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2. 劳动法律关系与民事法律关系
3. 劳动法的作用
4. 劳动合同法的作用
5. 论建立公平劳动标准原则
6. 如何保障我国劳动者的休息权
7. 论劳动关系协调机制
8. 就业与劳动者的就业权保护
9. 劳动合同订立中的法律问题
10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同
12.劳动合同解除的法律问题
13.劳动合同与集体劳动合同
14.单位非法用工的法律问题
15.劳务派遣的法律问题
16.关于试用期的法律问题
17.拖欠工资的法律问题
18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题
20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。
《劳动合同法》对农民工权益保障的方面的这方面有很多哦。 不知道你指哪方面 这个不难写的。你不会的话 找WO替你搞定。。
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<劳动法与大学生就业>前言：在选修这门课程之前，是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。应该知道，作为当代大学生的我们，不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争更加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。然而，学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程，让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷，降低未来劳资纠纷的解决成本。在这里，首先要感谢法学院的TF老师，她开设的这门《劳动法与大学生就业》为我们提供了这样一个机会。她耐心和细致的讲解让我们明白了许多和我们自身利益相关的“劳动法”和“劳动合同法”知识。有时T老师给我们解释一条法律法规，听了以后会有一种突然明朗的感觉：原来还可以这样维护自己的合法权益！ 特别是最后一节课，T老师找来了一位在某公司担当法律顾问的高级律师来给我们讲解现实生活中他所遇到和处理的一系列真实的法律案例，一边讲解案例一边向我们介绍相关法条，使我们对法律法条的理解更加深入，这种教学方法不仅增强了同学们的学习兴趣，也使我们对法律法条的理解从字面回到生活。最后在这门课程结束之际，唐老师叫我们写一份论文形式的对学习这门课程的一些理解和感悟，可以就法律法规中的某个法条谈谈自己的看法，也可以写自己学习这门课程的感想。作为在读本科生，而且结合本课程的特点我应该写一篇有关大学生就业以及由此产生的劳动合同纠纷问题的文章。但我考虑了很久，觉得新的《劳动合同法》生效也快两年了，在这两年的运作中，应该说在逐渐的趋于成熟，作为在读本科生的我们应该说通过一定学习，掌握正确的方法，解决劳动纠纷相对来说不是特别棘手。所以，此文我想谈的是有关《劳动合同法》在农民工劳资纠纷解决中的运用。众所周知农民工已成为支撑我国工业化发展的重要力量。据调查，农民工在第二产业从业人员中占58%，在第三产业从业人员中占52%， 在加工制造业从业人员中占68%，在建筑业从业人员中占80% 。中国三十几年的经济高速发展离不开农民工的贡献，然而对农民工的权益保护我个人认为是相当的薄弱，对改革贡献最大的人，却享用的最少改革成果，这不能不说是有失公平。此文就此相关问题进行讨论。此乃此文开篇前言。 XX于二零零九年十一月正文：农民工如何通过劳动合同维护自己的权益？（前言部分我已经用了很多文字说明此文的方向和写作原因，在此我就不再絮说，直言主题。）且言《劳动合同法》“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从这些条款可以看出很多都是为了维护劳动者的合法权益，用法律的手段督促用人单位与劳动者签订劳动合同，并附带一定的措施作为对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的惩罚。我上网查了一下相关的法律知识，了解到农民工也被包括到新《劳动合同法》的劳动者的当中，那么我这其中就有一个疑问：作为知识文化水平不是很高的一类人群，农民工的维权意识一般较为薄弱，很多时候并没有意识到自己的权益已经受到损害;而且即使意识到老板的不合法行为，很多农民工却只能采取忍气吞声的做法。那么如何能够保证在农民工权益受到损害的时候，法律能够及时的介入并对农民工进行维权呢？先说说农民工劳动合同的签订问题，我有很多亲戚都是农民工，包括我的父母。他们大多在建筑工地上打工，他们有的在工地上干了快一年了，据我所知，老板从来没有和他们签订过劳动合同，他们甚至都没有意识到：我一个在工地上搬砖头的农民还能和老板签合同？这应该和我们国家的普法宣传力度有关。以前包括现在我都认为，我们中国现在还没有资格成为一个依法治国的国家，尽管媒体和政府标榜依法治国，但事实又是另外一回事。言归正传，按照《劳动合同法》第八十二条规定老板超过一个月不超过一年不和他们签订劳动合同，就应该支付劳动者双倍工资，然而事实上，他们得到的仍然是那么多工资。作为农民工的他们，根本奢望不到双倍补偿。因为他们需要这份工作，中国农民工太多了，老板会说：“你要想签劳动合同就走人，你不干，有的是人干”。老板不和农民工签订劳动合同，是在规避他的责任。农民工在这个时候作为一个弱势群体，显得无力维权。从现实实际中看，这个时候法律是不是在他们这一类人群中已经失效了呢？读者可能会说：“这个时候法律并没有失效，我们可以用法律的手段迫使老板和农民工签订劳动合同呀，劳动合同法里也规定了对不和劳动者签劳动合同的用人单位的惩罚措施”。话虽这么讲，那么请问，这个时候法律能够执行的基础在哪里？这里又涉及到另外一个问题。那就是农民工如何能够证明自己可以获得双倍工资，这也是对老板进行处罚的前提条件。前面已经说过了获得双倍工资的条件，劳动者得证明自己在老板这里工作超过一个月，而老板没有和自己签合同。这个时候的举证一般情况下是由劳动者来进行，比如工资卡上用人单位给自己的转账打印单、发工资时候的工资单、工作同事的证实。很多农民工，如我的父母，他们发工资不是通过银行转账的方式，而是直接在一个月的某一天包工头坐在一间办公室里发工资。农民工排队领工资，领了以后签个字就走人，没有工资单（领了工资以后的签字单也被老板保管）。可以这么说，他们没有任何书面证据可以证明他们在此工作超过一个月，甚至都不能证明他们在这里工作过。这个时候看来就只有工作的同事可以证明。但是，作为农民工的他们流动性太大，很多人干了两三个月就走了，他们大多来自各个地方，居无定所，四处打工。取证需要的时间、精力和经济支出对于农民工来说都是得不偿失的。通过以上讨论的我们可以看出，农民想和老板签订合同难，农民工在与用人单位发生劳资纠纷时，因为没有签订合同，缺乏有利证据，不利于维护自身的合法权益，想要举证也难！！在这里我不赞成网上某些人的论调（是我在查找劳动法相关资料时注意到的），那就是针对中国现状，农民工数量庞大，群体特殊，专门制定一部《农民工劳动合同法》来保护农民工的权益。我反对的因由：一旦这么做了，无异于将同在一个国度的劳动者人为的分为两种，就好比五六十年代出台的《户籍管理制度》，将中国人民人为的分为城里人和农村人，有的人一出生就只能是农民，享受不到与城里人同等的福利和国家救济。为什么同是中国人、在同一片国土出生，但生下来身份就不同呢？由此带来的一系列问题现在也正在显现，像子女入学问题，买房问题，买户口贪污问题。而且，毫无疑问，现在新的《劳动合同法》如果认真实行的话，将对劳动者的合法权益进行很好的保护，至于在农民工身上为什么没能很好的实行，我想跟政府的执政思维和执法力度、甚至潜意识里的优先思维都有关系。如果另外制定一部《农民工劳动合同法》，难免有另类歧视之嫌，这么做究竟是为了当局更好的管理还是真为了对农民工的权益进行保护，也许可以说二者兼有之，但制定出来的《农民工劳动合同法》肯定不会有现在新的《劳动合同法》那么多对劳动者保护的条款。我不赞成的第二个理由和前面提到的《户籍管理制度》有关，正是因为《户籍管理制度》众多不合理之处，现在越来越多的呼声要求取缔甚至废除《户籍管理制度》。如果将来的某天真的废除了《户籍管理制度》， 那么这个人为的将国人界定为农村人和城里人的法律基础都没了，也即是中国人从此无城里人和农村人之分，都是中国人了，那么这个时候又何以界定农民工？如果真制定出《农民工劳动合同法》，那么到时候这部法律又将处于何种地位。我认为，与其专门制定一部《农民工劳动合同法》，倒不如成立一个专门督促《劳动合同法》在农民工劳资群体上执行的政府部门，这个部门的职责就是根据《劳动合同法》维护农民工的合法权益。相比专门制定一部法律来保护农民工权益，成立这样一个专门部门会有更大的灵活性。
谈《劳动合同法》的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 二、劳动合同法的不足和建议 1．有关试用期的规定劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2．有关劳动合同无效的确认劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1。 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少？笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 3．有关服务期和违约金的约定劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢?但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4．有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？笔者认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ 5．有关试用期解除劳动合同的条件劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6．有关非全日制用工的特别规定劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 7． 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题，以更好地发挥劳动合同法的作用！
《劳动合同法》实施以来，引起了社会各界的强烈关注，尤其是中小民营企业一方，更是坐卧不宁，其实，这是误解了该法内容，作为法律人，完全可指导相关当事企业，按照下列方式进行：一、尽量与部分员工建立经济合同关系而非劳动关系从而减少成本。1、与有关销售业务人员签订《业务合作合同》；2、与有关技术专家签订《技术顾问咨询服务合同》；3、与高级职业经理人签订《承包经营合同》；4、向劳务派遣公司进行人事外包，签订《劳务派遣协议》。劳务派遣应注意事项：①劳务派遣单位注册资金不少于50万元；②不得向母子公司派遣；③劳务派遣单位与劳动者签订两年以上劳动合同；④劳务派遣协议；⑤告知劳动者。二、如何合法的解雇员工并将成本控制到最低。一）解雇技巧：1、尽量争取说服员工让员工辞职；2、协议解除；3、过失性解除合同：①试用期解除，被证明不符合录用条件。②严重违反用人单位规章制度（在规章制度中应予以明确具体情形）；③严重失职，营私舞弊造成单位重大损失（规章制度中应明确）；④、利益冲突，员工同时到其他单位任职，对用人单位造成重大损害；⑤员工以欺诈、协迫手段或乘人之危违背企业真实意思而订立合同。4、非过失性解除合同（需支付经济补偿金）：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。a不能胜任工作的认定：①依据规章制度进行考核②应保留相关人员的记录b对不能胜任员工的处理：①岗位调整：应注意合理性；②培训：培训内容、培训形式和待遇、培训记录等③注意通知程序等二）、员工的离职管理：①解雇理由管理：a注意保留辞职性文件；b注意保留员工拒绝签合同书面证据；c协商解除时注明劳动者协商提出协商解除；d尽可能协商解除；e尽量签订固定期限合同避免签署无固定期限劳动合同；f避免非法解雇，由专职人员或律师严格按法律程序处理。②程序管理：a非过失解除合同，提前30天通知或支付一个月的代通知金；b要求签收解除、终止通知文件或作相应证据处理c如果是企业单方面解除劳动合同的要通知工会或召开职工大会出席并获得全体员工80%的同意）；③离职交接：a认可离职；b档案和社保保险转移；c出具离职证明。④支付相应离职补偿金（以上应在规章制度明确）三、签订《劳动合同》技巧1、签署合同中只约定基本工资。岗位工资不写进合同，岗位工资奖金补贴等单独支付。2、商业秘密保护和竞业限制应签署协议，依法应约定补偿金。3、有一些工种签成完成一定任务的劳动合同。4、工作内容签署得较笼统，不要太明确。5、中断工龄（避免签署无固定期限劳动合同）：快10年时进行人事外包或与另一关联公司签约，借用另一关联公司签订劳动合同，借用员工进行交叉任职及交叉签署固定期限劳动合同等。四、签订劳动合同应注意事项1、审查主体、资料、告知义务（工作内容、条件、地点、职业危害、报酬、安全生产状况等）。2、备份、签收手续。3、不得要求提供担保，不得扣押身份证、财物。4、关于无固定期限劳动合同（中断工龄）：①连续满10年；②连续两次固定期限合同；③自用工之日起超过一年不与劳动者签订劳动合同；应对技巧：A交换任职；B人事外包；5、事实劳动关系：用工之日起超一个月不满一年用工日起未签劳动合同支付双倍工资。6、签订流程：①员工书写简历，提供相应身份学历等资料并要求员工签名②提供范本③要求受聘员工在企业提供的告知资料规章制度或员工手册上签名③受聘员工签收劳动合同④制定职工名册7、劳动合同中明确薪随岗变的条款，具体岗位具体的薪酬通过薪酬制度或通知等来确定。8、专项培训费用，提前解约赔偿，专项培训协议。约定服务期违约金。9、商业秘密保护、竞业限制。①商业知识产权：A保密制度；B保密协议。②竞业限制：A经济补偿；B违约金；C主体：高级管理人员，高级技术人员和其他知悉商业秘密人员。五、如何订立有效的规章制度。1、内容必须合法，规章制度不得与法律、法规相抵触：①法律已明确的。②引入具体违法行为。③细化相关规定：工作纪律、保密制度、薪酬制度、奖惩制度、岗位职责、考核制度、竞聘制度等。2、制订程序必须合法：①必须完成与职工代表协商（开会、记录）；②经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案或意见并通过；③应当公示或直接告知、签收。以上方式，均是在合法前提下进行，既保护了企业一方利益，又保护了劳动者利益，值得各方进行尝试。欲了解详细操作实例，可与本所联系。
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一、《劳动合同法》的对大学生就业的一些有影响的规定首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大 1、企业无责赔偿。新劳动合同法规定：员工合同期满企业不再续签，员工每服务一年，企业要支付一个月工资。 2、企业违约与员工违约不对等企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。 3、长期合同。过去企业是一年,三年,五年，现在是三年,六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会，就业竞争会更加激烈，大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。 二、毕业生需要正确理解无固定期限劳动合同其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。三、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。
谈《劳动合同法》的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 二、劳动合同法的不足和建议 1．有关试用期的规定劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2．有关劳动合同无效的确认劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1。 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少？笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 3．有关服务期和违约金的约定劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢?但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4．有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？笔者认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ 5．有关试用期解除劳动合同的条件劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6．有关非全日制用工的特别规定劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 7． 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题，以更好地发挥劳动合同法的作用！
1.题名规范题名应简明、具体、确切，能概括论文的特定内容，有助于选定关键词，符合编制题录、索引和检索的有关原则。2.命题方式简明扼要，提纲挈领。3.英文题名方法①英文题名以短语为主要形式，尤以名词短语最常见，即题名基本上由一个或几个名词加上其前置和(或)后置定语构成;短语型题名要确定好中心词，再进行前后修饰。各个词的顺序很重要，词序不当，会导致表达不准。②一般不要用陈述句，因为题名主要起标示作用，而陈述句容易使题名具有判断式的语义，且不够精炼和醒目。少数情况(评述性、综述性和驳斥性)下可以用疑问句做题名，因为疑问句有探讨性语气，易引起读者兴趣。③同一篇论文的英文题名与中文题名内容上应一致，但不等于说词语要一一对应。在许多情况下，个别非实质性的词可以省略或变动。④国外科技期刊一般对题名字数有所限制，有的规定题名不超过2行，每行不超过42个印刷符号和空格;有的要求题名不超过14个词。这些规定可供我们参考。⑤在论文的英文题名中。凡可用可不用的冠词均不用。摘要摘要是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜[3]。摘要的规范摘要是对论文的内容不加注释和评论的简短陈述，要求扼要地说明研究工作的目的、研究方法和最终结论等，重点是结论，是一篇具有独立性和完整性的短文，可以引用、推广。关键词关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。(参见《汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》)。
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文
现今很多公民的维权意识在不断增强，合同出现的次数越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我帮大家整理的劳动合同管理存在的问题及加强建议论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
摘要 ：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同".劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。
关键词 ：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；
劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。
一、加强劳动合同管理的重要意义
加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。
二、当前劳动合同管理存在的问题
（一）劳动合同管理制度不健全
根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同
在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。用人单位的原因可归结为法律意识薄弱和社会责任感欠缺。一些用人单位为了逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同，侥幸认为可以节约企业社会保险费用，减少支付经济补偿金等费用，殊不知，一旦发生劳动仲裁，企业成本不但减不了，反而增加了企业的管理费用，甚至在劳动者当中产生负面影响，不利于和谐劳动关系的产生，久而久之，影响企业长远发展。劳动者的原因是多方面的，常见的情况是存在未完结的用工关系，用人单位在录用员工之前要进行必要的背景调查以减少企业的用工风险。
（三）劳动合同履行情况不容乐观
劳动合同履行的原则包括亲自履行、实际履行、全面履行、协作履行，在市场经济环境中，全面履行原则贯彻落实不到位尤其突出。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。从用人单位的角度来看，全面履行原则欠缺的地方主要在以下几方面：一是工作时间和休息休假未按照劳动合同约定执行，用人单位安排劳动者加班，未能及时补休或者发放加班工资；二是劳动报酬也是全面履行原则中最容易出现争议的地方，最常见的'就是双方就劳动报酬是否按时足额发放存在争议；三是随着劳动者维权意识的加强，近年来，社会保险缴纳问题成为继劳动报酬之后第二大争议点；四是劳动保护、劳动条件和执业危害防护随着新型冠状病毒疫情的出现也逐渐成为劳动合同履行争议的焦点。
（四）未规范解决劳动合同终止、解除等事宜
用人单位可以合法解除或终止劳动合同的情形，在《劳动合同法》中都一一作了规定，具体而言包括：第三十六条的协商解除、第三十九条劳动者有过失时的单方解除、第四十条劳动者无过失时的单方预告解除、第四十一条经济性裁员、第四十四条合同终止。在大部分情况下，用人单位解除与终止劳动合同，都需要支付劳动者经济补偿。随着用人单位法律意识和社会责任的加强，以及国家社会保险扶持性政策的出台，用人单位解除或终止劳动关系的争议案较之前有减少的趋势。对于劳动者提出终止、解除劳动合同的情况，用人单位权衡利弊之后，根据实际情况及时做出应答。
三、加强劳动合同管理的具体建议
（一）用人单位依法制定劳动规章制度
劳动规章制度是用人单位通过一定程序对劳动者制定的涉及劳动者切身利益的生产管理制度，合法有效的劳动规章制度可以充分发挥劳动者的积极性，提高劳动生产率，提高企业管理水平和能力，更关键的是可以在发生劳动争议时作为仲裁或诉讼时适用的依据，有效解决劳动纠纷。
劳动规章制度的建立需要满足三个条件，首先，即应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商；规章制度的内容不能违反法律法规，违反的部分无效；规章制度应当经过公示或告知程序。《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"
企业可以将涉及劳动者利益的事项以及员工管理规范融入企业《员工手册》中，在劳动者办理入职手续时分发给劳动者并且做好签领记录工作，以此规范劳动者的合同管理。《员工手册》一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）建立劳动合同管理台账与职工名册
在发展过程中，企业必须要转变传统的发展观念，与时俱进，提高自我认识与管理，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利和义务。用人单位要用战略的眼光正确看待劳动关系积极参与宣传、落实国家和地方的法律法规，将构建和谐融洽劳动关系，作为提高企业发展管理水平的重中之重。
结合《劳动合同法》中的第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。传统花名册的内容包含劳动者姓名、性别、身份证号、户籍所在地、联系方式、用工起始时间和形式等各项内容。随着科学技术的发展，人力资源信息管理系统、各种人力资源管理应用也为企业人力资源管理提供了更加快捷的方式企业可以根据实际情况，选择适合企业的人力资源信息管理系统，使得小到花名册合同管理，大到整个人力资源管理实现动态化、实时化，其中最关键的是企业动态管理要以劳动合同为依据，满足企业发展需要。
（三）政府加强法律法规宣传力度
为了进一步调控并规范市场经济条件下劳动关系的合理运行，政府必须要弥补劳动合同制度存在的不足之处，有效解决劳动合同制度在推行过程中存在的用工问题，制定出科学完善的法律法规，缓解劳资矛盾，构建规范有序的劳动关系。政府在宣传的过程中，要通过各类有效的活动来吸引民众的注意力，让民众了解《劳动合同法》的相关规定，并且让民众在学习和认识过程中树立一定的法制观念，在今后的工作和生活当中，都能够利用《劳动合同法》捍卫自己的正当权益。
近些年，这地政府相继出台了多项扶持性政策，一方面减少了企业经济负担，另一方面稳定了劳动者的工作岗位，在构建和谐劳动关系的路上，政府一要继续加大劳动合同法的宣传力度；二要加强领导，为劳动合同法的贯彻实施创造更好的条件；三要努力达到维护职工权益和企业健康发展双赢的目的；四要进一步发挥工会在协调劳资关系中的作用。
四、结语
结合上述内容，加强劳动合同管理，理顺劳动关系有助于构建稳定和谐的劳动关系。企业要加强劳动合同管理，结合法律法规构建科学完善的规章制度加强对于劳动者的规范管理，为企业战略目标的实现共献力量。
五、参考文献
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[2]康纪田.劳动者权独立于劳动权的法治价值[J].上海政法学院学报,2017(03):11-15.
[3]毛尉.试论如何捍卫劳动者的合法权益[J].法制博览,2016-05-25(11):101-103.
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[5]张翠玉.规范劳动合同管理构建促进和谐劳动关系[J].知识经济,2018(18):135.
一般的合同并不需要特定的形式，只要是以缔约双方认可的方式，均可缔结合法有效的合同。所以，电子合同的法律效力问题实际上是电子合同作为证据的证明力问题。
法律依据：《中华人民共和国电子签名法》
第十三条，电子签名同时符合下列条件的，视为可靠的电子签名：
(一)电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有;
(二)签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制;
(三)签署后对电子签名的任何改动能够被发现;
(四)签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。
当事人也可以选择使用符合其约定的可靠条件的电子签名。
第十四条，可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。
《民法典》第四百六十九条,当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。
书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。
以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
电子合同可以直接储存在计算机或云端，不会占据物理空间，易于分类，调取查阅也比查阅纸质合同便捷。一般的合同并不需要特定的形式，只要是以缔约双方认可的方式，均可缔结合法有效的合同。所以，电子合同的法律效力问题实际上是电子合同作为证据的证明力问题。根据最新民事诉讼法规定，电子证据（包括电子签名）与书证同样为证据的一种；而根据《电子签名法》的规定，可靠的电子签名具有与手写签名或盖章同等的法律效力。所以，经过可靠电子签名的电子合同本身就具有法律效力，其法律效力不因司法鉴定而加强，司法鉴定只是提升了电子证据在法庭或者仲裁庭的认定效率和准确率而已。
法律依据
《中华人民共和国电子签名法》第二条
本法所称电子签名，是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。
本法所称数据电文，是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。
1、订立合同的要约、承诺；2、要约、承诺的形式；3、以数据电文形式作出的要约、承诺分析；4、当前法律对以数据电文形式订立合同的规定；5、电子合同效力的几种可能；6、在实践中，对电子合同的订立、履行、争议、救济方面应注意的问题。
[法学]《劳动合同法》中农民工权益保障的困境及对策 中文摘要农民工是我国城市中的一个特殊弱势群体，尽管《劳动合同法》确立了农民工在劳动关系中的主体地位，规定了其享有与其他劳动者同等的权利，但是现实中农民工的权益仍时常受到不同程度的侵害，这不仅意味着《劳动合同法》在执法过程中的失灵，也极有可能因权利无法得到实现而引发农民工的“群体性事件”，激化社会矛盾，增加社会的不稳定因素。因此，贯彻落实《劳动合同法》的各项权利和义务，实现农民工权益显得日益迫切。本文试图以农民工的劳动合同签订率为例，揭示《劳动合同法》实施以来农民工的权利实现现状，并对导致该现状产生的原因进行分析，进一步探讨如何通过社会层面和法律层面，如农民工的“城市化”，最终实现农民工的权益。关键词：劳动合同法；农民工；权利；城市化目 录中文摘要 IABSTRACT II一、《劳动合同法》中的农民工权益实效分析——以劳动合同签订率为例 1二、保护农民工权益的现实意义 2（一）保障《劳动合同法》立法目的实现 2（二）农民工合法权益遭受严重侵害 3（三）避免矛盾激化引发群体性事件 3三、《劳动合同法》的实效困境分析 4（一）农民工自身的特殊社会属性 4（二）企业的法律规避 6四、“城市化”与农民工权益之实现 6（一）农民工的“城市化”过程 6（二）“城市化”的法律保障 8参考文献 10致谢 1111698字
谈《劳动合同法》的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 二、劳动合同法的不足和建议 1．有关试用期的规定劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2．有关劳动合同无效的确认劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1。 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少？笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 3．有关服务期和违约金的约定劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢?但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4．有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？笔者认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ 5．有关试用期解除劳动合同的条件劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6．有关非全日制用工的特别规定劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 7． 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题，以更好地发挥劳动合同法的作用！
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2. 劳动法律关系与民事法律关系
3. 劳动法的作用
4. 劳动合同法的作用
5. 论建立公平劳动标准原则
6. 如何保障我国劳动者的休息权
7. 论劳动关系协调机制
8. 就业与劳动者的就业权保护
9. 劳动合同订立中的法律问题
10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同
12.劳动合同解除的法律问题
13.劳动合同与集体劳动合同
14.单位非法用工的法律问题
15.劳务派遣的法律问题
16.关于试用期的法律问题
17.拖欠工资的法律问题
18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题
20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。