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1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？ 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
01 毕业论文答辩常见问题：你选择这个论文题材的原因是什么？论文的研究背景是什么？论文的核心观点是什么？本篇论文采用了哪些研究方法？你所研究问题是采用什么方法解决的，使用了什么解决方案？论文在哪些方面有哪些创新？等。可以结合个人的实际情况以及论文写作两个方面来进行表述。 因为学校不同，老师不同，所以论文答辩老师一般会提的问题也会不同，以下问题和回答仅供参考： 毕业论文答辩常见问题一：你选择这个论文题材的原因是什么？ 我们可以结合个人的实际情况以及论文写作两个方面来进行表述，保证语言清晰，逻辑合理。例如这样回答：“因为平常自身比较喜欢这方面的内容、时常关注该研究领域的相关事宜，结合了当前政治新闻和发展趋势，受导师课题影响，参与相关研究课题等。这一部分容易加分但是也容易减分，为了表现出自身的特点和优势，所以我们应该将这一部分内容表述清楚到位。 毕业答辩常见问题二：论文的研究背景是什么？ 这个问题与第一个问题有异曲同工之妙，同学们也可以按照第一个问题的答案来进行回答。 毕业答辩常见问题三：论文的核心观点是什么？或者这么问：论文的主题是什么？这是答辩听审老师最常见的问的问题，而且答案很简单。用自己的话高度概括论文的核心，尽可能全面、准确、简洁的表达出来，不少于3句，不超过5句。 毕业答辩常见问题四：本篇论文采用了哪些研究方法？ 首先明确指出所用的研究方法，然后结合具体内容进行讲述，也就是举例说明。 毕业答辩常见问题五：你所研究问题是采用什么方法解决的，使用了什么解决方案？ 这个问题应该结合实际情况来进行说明，如果有具体的结论或方法的学生，可以分点解释说明。 毕业答辩常见问题六：论文在哪些方面有哪些创新？ 这时，老师们想知道你的论文和别人的有什么不同，有什么亮点，建议同学们举例说明，分点作答，这样显得逻辑清晰、调理清楚，而且这个问题答辩老师一般都会问到，所以同学们要做好准备。 最后学术堂总结：在答辩的时候一定要迅速回应。如果是你不知道问题，你可以向老师请教，千万不要出现冷场的情况，那样你的导师会很尴尬的。答辩时一定要谦虚，虽然你的论文完成得十分出色，但是这些成果暂时的、是没有获得认可结论。
关于论文的答辩问题笔者认为应从以下几方面准备：1．熟悉论文，对论文内容了然于胸。2006年上半年的论文答辩试题共计3道题，第一大题考论文本身，主要考察论文是否作者自己独立思考及独立完成，它又分为“您为什么会选写此论文题目？”“简述您的论文内容之间的逻辑关系”，“在您的论文中，哪些论据来源于您所在的单位或行业？”三道小题，后两道小题难度不大，主要是第一小题，相当一部分考生思路不开阔，回答不完整。该小题应从社会、企业和个人等多角度来回答论文选题研究的价值和意义。2．强化记忆，对论文所涉及知识倒背如流。论文答辩的第二、三道题都是考查书本知识的，比如论文“试论企业管理人员培训的新思路”的第二题为“培训企业中层管理人员的方法主要有哪些？”第三道题为“试析影响企业管理人员培训有效性因素”，所以，对于论文所涉书本知识，考生应象对待理论考试和技能考核一样复习准备，要多记多背。3．自我补课，对助师教材高度重视。这次论文答辩成绩不理想的另一个重要原因是，有些考题出自助师的教材，出乎考生的意料！比如“试论和谐企业劳动关系的策略”的第二题为“简述劳动合同与集体合同的区别”，第三道“试析影响企业劳动关系和谐的主要因素”，该两题的答案均来自于助师的教材；还有“试论企业绩效管理中存在的问题及对策”中的第二、三题也均属此种情况。由于有许多考生是越过助师直接报管师的，所以对助师的教材在作答辩准备时也应一并复习。总之，论文的撰写是一项复杂的思维活动，初次写作肯定会有一定的难度，但只要明确要求，掌握要领，写出一篇合格的论文也并非难事。至于论文答辩，只要准备得法，相对于论文写作而言，其难度要小的多。希望上述关于论文写作及答辩的几点肤浅认识能给各位考生一点帮助。
0hao dd
1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？ 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
你写的论文是什么？如果是你写的论文，就请依据你所提供的论文内容来回答上述问题！简而言之就是依据你写的论文方向与内容，解答别人就你论述内容的提问，你要不脱离论文实际下回答！提供两个备用的回复：1、人才流失是指可用的人才的流走和缺失；简而言之就是人才留不住；具体的含义有两个方面，一是人才失却，即有用的人才离开或缺少；一是人才失去持续发展的动力，不能完成有效的人才增长和储备要求，出现人才不足或真空；2、中小企业人才流失更严重的原因有以下：一是可供人才发展的空间限制；一是对人才的重视程度；一是缺乏企业成长策划中的人力增长和储备计划；另外一个是中小企业缺乏能力对人才保护和发展；
据学术堂调查了解，在论文答辩的时候，老师通常会问以下几个问题：一， 选择这个课题的原因是什么？回答解析：首先从主观入手，每篇论文都对应着相应的专业，可从当前该专业的社会大致情况来简要分析，其次可以结合自己的实习经历来分析（实习过程中对该专业有了更深的社会认识，发现了一些问题等），最后，可以说是与指导老师进行深入沟通交流后选择该课题（这一点很重要，至于原因，请您自己揣测！）二， 该课题研究的意义和目的？这一问题一般在开题中就有提及，正文中也有相关小节说明，只需要对其加以总结提炼即可，需要注意的是，一定要逻辑清楚，条理分明，不可想到哪儿说到哪儿，东拼西凑会给考核老师留下不好的印象。三， 全文基本结构、框架是怎么设计的？该问题的回答并非是让您将论文大纲讲述一遍，而是对整个文章的一个综合说明，比如：全文按照“总——分——总”的结构展开论述，开头从总体上论述XXXX的特点等大背景，之后“提出XXXXX问题”，再根据问题提出XXXXX对策，最后是总结陈述，各部分相互间存在逻辑联系，相互配合，成为整体的有机组成部分（该结构是最为常见的结构，您需要依照自身文章实际情况做具体分析）四， 全文各个部分之间的逻辑关系是怎样的？该问题的回答与论文大纲相结合，比如：全文的逻辑关系是，首先交代大背景——对XXX现状加以论述说明——提出XXX当前存在的问题——分析原因——提出相应的对策建议——对全文进行总结说明五， 在研究该课题过程中，是否发现了不同的见解？自己是如何逐步认识这些见解的？又是进行处理的？该问题切忌回答“并未发现不同见解”！！！！！首先必须要肯定，对于该课题存在诸多不同的见解（此处需要对各类不用见解加以总结阐述，分列成条，比如传统观念认为XXXXXXX，现代观念认为XXXXX），其次，阐明自己是如何看待这些不同见解的（记住，不能完全否定或肯定某一种见解，各个不同见解都提出一些自己的看法，不管对错，只要不离谱即可），最后，处理不同见解，一是在论文写作中是怎么处理的（你是用什么“见解”，也就是理论作为理论基础展开研究的），二是自己在平常学习研究中如何处理（依旧不能完全肯定或否定某一种见解，取其精华去其糟粕！）六， 课题研究中有那些问题是没有涉及的，但却是与课题研究密切相关的？任何一篇文章，无论字数多少，不可能将所有涉及到的问题全部研究清楚，所以，需要您选择一到两个和该课题联系紧密的问题，并对其做精简的概述（概述，不是长篇大论，一定要精简）七， 还有什么问题是你自己还未研究透，论文研究还不够深入透彻的？该问题需要您结合自己文章的实际情况来回答（但注意和问题六分开），该问题是论文已经提到或已经进行了相关说明，但不够深入！（这是考核老师想知道您是否对自己的研究课题有一个正确的认识）八， 在写作过程中，立论的主要依据是什么？该问题必须要与问题一严格区分，需要结合课题所研究问题的现状、意义、目的展开叙述。九， 该课题研究的创新点是什么？创新点一般来说有两种，第一种：该课题之前从未有人研究过；第二种：该课题的研究切入点、视角独特（一般来说，大部分的论文创新点都是第二种，结合自己论文实际情况，有逻辑，有条理的说明即可）十， 该课题研究存在哪些不足？该问题的回答可结合问题七展开，按照以下步骤：第一，XXXXX；第二，XXXXX（如果实在不知道，那么可以结合其它专业来说，比如您是财会专业，那么肯定要涉及到专业统计学知识，您可以说“由于对统计学专业知识学习欠缺，在研究过程中XXX部分还有待进一步深入研究”等，因为任何论文的写作，都必须要涉及到其它专业的知识点，独木不成舟！）特别说明：部分人会担心老师问一些“无关紧要的问题”，比如：你这文献从哪儿来的？你为什么选择XXX老师作为指导老师？你为什么选择这个专业？你这个图是怎么画的？诸如此类问题，请您自己想回答对策，恕我无能为力！考核老师要问的，是针对全文，立足于全文，有的会针对部分章节发问，比如“解决对策措施”，可能会深入询问，此时就需要您的临场发挥和临场反应了，没有统一套路可言。请您谨记：无论面对如何刁钻的问题，请不要回答“我不知道”这类话，即便是错的，也必须要阐明自己的观念！！！
0hao dd
第一：明白概念，什么叫人才流失第二：国内外研究现状第三：人才流失的原因分析第四：解决问题的办法！
1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？ 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
你好！我是人力资源管理的老师，这是我小孩的网名，我看到你这个问题，在此简单说说大纲：1、选题意义。即题目研究的理论和现实意义，这个问题只要简单作答就行。2、该问题的国内外研究现状。即人才流失问题国内、国外的学者有什么书籍、论文，提出了什么观点，用了什么方法得出了什么结论。3、你的毕业论文的写作大纲。这是你的重点，要详细阐述。4、你写作是采用了哪些方法？如社会调查法，文献检索法，中外对比法等。5、你论文的创新是什么？主要是观点的创新。6、论文的缺陷还有哪些，难点还有哪些？该问题你一定要先分清楚“流失”与“流动”的区别。 如果是本科论文你只要简单作答就行，如果是研究生论文可就要详细些哦。最后，祝你答辩顺利！
毕业论文从写作到答辩全过程，随着高校对论文原创越来越重视，查重的覆盖面越来越广，要求也越来越严格，在此小编把从论文写作，论文查重，毕业答辩的全部流程给大家梳理一下方便同学有个心里准备：1、论文选题毕业论文选题是开始也是最关键的，选择一个自己比较熟悉感兴趣的论文方向对以后论文材料的收集，写作更加得心应手。2、论文写作题目选择好之后，写好开题报告我们就要进行正文的写作，正文的写作和毕业论文的中心，论文要尽量少去引用这样重复率就会底很多。其实我们大学生在学术研究方面并不像硕博生那样深入，论文阐述的观点和论点都是比较肤浅的，我们也不能去简单的复制学长以及硕博的毕业论文（毕竟这些论文都已经收录在检测数据库里面了），最简单安全的办法是可以把相关的学术论文全部下载下来，自己综合这些论文的观点用自己的文字去阐述，这样就形成了自己的学术观点系统是检测不出来的。3.论文修改即使是自己的原创论文在检测的时候也有可能重复，论文写作修改也是漫长过程，都需要经过反复的修改、调整的，写这篇论文时候可以结合papertime检测系统，边写边查重提高降重的效率，用知网系统查重的结果有针对性，根据知网系统报告把重复的文字用同义词替换或者更改表达语序，这样都能有效的降低重复率。4.论文定稿论文修改完之后后，最后用学校要求的系统在复查一遍（最好比学校要求的重复率底个5%这样最为安全）。5.论文答辩论文定稿提交到学校过了之后，最后一个环节就是论文答辩了，在答辩之前可以像导师或者学长了解答辩主要提问是什么，针对老师的提问同学之间可以相互演练，避免上台之后紧张，本来论文都写得很好上台就断片了。最后预祝大家顺利毕业，更多资讯关注papertime官网，提供在线查重、改重服务！
大学生的论文答辩流程
小伙伴们，论文是分为以下几个方面：论文答辩、专业提问、量化和评分，那么我们要如何准备好论文答辩呢？下面让我们来了解一下大学生的论文答辩流程！
通常论文答辩会的程序是这样的：
1.职称申请人介绍本人基本情况。
2.职称答辩小组提问。
3.职称申请人回答或辩解。
4.评定成绩。
了解了答辩程序后，职称申请人可以根据自己实际，选取二三个问题，作好答辩的准备工作，内容最好烂熟于心中，不看稿纸，语言简明流畅。
职称申请人答辩时应注意以下几点。
1.带上自己的论文、资料和笔记本。
2.注意开场白、结束语的礼仪。
3.坦然镇定，声音要大而准确，使在场的所有人都能听到。
4.听取答辩小组成员的提问，精神要高度集中，同时，将提问的问题记在本上。
5.对提出的问题，要在短时间内迅速做出反应，以自信而流畅的语言，肯定的语气，不慌不忙地回答每个问题。
6.对提出的疑问，要审慎地回答，对有把握的问题要回答或辩解、申明理由;对拿不准的问题，可不进行辩解，而实事求是地回答，态度要谦虚。
7.回答问题要具体注意以下几点：
(1)正确、准确。正面回答问题，不转换论题，更不要答非所问。
(2)重点突出。抓住主题、要领，抓住关键词语，言简意赅。
(3)清晰明白。开门见山，直接入题，不绕圈子。
(4)有答有辩。要有坚持真理、修正错误的勇气。既敢于阐发自己独到的新观点、真知灼见，维护自己正确观点，反驳错误观点，又敢于承认自己的不足，修正失误。
(5)辩才技巧。讲普通话，用词准确，讲究逻辑，吐词清楚，声音洪亮，抑扬顿挫，助以手势说明问题;力求对答如流，形成互动，给人留下良好的印象。
工程师答辩注意事项
一、答辩的目的，答辩是对申报人的一次综合性面试考核，主要目的是两个，一是核实，二是定位。所谓核实是对申报人提供的申报材料内容和论文进行核实;所谓定位是通过答辩
对申报人的学识水平、工作能力、工作业绩做出综合评价，给每个人一个相对准确的定位，以便确定其是否符合工程师任职资格。凡申报工程师资格的专业技术人员均应参加答辩。
二、答辩的方法答辩之前，各评审服务机构均应遵照人事局的要求，根据自己的专业特点，本着公正、公平、科学、准确的'原则，在广泛听取专家意见的基础上，制定出答辩评议量化考核标准和答辩评议方法。我们高级和中级评委会制定的量化考核标准中的考核内容共有三个方面五个项目，
即：
(一)论文评价
(二)答辩评价
(三)综合评价
(1、含学识水平2、工作能力3、工作业绩)
“论文评价”是根据专家评审的评价标准，针对严重抄袭问题，可以给出最低分数的试卷。答辩评价“主要记录答辩人回答问题时的准确性和准确性。三方面，五项可以交叉、重复，但目的是准确记录答辩人在答辩过程中的真实情况，以立体、横向的方式反映申报人的综合水平。专家根据答辩人提交的报告材料，通过答辩面谈，参照有关的量化考核标准。
论文答辩流程
论文答辩流程，答辩是我们大学毕业一定会做的事情，哪些正在准备答辩的同学，我们都知道论文答辩是非常严肃的事情，答辩会有一定的流程，同学们在答辩的时候会根据流程进行，那么论文答辩流程是什么呢？我们一起来学习一下。
1、开场白
开场白主要是告诉答辩老师我们的个人情况，包括我们的专业、班级、姓名、学号、论文题目、指导老师。让答辩老师知道这些内容，方便老师记录答辩过程，存档保存。
2、阐述ppt内容
论文答辩ppt阐述占整个答辩的2/3，我们需要将论文内容简化成为ppt，将ppt中的内容用自己的话讲述出来，让答辩老师对我们的论文有简单的了解，能够通过我们的讲述知道论文质量如何，以及存在哪些问题，ppt也是答辩老师提问的关键，老师会根据我们的ppt内容进行提问，所以我们在答辩前要熟悉论文内容，精简制作ppt。
3、老师提问
老师提问是论文答辩必不可少的一个环节，我们在老师提问时要记录好老师的问题，一般老师会直接抛出2-3个问题，我们先拿纸笔记下关键词，然后在根据老师的问题依次回答，这样可以让我们有一个思考的时间，也不会出现问题遗漏，在老师提问时同学们不要太紧张，只要我们熟悉自己的论文，一般都能回答老师的问题。
4、老师点评
我们在回答结束后，老师会对我们整个过程进行点评，老师会指出我们论文存在的不足，我们要认真听取老师的建议，总结我们的问题，在答辩结束后将修改后的论文提交给指导老师。
同学们在答辩前要知道论文答辩的流程，并且做好答辩准备，争取一次通过。关于论文答辩流程是什么的回答就到这里，希望对同学们有所帮助。
第一、毕业生必须在论文答辩会举行之前半个月，将经过指导老师审定并签署过意见的'毕业论文一式三份连同提纲、草稿等交给答辩委员会，答辩委员会的主答辩老师在仔细研读毕业论文的基础上，拟出要提问的问题，然后举行答辩会。
第二、在答辩会上，先让毕业生用15分钟左右的时间概述论文的标题以及选择该论题的原因，较详细地介绍论文的主要论点、论据和写作体会。
第三、主答辩老师提问。主答辩老师一般提三个问题。老师提问完后，有的学校规定，可以让学生独立准备15—20分钟后，再来当场回答，而中央党校函 授学院则规定，主答辩老师提出问题后，要求毕业生当场立即做出回答(没有准备时间)，随问随答。可以是对话式的，也可以是主答辩老师一次性提出三个问题，毕业生在听清楚记下来后，按顺序逐一做出回答。根据毕业生回答的具体情况，主答辩老师和其他答辩老师随时可以有适当的插问。
第四、毕业生逐一回答完所有问题后退场，答辩委员会集体根据论文质量和答辩情况，商定通过还是不通过，并拟定成绩和评语。
第五、召回毕业生，由主答辩老师当面向毕业生就论文和答辩过程中的情况加以小结，肯定其优点和长处，指出其错误或不足之处，并加以必要的补充和指点，同时当面向毕业生宣布通过或不通过。至于论文的成绩，一般不当场宣布。
大多学院规定，对答辩不能通过的毕业生，提出修改意见，允许毕业生待半年后另行答辩。
在以知识化、全球化和市场化为主要特征的 21世纪，人才构成其最本质的特征，并越发凸显出其核心竞争力的特质。毋庸置疑，人才竞争是世界各国经济与国力的竞争，同时也必然对各国经济发展产生巨大的影响。知识的生产、占有及使用已成为决定各国在世界范围内综合竞争力强弱的最主要因素，作为知识载体的人才随之成为各国激烈争夺的焦点。那么，究竟如何应对全球化人才竞争的局面？继续教育培训在全球化人才竞争背景中的作用何在？怎样开展富有成效的继续教育培训，使该项事业的发展落到实处？本文将对这些问题进行探讨。 一、全球化人才竞争及其特点 综观人类经济发展沿革，其先后主要经历了农业经济、工业经济和知识经济三个发展时期，而每一时期经济发展过程中起决定作用的因素各不相同。在农业经济发展时期，劳动力的拥有和土地资源的占有是起决定作用的因素，谁占有足够的劳动力和土地，谁就能够获得更多的财富；在工业经济发展时期，自然资源和资金是起决定作用的因素，谁拥有更多的自然资源，谁就掌握了发展经济的主动权；伴随知识经济发展时期的到来，智力资源的占有和配置成为经济发展的主要因素和动力，谁拥有足够的智力资源和先进的科学技术，谁就拥有技术创新的条件和经济发展的基础。于是，经济实力和综合国力的竞争就直接表现为智力资源的占有和对优秀人才的激烈争夺。 考察全球经济发达的国家和地区，无一不是凭借其强大的人才优势跻身于世界强国之林的。 美国之所以成为当今世界最具经济实力的强国，是不断推行务实、灵活的人才政策的结果。目前世界范围内近一半的优秀人才集中在美国，这些优秀人才所创造的价值和对美国社会经济发展所做出的贡献是其他任何因素都无法替代的。美国吸引人才的政策主要有以下几个特点：第一，通过不断扩大海外留学生招生规模等方式聚集国际高科技人才。据统计，1999年在美国各大学深造的外国留学生共有万人，占全球留学生总人数的1/3。[1] （P44-46）在此基础上，政府有关部门每年继续有计划地增加名额，并从研究生、本科生逐步渗透到中学生，对有价值和潜力的人才提供种种优惠条件，鼓励他们在美国工作，为美国经济和社会的发展储备大量优秀人才资源。第二，修改《移民法》，放宽对高科技人才的移民限制。美国多次修改《移民法》，修改的基本准则即如何利于人才引进，无论在移民的类别上还是在移民的限额上，都体现出对优秀人才移民的倾斜政策。比如旧《移民法》中对人才移民的限额每年约5万人，而新《移民法》则把限额提高到了14万人，上升了近3倍，并且新增加了投资移民，不仅加强对拥有科学知识的人才的竞争，而且还加强了对拥有经济实力的人才的争夺。[2] （P26-27）第三，采用工作签证等方式吸引更多高技能人才。美国从1999年开始实施H-IB签证计划，这是一种有效期为6年的临时工作签证，允许有特长的高技能人才赴美工作。第四，在别国开设研发机构，直接启用当地人才。目前美国在中国和印度等国设立了许多跨国公司和研发机构，以十分优越的条件招揽当地人才为其服务。 资源和能源极其匮乏的日本能够在短短几十年内迅速崛起，一跃成为世界一流经济强国，也是因为采取了有利于经济和社会发展的引进优秀人才政策。日本的做法是：第一，扩大招收海外留学生，并提供更多的就业机会和创业条件，鼓励他们在日本工作。第二，以其雄厚的经济实力、优越的工作和生活条件广泛吸引各类人才。日本还计划采取各种措施，使外籍科研人员占其科研人员总数的30％[3] （P37-40），这确实是个有魄力的计划。 欧洲国家与美国、日本不同。欧洲是近代科学的发源地和产业革命的诞生地，曾经拥有先进的科学技术和大量优秀的科技人才，但由于美、日等国的崛起和竞争，不仅在科技、经济方面失去了领先地位，而且也面临人才外流的严峻局面。曾号称“日不落”的英国，90％的高科技人才流向美国，由此所造成的损失和带来的隐患是无法估量的。为改变这种状态，以英、法、德为核心的欧盟各国联合行动，通过建立先进的基础研究机构，一方面从别国引进人才，并采取相应手段争夺人才，包括同美、日等国争夺科技精英；另一方面采取措施防止本国人才外流。 亚洲的一些新兴工业化国家在全球化人才竞争中也表现出了积极态势。韩国从20世纪60年代开始就拟定了“人才回归计划”，通过在美国、日本及欧洲等地建立“韩国科学家工程师协会”吸引大量优秀人才。新加坡更是以丰厚的薪金、先进的技术设备和舒适的文化环境作为条件，吸引大批优秀人才到新加坡工作。 可见，在日趋激烈的全球化人才竞争中如果不积极主动、迎头赶上，不仅得不到急需的人才资源，而且也可能丢掉现有的人才，即造成人才流失。人才的流向主要是从发展中国家流向较发达国家和发达国家，从较发达国家流向发达国家。一个不争的事实是，发达国家因其经济富足在全球化人才竞争中处于绝对优势地位。发展中国家因其经济实力不足，对人才的投入有限而在全球化人才竞争中处于劣势，必然导致其人才外流，而人才流失又必然影响其经济发展，若不采取应急对策，甚至还会造成恶性循环。人才流失，就是利益和财富流失。据国际劳工组织2000年发表的关于152个国家移民情况报告显示，人才外流对不发达国家产生了严重影响，由受教育程度高的青年促成的知识资本外流增加了这些国家经济停滞的风险，加剧了竞争力的下滑。又据联合国开发署统计，发展中国家专业技术人才以每年10万人的速度外流到发达国家，特别是美国。这就是人才资源争夺中的“马太效应”，使优势或劣势均自动强化，滚动累积，其直接导致的结果是优者更优，劣者更劣。
1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？ 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
毕业论文的规格，也就是毕业论文的标准。这里讲毕业论文的规格或标准，主要是就毕业论文的质量方面而言的。至于一篇毕业论文究竟要多少字数，不同的学校有不同的规定。一般说来，一篇毕业论文需要有五千字以上。 有比较才有鉴别。为了更好地理解大学生毕业论文的规格，我们把与大学生毕业论文相近的几种论文作一番比较。大学生(主要是指本科生)在校期间一般要写两次论文，一次是大学三年级写的学年论文，另一次是大学临近毕业时写的毕业论文。此外，大学毕业后继续攻读硕士学位的研究生要写硕士学位论文，攻读博士学位的研究生要写博士学位论文。下面，我们把这四种论文的联系和区别作些分析说明。 学年论文、毕业论文、硕士学位论文和博士学位论文这四种论文是一种由浅入深的关系，它在学术水平上有区别，因而有不同的规格或标准。 1．学年论文。它是大学生在大学读了三年基础课，具备了一些基本知识之后，初次锻炼运用已有知识去分析和解决一个学术问题的能力。论文的题目不宜太大，篇幅不宜太长，涉及问题的面不宜过宽，论述的问题也不求过深。初学论文写作，主要是取得撰写论文的经验，初步掌握撰写论文的方法，为今后撰写毕业论文和学位论文奠定基础。在大学的前两年，基本上是听讲、看书、接受前人已有知识；而写论文，就不是听讲、看书、作笔记和汇总前人的知识了，而是要求自己运用前人的知识去解决一些前人没有解决的问题了。由于写学年论文是大学生初次学做的一件新工作，所以，撰写学年论文是在有经验的教师指导下进行的。 2．毕业论文。它是大学生在大学的最后一个学期，运用所学的基础课和专业课知识，独立地探讨或解决本学科某一问题的论文，它是在撰写学年论文取得初步经验后写作的，它的题目应该比学年论文大一点、深一点。其基本标准应该是：通过毕业论文，可以大致反映作者能否运用大学三四年间所学得的基础知识来分析和解决本学科内某一基本问题的学术水平和能力。当然，它的选题一般也不宜过大，内容不太复杂，要求有一定的创见性，能够较好地分析和解决学科领域中不太复杂的问题。大专毕业论文篇幅一般在五千字左右，本科毕业论文篇幅一般在六干字以上。大学本科毕业生的毕业论文，如果写得好，可以作为学士学位的论文。 3．硕士论文。这是攻读硕士学位研究生的学位论文，其学术水平比学士论文要高。它必须能够反映出作者所掌握知识的深度，有作者自己的较新见解。国家学位条例第五条规定，高等院校和科学研究机构的研究生，或具有研究生毕业同等学历的人员，只有在本学科上掌握坚实的基础理论和比较系统的专门知识，具有从事科研工作和专门技术工作的独立能力者，才可通过论文答辩，取得硕士学位。这就是说，硕士论文强调作者在学术问题上应有自己的较新见解和独创性，其篇幅一般要长一些，撰写前应阅读较多的有关重要文献。 4．博士论文。它是非常重要的科研成果。它要求作者必须在某一学科领域中具有坚实而深广的知识基础，必须有独创性的成果；它应有较高的学术水平和学术价值，能够对别人进行同类性质问题的研究和其他问题的探讨有明显的启发性、引导性，在某一学科领域中起先导、开拓的作用。