发布时间：
1. 论转化犯2. 论“携带凶器抢夺”3. 论“限制加重”的数罪并罚原则4. 论危险犯的终止5. 论结果加重犯6. 论共同过失犯罪的存在可能性7. 论原因自由行为8. 论我国刑法中的定量因素9. 论巨额财产来源不明罪之存废10. 论社会危害性标准诉讼法1. 检察机关在刑事诉讼中的职能定位2. 论“以事实为根据”与证据裁判原则3. 暴力取证罪的立法完善4. 程序性制裁与刑讯逼供的遏制5. 论上诉不加刑原则6. 关于我国设立沉默权制度的思考7. 辩诉交易制度在中国发展前景8. 论我国取保候审制度的完善——兼与保释制度之比较9. 论非法证据排除规则在我国的适用10. 刑事诉讼中被害人法律保护存在的问题与对策经济法、环境法、劳动法1 论环境侵权行为的构成2 对环境权性质的思考3 论环境侵权中的精神损害赔偿4 论环境刑法的特点5. 环境侵权民事救济制度研究6. 我国的环境公益诉讼制度探析7. 水污染防治法执行问题研究8. 《环境保护法》修改若干问题的一点思考9. 我国战略环境影响评价立法研究10. 环境与国际贸易若干法律问题探析民商法1. 遗失物拾得制度若干问题研究——从利益平衡与制度设计角度2. 试论表达自由与隐私权保护的冲突与平衡3. 论网络空间隐私权及其法律保护4. 确立我国有限合伙制度的法律思考5. 试论继承中债权人利益保护的法律完善6. 农村合作经济组织法律问题研究7. 论我国监护制度的完善8. 论居住权9. 公司破产制度研究10. 论集体土地使用权制度宪法与行政法1． 宪政与司法审查2． 公民权与人权3． 行政诉讼制度的完善4． 资格罚研究5． 听证制度研究6． 论村民自治7． 选举制度的完善8． 市场经济条件下公民劳动权及其实现9． 论人大对司法机关的个案监督10． 当代中国的变迁与宪法发展
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
您好好看一下书本，查找一下资料，相信可以想出一个更好的题目
我认为：劳动法较为原则可操作性差，相对劳动合同法来讲他又是基础法，他们之间有较强的关联性。鉴于目前劳资矛盾较为突出，劳动合同法一发布社会各种规点较多，随后最高院的司法解释相继出台，说明了可论的地方很多。好的论文和建议在此时方显价值，所以，以此为题深入司法实践中去感吾挖掘很有意义。
劳动法是法学的一个分支。它以劳动法及其发展规律为研究对象，即劳动法学是关于劳动法及其发展规律的科学。劳动法学是我国法学体系中的一个重要分支学科。学习劳动法，我们可以了解我国劳动法学的基本理论和我国劳动法学的社会主义性质以及我国劳动法对于保护劳动者的合法权益和维护劳动关系，保证社会主义现代化建设顺利进行的重要意义，从而提高人们遵守和执行劳动法的自觉性。此外，学习劳动法还可以使我们了解劳动法律制度改革的重要性，以及劳动法律制度改革对我国经济体制改革的保证作用，从而使我们更加自觉地学习劳动法，为我国的劳动法律制度提供理论依据。 下面我从几个方面对劳动法进行相关的论述. 一，劳动法的历史 第一阶段，从1949年到1956年，是我国劳动法的建立和形成时期。这一阶段的特点是，劳动立法正值我国实现从新民主主义向社会主义转变的时期。 第二阶段，从1957年到1976年，是我国劳动立法复苏到低谷的时期。这一阶段的特点是，我国基本上完成了对生产资料私有制的社会主义改造，社会主义制度在我国已经基本上建立起来。 第三阶段，从1976年到现在，是我国劳动立法的恢复和大发展的时期。这个阶段的特点是，国家结束了“左”倾和文革的影响，进入了新的历史发展时期。特别的，1994年7月颁布的《中户华人民共和国劳动法》，以及与之相配套的法规，标志着我国劳动立法步入了辉煌的时代。 二，我国劳动法的本质和作用 1，我国劳动法的本质： 我国劳动法是社会主义法律体系中的一个重要的独立部门，它主要调整我国的劳动关系，为和谐社会的构建做贡献。我国是以生产资料公有制为基础的社会主义国家，在社会主义初级阶段，存在着以社会主义公有制为主体的多种劳动关系，除了以全民所有制和集体所有制为主体的劳动关系外，还存在着个体经济组织的劳动关系，私营企业的劳动关系和三资企业的劳动关系等等。所有这些劳动关系虽然存在着一定的差异性，但是却体现着根本的共同性，这就是这些劳动关系都受我国社会主义劳动法的调整。我国劳动法体现着我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行。因此，我国劳动法是社会主义的劳动法，具有社会主义的本质。 2，我国劳动法的作用： 我国劳动法对于促进我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行有着重要作用。具体的就是：（1）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的积极性。保护劳动者合法权益是我国劳动法的基本宗旨，《劳动法》第一条明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。”（2）建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展。《劳动法》是调整用人单位和劳动者之间的劳动关系的法律规范，它不仅规定了双方的权利，同时规定了双方的义务。（3）建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。《劳动法》把有关劳动体制改革的任务、方针、政策和改革开放以来的已成熟的经验用立法的形式固定下来，用以指导和保证劳动体制改革的顺利进行。 三，我国劳动法的调整对象 我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切关系的其他关系。具体有以下几种情况： 1,劳动关系 首先，劳动对于人类的形成有着决定性的作用。其次，劳动是整个人类生活的第一基本条件。最后，劳动也是人类社会发展的基础。因此，劳动对于人类社会的发展也起着极其重要的作用。我国劳动法中所称的劳动关系是指现实社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的劳动关系。劳动关系的种类不同，按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类法。例如，按照劳动者是否在编，可以划分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按照生产资料所有制的不同，可以划分为全民所有制单位劳动关系，集体所有制单位劳动关系等等。 2,与劳动关系有密切联系的某些其他关系 我国劳动法不仅调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，而且还调整与劳动关系有密切联系的某些其他关系。这些关系主要包括：（1）管理劳动力方面的关系，即国家劳动行政部门与单位或者职工之间因就业，培训等问题二发生的关系。（2）社会保险方面的关系，即劳动者在年老、疾病或者丧失劳动能力以及失业状况下享有从国家和社会获得物质帮助的一种权利。（3）处理劳动争议所发生的某些关系。（4）工会组织和单位行政之间的关系以及有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。 四，我国劳动法的适用范围 我国劳动法的适用范围亦称为我国劳动法的势力范围。它是指我国劳动法适用于什么地方、什么人、什么时间。 1，我国劳动法的空间使用范围 劳动法的空间适用范围即劳动法使用的地域范围。我国劳动法适用于中华人民共和国领域内的一切劳动关系以及与之有关的其他关系。 2,我国劳动法对人的适用范围 劳动法对人的使用范围即指劳动法对哪些人发生效力。我国劳动法适用于基于劳动合同而形成的劳动法律关系的用人单位和劳动者。 3,我国劳动法的时间使用范围 劳动法的时间使用范围即指劳动法的时间效力。具体地来说就是劳动法生效和失效的时间。我国劳动法自1995年1月1日起施行。
结论：您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关于无固定期限合同的规定》提纲为：1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用4.无固定期限合同的利弊5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定
2. 劳动法律关系与民事法律关系
3. 劳动法的作用
4. 劳动合同法的作用
5. 论建立公平劳动标准原则
6. 如何保障我国劳动者的休息权
7. 论劳动关系协调机制
8. 就业与劳动者的就业权保护
9. 劳动合同订立中的法律问题
10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同
12.劳动合同解除的法律问题
13.劳动合同与集体劳动合同
14.单位非法用工的法律问题
15.劳务派遣的法律问题
16.关于试用期的法律问题
17.拖欠工资的法律问题
18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题
20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
2. 劳动法律关系与民事法律关系
3. 劳动法的作用
4. 劳动合同法的作用
5. 论建立公平劳动标准原则
6. 如何保障我国劳动者的休息权
7. 论劳动关系协调机制
8. 就业与劳动者的就业权保护
9. 劳动合同订立中的法律问题
10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同
12.劳动合同解除的法律问题
13.劳动合同与集体劳动合同
14.单位非法用工的法律问题
15.劳务派遣的法律问题
16.关于试用期的法律问题
17.拖欠工资的法律问题
18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题
20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。
自己去看下（法学）吧，看下别人的论题是什么，你参考学习下
1、网约车违约的法律问题研究2、论家庭暴力的法律对策研究3、我国失地农民社会保障问题探讨4、论环境污染侵权责任制度的完善---以XX县为例5、校园暴力的成因及法律预防6、论我国持有型犯罪的立法缺陷与完善7、论大学生兼职的劳动权益保护8、论法律行为和情谊行为的区分9、小额贷款公司法律问题研究10、论劳动合同法中的竞业限制制度11、论共同犯罪中刑事责任的扩散12、论合同罪13、论网络时代的隐私权保护14、企业高管人员适用劳动法问题研究15、网络交易平台消费者保护法律责任以上论文题目由学术堂整理提供
<劳动法与大学生就业>前言：在选修这门课程之前，是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。应该知道，作为当代大学生的我们，不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争更加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。然而，学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程，让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷，降低未来劳资纠纷的解决成本。在这里，首先要感谢法学院的TF老师，她开设的这门《劳动法与大学生就业》为我们提供了这样一个机会。她耐心和细致的讲解让我们明白了许多和我们自身利益相关的“劳动法”和“劳动合同法”知识。有时T老师给我们解释一条法律法规，听了以后会有一种突然明朗的感觉：原来还可以这样维护自己的合法权益！ 特别是最后一节课，T老师找来了一位在某公司担当法律顾问的高级律师来给我们讲解现实生活中他所遇到和处理的一系列真实的法律案例，一边讲解案例一边向我们介绍相关法条，使我们对法律法条的理解更加深入，这种教学方法不仅增强了同学们的学习兴趣，也使我们对法律法条的理解从字面回到生活。最后在这门课程结束之际，唐老师叫我们写一份论文形式的对学习这门课程的一些理解和感悟，可以就法律法规中的某个法条谈谈自己的看法，也可以写自己学习这门课程的感想。作为在读本科生，而且结合本课程的特点我应该写一篇有关大学生就业以及由此产生的劳动合同纠纷问题的文章。但我考虑了很久，觉得新的《劳动合同法》生效也快两年了，在这两年的运作中，应该说在逐渐的趋于成熟，作为在读本科生的我们应该说通过一定学习，掌握正确的方法，解决劳动纠纷相对来说不是特别棘手。所以，此文我想谈的是有关《劳动合同法》在农民工劳资纠纷解决中的运用。众所周知农民工已成为支撑我国工业化发展的重要力量。据调查，农民工在第二产业从业人员中占58%，在第三产业从业人员中占52%， 在加工制造业从业人员中占68%，在建筑业从业人员中占80% 。中国三十几年的经济高速发展离不开农民工的贡献，然而对农民工的权益保护我个人认为是相当的薄弱，对改革贡献最大的人，却享用的最少改革成果，这不能不说是有失公平。此文就此相关问题进行讨论。此乃此文开篇前言。 XX于二零零九年十一月正文：农民工如何通过劳动合同维护自己的权益？（前言部分我已经用了很多文字说明此文的方向和写作原因，在此我就不再絮说，直言主题。）且言《劳动合同法》“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从这些条款可以看出很多都是为了维护劳动者的合法权益，用法律的手段督促用人单位与劳动者签订劳动合同，并附带一定的措施作为对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的惩罚。我上网查了一下相关的法律知识，了解到农民工也被包括到新《劳动合同法》的劳动者的当中，那么我这其中就有一个疑问：作为知识文化水平不是很高的一类人群，农民工的维权意识一般较为薄弱，很多时候并没有意识到自己的权益已经受到损害;而且即使意识到老板的不合法行为，很多农民工却只能采取忍气吞声的做法。那么如何能够保证在农民工权益受到损害的时候，法律能够及时的介入并对农民工进行维权呢？先说说农民工劳动合同的签订问题，我有很多亲戚都是农民工，包括我的父母。他们大多在建筑工地上打工，他们有的在工地上干了快一年了，据我所知，老板从来没有和他们签订过劳动合同，他们甚至都没有意识到：我一个在工地上搬砖头的农民还能和老板签合同？这应该和我们国家的普法宣传力度有关。以前包括现在我都认为，我们中国现在还没有资格成为一个依法治国的国家，尽管媒体和政府标榜依法治国，但事实又是另外一回事。言归正传，按照《劳动合同法》第八十二条规定老板超过一个月不超过一年不和他们签订劳动合同，就应该支付劳动者双倍工资，然而事实上，他们得到的仍然是那么多工资。作为农民工的他们，根本奢望不到双倍补偿。因为他们需要这份工作，中国农民工太多了，老板会说：“你要想签劳动合同就走人，你不干，有的是人干”。老板不和农民工签订劳动合同，是在规避他的责任。农民工在这个时候作为一个弱势群体，显得无力维权。从现实实际中看，这个时候法律是不是在他们这一类人群中已经失效了呢？读者可能会说：“这个时候法律并没有失效，我们可以用法律的手段迫使老板和农民工签订劳动合同呀，劳动合同法里也规定了对不和劳动者签劳动合同的用人单位的惩罚措施”。话虽这么讲，那么请问，这个时候法律能够执行的基础在哪里？这里又涉及到另外一个问题。那就是农民工如何能够证明自己可以获得双倍工资，这也是对老板进行处罚的前提条件。前面已经说过了获得双倍工资的条件，劳动者得证明自己在老板这里工作超过一个月，而老板没有和自己签合同。这个时候的举证一般情况下是由劳动者来进行，比如工资卡上用人单位给自己的转账打印单、发工资时候的工资单、工作同事的证实。很多农民工，如我的父母，他们发工资不是通过银行转账的方式，而是直接在一个月的某一天包工头坐在一间办公室里发工资。农民工排队领工资，领了以后签个字就走人，没有工资单（领了工资以后的签字单也被老板保管）。可以这么说，他们没有任何书面证据可以证明他们在此工作超过一个月，甚至都不能证明他们在这里工作过。这个时候看来就只有工作的同事可以证明。但是，作为农民工的他们流动性太大，很多人干了两三个月就走了，他们大多来自各个地方，居无定所，四处打工。取证需要的时间、精力和经济支出对于农民工来说都是得不偿失的。通过以上讨论的我们可以看出，农民想和老板签订合同难，农民工在与用人单位发生劳资纠纷时，因为没有签订合同，缺乏有利证据，不利于维护自身的合法权益，想要举证也难！！在这里我不赞成网上某些人的论调（是我在查找劳动法相关资料时注意到的），那就是针对中国现状，农民工数量庞大，群体特殊，专门制定一部《农民工劳动合同法》来保护农民工的权益。我反对的因由：一旦这么做了，无异于将同在一个国度的劳动者人为的分为两种，就好比五六十年代出台的《户籍管理制度》，将中国人民人为的分为城里人和农村人，有的人一出生就只能是农民，享受不到与城里人同等的福利和国家救济。为什么同是中国人、在同一片国土出生，但生下来身份就不同呢？由此带来的一系列问题现在也正在显现，像子女入学问题，买房问题，买户口贪污问题。而且，毫无疑问，现在新的《劳动合同法》如果认真实行的话，将对劳动者的合法权益进行很好的保护，至于在农民工身上为什么没能很好的实行，我想跟政府的执政思维和执法力度、甚至潜意识里的优先思维都有关系。如果另外制定一部《农民工劳动合同法》，难免有另类歧视之嫌，这么做究竟是为了当局更好的管理还是真为了对农民工的权益进行保护，也许可以说二者兼有之，但制定出来的《农民工劳动合同法》肯定不会有现在新的《劳动合同法》那么多对劳动者保护的条款。我不赞成的第二个理由和前面提到的《户籍管理制度》有关，正是因为《户籍管理制度》众多不合理之处，现在越来越多的呼声要求取缔甚至废除《户籍管理制度》。如果将来的某天真的废除了《户籍管理制度》， 那么这个人为的将国人界定为农村人和城里人的法律基础都没了，也即是中国人从此无城里人和农村人之分，都是中国人了，那么这个时候又何以界定农民工？如果真制定出《农民工劳动合同法》，那么到时候这部法律又将处于何种地位。我认为，与其专门制定一部《农民工劳动合同法》，倒不如成立一个专门督促《劳动合同法》在农民工劳资群体上执行的政府部门，这个部门的职责就是根据《劳动合同法》维护农民工的合法权益。相比专门制定一部法律来保护农民工权益，成立这样一个专门部门会有更大的灵活性。
现阶段经济补偿金在实际应用中的研究
<劳动法与大学生就业>前言：在选修这门课程之前，是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。应该知道，作为当代大学生的我们，不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争更加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。然而，学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程，让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷，降低未来劳资纠纷的解决成本。在这里，首先要感谢法学院的TF老师，她开设的这门《劳动法与大学生就业》为我们提供了这样一个机会。她耐心和细致的讲解让我们明白了许多和我们自身利益相关的“劳动法”和“劳动合同法”知识。有时T老师给我们解释一条法律法规，听了以后会有一种突然明朗的感觉：原来还可以这样维护自己的合法权益！ 特别是最后一节课，T老师找来了一位在某公司担当法律顾问的高级律师来给我们讲解现实生活中他所遇到和处理的一系列真实的法律案例，一边讲解案例一边向我们介绍相关法条，使我们对法律法条的理解更加深入，这种教学方法不仅增强了同学们的学习兴趣，也使我们对法律法条的理解从字面回到生活。最后在这门课程结束之际，唐老师叫我们写一份论文形式的对学习这门课程的一些理解和感悟，可以就法律法规中的某个法条谈谈自己的看法，也可以写自己学习这门课程的感想。作为在读本科生，而且结合本课程的特点我应该写一篇有关大学生就业以及由此产生的劳动合同纠纷问题的文章。但我考虑了很久，觉得新的《劳动合同法》生效也快两年了，在这两年的运作中，应该说在逐渐的趋于成熟，作为在读本科生的我们应该说通过一定学习，掌握正确的方法，解决劳动纠纷相对来说不是特别棘手。所以，此文我想谈的是有关《劳动合同法》在农民工劳资纠纷解决中的运用。众所周知农民工已成为支撑我国工业化发展的重要力量。据调查，农民工在第二产业从业人员中占58%，在第三产业从业人员中占52%， 在加工制造业从业人员中占68%，在建筑业从业人员中占80% 。中国三十几年的经济高速发展离不开农民工的贡献，然而对农民工的权益保护我个人认为是相当的薄弱，对改革贡献最大的人，却享用的最少改革成果，这不能不说是有失公平。此文就此相关问题进行讨论。此乃此文开篇前言。 XX于二零零九年十一月正文：农民工如何通过劳动合同维护自己的权益？（前言部分我已经用了很多文字说明此文的方向和写作原因，在此我就不再絮说，直言主题。）且言《劳动合同法》“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从这些条款可以看出很多都是为了维护劳动者的合法权益，用法律的手段督促用人单位与劳动者签订劳动合同，并附带一定的措施作为对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的惩罚。我上网查了一下相关的法律知识，了解到农民工也被包括到新《劳动合同法》的劳动者的当中，那么我这其中就有一个疑问：作为知识文化水平不是很高的一类人群，农民工的维权意识一般较为薄弱，很多时候并没有意识到自己的权益已经受到损害;而且即使意识到老板的不合法行为，很多农民工却只能采取忍气吞声的做法。那么如何能够保证在农民工权益受到损害的时候，法律能够及时的介入并对农民工进行维权呢？先说说农民工劳动合同的签订问题，我有很多亲戚都是农民工，包括我的父母。他们大多在建筑工地上打工，他们有的在工地上干了快一年了，据我所知，老板从来没有和他们签订过劳动合同，他们甚至都没有意识到：我一个在工地上搬砖头的农民还能和老板签合同？这应该和我们国家的普法宣传力度有关。以前包括现在我都认为，我们中国现在还没有资格成为一个依法治国的国家，尽管媒体和政府标榜依法治国，但事实又是另外一回事。言归正传，按照《劳动合同法》第八十二条规定老板超过一个月不超过一年不和他们签订劳动合同，就应该支付劳动者双倍工资，然而事实上，他们得到的仍然是那么多工资。作为农民工的他们，根本奢望不到双倍补偿。因为他们需要这份工作，中国农民工太多了，老板会说：“你要想签劳动合同就走人，你不干，有的是人干”。老板不和农民工签订劳动合同，是在规避他的责任。农民工在这个时候作为一个弱势群体，显得无力维权。从现实实际中看，这个时候法律是不是在他们这一类人群中已经失效了呢？读者可能会说：“这个时候法律并没有失效，我们可以用法律的手段迫使老板和农民工签订劳动合同呀，劳动合同法里也规定了对不和劳动者签劳动合同的用人单位的惩罚措施”。话虽这么讲，那么请问，这个时候法律能够执行的基础在哪里？这里又涉及到另外一个问题。那就是农民工如何能够证明自己可以获得双倍工资，这也是对老板进行处罚的前提条件。前面已经说过了获得双倍工资的条件，劳动者得证明自己在老板这里工作超过一个月，而老板没有和自己签合同。这个时候的举证一般情况下是由劳动者来进行，比如工资卡上用人单位给自己的转账打印单、发工资时候的工资单、工作同事的证实。很多农民工，如我的父母，他们发工资不是通过银行转账的方式，而是直接在一个月的某一天包工头坐在一间办公室里发工资。农民工排队领工资，领了以后签个字就走人，没有工资单（领了工资以后的签字单也被老板保管）。可以这么说，他们没有任何书面证据可以证明他们在此工作超过一个月，甚至都不能证明他们在这里工作过。这个时候看来就只有工作的同事可以证明。但是，作为农民工的他们流动性太大，很多人干了两三个月就走了，他们大多来自各个地方，居无定所，四处打工。取证需要的时间、精力和经济支出对于农民工来说都是得不偿失的。通过以上讨论的我们可以看出，农民想和老板签订合同难，农民工在与用人单位发生劳资纠纷时，因为没有签订合同，缺乏有利证据，不利于维护自身的合法权益，想要举证也难！！在这里我不赞成网上某些人的论调（是我在查找劳动法相关资料时注意到的），那就是针对中国现状，农民工数量庞大，群体特殊，专门制定一部《农民工劳动合同法》来保护农民工的权益。我反对的因由：一旦这么做了，无异于将同在一个国度的劳动者人为的分为两种，就好比五六十年代出台的《户籍管理制度》，将中国人民人为的分为城里人和农村人，有的人一出生就只能是农民，享受不到与城里人同等的福利和国家救济。为什么同是中国人、在同一片国土出生，但生下来身份就不同呢？由此带来的一系列问题现在也正在显现，像子女入学问题，买房问题，买户口贪污问题。而且，毫无疑问，现在新的《劳动合同法》如果认真实行的话，将对劳动者的合法权益进行很好的保护，至于在农民工身上为什么没能很好的实行，我想跟政府的执政思维和执法力度、甚至潜意识里的优先思维都有关系。如果另外制定一部《农民工劳动合同法》，难免有另类歧视之嫌，这么做究竟是为了当局更好的管理还是真为了对农民工的权益进行保护，也许可以说二者兼有之，但制定出来的《农民工劳动合同法》肯定不会有现在新的《劳动合同法》那么多对劳动者保护的条款。我不赞成的第二个理由和前面提到的《户籍管理制度》有关，正是因为《户籍管理制度》众多不合理之处，现在越来越多的呼声要求取缔甚至废除《户籍管理制度》。如果将来的某天真的废除了《户籍管理制度》， 那么这个人为的将国人界定为农村人和城里人的法律基础都没了，也即是中国人从此无城里人和农村人之分，都是中国人了，那么这个时候又何以界定农民工？如果真制定出《农民工劳动合同法》，那么到时候这部法律又将处于何种地位。我认为，与其专门制定一部《农民工劳动合同法》，倒不如成立一个专门督促《劳动合同法》在农民工劳资群体上执行的政府部门，这个部门的职责就是根据《劳动合同法》维护农民工的合法权益。相比专门制定一部法律来保护农民工权益，成立这样一个专门部门会有更大的灵活性。
1.无效；文凭不能造假，公司可以起诉。 2。是；既然签订合同，就要付报酬 3。必须提前通知，劳动法有相关规定求采纳
还是写一篇将来关注度极高的《论派遣劳务中的法律关系》吧 也算给现在成千上万的派遣劳动者指条路。。
语文是我国 教育 工作的重点，但是大学的语文的学习是一个难点。下面我给大家分享大学语文论文 范文 ，希望能对大家有所帮助！
摘要：树立大语文观，拓宽语文学习的领域，让学生在社会的大课堂中去学习语文，在生活的大舞台中获得更多的知识作为提高农村学生语文学习效果的重要途径，改变语文学习只局限于课堂和课本的唯一局面，取得了明显的成效。
关键词：语文学习; 教学 方法 ;提高效果
一、注入新的内容，突破课堂局限
怎样在有限的45分钟贯穿无穷的知识呢?为此，我们通过布置学生 课前预习 ，搜集有关资料，要求语文课堂教学在力求学好教材的基础上，还应该把语文学习的触角伸向更为广阔的空间，让学生把学习之根扎在广博的土地上。我们在教学中通过给文本注入新的内容，丰富学生的知识，在课外培养学生课外阅读的兴趣，引导学生关注报刊、电视、网络上的 热点 话题，还积极开展各种演讲竞赛活动，举办 优秀 作文 展，自编自演课本剧等，使语文教学不仅仅满足于课堂的45分钟，要学生把课内课外的语文学习紧密地结合起来，达到学以致用、融会贯通的目的。如教《苏州园林》一课，课前可以让学生多方收集有关苏州园林的图片、介绍、评论等，然后在课堂上交流自己所了解到的苏州园林的特点，这样学生交流积极踊跃，学习热情空前高涨。这不仅丰富了文本的内容，还激发了学生探索欣赏园林艺术的兴趣，把学生学习引向了更广阔的天地。课后学生可以把自己的学习研究的成果通过各种方式进行展示，有的写了有关园林的 日记 ，有的把自己查找的图片资料打印整理贴在教室的专栏里，也有办成 手抄报 进行展示的。总之，因这一节课学生所获得的知识和信息是我们无法用45分钟来衡量的。
二、整合其他学科，改善知识结构
任何事物都不是孤立的，与其他事物都是相互联系的。语文这门学科也不是孤立、自成一体的，它与其他学科有着密不可分的联系。在教学中，我们通过把和语文相关的学科知识进行整合，改善学生已有的知识结构和能力状态，使我们的学生借助于语文这个工具去学习其他学科，同时其他学科的教学也为学生的语文学习提供了各种实践的机会。如在教学《花儿为什么这样红》这篇课文，就可以调动学生学过的物理学知识，光学知识和生物学方面的知识解释花儿这样红的原因。因此，在学习过程中是综合运用 语文知识 的过程,也是相关学科知识和能力迁移运用的过程。学生不仅在语文课堂中学到语文知识，也可以在其他学科中学到更多的知识;其他学科的学习也包含着语言文字的应用实践，它们是相通的、不可分割的。
三、深入 社会实践 ，拓宽学生视野
实践是检验真理的唯一标准。古人把读万卷书、行万里路联系起来，当作求学的两大途径，就在于人不光要读有字之书，还要读无字之书。我们通过一些丰富多彩的融学校、社会为一体的语文训练形式，让学生沐浴在浓厚的学习氛围中，潜滋暗长听说读写的能力。积极开展“体验・实践”活动，给学生的语文综合性学习提供一些很好的机会。如体验在农村的实践活动，金秋时节带学生去田野拾稻穗。那金黄的稻浪犹如一张宽阔的地毯，辛勤劳动的农民，热火朝天的收割场面，使学生无比兴奋。大家比赛谁拾的稻穗多，谁拾的稻穗少，一派热闹繁忙的景象。当大家满载而归回到学校时，仍然抑制不住那种“丰收”后的喜悦，再问学生你们收获了什么?学生们争先恐后地抢着说自己看到的，自己听到的，怎么拾的，谁的多，谁的少，也有的学生感悟到了劳动的艰辛和快乐。无论交流什么，都是一种分享，都是一种“碰撞”。学生在活动中学会了观察，学会了表达。当把这次活动再现于作文中时，学生自然不会无话可说了，好词妙句是层出不穷。
四、引领阅读天地，提供生活素材
语文是母语教育课程，其学习资源和实践机会无处不在，无时不有。“应该让学生更多地直接接触语文材料，在大量的语文实践中掌握运用语文的规律。”因此，新课程标准明确提出第一、第二、第三学段的课外阅读总量分别不少于5万、40万、100万字。可见，课外阅读的意义深厚而广泛。语文是“得法于课内，得益乃至成长于课外”，对于学生的课外阅读，我们通过培养读书兴趣和习惯，给足读书的时间，指导阅读的方法，还让学生读写结合，强化语文能力，有针对性地开展课外阅读的活动。比如举办读书沙龙，交流 读书心得 体会，搞课前3分钟讲演、语文开心辞典、巧接诗词名句等趣味阅读活动等，做到课内课外相结合，个别阅读和小组阅读相结合，积累运用相结合。通过课外阅读充分调动学生各种感官的功能，听说读写思有机结合，并努力将学生阅读所获运用于学习生活中。通过几年的培养，学生普遍反映良好，课外阅读及其活动虽然挤用了学生一定的课余时间，但开阔了学生的视野，为学生提供了无数的间接生活 经验 ，丰富了学生的人文知识，培养了健康的审美情趣。课外阅读也为学生写作提供了大量的生活素材和借鉴样式，丰富了学生的语言。所以，只要学生坚持以读促写，为写而读，读写结合，就能真正促进语文综合素养的提高。
五、利用信息技术，拓展学习空间
如今，现代教育技术正以其独特的优势，逐步深入到各学科领域，深入到课堂教学改革中，它追求的是教育、教学的高效率和教学效益的最优化。我们通过让教师在教学中巧妙运用信息技术，能最大限度地调动学生参与的积极性，提高课堂教学效率。在教学中，教师创造性地运用教材，积极开发课程资源，灵活运用多种教学策略，为学生提供更多实践与自主探索的机会，引导他们通过自主学习、合作探究来获取知识、培养能力。在教学《北京喜获2008年奥运会主办权》一课前，笔者了解到不少学生没有到过北京，对北京是非常陌生的。如果像以前的教学一样，只是让孩子们读读课文，听听教师枯燥的讲解，是很难感觉到首都北京的雄伟壮丽的。为了让孩子们足不出户就能感受到首都北京的雄伟，从而在情感上激起共鸣，笔者精心制作了教学课件。教学时，当那一幅幅精美的图片展现在学生眼前时，他们激动得叫了起来：“真是太美了，太壮观了!”那一幅幅直观的图片加上教师简单的介绍，孩子们很快就对北京首都的主要建筑物有了深刻的了解，参与的积极性大大加强了。天安门广场上升旗仪式壮观，也是孩子们渴望一睹为快的。为了进一步激发学生的爱国情感，笔者选择恰当的时机，播放了升旗、阅兵仪式的录像片断。国旗班战士优良的作风、雄壮的国歌声、迎风招展的五星红旗，还有数以万计的围观群众，无不吸引着学生的眼球。观看后，笔者让他们 说说 自己想到了什么，有的说想到了在奥运赛场上奋力拼搏的体育健儿，有的说想到了解放军战士保卫边疆的辛苦，有的说自己将来也要为国争光……这一节课，架起了学生认知和理解教材之间的桥梁，不仅加深了学生对课文内容的理解，培养了学生的能力，而且改变了学生传统的学习方式，激发了学生的情感，实现了“知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观”三个维度的有机结合。学生还利用信息技术来检索、搜集、分析、处理所给的相关资料。这不仅是一个有利于学科学习的过程，也是一个提高信息素养的过程。
生活中处处有语文，也处处用语文。用新课标的教学理念指导我们的语文教学实践，着力提高学生的语文学习效果吧!让语文教学从课堂走进学生的生活，让学生生活的过程成为学生学习语文的过程吧!
摘 要：本文针对当前职中语文教学的现状，在理论研究和实践教学的基础上，提出激发学生的语文学习兴趣，培养语文学习能力的重要性，结合具体的教学实例，分别从听、说、读、写四个方面阐述培养语文学习能力的具体 措施 。
关键词：职中语文教学 学习兴趣 学习能力
众所周知，兴趣是学习的最好钥匙，对职业中学的学生来说更是如此。他们的学习基础较差，个人追求不高，在思想上又重专业实践、轻 文化 理论。语文学科是学习其他各科的基础，如何才能引起职高学生对语文学科的学习兴趣，培养他们的学习能力呢?笔者就此谈谈自己粗浅的看法。
一、灵活、科学地培养学生“听”的能力
所谓“听讲”，就是学生听老师讲，是学生被动地接受知识的过程，这是长期以来人们形成的一个错误认识。如何变被动为主动，培养学生主动听的兴趣，关键就要靠课堂45分钟。有的老师一味追求理性化，把一篇篇文质兼美的课文解剖成几块，无非是什么时代背景、段落结构、思想意义、写作方法、艺术特色等老套路，结果就是把教参搬上了黑板。有的老师教学方法较单调，习惯于滔滔不绝地讲，间或提几个问题，也是最简单的“是不是”“好不好”之类学生闭着眼睛都能回答上来的问题。如今多媒体教学被广泛地运用到课堂上，但一些老师只是将其当作作秀或板书的替代，让多媒体教学失去了其存在的价值。
瑞士心理学家皮亚杰在自己的认知建构主义学习理论中，系统地表达了自主学习的思想。他认为，学习是学生主动构建内部心理表征的过程，教学过程应是促进学生自主参与的过程。因此，教师必须从学生的实际出发，改变讲课的方式和方法，引导学生动脑、动手、动口，参与到课堂教学的实践中来。例如在讲话剧《雷雨》一课时，笔者就让学生自己扮演剧中的角色，以此来加深对剧中人物的理解;讲《项链》一课，对女主人公玛蒂尔德悲剧的原因，同学们的意见分成两派，都希望说服对方，笔者就让学生当场 辩论 ;在讲授 散文 《黄鹂》时，笔者让学生开展散文朗诵比赛;在讲授《林黛玉进贾府》一文时，曹雪芹的生花妙笔将人物形象刻画得栩栩如生，单凭书面文字，学生印象不够深刻，笔者就利用多媒体，播放了一段有关课文情节的电视剧视频，并设置了相关问题，让学生先观看再讨论。同学们有了兴趣，“听”的效率自然提高了。
二、运用多种形式培养学生“说”的能力
“说”是一种学生主动用语言来表达自己思想的技能技巧。这一点对职中学生较普中学生更为重要。除了求职 面试 ，职中学生一进入社会就需要与人沟通交流，因此职中 语文教材 四册书都安排了口语交际的教学。但是相当一部分职中生语言组织能力弱，口头表达能力差。提高学生的口语交际能力，是语文新课改的突破口之一，也是职中语文教师应尽的责任。
我们要培养学生讲一口流利的普通话，这是语言表达的基础和前提。职业学校的学生在今后的工作和生活中，无论是求职还是与人打交道，普通话都有着不可替代的重要作用。一般说来普通话水平在小学阶段已基本定型，但随着知识的积累、阅历的增长，高中阶段还是有相当大的可塑性的，尤其是语言环境对提高普通话水平起着关键性的作用。
一是要求同学之间用普通话进行交流，相互监督，共同提高，长此以往，不但提高了普通话水平，还规范了文明用语。二是引导学生在日常生活中观察学习，积累言语资源。美国社会语言学家A·赫德森说：“应用它(语言)的有关规则或技巧绝大部分是从他人那里学来的。”因此，我们应教会学生善于观察，留心倾听。例如观看电视中的一些访谈节目、记者招待会等等，让学生加以观察、学习，从中汲取鲜活的经验，丰富自己的话语，掌握一定的技巧。三是通过多种途径和方式提高学生的口头表达能力。例如，利用每堂课的前3分钟，让学生进行 自我介绍 、自我举荐等;还可以结合教材上的语文综合实践活动，举行小型 故事 会、演讲会、 辩论会 、诗歌朗诵等以“说”为主的活动，既能够培养学生快速思维的能力、语言运用能力、思辨能力等，还能够锻炼学生的胆量，树立学生的自信心。
部分学生怕上语文课，其中一个原因就是怕“说”、不会“说”。如果教师能把这一问题解决好，让学生从“说不好”到“说不停”，那么学生自然而然就会对语文课感兴趣。
三、广泛培养学生“读”的能力
古人云：“读书破万卷，下笔如有神”。培养学生的广泛阅读能力不但能提高学生的写作水平，对提高其语文素质也有重要意义。尤其应该加强学生的课外阅读，这可以拓宽学生的知识面，丰富思想和生活，激发学生的语文学习兴趣。但是读什么样的课外书籍，如何阅读课外书籍，也是一门不小的学问。
在“读书改变命运”的大气候影响下，大部分学生在初中乃至小学阶段就明白“多读书”“读好书”的重要性。但是知易行难，相当一部分职中学生在这方面还是有欠缺的。职中学生课业负担相对轻松了很多，很多学生放学后看书的时间多了，但看的还是“口袋书”“动漫报”，聊的总是“明星八卦”，读书趣味狭窄，品位不高。为了培养学生的读书趣味，丰富他们的思想内涵，笔者每学期都结合教材给学生开列书单。例如高一第一册书主要是诗歌、散文、小说、 议论文 的教学，笔者给学生开列的书单是：《徐志摩诗集》《朱自清散文选》《鲁迅杂文集》《莫泊桑短篇小说集》等。在阅读课外书籍时，不少学生有这样的感受：书是读了不少，但过眼就忘，作用不大。笔者告诉学生，阅读书籍要能“静心”，也就是全身心地投入进去，心无旁骛;看到 好词好句 要会“留心”，阅读时要将书中的好词好句加圈点、作记号，加深印象;咬文嚼字要存“慧心”，阅读时要善于从中 总结 ，获得感悟;读书学文要有“恒心”，读书要有长久计划，持之以恒。如果能做到这四有“心”人，定会气质日渐芳华，写作如有神助。教师要注重培养学生养成良好的课外阅读习惯，做到读后有所悟、有所感、有所创新，提高课外阅读的广度和深度。
四、实实在在地培养学生“写”的能力
在作文教学中，有的老师往往把题目及要求一布置，就由学生“八仙过海，各显神通”，显得甚是随意、无序，导致学生的写作较为被动。笔者认为，写作教学只有真真正正落到实处，才能提高学生的写作水平。
首先要重视实用文体的写作。实用文体与生活密切相关。对于职中生来讲，实用文体写作显得尤为重要。可以从最简单的 请假条 、留言条教起，到 申请书 、求职信，再到合同、调查 报告 等，让学生循序渐进地掌握实用文体的有关知识，直到会写为止。让学生真正领会到语文学科的工具性、实用性，从内心深处对语文课感兴趣。其次，化整为零，加强片段作文的练习。片段作文篇幅短小，形式多样，是培养学生的写作兴趣、提高学生写作水平的有效途径。教师可有意识地让学生通过不同体裁片段的练习，掌握写作技巧，提高遣词 造句 的能力。当然，培养学生的写作能力，光靠几堂语文课是远远不够的，要把阅读和写作结合起来，把生活体验和理论知识联系起来，开拓更为广阔的途径。
激发学生的语文学习兴趣，培养语文学习能力，真正提高职中学生语文素质，这对职中语文教师提出了更高的要求。语文教师只有不断提高自身素质，努力改进教学方法，才能不断提高语文教学的水平。
语文是一门综合性较强的学科，关系着人们工作、生活、成长的方方面面，可以说生活当中处处有语文。从小学、到中学，再到大学，每一个教育阶段都将语文作为一门重要的基础学科来进行教学，可见语文在人才成长和发展过程中的重要性。大学语文一直是作为基础公共学科存在的，它在培养学生健全的人格，帮助大学生树立正确的价值观念等方面具有积极作用，同时语文又具有较强的工具性，在人们的职业发展中发挥着关键的作用。因此，提高对大学语文教学的重视，充分发挥其在学生综合素质培养方面的作用，是现代高校语文教育工作者要研究的一个关键问题，也是培养现代化高素质人才的必然要求。
1 大学语文教学在学生综合素质培养中的作用
有助于提升大学生的综合文化水平
语文是一门语言的艺术，富含着丰富的文化知识，对于提高大学生的文学素养，帮助大学生掌握良好的文学素材具有积极的作用，有助于大学生深入感知汉语文化氛围，了解中国博大精深的文化底蕴。大学生语文教材中多样的文学表现形式、 典故 格言以及各种修辞手法等能够帮助学生加深对汉民族 思维方式 的理解，从而提高对汉语的领悟能力，提升综合文化水平。
有助于提升大学生的人文素养
高等教育的一项重要内容就是对大学生进行人文素质教育。在当前社会发展形势下，社会环境复杂多样，充斥着大量的不良信息和消极思想，大学生正处于价值观形成以及身心发展的关键时期，理想信念也不坚定，很容易受这些不良信息的影响而形成扭曲的价值观念。学校通过开展大学语文教学，能够将思想教育和人文教育渗透到大学生的日常学习和生活当中。这是因为现代高等教育语文教材当中更多的涵盖了我国 传统文化 、历史发展、社会生活等方面的知识，蕴含着丰富的美学价值和积极向上的精神品格。教师可以结合这些富有教育特色的文学知识，将高尚的道德情操和基本的人文知识传授给学生，让学生在文学作品的感染下得到熏陶，引导学生形成正确的价值观念和人生追求，形成积极向上的生活态度。
有助于提升大学生的职业适应能力
大学语文课程重点强调的是人文性，但是其工具性和基础性也是不能忽视的。大学语文的工具性主要表现在社会交际和文化传播上，语文既是个人思维和想象的工具，更是学生学习和未来工作的基础工具。目前，很多大学生由于语文基础知识掌握得不扎实，导致在应用到语文知识的时候无从下手，甚至有些大学生连基本的请假条、申请书等都不能规范书写，更不要说更高难度的应用性文书写作，非常不利于学生今后的职业发展。在大学语文教学过程中通过巩固其工具性，能够帮助大学生掌握基本的语文听、说、读、写能力，还能深化写作能力、形象思维能力等，使学生在提升人文素养的同时掌握语文基础知识的应用能力，从而更好地适应未来的职业发展。
有助于提升大学生的道德素养
大学语文的另一个重要功能就是培养学生较高的道德素养。大学生处于学习和就业的过渡阶段，因此必须搞好以敬业和诚信为重点的职业道德教育，大学语文教学在这方面发挥着关键作用。随着社会环境的发展变化，当代大学生普遍个人主义倾向严重，缺乏诚信和敬业精神，集体观念淡薄等问题，但同时他们又正处于世界观、人生观形成的关键时期，很容易受社会不良风气的影响，养成不良的道德习惯。在大学中开设语文课程，有助于培养大学生良好的道德素养。经过高等教育改革，大学语文教材更注重对文学内容中德育因素的挖掘，大学语文教师通过组织大学生深入挖掘语文学习素材中的德育因素，有助于引导大学生形成正确的道德观念和价值理念，提升道德修养，进而真正成长为社会需要的“四有”新人。
2 发挥大学语文教学素质培养作用的途径
将语文教学与学生专业相结合
要想切实发挥大学语文教学在学生综合素质培养中的作用，必须将语文教学与学生的发展实际相联系，加强语文与学生专业的结合，充分发挥语文的工具性和教学内容的实用性。对于旅游专业的学生来说，教师可以在语文课堂教学过程中组织学生进行模拟导游，锻炼学生的口语表达能力和应变能力，充分发挥语文的工具性。
开展丰富多彩的语文实践活动
语文实践活动是培养学生语文综合应用能力的关键环节，也是提高学生综合素质的重要途径。在语文教学中教师应注重实践活动在学生综合素质培养中的作用发挥，可以鼓励和组织学生参加创业实践竞赛活动。学校要尽可能地选择与学生校园生活、社会生活和职业生活关系较为密切的活动内容，引导学生自主的进行参赛活动项目的设计，通过搜集资料、交流合作、总结评比等具体的实践过程，使学生的语文综合应用能力得到锻炼和提升，为今后的就业和职业发展打下坚实的基础。
实现语文课工具性和人文性的完美结合
高等教育改革的进一步推进使得大学语文教学必须要打破传统的教学观念和教学模式，不断更新教学理念，积极探索新方法。为了充分发挥大学生语文教学在学生综合素质培养中的作用，教师在语文课堂的组织过程中，要将语文的人文性和工具性进行充分融合，创新语文教学模式，可以开设语文第二课堂，引导学生积极阅读，加强实践，让学生真正在语文学习当中收获知识，提高人文素养，强化职业道德素质，锻炼专业能力，进而完善自我。
劳动结课论文1000字用软件名字叫做论文助手,操作简单快捷。
劳动结课论文1000字用软件名字叫做论文助手，操作简单快捷。