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1、农民权益保护问题突出。
随着城镇化的加速，一些地方政府为了增加财政收入，提高政绩，不遗余力征地卖地，盲目招商引资和兴建新城或各类园区，这样不仅牺牲了当地的环境，还损害了当地农民的各种利益，导致农民与当地基层政府间的矛盾加剧，影响了这些地区的稳定与和谐。
2、农村空心化问题日益严重。
留守在农村居住和生活的基本是妇女、儿童和老人，号称“386199部队”，这些人员不仅无法承担起农业生产的重任，更使乡村治理主体乏力，不能承担起乡村治理的重任，特别是影响村民自治的顺利推行。
3、农村基础设施和公共事业发展滞后。
农村自然环境有加速恶化的趋势，主要表现在农村水土污染严重，污水和垃圾处理落后，不仅威胁到农产品质量安全，也极大影响了农村居民的居住环境与健康。
扩展资料：
实现乡村有效治理的行动方略：
1、实现理念创新，重点是把握因地制宜、地方特色、科学治理三个要点。
应从本地实际情况出发，以人民为中心，突出需求导向、问题导向、效果导向，强调地方特色，构筑符合当地乡村社会特点、合法合理合情的治理方式，以最大程度地凝聚人心、最大程度地改善民生福祉、最大程度地维护民众的共同利益。
2、在治理方法上，应实现自治优先、道德约束、法治保障。
有了科学的理念、完善的治理主体以后，能否采用正确的治理手段和方法，就显得非常重要。对此，党的十九大提出“健全自治、法治、德治相结合”的总体方法论要求。
3、在治理支持上，可实行“班长”工程、能人计划，并努力推进服务延伸。
乡村治理体系的建设，除了需积极发挥乡村自身的力量外，还需依靠乡村外部力量的支持和帮助。坚持以人才振兴为抓手，“输血”和“造血”并重，治理体系才能够得以长期、有效的运行。
参考资料来源：人民网-中国新型城镇化背景下乡村治理面临五大困境
法律分析：问题：
1、基层组织能力薄弱。
2、人居环境整治力度不够。
3、封建迷信，历史沉渣泛起，不断侵蚀着乡风文明建设的根基。
4、法治观念缺失。
5、群众参与治理意识不。
对策:
1、要发挥党组织的领导核心作用。
2、要改善农村生活环境。
3、要深化乡村文明建设。
4、注重乡村社会治理的群众参与。
法律依据：《中华人民共和国乡村振兴促进法》
第二条 全面实施乡村振兴战略，开展促进乡村产业振兴、人才振兴、文化振兴、生态振兴、组织振兴，推进城乡融合发展等活动，适用本法。
本法所称乡村，是指城市建成区以外具有自然、社会、经济特征和生产、生活、生态、文化等多重功能的地域综合体，包括乡镇和村庄等。
第三条 促进乡村振兴应当按照产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的总要求，统筹推进农村经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设，充分发挥乡村在保障农产品供给和粮食安全、保护生态环境、传承发展中华民族优秀传统文化等方面的特有功能。
第五条 国家巩固和完善以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制，发展壮大农村集体所有制经济。
第六条 国家建立健全城乡融合发展的体制机制和政策体系，推动城乡要素有序流动、平等交换和公共资源均衡配置，坚持以工补农、以城带乡，推动形成工农互促、城乡互补、协调发展、共同繁荣的新型工农城乡关系。
新农村建设政策的出台主要是为了解决目前我国农村社会发展过程中的一些突出矛盾和问题，这些矛盾和问题主要表现在以下几个方面：1.农村发展的体制性障碍依然存在，体制建设任重道远。我国农业农村发展过程中仍存在许多体制性障碍，影响农村经济社会发展的制约因素还很多，城乡二元结构还未根本破除，各种要素在城乡之间合理配置的机制还未完全建立，农村综合改革和其他各项改革的任务仍然相当艰巨。以农村金融体制改革为例，尽管农村金融体制改革已近20年，但当前我国农村金融还普遍存在许多制度性、技术性、操作性问题。具体而言，主要表现为：一是农村金融体系不完善。农村信用社没有发挥应有的支农作用；农业发展银行的业务范围又过窄，而且随着粮食购销体制改革的完成，贷款业务又进一步萎缩；商业银行出于自身经济效益考虑，将部分分支机构从县乡退出；农业的保险制度落后，农业商业保险规模小，险种单一。二是农村资金流失严重。农业银行及一些商业银行的分支机构，在农村吸储能力很强，对农户和农村中小企业的贷款却较少；城市信用社下乡揽储挖走部分资金，转向城市。三是缺乏农村特点的贷款担保制度。在现行信贷政策下，农户和农村中小企业自身不能提供有效的贷款抵押担保，难以得到需要的贷款。在这种情况下，政府势必需要进一步采取措施，通过深化农村金融改革、加强国家的政策扶持和完善农村金融风险规避机制等三方面加大金融支农的力度。2.农业发展面临诸多挑战，农业生产力总体水平不高。(1)国家对农业发展的投入严重不足，农业发展缺乏后劲。一是农业基本建设投入不足，其占国家基本建设投入的比重，“六五”时期为，“七五”为，“八五”为3%，可见逐年减少。由于基本建设投入不足，我国农业基础设施老化严重，全国约有1/3的水库带病运行，60%的排灌工程急需维修，农业抵御自然灾害能力逐年下降，遭受灾害面积逐年扩大。二是农业科研经费严重不足。我国农业科研经费占农业生产总值的比重不到，农业技术推广经费比重不到，远远低于世界平均水平。由于利益的驱使，社会、企业和农户对农业的投入也不多。没有建立国家、企业、农民合作组织的财政、金融、税收、农产品价格补贴等体系和运行机制，农业投入不足已成为我国农业发展缓慢的主要因素。(2)农业产业结构不合理，结构性矛盾突出。虽然我国目前农业产业结构调整已初见成效，但仍存在一些亟待解决的问题：农业生产品种结构单一，产品结构层次低；农产品加工业滞后，农产品增值困难；农业生产经营方式落后，难以形成规模经营；缺乏科学的区域布局等等。(3)农业资源短缺和生态环境脆弱，农业综合生产能力难以持续提高。我国人均自然资源少，加上在相当长时期内耕地缩减、淡水短缺、人口增加的趋势不可逆转，部分地区生态环境还在继续恶化，我国农业发展的资源和环境约束日益趋紧，导致粮食安全和生态安全难以保证。(4)农业服务体系不健全，科技、信息等服务滞后。我国农业服务体系长期以来以推广和服务为主，目前，农业服务体系存在队伍膨胀、机制不活、负担太重、观念滞后、服务能力低、市场组织化程度低和经济效益低等各种问题，很难适应市场农业发展的要求。(5)农产品流通渠道不畅，农业资源优势难以转化为经济优势。我国目前许多农村地区个体贩运户规模小且不稳定，区域市场发育不全，大宗农副产品难以及时有效地销售出去，远远不能适应农产品的流通要求。3.基层民主政治建设滞后，农民权益难以得到保障。改革开放以未，伴随社会经济的快速发展，我国农村基层民主政治建设也取得了巨大成就，各种民主形式和实现途径被创新性地探索出来，广大农村居民参与基层民主建设的积极性不断增强，自身的权益也得到了更有效的保障。但是，在新时期新情况下，我国目前农村基层民主政治建设仍存在许多突出的问题，面临很多挑战，主要表现为：(1)农村基层组织缺乏战斗力、凝聚力和创造性。我国目前一些农村党员干部思想观念陈旧、能力不足，基层组织软弱涣散，缺乏凝聚力、号召力、战斗力，思想僵化、志气退化、组织弱化“三化”倾向比较严重，致使党组织在农村的战斗堡垒作用得不到正常发挥。(2)村民自治发展存在诸多问题，如村委会直选中的贿选问题，村委会与村党支部的“两张皮”的问题、村民自治中乡政村治异化的问题、村民自治中村规民约的违法问题等等，这些问题的存在极大地阻碍了农村基层民主建设的推进，导致农民民主权利得不到保障。(3)乡村宗族势力挑战村民自治。农村宗族势力的存在和发展在很大程度上与强制性的国家权力退出农村有关，是农村在适应现代政治的组织资源缺失状态下传统势力的恢复。宗族组织在一定程度上弥补了村落中集体组织的不足。合理利用宗族组织可以大大降低农村社会运行成本，对发展农村生产和村民自治有重要的作用。但是，宗族文化与民主政治毕竟是两种性质截然不同的文化，宗族势力对乡村民主政治的发展具有许多消极影响。宗族势力通过各种方式和手段入侵到农村基层政权，成为农村治理体制的组成部分，从而利用基层政权的力量牟取私利或扰乱农村经济发展和社会秩序。更重要的是，宗族势力很容易被黑恶势力所利用，从而形成以宗派宗族为基础的、对社会具有严重危害的邪恶势力。因此，农村基层民主要发展，必须逐步清除宗族势力。(4)人口流动使村民自治发展面临新的挑战。一定数量素质较高的村民的存在是村民自治的组织基础，但我国目前农村农民的大量外流，严重地削弱了村民自治的组织基础。大量高素质农民的外流，一方面使村庄中可供民主选举的高素质的村委会成员候选人减少，由此直接导致村委会工作能力的下降；另一方面，留在村里的农民大多是老人、妇女和儿童，他们有很多对行使民主的程序和意义不太懂，从而容易导致民主的程序流于形式，民主决策也很容易异化为少数村干部决策。4.农村社会事业发展缓慢，城乡发展差距不断拉大。近几年来，党中央、国务院采取一系列政策措施，大力推进农村社会事业发展，使我国农村社会面貌得到了很大改观。但是，农村社会事业发展还面临许多困难和问题，难以满足广大农村居民日益增长的公共服务需要。农村教育基础依然薄弱，中小学师资队伍数量不足、办学条件差、留守学生多等问题十分普遍，普及和巩固义务教育任务相当繁重；农村公共卫生体系建设不健全，基层医疗卫生基础薄弱，农民看病难、看病贵的问题十分突出；农村公共文化资源十分短缺，不少地方文化活动场所和设施破旧残损、年久失修，没有文化活动场所、没有文化活动设施、没有文化活动内容的现象还普遍存在；农村社会福利严重滞后于社会和经济发展水平，存在社会福利机构匿乏、社会福利覆盖面狭窄、地区发展不平衡、各福利项目发展不平衡、缺乏统一的组织管理等诸多问题；农民生育观念与国家政策有很大差距，控制人口过快增长的任务十分艰巨。农村社会事业发展滞后，致使农村居民公平享有经济社会发展成果的权利难以保证，极大地抑制了农民消费水平和发展能力的提高，已成为制约经济社会协调发展的重大障碍。5.农村环境问题非常突出，生态环境治理任务艰巨。我国目前农村环境问题日趋严重，农村居民的生产、生活安全受到了很大威胁。这些问题突出地表现为：(1)生态环境破坏严重。由于受自然和人为两方面因素的影响，农村当地局部生态平衡遭破坏，进而在整体区域范围内造成生态功能失调，生态调节作用减小，各类自然灾害频发。(2)农业污染加剧。在农业生产过程中，由于不合理使用农药、化肥、地膜等化学投入，造成严重的地面污染，不仅导致农作物减产、农产品品质下降，而且对土壤、水、生物、大气和人体健康造成严重危害。同时，规模化畜禽养殖业的废弃物对农村环境的污染也越来越严重，极大地影响农村居民的日常生活。(3)居民生活污染严重。随着农村居民生活水平的提高和生活方式的转变，农村生活污染由分散走向集中，各种问题日渐严重。主要表现在：农村生活垃圾数量增多，而且几乎全部露天堆放，没有进行有效处理；生活污水任意排放，致使河流、湖泊污染严重；生活取暖排放的大气污染物没有经过处理就直接排放，对当地空气环境造成一定程度的污染。(4)工业污染增多。我国农村工业污染主要来源于两个方面：一是乡镇企业污染。我国乡镇企业数量众多，而且大部分设备简陋、技术落后、能源消耗高、缺少防治污染的设施，致使由乡镇企业发展带来的污染问题十分突出，加重了农村环境的压力；二是城市向农村转嫁的污染。由于城市产业结构调整，一些耗能高、污染重、难以治理的企业迁移到农村，造成城市污染向农村转移；同时，城市“三废”直接转移到农村，由此给城市周边区域的环境带来严重污染。[1] （5）应提高居民整体文化素养。只有居民文化教育水平上去了，科技生产力才能上去，视野开阔，才能更好的发展，做到：资源、环境、产能与社会的和谐发展！
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42、论我国想象竞合的规则及其限制
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44、论刑法中的精神病辩护规则
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法学毕业论文题目参考
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电子商务法论文题目
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本人可以做，可以私下交流。
1、建设法治政府需要实现的基本目标2、当前我区依法行政、建设法制政府存在的主要问题和对策3、法治政府的基本特征和内在标准4、建设法治政府的基本要求和实践中存在问题5、怎样赋予公众对政府信息拥有充分的知情权，实行政务公开6、如何建立行政决策责任追究制或问责制7、如何进一步改进立法方式，加强立法成本分析，加大立法听证力度，试行委托立法8、如何组织开展政府重大决策咨询论证工作9、怎样推进城市综合执法、开展相对集中行政处罚权试点工作10、怎样组织行政执法人员和行政复议人员资格培训和资格证颁发工作11、如何做好行政应诉、行政赔偿和仲裁工作12、如何加强县级政府法制机构建设，做好政府法制工作13、县级政府法制机构在推进法治政府建设中的角色14、行政执法中最棘手的问题和解决办法15、依法行政、建设法治政府与政府职能转变16、推进行政执法责任制经验探索17、行政处罚、行政许可、行政强制的设定与正确实施18、行政争议解决的主要渠道及其对策19、推进行政执法体制改革的思路和方法20、做好备案审查工作，加强政府层级监督21、加强政府法制宣传教育，提高公务员法律素质22、行政法律救济存在的主要问题与对策
要具体要求的，不然怎么确定呀，
第1篇 城市生态环境规划的理论基础第1章 城市生态环境规划理论概述 城市生态规划 城市环境规划 城市生态规划、环境规划以及其他规划间的关系 城市生态环境规划的理论支撑体系第2章 城市可持续发展理论 绪论 城市论 城市人口、经济与环境可持续发展 城市可持续发展第3章 城市生态环境学理论 城市生态环境学概述 城市生态系统 城市环境系统 城市景观系统 城市生态位理论 复合生态系统控制论原理第4章 城市环境容载力理论 城市环境容量与环境承载力 城市环境容载力概念与特点 城市环境容载力结构与功能 城市环境容载力类型及内容第5章 循环经济理论 循环经济概论 循环经济类型与制度条件 循环经济的行动原理 我国循环经济建设进展第6章 生态工业理论 生态工业思想与由来 生态工业的概念及其层次 生态工业建设的内涵 生态工业的特征与内容 工业生态学 生态工业发展现状参考文献第2篇 城市生态环境规划方法与技术第7章 城市生态环境规划方法与技术概述 生态规划的内容与程序 环境规划的内容与程序 城市生态环境规划的层次与要点 城市生态环境方法与技术支撑第8章 城市生态环境评价方法 城市生态环境评价方法概述 城市环境评价 城市生态评价第9章 城市可持续发展的评估方法 概述 经济学测量模型 生态学测量模型——生态足迹 社会政治学测量模型 环境学测量模型——城市环境容载力测度第10章 城市循环经济体系构建技术 循环经济体系的建设内容与规划思路 循环经济发展的技术本质 循环经济的技术战略 工业生态系统的分析方法与设计 生态工业园规划与设计第11章 城市生态环境规划的预测与决策技术 城市生态环境规划的预测技术 城市生态环境规划的决策技术第12章 地理信息系统(GIS)技术 地理信息系统的定义 地理信息系统的基本内容 地理信息系统的类型 地理信息系统的结构与功能 地理信息系统的硬件和软件 GIS在城市生态环境规划中的应用参考文献第3篇 城市生态环境规划应用实践第13章 环境质量全面达标规划 重点城市环境质量全面达标规划简介 克拉玛依市环境质量全面达标规划案例研究第14章 创建国家环境保护模范城市规划 国家环境保护模范城市及其规划简介 克拉玛依创建国家环境保护模范城市规划案例研究第15章 生态市建设规划 国家生态市及其规划简介 厦门生态市概念性规划案例研究第16章 循环经济规划 循环经济区及其规划简介 克拉玛依循环经济与生态产业建设规划案例研究第17章 生态工业园规划 我国生态工业园建设与规划简介 烟台经济技术开发区生态工业园规划案例研究
海河流域生态环境用水研究与规划思路郑连生摘 要 海河流域是我国七大江河流域水资源开发利用程度最高的，由此带来的生态环境问题也很突出。水利规划应体现水资源利用的多目标，生产用水、生活用水、环境用水都应兼顾。生态环境用水量是水资源可利用量的组成部分，必须给予合理安排。关键词 海河流域 生态环境用水 水资源海河流域是我国七大江河流域水资源开发程度最高的，又处在干旱半干旱地区，水资源开发利用带来的生态环境问题很突出。河枯湖干、水面大量减少、地下水位大幅度下降、地面沉降、海水入侵、水质日趋恶化、水土流失严重、泥沙淤积、物种减少、旱涝灾害增多等等。人类对自然环境的干扰和作用的强度越来越大，原有的生态平衡被打乱，已经大大超出了海河流域自身生态系统的承受能力。在生态环境脆弱区生态保护的首要任务是生态环境用水应该优先得到安排，力争满足其基本要求，只有这样才能维持生态环境不进一步退化。许多国家对破坏河流生态环境的教训和影响进行了反思，都在逐渐将河流进行回归自然的改造。我国80年代中期就开展了多方面的有关生态环境用水的研究，近些年来一些单位对西北地区生态环境用水和河北省地表水环境用水量估算方法以及北京、苏州、上海等城市生态环境用水等进行了大量的研究，取得了一些成果，为进一步深入研究生态环境用水打下了基础。一、研究生态环境用水的基本思路1．研究生态环境用水量标准作为一个流域或地区，在气候、水文、地质、生物、土壤等综合作用和影响下，形成了一定的自然环境和生态环境承载能力和功能。建立水体生态环境恢复目标，确定其用水量，需要了解动植物区系生态环境历史变化和潜能以及今后的变化趋势。降水、地表水、地下水等水资源情势的变化改变了生物赖以生存的环境，导致生物的区系组成、种类、种群数量、群落结构乃至生态系统发生变化，生物的这种变化趋向于适应新的环境，并与新环境之间达到新的平衡，因此生态环境用水也随之改变，其用水量标准、用水水质、用水形式等都发生了变化。要研究水资源大规模开发前后生态环境变化的情况和原因，提出环境变化之后的生态环境用水量标准和其他要求。2．研究恢复原有生态环境结构和功能的用水生态环境结构和功能与河流、湖泊、水库、湿地、河口以及水生生物资源和受其影响的陆生生物资源紧密相关，要研究解决其用水量、水质、用水形式等。找到生态退化和环境恶化发生的原因，有助于在规划中调整安排生态环境用水，提出改善生态环境的措施。在干旱缺水地区把已经退化的生态系统恢复到原有自然状态�难度很大，往往也不现实。要优先考虑重要水体、重点区域、重点保护的动植物种类等的用水。3．维持生态环境可持续发展的生态环境用水在确立了生态环境规划目标的前提下，来安排不再遭受生态环境破坏并达到生态环境系统自我维持状态所需要的水资源量，只有在满足流域区域社会经济所需水量的同时也满足了生态环境用水，才能保障可持续发展。如果当地满足不了这个总需水要求，就要开辟跨流域调水等开源办法来满足。根据区域生态环境用水量的理论研究成果和生态、环境耗水的定量研究，以及用水量的时空分布要求，提出区域生态环境用水量的计算方法，计算出其用水数量，在水资源规划中，提出解决生态环境用水的措施和方案。二、生态环境用水分类及研究内容1．城市生态环境用水在城市规划和建设中要保护原有的水系，保护生物的多样性，创建一个安全、舒适和优美的景观，需要考虑一个科学合理的生态环境用水量，以满足城市生态功能、景观功能、旅游休闲功能等要求。2．恢复和保持地下水环境的用水超采地下水引起地下水位下降、包气带厚度增加、含水层厚度和储水能力减小、地下水质恶化、地面沉降、海水入侵等一系列的环境水文地质问题。在地下水介质结构、地下水流动系统、地下水水化学场演变的同时，降水、地表水、土壤水、地下水四水转化关系发生变化，带来地表、地下环境变化。在严重超采地下水地区，应考虑恢复地下水环境的用水，研究保持地下水环境所需的最少水量。3．恢复和维护湿地生态环境用水湿地是具有多种功能的生态系统，海河流域湿地类型多、面积大，受人类活动影响很大，生物资源过度利用，湿地区域污染加剧，泥沙淤积加重，特别是水资源的高度利用，使湿地面积减小，功能减弱。要重点研究必须保护的湿地，针对不同湿地，提出最小的生态环境需水量。4．旅游环境用水海河流域是发展水利旅游重点地区之一，在水资源规划中，旅游环境用水要做出必要的安排。根据不同的旅游景观要求，计算出年内不同时期的旅游环境用水量。5．维持和改善河流、湖泊、水库水质用水由于蒸发浓缩，水质恶化，蓄水时间较长，相当一部分水面由于水质变化已不能满足旅游、水上运动、景观的要求等，需要引入、补充水质良好的水。要研究水质与水量关系的数学模型，计算出最小生态环境用水量。需要指出的是，一般不要长时期地用调水、引水来解决被污染河流、湖泊、水库水质问题，特别在干旱半干旱严重缺水地区，应该用综合性水污染防治措施来解决。6．维持和改善入海河口生态环境用水河口地区是具有重大资源潜力和环境效益的河流与海洋交互的湿地生态系统类型区。许多河口地区由于人类活动影响引起了河口淤积，还有些河口入海沙量减少引起海岸侵蚀，河口地区承泄点源污染和面源污染引起河口水域水质污染，河口生态环境退化，生物多样性下降。在对河口功能和效益的评价基础上，分析计算出生态环境需水量、最小入海流量。7．改善滨海盐碱地洗盐压盐用水滨海盐碱地已经大面积改造为稻田，成为生物资源丰富、农业生产力水平较高、农业生态环境优良的人工湿地。这是通过水利工程引水灌溉，经过长时间的洗盐、压盐，使含有大量氯化钠的盐碱地得以改良的结果。所以，下游滨海区域应保障洗盐压盐种植水稻的用水。8．维护生物多样性和生物资源用水生物与环境的不可分割性决定了维护生物多样性和生物资源需要有一定的水环境。要保证不同种类生物对水质、水量、水深、水位、流速等的不同的要求。要研究河流湖泊水库不同区域的生物多样性现状和变化，提出维护生态系统的目标，在满足其水环境的要求下，分析计算出最小用水量。9．水土保持综合治理的生态环境用水大面积的水土保持将改变区域的降水、地表水、土壤水、地下水的转化关系。这是影响区域水资源供需平衡的不可忽视的水量，但这种影响是缓慢和长期的。水土流失综合治理的生态环境用水应重点解决大面积植被建设生态用水，计算生态用水量。三、在水利规划中科学合理安排生态环境用水1．正确处理与协调生产用水、生活用水与生态环境用水的关系水资源既是资源又是环境要素。水资源在流动、存蓄的过程中以及降水、地表水、土壤水、地下水四水转化过程中，均发挥着环境的功能和作用。但是这种功能和作用随着大量的水用于工农业生产和生活，而逐渐减弱，作用变小。在规划中应体现水资源的多目标，生产用水、生活用水、环境用水都应兼顾。在输水、蓄水、用水过程中发挥经济效益的同时，尽可能满足生态环境用水要求，最大限度地发挥环境效益。2．统筹安排优化配置河道内生态环境用水与河道外生态环境用水生态环境用水过程包括两个方面，一是用水过程和转化过程中有环境功能和作用的这部分水量，二是以为生态环境服务为主要目的的用水。在规划中可分河道内和河道外生态环境用水。生态环境用水尽可能地在河道内安排利用，减少河道外生态环境用水，这对于维持河流及其通河湖泊、水库、湿地的自然生态系统，减少用水量，发挥水资源的环境效益意义重大。3．计算不同保证率可利用的生态环境用水量生态环境用水量是水资源可利用量的组成部分，因此计算生态环境用水量按一定保证率分河道内和河道外计算，提出不同水平年的生态环境用水量，预测2010年、2020年、2030年不同保证率、不同水平年的生态环境用水量十分必要。4．规划中重点解决主要河流减少河道断流时间和断流长度所需的生态环境用水量海河流域主要河道中下游一般年份断流时间长达300天左右，这是海河流域环境系统的核心问题，应对主要河系进行系统分析，提出逐步解决减少河道断流时间、减少河道断流长度的措施和办法，并列入规划中。2010年以前重点解决城市河道断流问题，2020年前结合南水北调恢复到70年代初期河流径流状态，2030年使河道断流时间和长度继续得到减少。四、提出解决生态环境用水对策和措施1．提高认识，调整水利规划思路在水利行业内部提高对生态环境的认识，统一在汪恕诚部长提出的海河流域治理的核心问题是生态的认识高度上。2．农业种植结构调整、工业结构调整与用水结构调整相结合在社会、经济、环境协调发展的共识下，特别是农业种植结构由耗水型的粮食生产转变为节水高效型三元种植结构（粮食种植、经济作物、饲料作物）和广泛采用先进的农艺节水栽培管理技术的条件下，生态环境用水有可能调整出来。3．加快城市污水处理这是改善和恢复海河流域生态环境首要的基础工作。4．科学调度管理水资源，充分发挥其综合效益一方面在满足生活、生产用水的过程中发挥环境效益和解决生态环境用水的需求，另一方面注意洪水资源利用和调度，特别在平原区搞好河网建设，利用河道、洼淀、沟渠调蓄雨洪。5．节约用水通过节约用水满足社会、经济发展所需要增加水量中的部分水量，为增加和调剂生态环境用水奠定基础。6．按照规划和协议完成引黄河水的数量，增加东部平原水量采取人工增雨措施，大面积增加有效降雨量。沿海地区增加海水利用量，减少淡水使用量，南水北调要充分考虑安排生态环境用水。参考文献：1.汪恕诚．海河流域治理的核心问题是生态．中国水利报，.汪恕诚．水环境承载能力分析与调控．中国水利报，.刘晓涛．关于城市河流治理若干问题的思考．水问题论坛，.马小俊译．垦务局改变水务研究重点，美刊《水利工程》．水利水电快报，第20卷第14期．．
河水污染治理措施论文
导语： 随着我国工业化进程的不断加快，河流污染现象越来越严重。当前我国的河流污染形势非常严峻。在国内水资源形势日益严峻的背景下，加强对河流的保护显得非常重要。当前我国对河流污染的治理还处于起步阶段，但是随着人们环保意识的觉醒，河流污染的环境保护措施将得到深入研究。本文将重点探讨河流污染的治理措施。
[ 关键词] 河流污染 环保 治理措施
中图分类号： 文献标识码：U 文章编号：1009914X（2013）34012701
当前我国的河流污染形势日益严峻。河流污染严重影响到了人们的生命财产安全，给人们的生产生活带来危险。“一些企业肆意排污导致河流污染加剧，对人民的正常生活、身体健康等都造成了严重的危害”。[1]在可持续发展理念深入人心的背景下，河流污染治理问题逐渐深入人心，被越来越多的人所重视。
绿色环保是当前经济社会的发展的必然趋势。而要想实现这个目的，就必须要高度重视河流污染问题。无论是从发达国家的发展经验来看还是从过去我国粗放式发展的理念来看，河流污染的治理都已成为当务之急。在这样的背景下加强河流环保措施的研究就显得非常重要。
一、河流污染形式
河流污染基本上可以分为两种形式：一种形式是点污染；另一种形式就是面污染。所谓点污染主要指的是工业废水以及城镇生活污水造成的各种污染。面污染主要指的是大范围内污染物由于降雨等造成的污染。这两种形式的污染都会对人们的生产生活造成影响，严重情况下还会对居民的人身健康造成影响。在这样的背景下加强对河流污染原因的研究就显的非常必要。
二、河流污染的原因
经过对河流污染进行深入调查，我们就会发现河流污染基本上是由三个原因造成的：一是水土流失严重。我国农田土壤在过去几十年的发展中大量应用化肥农药，虽然在一定程度上实现了增产目的，但是也造成严重的水土流失。水土流失现象的家居，是造成河流污染的主要原因。二是废污水得不到有效处理。当前人们虽然对工厂废污水的处理保持一定程度重视，但是在实际操作过程中仍然存在一系列问题，废污水得不到有效处理就被排到河里，这是导致河流污染的根本原因。三是人们的环境保护意识淡薄。当前国家虽然制定了一些环境保护的法律体系，但是在实践过程中往往存在有法不依，执法不严的现象。这是河流污染的关键。
三、物理方法
针对河流污染的治理，我们主要采用的物理方法主要是四种措施：一是调水，二是机械除藻；三是曝气复暖；四是底泥疏竣。所谓调水主要指的是通过加入大量的清洁水来改善污染水质。通常这种方式主要是通过水利设施调动附近清洁水源来进行清洁。
所谓机械除藻主要指的是通过专门机械来去除水中的蓝藻以降低河流污染。在河流中经常会产生大量的水华蓝藻。这些蓝藻的出现会严重影响到河流水质。去除水华蓝藻能够有效地降低河内磷、内源氮的负荷，这对于提升河流水体质量很有帮助。
曝气复暖。通常意义上河流污染主要是由于河内溶解氧降低造成的。我们对河流的保护就可以从提升河内溶解氧的这个角度来进行考察。曝气复暖就主要是通过这种形式来保护水体的。曝气复暖技术通过向河道充入氧气，来提高水体的溶氧水平，增加水体好氧生物的活力，最终达到提升水体水质的目的。当前主要是通过移动式充氧平台和规定式充氧平台实现这种技术。
底泥疏浚。在被污染的河流中有许多污染物都淤积在河底泥土中。为了有效提升河水水质，人们可以通过底泥疏浚的方法来治理。把底泥挖出来就可以有效的减少河里的污染物，从而减少河流污染。
四、生物方法
所谓生物方法主要指的是生物促成法，生物强化法和生态修复法。接下来我们就来详细分析这三种技术。所谓生物促成技术主要指的是通过把解毒剂，降解污染物，常量元素，维生素，微量元素等投入到河流中以降低污染的技术。生物促成技术的应用能够有效地降低河流污染，应用这种方法能够起到有效降低土著微生物的目的，从而能够强化污染环境的自净能力，最终有效缓解河流污染。
生物强化法。生物强化技术主要指的.是通过往受污染的水体中接种污染降解菌，通过污染降解菌来激活水中微生物并使他们迅速繁殖，继而来抵制有害微生物的生长。通过生物强化法可以有效解决水体污染问题。这种方法对于消除受污染水体中的黑臭和硝化底泥很有帮助。
生态修复技术。生态修复主要是通过利用浮岛技术，人工湿地，生物膜法，水生植物等形式来降低河水污染。生态技术是“利用生态平衡、物质循环的原理和技术方法，对受污染或受破坏、胁迫的水体生物生存和发展状态的改善、改良或恢复、重现”[2]浮岛技术，是通过在受污染区域搭建辅导，在水面上种植植物最终形成生物链来进行水体恢复，运用浮岛技术可以有效提升水体质量。人工湿地。人工湿地是在模仿自然湿地的基础上形成的一种具有很强渗透性能的物质。通过使用人工湿地可以有效实现污水的净化。人工湿地一般可以分为垂直湿地，潜流湿地，表面湿地三种形式。当前“国内外在人工湿地的应用方面积累了丰富的理论及实践经验”[3]生物膜法是通过天然河中的生物膜来起到净化与过滤的技术，生物膜一般是由人通过填充填料来供细菌絮凝生长，最后生成的。生物膜具有表面大，附着微生物多等特点，应用人工湿地可以使得河流的自净能力显著增长。在今后的河流污染治理中我们应该加强对这种技术的研究。“在上海的应用有生态浮床技术、沉水植物修复技术、植生生态混凝土技术等。
五、化学方法
化学治理方法主要指的是通过往受污染的水体里放入各种化学剂，例如铁盐，化学药剂杀藻等化学物质来改善水质。一般意义上化学方法主要有化学除藻以及絮凝沉淀两种方法。化学除藻是一种能够有效控制藻类生长的方法，对于解决严重富营养化的河流的污染问题具有重要意义。但是在使用这种方式来治理和水污染的时候，我们也要注意这种方法要适度应用，过度使用就会造成动植物的再次污染。絮凝沉淀是通过投入混凝剂来缓解污染的。这种方法主要应用在污染非常严重的地表水体中。采用这种方法可以有效控制源磷负荷。
当前随着经济社会的发展河流污染形势日益严峻，在这样的背景下加强河流污染治理显得非常重要。本文详细分析了当前环境污染的形式以及产生原因，而后深入论述了河流污染治理的措施。我们在今后的河流污染治理中必须要结合河流自身的特点来进行治理。“多个城市治污实践证实。河长制”确实是推动我国水污染治理的一项有效措施”[5]要慎重科学地选择治理措施，这是有效缓解治理污染的有效手段。
参考文献
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[2]张乾铄.生物-生态措施修复治理河流污染综述[J].现代农业科技，2009（6）.
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[4]王翔.城市河流污染问题浅探[J].城镇供水，2010（5）.
[5]李瑞生，段龙飞，王新星.天津市河流污染现状及治理建议[J].海河水利，2012（2）.
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关键词：中小企业；发展；WTO；措施 目前，我国工商注册的中小企业有1000多万家，占全国企业总数的99％。到2000年末，全国60％的工业产值和40％的实现利税来自中小企业；中小企业的发展还解决了全国75％的劳动者就业问题；我国1500亿美元左右的出口总额中，约60％来源于中小企业。可见，中小企业对我国经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用，具有大企业无法替代的战略地位。然而，由于各方面原因，我国中小企业在继续发展中正面临一系列的困难和挑战，本文试图从企业内外两个角度着手分析，提出促进我国中小企业走出困境、健康发展的对策和措施。 一、我国中小企业发展中面临的困难和挑战 在我国现阶段，中小企业尚是一种弱质经济，由于外部环境和企业规模、技术等原因，中小企业在市场竞争中面临一些难以逾越的障碍，致使企业发展陷入困境，问题突出表现在：（1）管理水平低下，产品结构单一，技术含量低；（2）生产盲目性大，社会化和专业化程度低；（3）劳动力密集，高层次人才资源流失严重；（4）资金严重不足，技术落后、设备陈旧等等。此外，相对于大型企业而言，我国历来对中小企业的发展重视不够，扶持中小企业发展和为其提供全方位服务的法律保障体系及社会服务体系还没有建立起来，这也从客观上阻碍了中小企业的健康发展。 我国加入WTO在给中小企业带来发展机遇的同时也使其面临新的挑战：加入WTO后，市场的“游戏规则”趋向透明，我国中小企业原来所具有的本地化优势将消失殆尽。外资企业准入门槛降低，其非经营风险减小，与国内中小企业将展开激烈竞争，传统的国有和集体中小企业，由于设备老化、技术素质低和经营机制问题，融资难的问题将更加突出，企业改制难度加大；而高科技中小企业将面临国外同类资本密集型和技术密集型企业的严重冲击。 二、促进我国中小企业发展的对策 1． 中小企业自身应采取的措施。 （1）中小企业必须提高自身素质。与大型企业相比，中小企业尤其是国有中小企业普遍存在技术装备落后、职工素质低、人才匮乏、产品质量差的问题。为此，中小企业可以通过教育培训，提高企业人员的文化知识和科技知识水平，从而提高管理者的管理能力，提高职工的技术熟练水平，加速企业劳动生产率的提高；通过技术创新，改变技术设备落后的现状，增强企业开发新产品的能力，以期熟练地驾驭市场。 （2）加速建立符合市场经济的发展机制。企业要参与市场经济的竞争，就必须首先建立起符合市场经济的发展机制。针对我国中小企业的特点，企业改制可以采取改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等多种形式，各中小企业应从实际出发，从自身条件出发，选择适应的企业发展机制，明确自己企业的发展方向和奋斗目标，制定灵活的生产经营机制，促进企业的发展。 （3）培养管理创新的能力。中小企业内部存在的问题之一是缺乏管理组织能力，在生产管理上处于混乱状态，在组织经营上处于无序状态。产前没有市场调查和研究，没有严格的成本核算；产中没有生产控制，没有营销策略；产后没有售后服务等等。管理创新应包括人事管理、营销管理、组织管理、风险管理等方面的创新。企业可以通过这些方面的创新，提高管理透明度，健全民主管理渠道，创造一个充分发挥职工潜能、调动个人积极性和创造性的工作环境；也可以根据市场的变化，适时调整企业管理方式、经营手段，有效地抵制市场风险，增强企业市场竞争力。 （4）健全企业内部的会计制度。目前相当部分中小企业由于客观和人为因素没有建立起完整的会计核算制度，这些企业中虽然有的生产经营业绩较好，但由于申请信贷时不能提供健全的财务报表和贷款资金营运分析，使银行难以了解它们的财务状况及其经营发展前景，并增大了贷款风险，因此很难获得银行的信贷支持。针对这种情况，中小企业应加强财会人员的培训，建立健全会计账簿，完善会计制度。对于没有条件设置专职会计人员的小规模企业，应从税务咨询公司、会计师事务所等中介机构聘请会计人员建帐核算。 （5）制定符合自身条件的“小生位”经营战略。一般说来，我国中小企业属地方管辖。由于地方保护主义盛行，造成了中小企业低水平重复建设、重复投入的问题。有相当多行业产品供大于求，出现了“结构性”过剩，为了争夺市场以致于生产同一产品的中小企业竞相压价，甚至偷工减料、以次充好，严重地破坏了市场竞争秩序。另外，重复建设使得中小企业产业关联度较低，“小而全”的企业比比皆是，企业之间缺乏社会化、专业化分工协作，与大企业也没有建立协作体系，因此，在大企业的经济优势面前力单势薄，生存艰难。要改变这种局面，中小企业应该选择“小生位”战略。“小生位”战略由美国管理学家彼得·德鲁克提出，意思是企业要垄断市场中的某一个小领域，使自己免受竞争和挑战，在大企业的边缘地带发挥自己独到的专长，争取在一些特殊产品和技术上成为佼佼者。“小生位”战略有“自然小生位”、“互补小生位”“服务小生位”等很多种，如企业可选择生产一些小批量特殊专用产品，或者与大企业生产形成互补关系，甚至通过提供特殊的售后服务，也能够在无差异市场上或分出相对安全的经营区域。 2． 政府应采取的措施。 （1）制定和完善推动中小企业发展的相关政策。在市场经济条件下，对中小企业的宏观调控不是干预，而主要是通过制定特殊的优惠政策，帮助中小企业走出困境，扶植中小企业发展。主要相关政策包括以下几个方面：①产业政策。国家各项产业政策中应当有鼓励和引导中小企业从事国家急需发展产业的专门政策措施，促进中小企业优化产业结构，实现中小企业合理布局。尤其要重点扶持科技创业型、吸收劳动力型和社区服务型中小企业，建立中小企业市场进入和退出的良好机制；要坚持“小而特、小而专、小而精、小而新”的发展方向，运用综合的产业政策和市场导向，促进中小企业形成企业集群、产业集群和区域集群，快速产生中小企业集聚发展的效应。②税收政策。由于中小企业相对大企业来说实力弱、生产率低，为了提高中小企业的生产经营能力，充分发挥中小企业科技创新、解决社会就业问题的作用，政府应在财税政策方面给予适当倾斜，具体可采取如下措施：取消按所有制性质和经济性质制定的税收政策优惠，坚持税收优惠按国家产业政策向农业、基础产业、高新技术产业及其它需要国家扶持的产业倾斜，为各类经济性质企业提供公平竞争的税收政策环境；取消增值税一般纳税人的应税销售额标准，企业不论规模大小，只要有固定场所，财务制度健全，遵守增值税专用发票管理规章制度，没有偷税行为，都应享受一般纳税人待遇；允许个人独资和合伙中小企业在企业所得税和个人所得税之间进行选择，消除私有中小企业主双重纳税现象等。③促进技术创新的政策。小企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键就在于它们是否能通过优化企业资源的组合以获取持久竞争优势。为了获得这种优势，小企业必须进行技术创新。小企业作为技术创新主体，必须意识到技术创新的可能性和必要性，愿意承担风险，并且能够获得技术创新所需的资金。因此，政府可以在政策上予以扶持，例如，允许小企业在技术成果引进、转化及生产过程中，技术开发费按照实际发生额计入管理费用，不受比例限制。符合促进高新技术成果转化要求和规定的，可享受企业所得税先征后返的优惠政策。组建多元投资主体企业时，具有创造能力的人力资本（管理才能、技术成果）等要素可视作物化资本，作为资产参与投资，并适当放宽无形资产投资比例限制等。 （2）为中小企业的发展创造融资支持。当前制约中小企业发展的最大因素就是融资难，贷款难。一般国有商业银行的信贷政策，首先是保证大型企业的需要，如有余力，才会适当照顾中小企业。由于僧多粥少，中小企业贷款来源很不稳定，致使生产经营难以及时适应市场变化。据调查，有些高科技中小企业，即使市场前景较好，效益较高，也难以得到银行贷款。为此，政府可采取的措施有：①建立为小企业融资服务的政策性金融机构。可以仿效国外做法，由中央财政拨款，或由中央和地方政府共同出资建立中小企业政策性银行，也可委托现有商业银行办理小企业政策性融资业务，这类金融机构不以赢利为目的，而是执行扶持小企业发展的政策，保证贷款的专项使用，真正体现支持小企业发展的目的。②成立中小企业贷款担保机构，为中小企业提供有偿服务。如设立中小企业信用保证基金或组建专门的中小企业管理机构，为中小企业担保获得金融机构贷款。③开拓中小企业直接融资渠道。美国、新加坡及中国台湾都有第二板市场，其上市条件较主板市场低，有利于中小企业、高科技企业上市融资。我国也可在沪、深两个证交所建立交易成本较低、准入标准较宽松的第二板市场和地方柜台交易市场，为中小企业提供直接融资和产权交易场所。 （3）创建为中小企业提供所需的社会化服务系统。社会化服务系统的发展是现代市场经济发展过程中的必然产物，它可以完成政府与企业之间、企业与企业之间、企业与消费者之间的信息沟通和联系，以及企业行为的日常监督等职能。我国经济处于转轨时期，对于在市场竞争中处于不利地位的中小企业来说，健全的社会化服务系统显得尤为重要。具体来说，可以创办中小企业联合会、企业服务中心和企业网络服务中心等服务机构，这些服务机构一方面为中小企业提供市场、技术、出口、人才、协作等信息，另一方面为中小企业提供理财、投资、工程设计、会计和税务代理以及广告等咨询和服务，并负责中小企业发展的指导、协调和政策制定。
我国中小企业的发展趋势
摘要:中小企业在我国国民经济的发展中占有重要的地位。
本文拟就我国中小企业的过去、现
在及未来发展状况作以的探讨。
关键词:中小企业;问题;发展趋势
一、我国中小企业的发展历程
我国的中小企业是伴随着整个国民经济的发展而发展的。
解放初期,以私人资本主义经济为主体的中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。
据1949 年的统计,当时共有私人企业1213 万家,工业产值占全国工业产值的63 %;60 年代,鼓励地区和县办“五小企业”,盲目地建立了一批小煤矿、小有色金属厂矿、小化肥厂、小电站、小水泥厂、小机械厂等;70 年代后,国家支持许多企业创办了大量的劳动服务公司,安置从农村返回城市的知识青年;改革开放20 年来,我国中小企业在良好的宏观经济环境下得到了长足的发展。
从80 年代的乡镇企业和街区工业,到90 年代崛起的民营企业和高科技企业,都是以中小型的规模经营着。
党的十五大以后,随着 *** 机构改革的顺利进行,国家经贸委在宏观上指导中小企业,成立了专门负责中小企业改革与发展的中小企业
司,中小企业得到了空前的重视。
各地根据实际情况,对国有中小企业采取了改组、联合、兼并、股份合作制、租赁、承包经营、出售、破产等多种改制形式。
在我国近900 万户注册的企业中,中小企业占99 %以上。
在工业总产值中,中小企业占60 %左右,利税占40 % ,就业人数为75 %。
中小企业对支撑国民经济高速发展、促进经济国际化、出口创汇、增加财政收入、扩大就业、维护社会安定等方面做出了重大贡献。
二、我国中小企业发展中面临的问题
随着市场的发展,我国中小企业在国民经济中的作用进一步显示出来,但是我们现在已进入21 世纪的知识经济时代,面临着我国即将加入WTO 的新形势。
虽然中小企业有较强的生命力,但同大企业相比,在信息、技术、人才、融资等方面还处于弱势。
加之我国正处于计划经济向社会主义市场转轨的过渡时期,政策环境也不尽完善。
这一切都使得中小企业在发展过程中面临着许多困难和挑战。
外部环境不公平, *** 的宏观管理体制滞后
(1) 在新形势下,中小企业面临着不公平的政策环境。
中小企业之间存在低水平的过度竞争,大企业凭借着自身的规模优势,使中小企业在竞争中处于十分不利的境地。
(2) *** 管理体制不健全。
我国中小企业分属于各级 *** 以及各个产业主管部门。
它们对中小企业的宏观管理较为分散,口径不一致。
而且,我国长期以来一直没有制定相关的扶持中小企业发展的法律法规,使中小企业的发展缺乏必要的法律保护。
21 缺乏人才、技术和信息由于种种偏见,中小企业中的集体企业、私营企业、乡镇企业难以得到所需要的人才,大多
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
人力资源优化配置论文
导语： 下面是我为大家整理推荐的人力资源优化配置论文。本文将结合石油企业的发展现状，探究中小企业优化人力资源配置的方法策略。欢迎阅读参考。
油田企业作为国民经济发展中的主体力量，在经济迅速发展的当今时代越来越起到举足轻重的作用，而油田企业在长期的发展中形成较为固定、传统的生产经营模式，与大多数传统的国有企业相似，缺乏富有活力的用人制度，导致人员的任用更重视资历而不是能力，这样的现状不利于企业尤其是中小企业竞争力的提高。因此，企业必须积极进行内部建设，增强职工队伍的归属感和凝聚力，充分利用人才。
一、我国中小企业人力资源配置中存在的问题
（一）人才吸引力小，人才比例过少
中小企业由于规模较小，待遇和发展空间与大型企业相比差距较大，因此对人才的吸引力较小。再加上企业对人力资源配置的重视程度不够，往往导致企业职工队伍庞大，却十分冗杂，企业真正需要的人才比例过小，这导致企业的人才数量不能满足企业发展的需求，不利于人力资源的良好配置。
（二）人员配置不合理
现阶段，我国中小企业中存在这一现象：好多的事没人干，好多人没事干。这是我国中小企业长期以来发展的通病。这种现象就是企业人才队伍结构出现了问题的表现，因为岗位划分及人员配置不合理，造成了许多人力资源的闲置和浪费。例如，上级管理人员配置过多，基层工作人员配置少，造成了中小企业发展缓慢。
（三）人才素质有待提高
人才素质落后，是我国中小企业发展受限的一个十分重要的因素，虽然我国对于教育的重视程度正不断提高，但与发达国家相比仍然存在很大差距，企业职工总体素质较低，专业素质及科学文化水平都有待提高，这是限制我国中小企业发展的一个根本因素，也将是一个较为长期的问题，另一方面，中小企业对于员工入职后的教育及培训欠缺，也是造成企业职工不能很快适应工作岗位的重要原因。
（四）缺乏有力的激励考核制度
影响企业职工工作上进努力最大的问题是没有健全的激励考核制度，这也是导致企业中一部分人才难以显露头角的重要原因。中小企业的岗位调动不够频繁，往往是凭借工作的`时间资历来决定晋升的机会。因此，企业工作人员缺乏上升动力及忧患意识，造成企业缺乏发展的活力。在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等诸多方面中小企业做的远远不够，长期处于同一个岗位，使得企业工作人员对自身岗位产生了依赖心理，就会失去工作的热情和动力，产生惰性。长此以往，整个企业也将会失去发展的活力，难以取得新的突破和成长。
二、优化人力资源配置的策略
（一）建设高素质的企业经营管理者队伍
企业要实现人力资源的优化配置，拥有一支善于管理、重视人才的经营管理者队伍是至关重要的。先进的经营管理者队伍是保证企业的人才资源配置得以优化，企业的优秀人才得以任用的基础，在企业干部的任用中，应注意几个关键的方面：一是强化正确的选人用人导向。 二是完善富有活力的干部选拔任用机制。三是选好配强各级领导班子。四是加大优秀年轻干部培养选拔力度。五是大力提升领导干部能力素质。同时，企业的干部工作要进一步解放思想，在提拔企业管理者时不应用单一的标准来进行判断，要敢于提拔那些有自己独立的思维、先进的管理知识，敢于大胆创新和改革管理方法的人才进入企业的管理阶层。另一方面，对企业领导者的考核要更加注重业绩，企业是讲效益的，干部没有业绩，企业效益和发展就没有保证。
（二）设立培训机制，提高人才素质
为解决当前中小企业人才素质较低，影响企业的发展的问题，中小企业应设立培训机构，聘请专业教师，开设培训课程，及时帮助中小企业职工补充所需知识，例如计算机课程、管理及领导课程等。一方面，为避免中小企业职工上岗后不能很好地适应工作，应设立岗前培训，弥补新员工在法律、经济以及相关管理知识及运用科学技术处理信息方面的不足，同时对企业职工的实践能力进行锻炼，并严格要求和考察职工的学习成果，使之在上岗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地适应市场经济和现代行政管理对人才的要求。另一方面，中小企业应定期组织在职职工进行学习，提高人才队伍的自身素质与业务能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。
（三）建立健全激励考核制度
我国中小企业要切实考虑自身人才队伍建设中存在的问题，制定相应的合理的绩效考核机制。企业上级领导干部通过沟通，就工作的目标、考核标准等内容达成一致建立一个完整的绩效考核计划，在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等各个方面作出相应考量，建立健全企业激励考核制度。良好的绩效考核不仅仅是对员工工作情况的检验，更是激励员工对自己的工作认真负责，发挥自己的真正能力的一种督促。考核方法应更加注重职工业务水平及日常工作量化，不应过于形式化，避免考核机制只注重形式，不能真正反应员工的工作能力，影响人才的上升等问题。同时也可借鉴国外的先进管理经验，与企业自身实际相结合，充分调动企业职工的工作积极性。通过合理的激励考核制度，定能提高企业职工的忧患意识，使企业重新迸发出活力。
三、小结
综上所述，人才作为企业发展的动力和支柱，有着十分重要的意义，中小企业应充分认识到自身发展中的问题和不足，尽最大化的努力优化企业的人力资源配置，吸引人才、重视人才、任用人才，使得企业在激烈的市场竞争中立于发展的不败之地。