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一般论文开始有题目，摘要，论文主体，最后还有参考书目这些基本格式，另外每个学校还会有不同的装订要求，和老师关系好的还可以请老师给写一个前言什么的。
毕业论文结论写模板如下：
首先你要知道毕业论文一般包括哪几项:
1、提出论文的论证结果conclusion。写作者要对全篇文章论证的内容做一个归纳提出最后的总体性看法。
2、指出对课题的展望。结论部分，不仅要概括出这篇文章论证的结果，也要指出其中存在的不足，为以后得研究指明方向、提供线索。
3、致谢词。论文结束后要附上几句话，对于在论文撰写过程中给过自己帮助的老师同学表示感谢，谢辞要感情诚恳、言语得体。
其次要清楚如何写结论:
结论的任务就是通过严密的逻辑推理得到富有创造性、指导性、经验性的结果，这种精炼表达必须是要在理论分析和试验验证的基础上的。文章的结论要和开始的引言相。呼应。结论并不是对结果简单的重复，而是对研究结果的更深一步的认识。一般包括:这个研究说明了什么问题，解决了什么问题:对前人研究中有的问题作了什么检验哪些是修改之后又得出新观点的。
研究成果或论文的真正价值是通过具体的结论来体现的，结尾处不要用绝对夸大的。话来做自我评价。
第三要知道论文写作的要求:
1、论文的结论要作为正文的最后一章单独拍鞋，不加章号。
2、语言使用方面要是概括性质的，措辞准确严谨，不能模棱两可含糊其辞。
3、结论的.字数要求在600-800左右。
4、论文结论部分要起到结束全文的作用，一般不提出新的观点或材料。
装订顺序：目录、内容提要、正文、参考文献、写作过程情况表、指导教师评议表、参考文献应另起一页。纸张型号是A4纸（210×297mm）。正文一定要居中。
标准模式一般以A4纸页面为主，论文所用字体为宋体，论文都要加页眉的，主题要构思整体文章中心，内容空格要注意使用，内容结尾要居中的。
西安外国语大学是211院校。
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浙江越秀外国语学院是二本院校，浙江越秀外国语学院是经国家教育部批准设立的民办全日制普通本科高校，学校位于浙江省绍兴市，2008年，经国家教育部批准升格为本科高校。
你好，我是浙江越秀外国语学院国际交流学院对外汉语的学生。也就是说以后我们就是同一学院的了。 汉语言文学是今年国际交流学院新开的专业。因为今年的汉语言文学是涉外文秘方向的，主要课程有：语言学概论、现代汉语、古代汉语、文学概论、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、综合英语、秘书英语、秘书学概论、文书与档案管理、跨文化交际、国际贸易与实务等。 越秀的师资 学院现有专任教师 451 人，副高及以上职称教师 141 人，占专任教师的31% ，其中享有政府特殊津贴的博士生导师 2 人；具有硕士及以上学位教师 121 人，占专任教师的 ；聘有来自美国、英国、加拿大、日本、韩国、俄罗斯等国家的 40多 名外籍教师，形成了专业带头人领衔，教授、副教授、讲师、助教和兼职教师、“双师型”教师组成的专业教学团队，基本满足了学院持续发展和 SPT特色人才培养需要。2007年6月，学院通过教育部高职高专人才培养工作水平评估，并获得优秀等级。 我们自己学院的老师:何海翔，浙江诸暨人，中共党员，讲师，硕士，浙江省教坛新秀，浙江省马克思主义学会理事，现任浙江越秀外国语学院国际交流学院院长助理、国际交流学院党支部书记，浙江越秀外国语学院双语教育发展研究所常务副所长，担任思想政治理论课的教学和研究工作。目前，已在《毛泽东思想研究》、《黑龙江民族丛刊》、《中国大学教学》、《黑龙江高教研究》、《理论探讨》等学术刊物上发表论文20余篇，承担省级课题5项，其中主持3项，主持院级课题4项，主持院级精品课程1项，获得浙江省第六届教育规划研究优秀成果奖一等奖1项，绍兴市级教学成果一等奖1项、省级学会优秀论文奖4项，院级各类先进多项。 周莹，女，副教授，现为越秀外国语学院国际交流学院对外汉语专业部主任，担任对外汉语教学概论、古代汉语、交际与礼仪、汉语口语表达等课程，并给学院的外国学生上课。承担省级科研项目5项、校院级4项，发表教研论文20多篇，著作多部，获广西教育厅师德论坛征文三等奖。 王景，女，讲师，现任浙江越秀外国语学院教务处副处长、国际交流学院公共英语教研室主任，发表教研论文多篇，承担省级精品课程、院级精品课程各1项，主持院级双语课程、重点课程各1项，主持院级课题2项，获得院级各类先进多项。 前面老师都是教过我们的，都不错的。学院老师起码都是研究生以上的，副教授 教授的人数很多。当然老师的好坏也不一定从学历上体现出来，但他们的教学方法真的不错。 食宿方面学校有三个食堂：桃李餐厅、樱花餐厅、玫瑰餐厅。都不错，不过一般去樱花的人比较多，他共有三楼是综合性的食堂，而且价格实惠。玫瑰比较贵。三个食堂大家一般都是就进原则的。 宿舍本科的条件都是四人的，寝室费是1200元。如果不全是四人间的话也是不够四人的，没有多余四人的 。寝室确实没空调，只有两个电风扇，还是不管用的，最好自己再买个小电风扇，这样管用。电费是学校一学期送多少，超出的自己支付，不过寝室几个人摊下来也没多少的。有电话机、饮水机、阳台、独立的卫生间，但没有热水器。本科都是四人一间的，比起专科六人一间房间还比本科的小很多呐就好多了。我去过专科的真的事要挤死人的。而我们住的本科的还可以在地上爽爽的搞娱乐活动。哈哈 交通的话还蛮方便的，有直接到市中心的公交车的。到客运中心、火车站都有直达的公交车。打的起步价绍兴也就5元，还蛮便宜的。 欢迎你来到越秀，大学生活需要自己体验的，好好努力吧！
人力资源的可持续发展研究*摘要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵的资源,为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。本文简述了我国人力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用三个角度提出了解决前问题的对策。关键词:人力资源;可持续发展人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,可看作是生产要素中劳动资本与企业家才能之和。人力资本与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成了经济生产过程中的生产要素。人力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于1960年最早提出,其被称为人力资本理论之父。西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经济增长的关键因素。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。根据简单的生产函数Q=F(K,L)如果对人力资本进行投资,无异于生产函数中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。舒尔茨认为对人力资本的投资带来的产出的增加将高于对物质资本和劳动数量的增加带来的产出增加。同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,以及使用自然资源所带来的负的外部效应。而像人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际效应递增。因而我们对人力资本进行投资显得更加重要。人力资源的可持续则指人力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需求。要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。一、目前存在的问题(一)人力资源的比重———相对小中国是世界上人口最多的国家,但众多的人口并没有转化人力资源强国。人口是一个地区的总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的消费人口比例远大于资源人口比例,也就是说人力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是社会经济发展的负担和包袱。(二)人力资源的质量———不够高中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人力资源的精华,也是经济倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象:在岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。(三)人力资源的结构———不和谐人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等沿海省市。近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合理愈演愈烈。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象,高级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业,却人才寥寥。(四)人力资源的配置———不合理人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一律不要”,极大地造成人才的浪费。此外,资源配置不合理还表现为人才使用的高消费。一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚至硕士毕业生。另一方面,人力资源在发达地区出现人才高消费,而落后地区则人才资源严重短缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地区的人才配置不足。(五)人力资源的使用———效益低因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费,使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使用价值。在现实中,存在着专业上学非所欲、学非所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。同时,在知识更新高速度的今天,在职的人力资源的保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和技术的老化,曾经的人才变为非人才。二、原因分析(一)人口基数大与老龄化现象并存我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人力资源质量低下的主要原因。由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化水平低,这一现象导致了人力资源的比重偏小。(二)教育投资低与开发成本高并存2001年美国的学校教育占GDP的比重是9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的人力资本投资占GDP的17% -25%左右。而中国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。我国教育投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于非洲的乌干达。人力资源的开发成本过高。据了解,目前国内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收入。如果读民办高校,则远远不止这个数。至于出国留学费用更要翻上不止一番。高等教育投资费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家庭则是一个沉重的负担。同时,对于家庭来说,存在机会成本问题。家长对子女培养的投资同他们对其他选择的投资是一样的。但由于各种因素的制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。如果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩子进行教育投资。(三)地区经济差异与产业结构不合理并存我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫困的地区,人均GDP很低,再加上自然灾害频繁等原因,经济水平落后,就业机会少,人才流动性也很差…….这些不利于个人发展,“良禽择木而栖”,因此,外面的人才不进来,里面人才流出去,致使西部地区人才匮乏。我国的产业结构不合理表现为第一产业发展缓慢,农业技术水平落后,农业人才缺乏。因此,人才都集中在第二、三产业,人才的缺乏又反过来影响了农业的发展,从而恶性循环。(四)人事制度落后与人力资源市场不完善人力资源管理没有真正进入科学的管理系统,还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。以事为重心,管理活动着眼于为人找位置,为事配人,忽视人的开发和利用;重视人才的拥有,忽视人才的使用;对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套科学系统的量化指标体系,也缺乏一整套严格客观的科学评价系统。目前,我国人力资源管理面临着观念和认识上的相对滞后;相关的体制和配套改革措施相对滞后;缺乏专业的人力资源管理人员队伍等现实问题。此外,有效的人才激励机制还未建立起来。我国的人力资源管理仍较多地沿用了传统的思想政治工作的套路,缺乏与现代市场经济接轨的人才激励机制,致使人才潜能不能有效地发挥出来。我国的人力资源市场仍处在初级阶段。一方面,人才供求机制尚不完善,人力资源市场不仅不能做到“适销对路”,有效配置,即使对人才存量、流量和社会需求也无法满足。另一方面,人才流通渠道尚不畅通,在档案和户籍制度限制下,我国绝大部分地区仍存在较严重的人才部门或单位所有制。人才的流动和配置在大多数情况下,仍存在较高的交易费用。(五)人力培养、选择与社会需求相脱节人力资源在实际应用中能否产生高效益,首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会经济发展的需要。如果两者不相吻合,那么,所开发出的人力资源就会被闲置或因不能充分发挥其作用而浪费。我国在对人才的选择、培育和合理的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环,缺乏系统的管理机制。学校的人才培养与企事业单位的人才需求相脱节,致使许多在校大中专学生处于学非所用或学而无用的境地。人才选择的依据主要是教育考试形式,一次考试决定终身的弊端仍没有从根本上消除。这种考试制度一方面单纯片面地强化智商的核心地位,对人才的情商测试缺少必要的考核。另一方面严重束缚了受教育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创造能力的积极发挥。现行的人事制度的选才标准过于狭窄,方法过于简单。真正具有良好的心理素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱颖而出。三、对策与思考(一)科学开发以教育开发人力资源是实现人力资源可持续发展的关键,教育对于培养人才和促使人才的可持续发展,具有不可推卸的责任。但我们首先要为人力资源的开发“瘦身”———解决好人口问题。即坚持计划生育的基本国策,继续控制人口增长。在此基础上,我们再讨论如何发展教育以提高人力资源的质量。首先,政府增加对教育的投入,确保9年义务教育的完全普及,而其作为准公共物品,其费用理应由中央政府完全投入。同时,在高等教育领域,引导社会力量办学,以适应居民对高等教育的需求。其次,积极调整教育结构。以调整知识结构为中心,设计新的教育体系,形成人力资源结构配置的“三角形”稳定结构。即面向全社会公民大力发展以掌握生产、生活知识为目的的普及型文化知识教育;面向广大就业群体后备军,以训练劳动技能为目的的技能型职业教育;面向大量的专业科技人员和各种管理人员后备军,以掌握专业科学技术和管理方法为目的专业型技术教育;面向高科技人员、高级专家及高级公务员等后备人员,以知识创新、技术创新、科学决策和管理为目的的专家型科技教育。再次,深化高等教育改革,转变教育观念,更新教育思想、方法和教育实践。为社会培养出高情感、高智能、高素质的人才资源。缩短高等教育内容与社会需求的关系。最后,强化职业培训教育的战略地位,在科技向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节,没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产品。中国就无法实现从技术引进、消化吸收、技术创新的发展过程。德国把“双轨制学徒培训”作为发展经济的“秘密武器”,日本把职业技能开发作为振兴经济的基石。(二)优化配置人力资源配置是人力资源从开发到利用的中间环节。这一环节的基本功能就是连接人力资源的供给与需求,使开发出的人力资源能根据其不同的专业及能力而投入到社会和经济部门最迫切需要的地方去,即实现人尽其才,才尽其用。首先,制定宏观的人力资源配置规划。在市场经济体制下,市场对人力资源供求的调节主要是需求导向和价格调节。由于人力资源供求和价格是不断变化的,市场调节只能是动态调节,难免存在市场信号失真,因此要制定宏观的人力资源规划。在允许人才合理有序流动的同时,要积极鼓励各种人才到中小城市、农村、特别是西部地区就业。鼓励人才到西部去,到农村去,不仅要调动他们愿为祖国社会主义现代化建设贡献力量的积极性,更要通过政策倾斜,使他们在经济上得益,使他们的教育投资得到一定程度的回报。只有这样才能保障我国人力资源配置的可持续发展。其次,健全人事管理体系,深化人事制度改革。一方面,加大企事业单位和政府部门的改革力度,坚决裁撤冗员、优化结构。另一方面,建立平等竞争和效益第一的用人制度,政府、企事业单位都应牢固树立“以人为本”的观念,真正实行公平竞争,优才优用。再次,进一步规范人才市场,畅通人才流通渠道。针对市场不规范应加强人力资源市场立法和管理,防止欺行为发生,以便更好地发挥我国人力资源的巨大潜能。加快培育和发展人才市场,完善人才市场运行机制,使人力、人才进入社会化管理的轨道;建立科学的用人公开、平等、择优竞争的机制,使人才可以自由合理地流动;以报酬作为调节人力资源供求关系的杠杆,实现人力资源配置市场化。(三)合理使用首先,改善管理水平和建立激励机制,大力提高人力资源效率。实现从传统的行政性劳动人事管理向现代经营性人力资源管理的转变,把对人力资源的管理建立在“权、责、利”三者统一的关系上,通过工作分析和职位评价进行绩效考核。建立以薪酬和待遇为主的多种激励机制。薪酬和待遇对于人力资源开发和利用具有广泛而深入的激励作用,应逐步向贡献大的劳动者倾斜,真正通过薪水和待遇体现出知识和技术的含金量。优绩优酬才能激发人的能动性、创造性,发挥人力资源的最佳效能。其次,用人单位要发展继续教育和终生教育,以完成人才的保值和增值。教育在本质上是一种投资,这种投资还需要不断追加来保值。社会对人才的需求是随时间的推移而不断发生变化,同时知识更新、技术刷新的周期越来越短,知识很快就会陈旧,因而,只有不断接受继续教育、终身教育,人才才能得以继续进步,跟上时代的发展步伐,延长其“人才寿命”。教育具有多元性、动态性和发展性,它不能在人成长的某一时期集中完成,而必须多次实施才能日臻完善;它没有固定模式,而必须根据人处在不同的环境和不同发展要求来针对性进行。继续教育是人力资源增值的途径之一。最后,进一步改革和完善社会保障体系,确保社会稳定。社会保障是社会的“安全阀”与“稳定器“,用于降低人们生活中可能遇到的风险,增强人们的生活安全感。加大力度完善社会保障体系,特别是解决失业人员再就业培训和失业保障问题,为人力资源解决后顾之忧,他们才能致力于岗位,发挥最大效用。(责编郭晓蕾)参考文献[1]刘丽萍,王宪君.试论我国人力资源的可持续发展问题[J].黑龙江财专学报, 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如果能去宁波财经就去财经
摘要：随着我国市场经济的不断发展及现代企业制度在我国的普遍确立，各行业对会计人员的职业道德要求越来越高，且随着我国新的《企业会计准则》的颁布，会计发展的内外部环境有了很大的变化，这也对会计人员的职业道德素养提出了新的要求。面对会计发展的新形势，我们必须不断提高会计人员的职业道德素养。因此，本文通过对目前会计人员职业道德素养存在的一些问题进行分析，并提出一些改进意见。关键词：新形势；会计人员；职业道德；现状；意见一、新形势下提高会计人员职业道德素养意义会计人员职业道德是指会计从业人员在长期从事会计工作的实践中形成、积累并应遵循的处理会计业务活动的行为规范总和。新形势下提高会计人员职业道德素养一方面是国家不断完善会计行业发展的要求。国家经济不断向前发展，规范会计行业的法律法规不断制定并完善，提高会计人员的职业道德素养是贯彻执行好国家财政法规和稳定国家经济秩序的有力保障，对我国法制国家和精神文明的建设有着重要的影响，也是提高我国整个会计行业队伍素质的保证。另一方面，提高会计人员职业道德素养是完善企业会计发展的要求。现代企业制度在我国普遍确立，所有权和经营权的分离使得会计信息成为所有者了解企业发展状况的重要依据之一。因此，客观、真实的会计信息的反映对促进所有者做出合理决策及防止经营者谋取个人私利有着重要的影响。二、会计人员职业道德缺失原因分析随着我国经济的发展，物质财富不断增加，各种社会诱惑也随之增加，而会计作为我国各职业岗位中有着关键性作用的职业，其工作人员在利益驱使或权力的胁迫下某些时候会进行一些违法违规行为的操作，如进行会计造假，伪造、篡改、隐匿会计资料，进行会计账簿、会计报表造假，以权谋私，利用职位之便谋取私利，贪污受贿、挪用公款等。造成该种现象原因大体分析如下：（一）会计从业人员自身素养有待加强从目前情况来看，我国高学历、高职业道德的会计从业人员数量不断增加，但我国会计行业从业人员整体职业道德素养水平却仍存在不足，有待提高，主要表现在①部分会计人员职业能力不强，在执行会计业务时墨守成规，不愿学习新的会计职业技能，对于新的会计思想、方法不愿接受，尤其是部分从事会计行业多年的老会计人员，不愿创新，不愿接纳新的事物，导致知识、技能的老化，不能很好促进企业会计的发展，使之真正推动企业的发展。②部分会计人员不能很好的主动学习，提高自身的工作能力和职业道德水平，他们甚至对国家最新出台的一些会计法律法规都不能很好的了解掌握。③一些会计人员在利益面前经不住诱惑，不能很好的控制自己，坚持原则，做一些违法违规的事情，或存在上级领导因利益对会计人员进行施压，造成部分会计人员为了明哲保身，违反会计职业道德，为领导的私利服务。（二）领导者原因多数会计人员是在企业上级的领导下开展工作的，一些领导者的意志往往会被强加给会计人员，如果某些上级领导的职业道德素养不高，就会导致一些会计人员放弃职业道德，为领导服务。如部分上级领导在各种利益驱使下或为了追求过高目标额的实现等满足一己私利的行为而放弃职业道德，利用职位之便胁迫会计人员为其私利服务，而部分会计人员会在利益的诱惑或领导者以将其辞退等行为的胁迫下放弃职业道德，利用职务之便进行会计信息造假等各种违规操作，致使会计信息失真，损害企业集体利益。（三）会计人员职业道德教育不够重视经济发展，物质财富增加，各种利益诱惑随处可见，在如此物欲横流的社会背景下，增加会计人员的职业道德素养就显得更为重要，而目前我国关于会计人员职业道德教育的培养却不足，整个社会的职业道德重视度并不高，职业道德虽在工作实践中能够不断加强，但其本身的教育培养也不容忽视。首先，学校对学生的职业道德教育不足够重视，学校往往只注重对学生知识的培养，忽视了职业道德教育，而知识学习阶段价值观的培养，对以后进入职场有着重要的影响力。其次，进入会计行业之后的职业道德教育多以公司培训为主，但公司培训也多为职业能力的培训，忽视了对职业道德的培训。对职业道德教育的不重视成为职业道德素养不高的重要原因之一。（四）监督机制不完善虽然我国已制定出《会计基础工作规范》《会计从业资格管理办法》等法律法规来规范会计人员行为，但关于会计人员违反职业道德的处罚办法的法律规定却仍不健全，无法达到对违反会计职业道德的人员实现严惩严办以警示的作用，导致部分会计人员无视法律的存在，铤而走险，谋取私利，法律对其监督存在一定的漏洞。我国对会计行为的其他监督还包括审计监督、财税监督等，但这些监督部门往往各自为政，缺少有效的沟通协作，不能真正的发挥对会计人员的有效制约。会计监督体系的不完善使得会计管理存在一些漏洞，而有些会计人员钻了会计管理的漏洞，进行一些违法违规操作，丧失了职业道德。三、提高会计人员职业道德素养的措施（一）加强对会计人员的职业道德教育加强会计人员的职业道德教育包括三个方面：首先，学校要加强对会计人才的职业道德教育。学校是会计从业人员在走进会计岗位前的专业学习阶段，在这一阶段形成的职业价值观对以后的学习、工作有重要的影响，因此，学校在加强学生的专业知识学习的同时也要加强对学生的职业道德教育，使从事会计工作的人才在走进职场之前就已经形成了良好的会计职业道德素养，这对会计人员爱岗敬业，实现自身价值有着重要的作用。其次，工作单位要重视会计人员的职业道德教育。这主要体现在工作单位对员工的培训上，工作单位除要重视对会计人员的职业技能的进一步培训之外，也不能忽视了对员工职业道德的教育培训；最后，自身加强努力。会计人员要不断提高自身的职业道德修养，不能只依赖于学校或工作单位的学习或培训，自己在日常的工作、生活中也要通过不断学习新的思想政治、道德要求，牢固树立正确的价值观，不断提高自身的职业道德修养。（二）完善法律作用的发挥一方面，加强法律法规对会计人员的制约监督作用，促使法律法规真正的规范和制约会计人员的行为，严格遵守法律规范和明确的会计人员职权范围，对于各种违法违规现象，要依据法律规定进行严厉的惩戒，做到执法必严，违法必究，使得会计人员的违规成本大于违规收益，从而失去违规动机。在法律上要完善对一些授意或胁迫会计人员进行违规操作的上级领导惩罚的规定，在对其处罚程度上要大于会计人员，我们要真正做到既保护好了投资人的利益，尽量减少因会计人员的一些不良行为对其造成的损失，更做好了对会计人员的保护，使其不在威胁或授意的情况下做出损害人民或集体利益的行为，为会计人员更好的完成工作创造一个好的法律环境。另一方面，加强对会计人员法律的学习，使其真正了解法律对于会计行业进行的相关规定，做到知法、懂法、守法，以避免部分会计人员在工作当中因不了解相关的法律规定而触犯了法律。（三）建立建全监督机制，加强奖惩首先，完善公司内部对会计人员的监督。一方面，完善内部审计对会计人员的监督，通过对账务的审查来发现是否存在会计人员制造假账等行为的发生；另一方面，还要加强会计与会计人员之间的监督，一旦发现其他会计人员存在违规操作，要立刻进行举报等。其次，完善外部监督。主要是财税部门、会计师事务所、国家审计部门以及大众舆论等的监督，对会计人员实现全方位、多角度、多渠道的监督，实现会计人员的自律，减少或消灭会计违规行为。在加强对会计人员监督的情况下，要配以完善的奖励和惩罚措施。定期对会计人员的职业道德进行考核、评价，并进行奖励和惩罚，与升职、职称评定、工资等级等结合起来，从而促进会计人员不断提高工作效率、工作质量并加强自身职业道德建设。（四）完善会计人员执业环境这里所谓的会计人员执业环境是指企业文化、会计人员及其领导者、整个会计行业的诚信度及职业道德水平。大环境影响小环境的发展，因而我们要加强企业文化的发展，如果一个企业拥有了良好的企业文化，就会带动整个企业员工职业道德的提高；会计人员自身也要不断提高职业道德，实现人与人之间的互相影响、互相进步；每个领导者对于员工的发展有着重要的影响力，如果领导者拥有较高的职业道德素养，就会带动下级员工不断进行学习，将其作为前进的榜样，这对于提高职业道德素养有着重要的影响力；如果整个会计行业的职业道德说平很高，每位会计人员作为其组成部分也会在大的发展环境下不断提高自身的职业道德水平，而个体职业道德水平的不断提高又会促进整个行业道德水平的提高，因此完善各方面的职业道德，为会计人员创造一个良好的职业环境，是其提高自身职业道德素养的重要措施。四、结束语经济不断发展，会计的重要性也不断加强，作为会计工作直接执行者的会计人员，其职业道德素养的高低对整个会计行业及社会经济的发展产生着重要的影响，因此，我们必须不断提高会计人员的职业道德水平，通过社会、道德以及法律等多重约束，从根本上解决导致会计职业道德缺失的各种因素，真正规范会计职业道德，使其与整个社会经济发展相适应。参考文献：1.陈三美.提高会计人员的职业道德水准[J].皖西学院学报,2004(2).2.韦乃儒.提高会计人员职业道德的必要措施[J].广西会计,1997(9).3.吴楠.对会计人员职业道德建设的思考[J].四川省社会主义学院院报，2008(3).4.刘兵.提高会计人员职业道德之我见[J].经济研究导刊,201(28).5.雷鹏飞.完善会计职业道德评价机制的若干探讨[J].商场现代化,2010(10).6.程晓燕.建立会计职业道德评价体系的研究[J].经济技术协作信息,2010(7).
艺术论文的参考文献格式
参考文献类型：专著[M]，论文集[C]，报纸文章[N]，期刊文章[J]，学位论文[D]，报告[R]，标准[S]，专利[P]，论文集中的析出文献[A]。下面，我为大家分享艺术论文的参考文献，快来看看吧!
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回答者： 黎彦 - 总监 九级 3-30 09:35-------------------------------------------------------------------------------- 他老是这一套，好多回答里都是这些，虽然不错，但是很少合适的。毕竟论文的雷同率很小。只能参考一下了，可别抄。嘎嘎
二本院校，不是一本
好过。西昌学院论文的要求是比较低的，论文只需要在五千字左右，选择自己感兴趣的研究方向写就可以，查重率需要在30%。这些要求相对于其他学校来说已经很低了，是比较好过的。
目前根据教育部公开信息规定，已经没有明确的一批次、二批次的概念。西昌学院是一所综合类院校，有风景园林、农学、食品质量与安全、烟草、园艺等专业，建校83年。
学院介绍
西昌学院坐落在四川省西昌市，是经教育部备案的全日制普通本科学校，是四川省、教育部、国家民族事务委员会共建高校，国家教育现代化推进工程应用型本科高校建设项目学校、四川省“本科院校整体转型发展改革”试点单位；入选国家“卓越农林人才教育培养计划”、“四川省卓越农林人才教育培养计划”、“四川省卓越工程师教育培养计划”、“四川省卓越教师教育培养计划”。
学院肇始于1939年北洋工学院内迁西昌创建的国立西康技艺专科学校。2003年经教育部批准由西昌农业高等专科学校、西昌师范高等专科学校、凉山大学、凉山教育学院合并组建为省属全日制普通本科院校。
截至2020年11月27日，西昌学院有北、南、西三校区，占地1900亩，建筑面积46万平方米，纸质图书227万册；设有17个二级学院，66个本科专业；有全日制在校生20401人；有教职工1000余人，专任教师877余人，其中正高职称107人、副高职称217人，博士、硕士研究生696余人。
院系专业
截至2017年5月，学校设置16个二级学院和1个思想政治理论课教学部，开设64个本科专业，涵盖了农学、工学、管理学、理学、教育学、文学、艺术学、经济学、法学等九大学科门类。
师资力量
截至2019年2月，学校现有教职工1000余人，专任教师820人，其中正高职称110人、副高职称234人，博士、硕士研究生608人。享受国务院政府特殊津贴专家4人；省学术和技术带头人6人，省突出贡献专家及省学术和技术带头人后备人选10人；州学术和技术带头人、突出贡献拔尖人才等60人；教育部教学指导委员会副主任委员1人、委员3人；全国师德先进个人、全国优秀教师、四川省教学名师、四川省师德标兵7人。
教学建设
学校教改成效突出。获国家级、省级教学成果奖56项。国家级特色专业1个、综合改革试点专业1个、大学生校外实践教育基地1个、卓越农林人才培养计划项目2个、产学合作协同育人项目2个。省级教育综合改革试点项目3项、实验教学示范中心4个、教学团队4个、综合改革试点专业5个、特色专业6个、应用型示范专业3个、人才培养模式创新实验区2个、“卓越培养计划项目”8个，省级大学生校外实践教育基地3个，省级精品课程、精品资源共享课、创新创业教育示范课程共21门。在省属同类院校中，教改成果名列前茅。
国家级特色专业是中国少数民族语言文学；
国家级大学生校外实践教育基地是西昌学院大学生校外农科教合作人才培养实践基地；
国家级专业综合改革试点项目是农学专业综合改革；
省级特色专业是农学、少数民族语言文学、水利水电工程、动物医学、园艺、食品科学与工程；
省级人才培养模式创新实验项目是本科学历（学位）+职业技能素养 、 民族地区3+1工程人才培养模式；
省级实验教学示范中心是基础生物实验教学中心 、土木工程基础实验教学中心 、运动与健康服务实验教学中心；
省级专业综合改革建设项目是农学专业综合改革、中国少数民族语言文学专业综合改革、水利水电工程专业综合改革、土木工程专业综合改革、汽车服务工程专业综合改革；
省级“高等教育质量工程”实践教学建设项目是动物科学类实践教学、土木工程类实践教学；
省级卓越工程师教育培养计划项目是水利水电工程专业、食品科学与工程专业、材料科学与工程专业。
录取分数线
1、2021年西昌学院在江西文科的最低录取分数线为535分；
2、2021年西昌学院在河南文科的最低录取分数线为530分；
3、2021年西昌学院在重庆历史的最低录取分数线为522分；
4、2021年西昌学院在四川文科的最低录取分数线为516分；
5、2021年西昌学院在贵州文科的最低录取分数线为511分；
6、2021年西昌学院在山东综合的最低录取分数线为482分；
7、2021年西昌学院在山东综合的最低录取分数线为479分；
8、2021年西昌学院在湖北物理的最低录取分数线为471分；
9、2021年西昌学院在四川理科的最低录取分数线为467分；
10、2021年西昌学院在陕西理科的最低录取分数线为399分。
学科建设
截至2020年1月，西昌学院建设有国家民委一级重点学科2个，四川省一流学科建设点1个。
国家民委一级重点学科是作物学、民族学
四川省一流学科建设点是畜牧学
学术研究
截至2017年5月，学校高度重视科学研究和为地方经济建设服务工作。重点开展了以凉山自然资源和农业资源为主的自然科学研究和以民族文化资源和边远地区管理为主的人文社会科学研究。建有各类科研平台14个，其中四川省高等学校重点实验室、工程研究中心9个，与四川大学联合共建实验室1个；四川省哲学社会科学重点研究基地1个，四川省高等学校人文社会科学重点研究基地3个。
四川省高等学校重点实验室是高原及亚热带作物实验室、攀西特色水果技术创新实验室、攀西动物疫病检测与防控实验室、苦荞麦综合利用实验室、四川地方特色山羊实验室、四川高原湿地生态与环保应用技术重点实验室、四川南亚热带水果技术创新实验室、攀西特色经济作物育种与栽培实验室
四川省高等学校人文社会科学重点研究基地是四川民族山地经济发展研究中心
四川省哲学社会科学重点研究基地是西昌学院彝族文化研究中心
四川省级工程技术中心是四川马铃薯工程技术中心
四川省林业和草原局第一批省级林草科研基地是四川邛海湿地保护省级长期科研基地
校级研究所是高原及亚热带作物研究所、彝族文化研究所、民族教育研究所、动物科学研究所、民族经济研究所
科研成果
截至2017年5月，学校承担国家、省、州、企业等各类科研项目996项，投入经费亿元。获各级各类科研成果奖437项，其中，国家科技进步二等奖1项、四川省科技进步奖11项，四川省哲学社会社会科学优秀成果奖10项，四川省教育厅哲学社会科学成果奖12项，凉山州科技进步奖61项，凉山州哲学社会科学优秀成果奖310项。省级以上刊物发表学术论文5936篇，出版科技专著197部。选育作物新品种21个，获国家专利117项。
文化传统
校徽
西昌学院校徽以“西昌”的拼音首字母“XC”为设计元素，整体组成变体的“西”字，底部灵动的跑道图案，象征着全校师生秉承“明德、乐学、求实、至善”的西院精神，砥砺前行，不断开拓事业发展新局面。
同时，图形又似展翅高飞的鹏鸟，寓意学校教育事业腾飞发展、欣欣向荣；右上侧的“卫星”表明学校位于中国西昌航天城，又暗指培育的莘莘学子将成为未来之星，“1939”表示学校办学历史可追溯到1939年的国立西康技艺专科学校。
校旗
西昌学院校旗分红、蓝两款。在典礼、迎宾、会议等庄重场合时，校旗采用红款；在运动会、学生活动、文艺演出等活泼场合时，校旗采用蓝款。
校训是明德，乐学，求实，至善
明德是儒家认为人生来便具有善良光明的德性，此即为明德，但却受到后天物质利害的蒙蔽压抑。若加以适当的教育，便能使明德显露出来；
乐学是好学，乐于学习；
求实是讲求实际;客观地或冷静地观察以求得对客观实际的正确认识求实精神；
至善是通常指一切其他的善都包含于其中或者都来源于它的那种最高的善。