文从公共部门人力资源管理的概念、特点以及激励机制着手，尝试分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题及其成因，并提出了符合实际的对策建议。 关键词：公共部门;人力资源;管理 党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。 1 公共部门人力资源管理的概念及特点 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。 2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用;缺乏统一而明确的衡量标准;缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准;二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性;精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用;缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段;惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估;二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养;三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。 3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议 公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制;既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议： 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差;其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标;二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来;三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。 参考文献： [1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008(03). [2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001. [3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000. [4]钱振波.人力资源管理：理论・政策・实践[M].北京：清华大学出版社，2004. 作者简介：王文婧(1991-)，女，河南温县人，西安建筑科技大学硕士研究生在读，主要研究方向：社会管理理论创新。 看了“公共部门人力资源管理论文范文”的人还看： 1. 公共部门人力资源管理论文 2. 有关公共部门人力资源管理论文 3. 2016年人力资源管理论文选题 4. 人力资源专业毕业论文范文 5. 关于人力资源专业毕业论文范文
社会现象是社会主义的外在特征和外部联系，是社会主义本质在各方面的表现。下文是我为大家整理的社会现象论文的 范文 ，欢迎大家阅读参考!
试谈网络语言中的社会语言学现象
一、引言
随着互联网的诞生和发展现代人的生活和工作中到处都可以看到网络的身影。人们利用网络工作、学习、娱乐、购物，在这个过程中，人们不可避免地要进行交流，网络语言也就应运而生了。虽然网络词汇是在虚拟的空间中使用的，但作为一种新的语言交际方式，它仍然体现了人与人之间的关系，是语言与社会之间的关系的一个例证，也是社会语言学研究的一个新的领域。
社会语言学是语言学的一个分支，它主要研究语言同社会的相互作用及影响。社会语言学研究的范围非常广泛，称代形式、语言变体、语言与性别、语用学等等都是它研究的对象。而网络语言正是语言的一种变体，它可分为广义和狭义两种，广义的网络语言是指以中文为主体，以汉语拼音、英文、符号、数字等为辅助手段，在互联网上进行交际时所使用的语言形式;狭义的网络语言是网民们在网络聊天室和BBS上进行交流时所使用的语言。本文试图从社会语言学的角度入手，分析网络语言的形成、特点及发展前景。
二、网络语言的形成
网络语言是在特定的语言社区(Speech communities， 指一群人使用同一种语言，对语音和语法的异同有相同的概念)里出现的新的语言现象，这种新的语言现象同科学技术发展、社会发展和网民心理需求密切相关。
(一)科学技术的发展是网络语言产生的前提条件
作为报纸、广播、电视之后全新崛起的一种信息传播方式，网络以其前所未有的速度进入了人们生活和工作的各个角落，为人们提供了一种新的交流方式。人们在网络上可以聊天、购物、浏览新闻、收发电子邮件，还可以通过博客、微博等方式自由地发表意见，而正是在这种特殊的虚拟空间中产生了一种和人们在现实生活中交流时不同的语言环境。“网络正深刻地影响着人类生活的各方面，由此也产生了一种独特的语言――网络语言。”由此可见，网络语言的产生及发展离不开科学技术的发展。
(二)社会发展是网络语言产生的根本原因
当今社会是一个快速发展并不断变化着的社会，人们已经从最初对基本生活资料的追求发展到了对物质文明和精神文明的双追求。计算机的产生和网络的飞速发展在很大程度上满足了人们对生活、工作、娱乐的各种追求。
(三)网民心理需求是网络语言产生的直接原因
在利用网络交流的过程中，我们常常会有这样一种感觉，那就是一些平常说不出来的话，在网上却能脱口而出。究其原因，无外乎是网络这个虚拟的世界给了人们一些遮挡，在这里，交流虽然是即时的，但却不是面对面的，甚至是匿名的。因此，人们可以摆脱现实中的很多诸如身份地位、人际关系之类的束缚，可以毫无顾忌地说出自己想说的话，甚至可以肆无忌惮地发泄自己的不满或是痛苦。
三、从实例中看网络语言的特点
网络语言具有多样性、简约性、随意性、不稳定性和非语言符号化倾向的特点。其多样性表现为英语原词、拼音、汉英混合、数字等多种形式并存。为了适应现代的快速生活而出现的大量的词语的缩略形式则是网络语言简约性的体现。人们在利用网络交流时出于调侃或是其他一些目的而对固有的词语进行改动的行为使网络语言具备了随意性和不稳定性。当有声语言和书写语言不能完全表达我们的意思时，符号便出现了。这些符号具有约定俗成的语义，是语言交际的一种辅助手段。下面，我们通过一些实例来看看网络语言构成的特点。
(一)缩略词
缩略语是网络语言中最为常见的一种现象。为了交流方便，网络语言常常取 英语单词 的首字母或是其他一些发音相同的单个字母来代替单词或是 短语 ，或是以汉语拼音中的声母来代替汉语词句。
1.英语单词的缩略形式
英语单词的缩略形式可以分为两种，一种是以单词内部的几个字母或是短语的首字母来代替整个单词或是短语。如：GF(girlfriend)， BF(boyfriend)， WWW(World Wide Web)， HTML(Hypertext Markup Language)， DIY (do it yourself)， PK(player killing 或 Penalty Kick)，BBS(Bulletin Board System)，VR(Virtual Reality)。而另一种缩略形式则是利用一些本身发音接近某些单词的单个英文字母来代替整个词句，如“u”代替“you”，“r”代替“are”，“IC”代替“Isee”，“BTW”是“by the way”，“CUL是see you later”等等。
2.汉语拼音的缩略形式
汉语拼音的缩略形式是指以汉语拼音的声母来代替整个词句。比如DD(弟弟)，GG(哥哥)，MM(妹妹或美眉)，JJ(姐姐)，PP(屁屁)，PLMM(漂亮美眉)，BT(变态)等等。
(二)谐音词
谐音词的产生往往是为了输入的方便，但却往往具有风趣、幽默或是亲昵的效果。所谓谐音，就是指用相同或是相似的音来代替原来的字词。网络语言中的谐音有三种主要类型，既汉字谐音，数字谐音和英文谐音。
1.汉字谐音主要是用一些近音字来代替原来的字词，并由此而产生一些幽默的效果。比如油饼(有病)，斑竹、斑猪(版主)，大虾(大侠―网络高手)，菌男霉女(俊男美女)等等。
2.数字谐音则是利用阿拉伯数字的汉语谐音来表达一些特定的含义。比如886(拜拜了)，520(我爱你)，7456(气死我了)，555555(呜呜呜呜呜呜)，74974(气死就气死)，1314(一生一世)，584(我发誓)等等。
3.英文谐音既利用英语单词的音译来组成新的谐音词。如英特尔(Intel)，粉丝(fans)，伊妹儿(e-mail)， 烘焙 机(homepage)。
除了以上三种主要的谐音类型之外，一些符号也可以取其谐音表达一定的含义，比如==(等等)，0(哦)。 (三)生造和转义
生造和转义是指网民们在网上交流的时借用一些修辞手段，或是旧词翻新，或是生造出一些新词来。生造和转义的方式多种多样，往往是一些单词、字母或是数字的组合。如：3Q(thank you)，帅G(帅哥)，e心(恶心)，东东(东西，泛指各种事物)，坛子(论坛)，灌水(在论坛上发表无聊或是无实际内容的帖子)，拍砖(发对某贴)，顶(支持某贴)，楼上楼下(表示两个帖子之间的相互关系)，青蛙(长相难看的男生)，恐龙(长相难看的女生)，沙发(第一个回帖的人)，椅子(第二个回帖的人)，路过(看完帖子不留言)等等。而一些网络词汇则是生造出来的，它们也被赋予了一定的特殊含义，如大虾(网络高手)，菜鸟(网络新手)，网虫(痴迷于网络的人)，小黑(黑名单)，等等。
(四)符号和图形
早期流行的网络语言侧重于将标点、数字和字母等符号组合在一起，模拟一些表情，用来传达一些单纯的文字无法传递的意义。符号和图形可以分为：
1.标点符号组形。如：-)表示笑脸，：-(表示哭脸，^@^表示小猪，：-o表示惊讶，(：&表示正在生气，：-!表示不屑的笑，：-&表示张口结舌等等。
2.标点符号+数字组形。如：8-)表示睁大眼睛，：-9表示舔着嘴唇笑，：-1表示平淡无味的笑，：-7表示火冒三丈等等。
3.标点符号+字母组形。如：-P表示吐舌头，：-S表示语无伦次，：-I表示吸烟族，：：-D表示仰天大笑。
随着 网络技术 的不断更新和发展，现在许多网站为网民们提供各种各样的动画表情，这些表情更加生动有趣，已经在很大程度上取代了符号和图形的作用，在网络交流时被广泛运用。
(五)古字新义
新一代的网络词层出不穷，让人应接不暇。其实，它们当中有许多字都是一些曾经在文字史上出现过的生僻字，被今天的网民借来表达一些特殊的含义。
四、结语
对于网络语言中的种种现象，一些人认为这是一种新兴的 文化 现象，应该被予以重视和认可，而另一些人则认为网络文字是对传统文字的挑战，甚至是对中国 传统文化 的恶搞，是不能接受和纵容的。其实，任何一种语言形式的兴起都有着它的深层次的社会根源。从社会语言学的角度来看，网络语言其实是一种语言变体，它是一种言语现象，它本身是动态的、开放的、个性化的。在虚拟的网络空间中，网络语言出色地完成了其作为交际工具的任务，而它们的出现和消失都是顺应社会需求而做出的自我调整。
浅谈语言中的社会歧视现象
摘 要：在实际社会生活里，人们因为各自的社会地位及所处的社会阶层不一样，导致在语言使用、交流过程中出现一些有心或无心的带有歧视性的语言词汇。面对种种语言歧视，正确的面对和修复是社会义不容辞的职责，以确保语言使用的纯工具性。
关键词：语言;歧视
在现实社会中，歧视无处不在，男权社会对女性的歧视，经济和政治上的强势群体对弱势群体的歧视，不同地域之间的歧视，年轻人对老年人的歧视等等。这些观念借助功能强大的媒体、文学作品、社会舆论以及人际传播，歧视的态度和情绪被强化并推行开来，更加剧了这些不平等的隔阂和隔离。歧视和偏见作为偏离客观事实的看法和态度，是文化意识形态的一部分。在社会文化中，人们选择一种说法，排斥另一种说法，是由于主流社会的文化意识形态所决定的，它的形成被经济上政治上占绝对优势的群体所掌控，与权力有关。反映在文化上就是一种文化霸权。福柯(Foucaul)的著名权力理论也指出，语言与权力密切相关，语言是一个充满压迫和斗争的场域。语言里面出权力，现实是语言的现实，有什么样的语言就有什么样的世界。语言中的各种歧视实际是社会现实中阶层歧视、文化歧视、民族歧视的表现。
一、性别歧视
性别歧视是一个古老的历史话题。
男性被认为是人类的原型，汉语中的“他”也正能反映出人们的这一认识。“他”在语用上完全偏向于男性，不论在书面语中还是在口语中，可以指代男性和女性，而“她”只可指代女性。在指代一群人时，即使只有一个男人，也不能用“她们”，仍然要用“他们”来指代。这种完全以男性的视角来定位的语言现象就是男性语言泛化的表现。
不独称谓词，一些看似漫不经心的词语也在将女性丑化，这正反映了男性对女性的居高临下和歧视，如“妇人之见”、“婆婆妈妈”、“女流之辈”、“最毒妇人心”等，而对那些不被男人群体接受的男人的评价却是“女里女气”、“娘娘腔”、“伪娘”这类与女性相关的词语。
女人的价值似乎与男人联系在一起，与青春联系在一起的，一旦岁月流逝，年华老去，女人似乎就失去了价值和意义，身价大跌，成了令人生厌的人。于是，女人被描写成“人老珠黄”、“弃妇”、“失宠”等。
汉字是表意文字，是世界上独一无二的文字体系。汉字积淀着千百年来中国人的思想、情感和价值。对1997年版的《现代汉语词典》中收录的包含有“女”字的简体字做了一个简要的分析，其中表贬义的字就有十几个之多。
如“耍”字从“而”从“女”，它的本义是玩弄女性，因为“而”是象形字，指男人的胡须，“而”与“女”合起来表示是男人把胡须垂到女人的脸上，对女性进行戏弄;“妥”字从“手”从“女”，指男人以手，即以武力驯服女人;“妾”从“立”从“女”，有学者认为其中的“立”字像一把倒悬的刀，一把刀始终悬在女人的头上，随时有可能落下来，可见女人处境的低下。
二、社会角色歧视
社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构成社会群体或组织的基础。具体说来，它包括以下四方面涵义：角色是社会地位的外在表现;角色是人们的一整套权利、义务的规范和行为模式;角色是人们对于处在特定地位上的人们行为的期待;角色是社会群体或社会组织的基础。
最近很多年，随着中国经济水平的不断高速成发展，很多农民离开土地来到城市，从事建筑、维修、运输等工作，成为时代的新工人。这些人有一个共同的名字一一“农民工”。“农民工”一词频频出现于各种媒体，成为人们熟知的名词。
“农民工”这个词汇最早是由社会学家张玉林教授1983年提出来的。这词语取代了最初的“盲流”一词，在一定程度上显示了社会的进步和宽容。不过近些年社会对“农民工”这一称谓越来越多地提出疑义，主要是针对这个词语背后的歧视意味。
其实，“农民工”一词并不规范，这个称呼既不是职业的标准分类，又不是社会分层的正式的概念。按以往的标准说，农民工是工人阶级的一部分，按现行标准，农民工应划分到劳动职业阶层。这一不规范的概念之所以仍然长期存在，主要缘于人们对于城乡这一最大差别的优先分类。
人们通常以所从事的社会工作来标识社会身份，区分职业属性，而很多农民兄弟们即使告别了土地，也不能与工人并称为现代工人。社会的这种定性式的称呼带有社会歧视的意味，使这些农民兄弟时刻意识到自己身份的卑微。
三、地域歧视
地域歧视是社会发展过程中出现的一种比较普遍的社会文化现象。“歧视”就是“区别对待”，地域歧视就是基于地域差异而形成的一种“区别对待”。它是由地域文化差异、经济发展不平衡、人类心理活动等因素引发的一种刻板、片面的观念和错误倾向。
语言中的地域歧视在地理行政区划上表现的较为明显，以前，苏北人被称为“江北赤佬”、“上海人的陪衬人”、“江北猪秽”等。已经作为特殊专有名词的“河南人”、“四川民工”、“湖北佬”、“外来妹”、“乡巴佬”以及描绘河南人、苏北人、四川人、湖北人的种种文字，都透露着这样一种信息，这些新词语的生成实质上是发达文化群体将边缘地区、贫困地区人作为陪衬和附属来看待，而这些被歧视的人则终日躲在发达地域人们的阴影下生活，暗淡着而又无奈着。
地域歧视是“贱贫”心理的体现。我国目前处于社会转型期，社会发展出现一系列阶段性特征，如各种社会矛盾交织在一起，社会问题比较多。特别是因为贫富差距的持续扩大而造成的“仇富”心理和“贱贫”心理，使穷人与富人之间的鸿沟拉大。贫穷地方的人到了沿海一些经济发达省份谋生，容易遭到歧视的原因，从某种意义上说就是因为他们的家乡太穷，富人看不起穷人，城里人看不起乡下人，才产生了歧视，其骨子里、在内心深处仍然是小农心理在作怪。
四、职业歧视
语言中的职业歧视主要表现在对从事低等职业的人的称谓上，如将回收废品和垃圾的称做“收破烂的”，将清扫街道的人称为“扫大街的”，将照看孩子的人称做“看孩子的”，将靠 唱歌 为生的人称为“卖艺的”，将清扫厕所的人称为“掏大粪的”，凡此种种，不一而足。这类称呼虽然仅是口语词汇，并未进入书面语，不过也很不规范，是将一些生存群体在尊严和人格上予以矮化，这些人在主流文化中屡屡被轻视，甚至被当成了嘲讽的对象，没有稳定的社会定位和相应的社会价值。这些职业称谓包含着人格歧视。 简言之，就是一类职业的人看不起另外一类职业的人，也就是什么职业吃香，什么职业不吃香，从事吃香职业的人看不起从事不吃香职业的人，说到底就是一种高贵和低贱较量的产物，而评判的标准就是“权”与“钱”。
随着社会文明的进步，职业歧视现象在一些公开场合逐步有所淡化，人们也开始正视分工不同的职业在社会发展中所表现出来的互融关系。于是在语言方面也自主取消了带有歧视性的语言，特别是对一些所谓“低贱职业”都重新加以换名，如“打大街的”己被“环卫工人”取代、“失业下岗人员”被“自由职业者”所代、“剃头匠”也逐步转化为“理发师”、“美容美发师。
五、人格歧视
由于经济条件和社会地位的差异，以及对人格权认知方面的缺陷，许多人还严重缺乏尊重他人人格尊严的自觉性，或者，即便有一些认知，也是属于初级阶段，在不以为然的心态支配下就侵害了他人的人格尊严，“人格歧视”就是这样产生的一种不尊重他人人格尊严的违法行为。所谓“人格歧视”，是指具有某一方面优势的个人或者群体，出于对他人的不平等心态，公然实施的轻蔑或者轻侮他人人格尊严的行为。通俗地说，就是凭借自己的优势，不把他人的人格尊严放在眼里，并且以一定的行为表达对他人的人格尊严的蔑视。
称呼具有区隔的作用。近些年汉语中出现了一些新的称呼语，这类称呼大多将被称呼者的某类特征作为标志，屡屡被突显出来，比如“留守 儿童 ”、“艾滋孤儿”、“特困生”、“问题青年”、“弱势群体”等，着实值得人们思量。
至于像“女强人”这一流传多年的谓呼，实则是把女人事业上的成功与女性的美好品性对立起来，冠上了“女强人”的帽子就意味着失去了贤良、温柔的特性。上文提到的“农民工”，其实就是新劳工，社会却偏偏要在称呼上将其出身标注出来，这充分反映了人们认知方面的局限性。
称呼成为一条鸿沟，使彼此无法逾越，成为不同类别的人们之间很深的隔阂，也造成了新的社会歧视。凡此种种，都提醒人们，要小心使用称谓。在突显一种特性的时候，要注意是否会暗淡另外一种特性，从而造成不必要的误解和新的歧视。
语言中的社会歧视现象，其实质是一种社会心态、一种政治权势的反映。因此，关于语言中的歧视现象，我们可以三个方面去理解语言中的歧视问题，
一是语言有二元分类的特性，一是大众集体心态和观念的影响，还有就是文化霸权，或者说是“权势概念”在起作用。如果说语言性别歧视有着深厚的历史原因，那么观察语言中的地域歧视现象和职业歧视现象则可看出现代人的集体心态。
有学者指出，对诸如“河南人”这种类似的丑化与歧视的称呼，是一个极其危险的信号，它背后隐藏着的东西要比已经暴露出来的东西可怕得多，反映了在这个社会经济急剧变化的时代，人们以取笑羞辱贫苦百姓为乐趣、为时尚，以歧视穷人、落后者为能事，以“经济”作为唯一标准来评判一切，这不能说不是当代中国社会发展中一个危险的信号。同时，在传播这种歧视的同时，人们的口舌相传也起到了推波助澜的作用，自己则偏安一隅，泰然观看事态的发展，这也是一种看客心理。如果任由这种集体心态发展下去，则是十分危险的事情。
很多社会变化都是从称呼的改变开始的。改变称呼是为了改变称呼的特定内涵。上文提到的几个称呼的改变也说明了社会的宽容、进步和对某类人的理解。称呼的改变使那些处于社会边缘的身份不固定的人群获得了应有的自我价值，进而实现了自我的中心化。一个社会的结构、制度不是一时能改变的，但是称呼却可以在较为短暂的时间内，引导社会观念，淡化歧视色彩，在一定的氛围内改善关系，在这方面语言可以发挥一定的拉动作用。
参考文献：
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建筑经济管理作为建筑工程项目施工管理过程中的重要组成部分,它的开展不仅有利于建筑工程项目的顺利进行,还促进了建筑企业核心竞争力的提高。下面是我为大家整理的建筑经济管理的论文，供大家参考。
建筑经济管理的论文 范文 一：建筑经济管理在招投标中的重要性
摘要：在快速发展的经济和科技的推动下，社会生产力水平和人们的生活质量不断提升，人们工作和生活中对建筑工程的质量和功能的要求也得到了进一步的提升，建筑工程中所涉及的内容和包含的方面也越来越多。建筑工程的招投标是整个工程中的重要内容，对建筑工程的质量和企业效益的获得有着很大的关系，因此受到了人们的广泛关注。近些年来，人们提出了通过加强建筑经济管理以提升企业招投标工作质量的方略。本文就建筑经济管理在招投标中的重要性作简要的分析。
关键词：建筑经济管理;招投标;重要性
在经济全球化发展趋势推动下，我国经济在近些年来得到了迅猛的发展，建筑工程项目的规模和投入也不断扩大。在经济市场竞争如此剧烈的形势下，对建筑工程的经济管理在节约成本、提升企业经济效益方面显得尤为重要。
1建筑经济管理的现状
随着社会的发展和经济的进步，科学技术水平得到了进一步的提升，社会各个行业也得到了迅速的发展。人们的工作和生活都离不开建筑工程，建筑工程的规模和投入也在近些年来不断扩大，建筑行业的竞争也变得越来越激烈。建筑经济管理作为建筑工程中涉及工程内外部因素的工作，贯穿于建筑工程项目规划、施工、验收等各个过程中，对建筑工程成本的控制、质量的保障、效益的获得具有至关重要的作用，因此也受到了企业和社会的广泛关注，在近些年来得到了快速的发展。特别是人们逐渐将招投标作为建筑工程整个建设阶段的重要部分时，开始意识到建筑经济管理在招投标中的重要作用，建筑经济管理理论和技术也因此得到了进一步的发展。
2建筑经济管理在招投标中的重要性的体现
工程造价控制
当前，科学技术水平发展迅猛，大量先进仪器设备和人才被引入建筑工程的施工建设当中，极大的促进了建筑工程的发展。建筑工程规模的扩大、样式的增多，在增强建筑安全性、实用性的同时，也给建筑工程的经济管理工作带来了巨大的压力。建筑工程招投标工作是确定工程施工合同价款的重要阶段，其间涉及工程施工成本、进度、规模等诸多要素，其阶段的完成质量对后续工程的建设及竣工结算都有着重要的影响。因此，工程企业都十分重视工程施工前的招投标工作。切实加强建筑工程经济管理，对工程量清单作详细的制定和检查，将工程招投标过程中不易标价的几个方面作重点标识，并制定相应计划进行落实，以制定出一套包含建筑标准、规模、工期要求、技术特性等诸多必要内容的招标文件，为工程的招投标工作打下良好的基础。针对工程设备和材料供应商和采购人员间出现的粗制滥造、浑水摸鱼等现象，制定相应的管理方案和制度标准，规范工作人员的 言行举止 ，确保正规的进货 渠道 ，以保障工程设备和材料的质量，避免后续不必要的问题的出现。在保障工程设备和材料的质量的前提下，尽量提升组织机构的工作效率，减少不必要的开支，这从另一角度也对工程造价的控制有利。
提高建筑招投标工作的质量
建筑工程招投标工作的主要内容是对投标企业设计的施工与建设方案进行交流，确定出一套互利共赢、按期保质的工程施工建设方案。近些年来，社会上出现了许多利用建筑工程招投标工作中的漏洞，实施、偷工减料等事件，不仅给工程建设企业带来了直接的经济损失，也给社会带来了严重的不良影响。因此，建筑工程招投标工作的质量也逐渐成为了工程企业重点关注的内容。通过加强建筑工程经济管理，严格把控资金和人员流动，及时剔除不利于招投标工作的人员，确保招投标工作的秩序。对招投标工作进行过程中所涉及的资料、资金等重要物件要经由专门的人员保管，防止丢失和偷换等事故的发生。由于在市场不断变化的过程中，工程设备和材料的价格也在不断的变化，建筑工程经济管理人员应该及时的更新相关的数据信息，防止招投标企业在工程建设方案制定的过程中钻空子。由此可以看出，建筑经济管理在招投标工作过程中具有重要的作用。
3加强招投标工作中建筑经济管理的 措施
加强组织制度建设
在不断严峻的资源形势和气候状况的影响下，经济市场也发生了巨大的变化。建筑工程行业在不断发展的过程中也将面临着许多严峻的挑战，同时也拥有许多重要的机遇。尽管我国建筑工程的规模、质量在近些年来都得到了巨大的提升，但在建筑经济管理技术和理论等方面仍旧缺乏 经验 和人才。许多建筑企业的经济管理制度和组织机制仍旧较为陈旧，难以满足不断变化的建筑工程招投标状况的需要。为保障建筑工程招投标工作的顺利进行，保障工程的质量和提升施工建设的效率，企业应当积极加强建筑经济管理相关制度和组织机构的建立。对现有制度中不适应工程招投标状况的条款作及时的更换，并设立相应的部门，对当前招投标工作的状况和变化趋势作详尽科学的分析，为建筑工程经济管理工作的进行提供宝贵的资料。
提升成本测算与辨别技术水平
现今建筑工程行业市场竞争激烈，企业要想生存和发展，就必须具备能够有效控制成本，保障工程质量的 方法 。我国许多建筑工程企业所采用的对招投标工作中成本测算与判别方法较为落后，导致了许多不必要的资金浪费。为有效合理地控制工程成本，实现资金利用的最大化，提高企业的投资效益，必须有效的提升成本测算与辨别技术水平。积极引入审核漏项法、报价分析法、专家判别法等先进的技术方法，提升企业招投标工作的质量。
4结语
总之，在企业日渐关注工程成本的控制和工程质量的提升的发展趋势下，人们应该充分意识到建筑经济管理在招投标的作用。合理利用建筑经济管理在保障招投标工作质量方面的优势，规避工程设备和材料质量不佳、工作人员管理不周等给工程质量和效率带来的不良影响，促进建筑工程行业的不断发展。
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建筑经济管理的论文范文二：高职建筑经济管理专业教学问题研究
摘要：面对高职院校 毕业 生人数增加，经济下滑等因素对就业的影响，建筑经济管理专业学生的职业能力问题引起社会各界的广泛关注。在新的形势下改变教学模式来提升在校生的职业能力就变得尤为重要。本文就如何创新建筑经济管理专业教学模式进行简要探讨。
关键词：高职院校;职业能力;教学模式
建筑经济管理属于社会科学，高职建筑经济管理专业旨在培养拥有现代建筑经济管理的理论与技能、具备综合及部门经济管理能力的管理人才。然而目前我国大部分高职建筑经济管理专业仍用传统的教学模式，偏重理论，课堂教学以教师教授为主，学生回答问题、互动为辅，不能够体现学生的主体地位，不能够充分发挥学生的主动性，活跃学生思维，不能够锻炼学生的思维能力。影响建筑经济管理专业学生职业能力的提升。因此，教学模式需要创新。
一、采用信息技术的建筑经济管理教学模式
在当今的社会，不仅全球的经济快速增长，而且新型的信息技术也迅速发展。信息技术已经普遍的在教学领域中使用，在国外很多国家的信息技术教学办法已经应用到很多的教学领域中。而在我国信息技术的教学水平相对于发达国家就显得较弱，所以我国的信息技术教学模式更需要优化和创新。如今手机和网络的应用更容易被年轻人接受，能利用这些终端传授知识会达到我们意想不到的效果。信息技术辅助建筑经济管理教学模式有很重要的作用，且能很大程度上提高教学质量，为人才培养提供更加有力的手段。其创新之处具有几个方面。第一、具有创新性，教师能够运用信息技术辅助教学的办法创新课程，比如现在比较流行的微课，学生可以利用手中的手机实现按照自己需要去有针对的学习，可以重复实现知识的记忆。第二、主体性，实现教师为指导，学生为主的教学结构的重要突破，实现信息技术与建筑经济管理教学的有机结合，突出学生是教学的主体，充分调动学生自主学习的积极性。实现信息技术与实验教学的整合手段。如果想要让信息技术辅助建筑经济管理实验教学，就需要进一步的计划实施，让这一想法运用到实际当中。首先要实现备课教学网络化，运用信息 网络技术 联合学校网络完成网络备课，在公共校园网上共享建筑经济管理教学的教材，利于学生的预习，经验交流。其次要建立健全校园资源共享网络库，在资源库提供共享有用的知识，如：教学视频，教学课件，教学材料等，为学生的更好学习建筑经济 管理知识 提供方便的知识库。进一步引进先进的多媒体来辅助实验教学，实现课堂教学信息网络化，让教师能够更好地结合实际社会经济发展讲解建筑经济管理理论知识，有助于学生的理解与具有发现问题并采用理论知识对问题进行分析寻找最优的解决方案。要加强信息技术与建筑经济管理学科的整合。提高教师信息化教学水平，做到有好的技术和设备要有优秀的教师来使用，实现信息技术与学科的整合。在这些工作中，除了实施实验教学发展的方案，还要加大宣传、鼓励更多的工作者参与信息技术辅助建筑经济管理实验教学的工作中。
二、建立以学生为主体的高职建筑经济管理专业的教学模式
建立以学生为主体的高职建筑经济管理专业的教学新模式，是提高高职院校建筑经济管理专业的教学质量、创立学科品牌、提高院校竞争力的有效手段，是让学生做自己的主人，激发学生的自主意识，推进学生主动学习理论知识，积极积累实践经验，也是现阶段为社会提供符合现实需求的建筑经济管理专业人才的必要措施。
(一)提升教学形式的互动性
高职院校应加强建筑经济管理专业教学形式的改革，彻底改变传统的以教师为主体的教学形式，教师要注意活跃课堂气氛，吸引学生注意力，促进教师与学生的互动，提升教学形式的互动性，鼓励学生主动学习与思考，增强学生的课堂参与度，发挥学生的主动性，通过多样化的教学形式，如演讲、团队讨论、现场问答等教学形式，使学生能够加强与教师、同学之间的交流，并主动做好课前准备和课后复习工作。积极搜集资料，全面提升学生的沟通交流能力和自学能力，更重要的是，使学生在这样的学习过程中建立自信，形成乐观进取的性格特点。
(二)联合多方力量，让学生充分参与实践教学
高职院校应加强与社会各界力量的联系，积极拓展合作项目，争取通过优势互补等方式搭建更多的建筑经济管理实践教学平台。重视学生理论联系实际的能力和动手能力的培养。在理论课的讲授上，教师应注重结合实际案例，并推进案例教学的实时性、本土化，使案例更贴近学生的实际生活。高职院校应坚持以人为本，以学生为本，抱着服务学生的工作态度，不断改善客观条件，保护每个学生参与实践课程的权利，保证更多的学生能够真正的参与到建筑经济管理专业相关的实践中去，运用经济管理理论知识思考问题和解决问题，使高职院校经济管理专业能够培养出真正符合市场需求的建筑经济管理专业人才。
参考文献：
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很多同学在问河南科技学院自考难不难?首先我们来看下什么是自考?高等教育自学考试简称自学考试、自考，1981年经国家批准创立是对自学者进行的以学历考试为主的高等教育国家考试。而河南科技学院是河南省主管部门和教育考试院指定的官方自考主考院校，河南科技学院是正规公办大学。河南科技学院自考难不难?相信大家心里都是有答案的。与普通高考和成人高考在招生对象、考试时间及学制不同，自考是“宽进严出”。考生参加国家考试机构统一组织的单科考试，合格一门，发一门的合格证书，所有科目合格后，方可申请毕业。河南科技学院自考包过可靠吗?首先先问问自己，所有的科目都能坚定能考过吗?自考是一种过程，一种经历，只有亲身体验过，尤其是只有其中一少部分善于自主学习的考生才是自考的最终胜出者。所以河南科技学院自考难不难?看到这里，大家就应该知道，这个是比较难的。经过系统的学习后，通过毕业论文答辩、学位，河南科技学院考核达到规定成绩，符合学位申请条件的，可申请授予学士学位，并可继续攻读硕士学位和博士学位。大自考全国平均通过率一般在10%--30%左右，河南科技学院自考通过率也可以参考。大自考即是完全通过自己自学，不借助任何辅导班的长线自考。问河南科技学院自考难不难的朋友们，看下这个通过率，虽然数字不一定准确，但是一定程度上也代表了一些。自考独立办班俗称小自考。小自考就是人们一般说的短线自考。这种自考主要是参加一些办学单位组织的助学班，同时也就国家的政策即办学单位自己能够组织一些科目的考试，另一部分科目是参加国家组织的国家统一考试。河南科技学院自考包过的说法是没有什么依据的，大家都要统一参加考试，只要是考试就会有不过的可能性。也就是说你的考试科目一部分来自河南科技学院自学考试，一部分来自你在的办学单位，这种自考要相对简单些，基本上通过率在80%以上，这类小自考通过率相对高很多。自考很难通过率低是针对社会自学考试的考生，这部分考生大多数是有家有业的在职人员或待业人员，这一类人的学习时间少、精力有限，而且缺乏管理和自我约束能力，因而通过率很低，但是对于各大高校为自考生组织的自学考试是不存在这样的问题的。但是大部分的人还是只能通过自学来考试，如果有人跟你说河南科技学院自考包过，那么你就要打个问号了。另外，2023年河南科技学院自考预报名已经开启，有意向的朋友们也可以来点击底部官网报名咨询。我们招生老师坐标新乡市，是多所学校助学合作办学点，关于新乡市成人学历提升有想了解的欢迎提问，我们在线做出专业的解答，为你保驾护航，让你在提升学历的道路上少走弯路！河南科技学院自考自考报名入口：
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人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：中小企业的人力资源管理探析
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：
并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。
员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。
制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。
建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。
范文二：企业管理中人力资源管理的定位
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。
随着社会主义市场经济体制的建立和发展,现代旅游业迅速崛起,展现出良好的发展势头,并起着举足轻重的作用。同时,我国在社会和科学技术的发展进步过程中体育事业也蓬勃发展。作为旅游和体育产业交叉渗透的一个新的领域,体育旅游是现代旅游体系中的一个重要分支。河南具有丰富的旅游资源,深厚的群众体育基础,体育旅游业在振兴河南经济中作为新兴产业逐渐成为河南经济发展中新的增长点,体育旅游经济有较大的发展空间。 体育旅游对河南经济的影响 (一)体育旅游对河南经济的积极影响 1.有利于河南省经济增长。体育旅游业是在生产力高度发展的基础上为满足人们追求刺激和发展需要而产生的新兴经济行业,是一种较高的消费方式,其发展、更新速度要高于其他消费,经济作用不可小视。体育赛事,特别是有影响力的重大体育赛事,都是激发旅游动机的强大吸引物,体育界的赛事也同时是旅游者的盛会。近年来河南省也看到了发展体育旅游所蕴藏的巨大经济潜力,先后开发了一些体育旅游产品。除了体育旅游的直接收入可观外,由直接收入衍生出的间接收入和诱导收入也影响着河南省的GDP,推动了河南省的经济增长。 2.有利于扩大河南省劳动力就业的机会。体育旅游业是劳动密集型行业,就业岗位层次众多,它要满足体育旅游者在体育旅游活动过程中的食、住、行、游、购、娱等多方面的需求,相应带动其他行业的发展,许多服务岗位的工作并不需要很高的技术,家庭妇女和尚不具备技术专长的青年即可胜任,在旅游接待工作中,许多工作都必须靠员工手工操作,而且需要面对客人提供富有人情味的直接服务,因而需要大量的劳动力。河南省是人口大省,体育旅游资源丰富,大力发展体育旅游业,是缓解就业压力、保障社会稳定的重要渠道,是河南经济旅游收入之外的重要目的,对实现中原崛起具有重要意义。 3.有利于贫困地区脱贫致富。河南省经济发展不平衡,还有一些国家级的贫困县,许多体育旅游胜地都在偏远的山区。随着旅游地的开发,贫困地经济收入增加,当地居民生活水平提高,就业率扩大,居民有了较稳定的经济来源。经济的增长,税收的增加,一定程度上又改善了投资环境,有助于当地手工业和贸易的发展。进而从根本上改变当地人的生活,使当地人走上脱贫致富的道路。 (二)体育旅游对河南经济的消极影响 1.引起当地物价上涨。旅游者的收入水平是比较高的,而体育旅游本身更是属于高消费的阶层。他们有很强的消费能力,能以较高的价格来购买食、宿、行中所需要的物品。所以难免会引起旅游地的物价上涨。作为发展中地区的河南省,居民整体收入水平在全国处于劣势,这势必会影响当地居民的经济利益。 2.造成产业结构失衡。体育旅游业的发展会扩大对土地的需求,旅游设施的建设会导致对土地需求的扩大和土地价格的上升。此外,从事旅游服务业的收入比务农的收入要高,大量的劳动力就会放弃耕作农田而去从事旅游服务业,而另外因建饭店、旅馆等也会占用耕地,这样做的结果就是严重损害了农业的正常生产,河南省是人口大省,保证近亿人的吃饭问题是政府工作的头等大事,发展体育旅游可能致使产业结构发生不利的变化。 3.影响经济稳定。体育旅游是一项综合性和依托性极强的产业,体育旅游的高度依托性决定了体育旅游业的发展要受交通、电力、通讯等相关行业的严重制约,这是体育旅游业自身无法解决的问题。一旦这些因素发生不利变化,将会导致体育旅游需求大幅下降,甚至整个经济都将受挫,严重影响经济的稳定。 河南体育旅游经济的发展态势 (一)河南体育旅游的资源 体育项目、体育场地和自然资源。河南省地处中原,自然人文景观丰富,依托自然人文特色开发体育项目、培育体育旅游基地的条件初步成型。如:小浪底景区是中原地区最大的拓展训练基地,可满足大众休闲运动和健身的需要;嵩山、龙门、鸡公山、云台山等4个国家级重点风景名胜区,可开展登山、汽车拉力赛等体育旅游活动;白云山、石人山、石曼滩等16个国家级森林公园,宝天曼、黄河古道湿地等5个国家级自然保护区、12个省级自然保护区等,可利用山林优势开展登山、定向等活动;伏牛山区的石人山、白云山、老君山等 ,可开发汽车旅游、登山旅游、探险旅游、森林旅游等体育旅游项目;太行山的太行大峡谷、云台山、王屋山等自然景观,是开展攀岩、滑翔等专项旅游的理想旅游区。“豫南明珠”南湾湖、被誉为“人工天河”的林州红旗渠等水域,是开发龙舟、皮划艇、摩托艇、划船、滑水漂流等体育活动的理想场所。 体育旅游人才资源。体育旅游人才是体育旅游资源开发和体育旅游市场发展的关键因素,尤其需要懂经营、懂管理、懂法律、懂体育、懂旅游的复合型体育经济人才。在体育旅游人才的培养上,应加大旅游教育和培训力度,目前河南有些高校已率先开设了休闲旅游及体育旅游专业,举办了短期的休闲旅游、体育旅游业务的培训,根据河南省体育旅游的特色,加强专业结构设置的研究,为河南培养出一大批高素质、复合型的旅游及体育旅游管理人才奠定了基础。 特色文化体育旅游资源。历史文化和民族文化可以丰富体育旅游的内涵。河南是仰韶文化的故乡。夏商周三代文明,河南独领风骚。西汉魏晋,河南依然举足轻重。唐至北宋,隋唐东都洛阳城、北宋开封东京城,反映了河南在我国古代文明中最后的辉煌。众多的历史遗迹、文化名城,为河南开发特色文化体育旅游提供了有利的条件,游客能够参与具有浓厚河南文化特色的造型展示、乐舞表演、古战场打斗、古代游戏等体育旅游活动。 (二)发展河南体育旅游经济的基础 消费观念的变化。随着河南省居民收入的增加,体育消费水平提高较快,城市居民的体育消费方式在过去的10年里发生了很大的变化,外出体育休闲、旅游的次数呈上升趋势。而体育旅游恰好迎合了新兴的大众需求,以其改善体质、健身强体、融入自然、放松身心的强大功能,从一开始就倍受欢迎,为河南的旅游产业开辟了新的发展空间。 市场需求增加。近年来,河南省旅游业发展迅猛,假日旅游逐渐走进人们的生活,据统计河南省近年来假日旅游场景火爆。就参与活动内容来看,旅游者更青睐于一些能够促进身体健康,释放紧张情绪的体育旅游项目。 群众体育基础深厚。无论是竞技体育还是大众健身,在河南都有着悠久的历史和广泛的群众基础。世界第一运动的足球,就起源于我国古代的蹴鞠,温县的太极拳、少林功夫为代表的中国武术,更是深植于中原沃土。“功夫游”已成为河南省最具特色的体育旅游产品,不仅在国内甚至在国际上都享有较高的知名度,正逐渐成为河南体育旅游的一大卖点。 转贴于 中国论文下载中心 [论文关键词] 青岛市 旅游需求 旅游供给 [论文摘要] 本文以旅游经济的供求机制作为切入点，结合青岛旅游经济发展的现状，分析了青岛市旅游经济存在的优势与不足，并提出了一些相应的对策建议，以期在2008年，青岛市迎来奥运会的同时也迎来旅游经济发展的又一次飞跃。 改革开放以来，尤其是进入新世纪以来，青岛的旅游经济得到了长足的发展，崂山风景区的尝试性开拓、即墨温泉的开发、沿海一线风景区的改良以及城市容貌的改进，都给青岛的旅游经济带来了勃勃生机。近年来，青岛的旅游业始终以平稳的步伐向前发展，2002年，青岛市旅游业总收入达到亿元，相当于全市GDP的10%，而到了2006年，青岛市旅游业更是持续快速增长，接待海内外游客万人次，增长；旅游总收入达亿元人民币，增长百分之。旅游业收入在青岛的GDP中占据了极大比重，且仍然有不断上升的趋势，这给青岛的经济发展带来了无穷动力。但与先进城市相比，青岛的旅游经济还存在不少差距，其自身还存在诸多问题。 一、旅游经济的供求机制理论 旅游经济学中采用旅游需求与供给均衡的分析方法是最常用的。本文将对旅游经济的供求机制理论做简要阐述： 旅游需求产生的最基本决定变量包括旅游支付能力、充足的余暇时间和旅游动机。在这三个变量同时得到满足的时候，旅游需求就表现为现实旅游需求。要增强旅游需求的有效性，也应当从以上三个方面入手：首先，旅游需求需要有更多、更长、更集中的余暇时间。自我国实行周五工作制及三个黄金周假期后，国内旅游的蓬勃发展的现实表明，有充足集中的余暇时间对旅游需求的市场化十分重要。其次，要增强居民的旅游支付能力，这需要政府在收入分配制度上进行改革。以上提到的两点，旅游从业者依靠其自身根本无法实现，使得这两个因素成为外生变量而无法掌控。然而旅游动机却可以通过旅游从业者在旅游供给上的努力得到一定程度的实现。 旅游供给是指在一定时期内以一定价格向旅游市场提供的旅游产品的数量，具体包括经营者向旅游者提供的旅游资源、旅游交通、旅游设施和旅游服务等。发展旅游产业必须有与旅游需求相适应的旅游产品。旅游产品的核心依托是旅游景点的开发。而不同类型的旅游景点会形成不同的旅游体验；即便是相同的旅游景点，不同知识架构和审美背景的旅游者也会形成不同的旅游体验和评价。因此，旅游景点的开发既要注重数量，更要注意满足不同的游客对旅游景点的不同要求。旅游交通是出行的前提，一方面游客更愿意到容易到达的地方度过自己的闲暇时间，另一方面，良好的交通条件使得游客不必将时间浪费在路上，同时提高了城市的整体形象。住宿设施包括饭店、旅馆和近几年流行起来的家庭旅馆等。住宿设施的数量以及舒适程度和价位都在一定程度上影响着旅游供给的有效性。 通过对旅游供给与旅游需求的内含层次分析，可以发现，并不是所有的需求和供给都能进入旅游经济循环，有些不良的旅游供给不但不能促进旅游需求的实现，而且可能搅乱旅游供给市场，抑制旅游需求的形成。要想使旅游经济能够有一个持续、有效、快速地增长，必须保证旅游供给增量的有效性，推动旅游供给存量的有效化。 二、青岛旅游经济的供给及优劣势分析 本文提到了旅游需求是一个外生变量，其需要政府制定相关政策、游客具有相应动机才能使得旅游需求在一定程度上得以增加，而旅游从业者无法直接决定其增加与否。然而，从业者可以通过完善旅游供给间接影响旅游需求，从而带来旅游经济的增长。我们结合青岛旅游业发展的现状着重从旅游供给上分析青岛旅游经济的优劣势： 1.青岛旅游产品的供给。青岛得天独厚的自然资源以及后天培养的一系列人文旅游资源成为青岛发展旅游经济的优势力量。2002年、2003年及2004年，青岛市重点旅游项目投入资金分别达到30亿元、34亿元和33亿元。2003年4月，海尔集团、青岛啤酒博物馆、青岛港、华东葡萄酒酿酒有限公司一次性通过国家旅游局专家组进行的示范评审，获得首批“全国工业旅游示范点”称号。仅2004年，青岛市的4家工业旅游示范点就接待海内外游客万人次，旅游收入达到854万元。工业旅游已经成为青岛大旅游格局中的独特一翼。同时，2003年至2006年，青岛还“生产”出了度假旅游、观光旅游、海洋旅游、节庆会展旅游、体育健身旅游、文化旅游、生态旅游等7大系列产品。正是旅游产品的日益丰富，使青岛的旅游品位得到提升。据有关统计研究表明，2006年，海内外游客在青岛的平均停留天数已达到天，比2005年整整多出一天半。近两年来青岛市推出新旅游景区（点）22个，从而使青岛市旅游景区（点）总量达到88处。一系列旅游资源的有效开发，都极大地促进了青岛旅游业的发展。 但是在旅游产品的供给上青岛也存在一些不足，其主要表现在： (1)缺乏具有特色的旅游纪念品品牌。富有纪念意义的旅游商品是体现旅游特色的最好凭证。从青岛旅游商品发展的历程来看,居多的是日用品和一次性消费品。 (2)青岛市的旅游环境不理想。首先，青岛的夜生活不发达。在冬季往往七八点钟街上就少有人来往，一些商店也早早关门，在春夏的旅游旺季，一些主要景点营业时间仅维持到八点，通宵休闲可供游客游玩的旅游景点屈指可数。其次，个别景区服务态度差，欺诈游客的现象屡有发生。饮食、旅行社、近郊游等行业每年都会不同程度的出现欺诈顾客的现象，2007年5月1日执法人员仅在一个景点就抓获30多起“黑照相”事件。这一系列与青岛美丽风景不符的现象必然会阻碍青岛旅游经济更快的发展。 2.青岛市旅游交通。近年来，青岛的交通设施也在不断完善。青岛公路交通十分发达，已建成济青、胶州湾、西流、双流、潍莱、栖莱、青银等7条高速公路，成为全国副省级城市中拥有高速公路通车里程最长的城市。2004年4月“新”青岛流亭国际机场启用，青岛与韩国之间国际旅游新航线开辟，2004年崂山风景区太清大通路段改造及太清至八水河步行栈道等工程建成，随着全市主要道路的通畅，青岛交通也带动了青岛旅游经济的增长。 然而，青岛的交通也不是十全十美的的，其主要症结在于： (1)夜晚的城市交通并不完善。青岛的公交车在20∶30左右基本上就不再发车，有少部分公交线路营运的22∶30，在此之后路上很难遇到公交车。而出租车在夜晚收费比日间更贵，这就使得一部分低收入游客丧失。 (2)交通要道环境美化力度不够。流亭机场作为青岛惟一的民航机场，其所在的城阳区周边环境并不理想，不是煤炭场地，就是破旧的老楼，从机场驶往市区的必经的李沧区，环境更是脏乱差，不仅绿化上与市南区存在差距，就连最基本的城市市容的整洁都不能保证。这给青岛的旅游经济带来很坏的影响。 3.青岛的住宿设施。应当说青岛的住宿设施已日趋完善。现在，青岛拥有包括香格里拉、颐中皇冠大酒店、海景花园大酒店、丽晶大酒店在内的近百家星级酒店，可以向国内外的中高层的消费者提供充足的住宿服务。此外，青岛还拥有以农家宴为主要经营方式的家庭旅馆，既可以满足一些游客渴望接近大自然的需求，又可以缓解旅游高峰期游客入住困难的问题，极大地拉动青岛旅游经济的供给。 三、青岛旅游经济存在的问题的解决对策 针对上文提到的青岛旅游经济供给中存在诸多问题，笔者提出了以下相应的对策建议： 1.规范旅游市场运行秩序。当前规范旅游市场运行秩序应着力抓好三个重点:一是加快建立旅游投诉联动网络,完善由旅游、公安、工商、物价、交通、城管等有关部门组成的旅游综合执法体系,健全执法监督、社会监督、义务监督、舆论监督“四位统一”监督网络,加强旅游市场综合治理。二是建立和健全导游计分制度、导游劳动报酬制度、旅游行业佣金收受制度、导游服务机构市场化等四个机制,大力推进旅游行业标准化建设。三是加强旅游市场跟踪调研,切实解决旅行社、旅游饭店、景区景点存在的诸如基础设施建设滞后、交通工具不足等现实困难和突出问题。 2.大力开发郊区旅游。青岛市区的开发已经没有更大的空间，然而像莱西、平度、即墨、胶南这些郊区仍然有很多有文化底蕴或风景优美的景区可以开发，从而形成青岛大旅游的格局，而不是旅游一线的一个中间站点。 3.开发形式多样的旅游纪念品。青岛在开发旅游纪念产品方面有很大欠缺，旅游从业者应当开拓思维，充分结合青岛山、水等各项特色，不断开发真正具有青岛特色的旅游纪念品，提高纪念品档次，注重纪念品的质量，并不断完善购物环境，从各个方面调动游客购买产品的积极性，以获得可观的经济效益。 4.丰富青岛夜生活文化。其重点在于适度的延长主要旅游景点的开放时间，延长一些大型购物中心的营业时间。 5.加强铁路沿线、机场到市区沿线的美化工作。要给外地旅客一个美好的第一印象，这两线的重要性不言而喻。当前若要青岛投入巨资，改造铁路沿线、机场到市区沿线，操作上并不现实，但是可以考虑将景致不错的地方空出来，让外地的旅客欣赏，在有碍观瞻的地方，树起5米高的广告牌，让旅客们看到的是形象生动的广告。如此，既可以给外地游客一个美好的形象，又可以宣传青岛企业和产品；既促进了青岛旅游业的发展，又带动了广告业的发展。
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明清滥伐森林对海河流域生态环境的影响 [摘要]历史上的海河流域山区曾经草深林密。明中叶以后，北京城的营建、烧炭、冶炼、战争破坏、滥建寺庙塔观及毁林开荒等，致使这里的森林资源遭到毁灭性破坏。不仅累积了沉重的环境代价，而且导致了严重的生态问题。 [关键词]明清；海河流域；森林破坏；环境变迁 海河流域地处京畿要地，是中国的政治、文化中心和经济发达地区，区内有北京、天津以及石家庄等26座大中城市，地位特殊而重要。历史上这里曾有着草木畅茂、禽兽繁殖、水源丰沛、气候调匀的生态环境。自明中叶以后，由于自然气候的变异和人为破坏，造成了日益严重的生态问题。本文试图从生态历史学角度说明，人为破坏山区森林对海河流域生态环境的巨大影响，从地域生态的历史变化揭示生态环境变迁的规律，以期对海河流域生态环境建设、经济社会可持续发展有所借鉴。 一 自古以来，海河流域的太行山、燕山就以林木资源丰富享有盛名，历史上虽然屡经破坏，但直到明初，这里仍有大面积森林覆盖。马文升在《为禁伐边山林木以资保障事疏》中述及明成化(1465—1487年)以前森林的分布状况：“自偏头、雁门、紫荆，历居庸、潮河川、喜峰口，直至山海关一带，延袤数千余里，山势高险，林木茂密，人马不通”[1](卷63)。说明直到成化年，恒山、太行山北段以至燕山山脉，仍有着丰富的森林资源。文献中记述各山脉不同地段的森林也复不少。 丘浚在《守边议》中记述恒山山区之蔚州(今蔚县)、浑源，说：“浑、蔚等州，高山峻岭，蹊径狭隘，林木茂密”[1](卷73)，是明初以来阻遇蒙古内犯的天然屏障。蔚州所属美峪口、九宫口、五龙山等处，皆山险林深，盛产成材大木。蔚州以南接太行山北段(包括北京西山)，明初森林分布也很多，张鸣凤《西迁注》中说，这里“林麓苍黝，溪涧镂错，内中物产甚饶”[2](P165)。 北京西山以南，紫荆关左近之易州(今易县)、涞水、满城等地山区，是易州柴炭山厂的所在地，各种林木尤其是栎树等杂木相当丰饶。紫荆关而外，广昌(今涞源县)与灵丘也是“山谷幽邃，林木茂密”[3](卷92)。自紫荆关迤逦而南，历倒马、龙泉等关以至灵寿、平山，山林蓊郁，蔚为大观。灵寿、平山曾一度为工部柴炭山厂的厂地。其东真定府治真定城(今正定县)，明代设有竹木税课厂，专门抽分木材交易的商税，经过这里的商木均贩自平山、灵寿以至山西五台。太行山南段，井陉县的苍岩山“峰峦叠翠，高出云表”，百华山“林壑深邃，石磴崎岖”；赞皇县的十八盘岭“山势嵯峨，林木郁茂”[4](卷14《直隶五》)。 燕山山区，西段隆庆(今延庆县)、永宁(今属延庆)地方，自金元以来就有“松林数百里”之说。由于这里林深树茂，车骑都不方便，“中有间道，骑行(只)可一人”[1](卷218《书直隶三关图后》)。怀柔的黄花镇、红螺山，“二百年来，松楸茂密，足为藩蔽”[5](卷7《关镇杂记》)，明永乐(1403—1424年)时曾为宫中用柴主要的取给场地。密云之雾灵山(今属兴隆县)，“山之左右，峰峦攒列，深松茂柏，内地之民多取材焉”[4](卷11《直隶二》)。元朝、明初曾在这里设伐木官，进行大规模的采伐。宣德九年(1434年)，明政府招募商人中盐输粮密云黑峪口仓，以接济集聚这里的采木军夫及工匠的月支口粮[6](卷110)。由雾灵山而东，历古北、喜峰等口以至山海关，山峦层叠，其山之北“松林数百里”，“其山之南，则五谷、良材、良木，无所不有”[4](卷10《直隶一》)。明永乐初，建遵化铁冶厂，“采樵烧炭，则蓟州(今蓟县)、遵化、丰润、玉田、滦州、迁安”[7](卷82《食货记》)，说明这些地方林木茂盛，足可供当时铁厂的燃料需用。所有这些虽是不系统的记载，但也足以反映明初海河流域山林的面貌，说明海河流域山区仍然保持着较好的森林环境，生长着大片的森林。 二 明中叶以后，海河流域山林遭到毁灭性的破坏。虽然前后原因互异，但由此造成的后果是十分严重的。元、明、清建都北京，皇城的大规模建设也是破坏山林的重要原因。自永乐改建北京，宫殿、皇陵及王府官邸等工程次第兴建，工程浩繁，耗资巨万。营建工程所用木材，固然多采之四川、湖广、江浙南方诸省，但取给太行、恒山林区的成材大木也所在不少。如正统初修正阳门城楼，就曾发数千军卒，“令于蔚州、保安(今涿鹿县)等处山厂采木，编筏自浑河运至贮小屯厂”[8](卷43)。嘉靖中修建朝门午楼，又下令于“山西、真定采松木”[9](卷190)。成化以后，京城风俗日奢，官民之家争起第宅，引起材木价格上涨，拥有大宗资本的木商一时应运而生，“大同、宣府规利之徒，官员之家，专贩筏木”，以牟取暴利。这些木商“往往雇觅彼处军民，纠众人山，将应禁树木任意割伐”，然后运贩京城，“一年之间， 岂止百十余万”[1](卷63《为禁伐边山林木以资保障事疏》)。五台山在明代是林木茂盛的风景胜地，永乐之后，人山伐木者“千百成群，蔽山罗野，斧斤为雨，喊声震山”，“川木既尽，又入谷中”，致使五台山林木也被“砍伐殆尽，所存百之一耳”[10](卷5《侍郎高胡二君禁砍伐传》)。到万历年间，五台山已是一片秃山光岭了。继官方采伐之后，又经过私人的采伐、盗伐，凡是交通比较方便的地方，山林基本上扫荡一空。 明清为供应内廷柴炭使太行山森林遭到了摧毁性破坏。烧炭是供应内府及民间生活的需用，无须巨木，也不择树类，但采伐数量巨大，范围主要在北京附近山区，故地处京畿之地的海河流域山区林木首被其难。永乐定都北京后，皇家所用的柴炭初“则于白羊口(明属昌平州)、黄花镇、红螺山(均属今怀柔县)等处采办”[7](卷72《职官志》)。宣德四年置易州山厂，“专烧薪炭供应内府”。到景泰元年，因易州山厂“取用已久，材木既尽，乃命移厂于真定府平山、灵寿等处采之”[8](卷188)。景泰七年，“仍移山场于易州”。山厂初建时所出柴炭数额，史书没有留下记录，据《明会典》卷二○五记载：天顺八年岁办柴炭430余万斤，成化元年650余万斤，三年增至1740余万斤。成化三年的岁办数额，等于天顺八年的4倍。此后岁办数额虽无系统记载，但总趋势有增无减是肯定的。如成化二十年时，惜薪司柴炭岁例2400万斤，光禄寺1300余万斤，合计达到了3700万斤。山厂岁纳柴炭年增一年，在很大程度上是因为宫中内监的不断增加。明代初期，内监数目还不多，成化年间已增至一万余人，及至明亡时，“宫女至九千人，内监至十万人”，人愈众用柴益多，故“宫中用马口柴、红螺炭，以数千万斤计”[11](卷39《国用一》)。除岁办之外，每逢营建宫室或其他工程，临时性的派办也复不少。岁办之外有派办，岁办、派办之外更有加耗，因此，每年上解的柴炭要多达上亿斤[12](p66)。据研究，易州山厂每年上解木炭需用木材10—12万立方米，消耗森林1300—1600公顷[13](p16)。自永乐迁都北京至明亡的223年中，仅宫中总计要烧掉2200—2700万立方米木材，消耗森林29—36万公顷。如果将其他衙门和北京城内的军营、寺庙以及贫民百姓所消耗的木材、木炭都计算在内，那简直就是天文数字了。难怪为了满足皇家的需要，“民之执兹役者，岁亿万计”。明代在台基厂只是抬运木柴的人，就有三千之多[9](卷205《工部》)。“第山之生材有限，而民之采取无穷，山麓既尽，取之危崖，危崖既尽，取之虎穴矣”[14](卷2《舆地·物产》)。由于过度的采伐，以致太行山林木“日稀”。至清代，宫廷所用炭材不得不“取之口外地区了”。于此可见，明代烧制木炭对太行山森林破坏的严重程度。