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根据教育部、国家发改委、财政部《关于深化研究生教育改革的意见》（教研〔2013〕1号）文件精神及《中国科学院大学博士研究生招生“申请-考核”制工作指导意见》(校发招字〔2019〕138号)文件精神，为提高招生博士研究生选拔质量，强化对研究生科研创新能力和专业学术潜质的考察，特制定本方案。 博士招考分为普通招考、硕博连读、直接攻博三种招生方式，本方案只涉及普通招考。其中，普通招考中的“少数民族高层次骨干人才计划”博士招生暂不涉及，硕博连读和直接攻博的选拔考核机制暂不涉及。 一、指导思想 进行博士研究生“申请-考核”制招考改革，是为了建立与培养目标相适应、有利于拔尖创新人才脱颖而出的研究生招生考试制度。以提高博士研究生招生选拔质量为核心，发挥和规范导师作用，扩大导师选拔学生的自主权，注重对考生专业基础、综合素质和创新能力的考核，全面考察考生的综合素质和能力，不拘一格地发现、选拔和培养拔尖创新优秀人才。同时通过制定相关的规章制度和建立相关的监督制约机制，确保招考改革过程中招生工作的公开、公平、公正。 二、组织实施 成都生物所招生工作领导小组负责对整个招生过程进行指导和管理，研究生部负责组织实施，所纪委负责监督和规范招生工作，并协助招生工作领导小组受理招生工作中的投诉事宜。 三、报考条件 1.基本条件 报考我所博士研究生，需符合当年度中国科学院大学博士招生相关规定及中国科学院成都生物研究所博士招生简章要求的报考条件。 报考少数民族高层次骨干人才计划博士研究生、现役军人考生，按国家、中国科学院大学相关规定办理报考手续。 下列情况的考生报考时须征得定向培养单位的同意，报名时需提交《在职考生工作单位同意报考的证明》（附件4） ①现为委托培养或定向培养的应届毕业硕士生； ②原为委托培养或定向培养的硕士生，现正在履行合同服务期的在职人员考生。 ③拟报考定向培养的考生。 报考我所定向培养博士研究生，均为全日制，需全脱产在我所学习，相关情况，需在报名时向报考导师说明。 2.英语水平要求 以下条件必须满足一项： ①英语六级考试成绩在425分（含）以上，或英语四级考试成绩在520（含）分以上；
论文，是一个让多少人既头疼又无奈的字眼。曾几何时，作为专业技术人员评职晋级的必要硬件，论文影响和改变了许多人的命运。近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》指出，将改革职称的评价标准，不再将论文作为评价应用型人才的限制性条件；对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不做论文要求；对实践性操作性强，研究属性不明显的职称系列可不做论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。全新第四代汉兰达耀世登场广告图片在职称评审“唯学历、唯资历、唯论文”的当下，国家《关于深化职称制度改革的意见》的出台，无疑是一个惊天喜讯，给广大基层评职者松了绑。一时间，职称评审告别“三唯”（ 唯学历、唯资历、唯论文）时代成为互联网上的热词。论文，到底是只什么“鸟”，让人如此欢喜如此忧，评职与论文之间究竟有着怎样的关联？一篇篇看似不起眼的论文，到底有多重要？评职称，需不需要论文“职改后，评职称到底还需不需要论文？”这是许多人的关注和疑问。大家发现，近年来，尽管国家已经陆续对职称论文松了绑，但在许多地区，职称评审还是与论文挂钩的。半年前，人社部发布的《关于加强基层专业技术人才队伍建设的意见》就明确指出，“县级以下基层专技人员评职称对论文不做要求”。意见出台后，各级媒体相继发表了“县级以下基层专技人员评职称取消论文”的相关报道，但基层评职者很快发现，在当年的职称评审中，论文仍然是个“硬杠杠”。为此，许多评职者怨声载道，认为国家政策到了地方就变味。其实，“县级以下基层专技人员评职称取消论文”之说只是一种误读。2016年7月，人社部在《关于加强基层专业技术人才队伍建设的意见》的文件中指出，“将改革基层专业技术人才评价机制，对论文、科研等不再作硬性要求，而可用能够体现专业技术工作业绩和水平的工作总结、教案、病历、技术推广总结、工程项目方案、专利成果等替代”。在这份文件中，并没有出现“职称评审将取消论文”的字眼，文件中“对论文、科研等不再作硬性要求”的表述，只是表明国家正在建立多元的更为科学的职称评审标准和考核制度。
高校认可的范围无非是前三种的排列组合。如果你是论文的第一作者，那走到哪都认，没有任何特例，所以这肯定是第一优先级；共同一作的，有的时候要看是否为排第一的共一，要么就当量折半，不同高校要求不同；大部分高校是认应届博士发表的导师第一本人第二的论文；大部分高校也认应届博士作为通讯作者的论文，很多等同于一作看待，但有的高校不认；导师要通讯和第一作者，给老婆/老公挂二作，学生三作，这种论文对于学生来说几乎没啥用。题主说的情况确实存在，有些老师就是喜欢自己占着一作和通讯。如果工作确实是你做的，我的原则就是第一、共一、第二（导师第一）、通讯怎么都得占一个。具体操作可以跟老师商量自己一作，导师通讯；或者和导师共一，或者和其他人共一；再不济，导师一作，别人二作，你是通讯也可以（声明：这里不考虑学术不端的情况，暂且认为所有作者均对论文做出贡献）。因为无论是评职称还是校内考核，对于导师来说一作和通讯效力相同，全占着属实没必要。如果你只是承担了部分工作，而导师或者其他人做了大部分，那给你二作也无可厚非。这种情况如同我上面讲的，求职时候大部分高校也是认的，找教职时候只能规避那些不认的高校了呗。不过要是三作及以后，那属实没啥用了。即便你是NSC的三作，也没啥用啊
论文一作很重要，它不仅仅是博士求职时的敲门砖，还是博士入职后晋升职称的关键。
参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》，它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。
员工招聘管理探讨的论文案例同学，姐姐给你发一份吧
（一）主题的写法[2]毕业论文只能有一个主题（不能是几块工作拼凑在一起），这个主题要具体到问题的基层（即此问题基本再也无法向更低的层次细分为子问题），而不是问题所属的领域，更不是问题所在的学科，换言之，研究的主题切忌过大。因为涉及的问题范围太广，很难在一本硕士学位论文中完全研究透彻。通常，硕士学位论文应针对某学科领域中的一个具体问题展开深入的研究，并得出有价值的研究结论。（二）题目的写法毕业论文题目应简明扼要地反映论文工作的主要内容，切忌笼统。由于别人要通过你论文题目中的关键词来检索你的论文，所以用语精确是非常重要的。论文题目应该是对研究对象的精确具体的描述，这种描述一般要在一定程度上体现研究结论，因此，我们的论文题目不仅应告诉读者这本论文研究了什么问题，更要告诉读者这个研究得出的结论。（三）摘要的写法毕业论文的摘要，是对论文研究内容的高度概括，其他人会根据摘要检索一篇硕士学位论文，因此摘要应包括：对问题及研究目的的描述、对使用的方法和研究过程进行的简要介绍、对研究结论的简要概括等内容。摘要应具有独立性、自明性，应是一篇完整的论文。（四）引言的写法一篇毕业论文的引言，大致包含如下几个部分：1、问题的提出;2、选题背景及意义;3、文献综述;4、研究方法;5、论文结构安排。问题的提出：讲清所研究的问题“是什么”.选题背景及意义：讲清为什么选择这个题目来研究，即阐述该研究对学科发展的贡献、对国计民生的理论与现实意义等。文献综述：对本研究主题范围内的文献进行详尽的综合述评，“述”的同时一定要有“评”,指出现有研究成果的不足，讲出自己的改进思路。研究方法：讲清论文所使用的科学研究方法。论文结构安排：介绍本论文的写作结构安排。“第2章，第3章，……，结论前的一章”的写法是论文作者的研究内容，不能将他人研究成果不加区分地掺和进来。已经在引言的文献综述部分讲过的内容，这里不需要再重复。（五）结论的写法结论是对论文主要研究结果、论点的提炼与概括，应准确、简明，完整，有条理，使人看后就能全面了解论文的意义、目的和工作内容。主要阐述自己的创造性工作及所取得的研究成果在本学术领域中的地位、作用和意义。同时，要严格区分自己取得的成果与导师及他人的科研工作成果。
现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
非常厚，就像是一本史记一样。但是当写好之后有特别的有成就感。
俗话说考上博士很简单，但是博士毕业却很难，很多博士考上之后并没有研究成果，所以就延期毕业了，延期就延期好几年，也让大家好奇博士的毕业论文到底需要达到一个什么样的标准才能够准许毕业。没有谁的成功，是随便的，也没有一个博士是不研究学习的，博士学位也代表了一个人的理论成果跟能力。他们的毕业论文需要达到一个很高的标准。
首先，博士毕业很难是因为博士论文标准很高，他们的论文要有实用性。博士研究的领域都是不同的，所以他们的论文也要在自己所在的领域做出成绩，比如一个法学博士，他的论文就需要推动法学领域发展。他们的论文最好是前人没有涉及过的，没有研究过的，如果他们能够在前人没有研究过的领域中做出成绩，那才达到合格的标准。
其次博士毕业论文的写作框架包括摘要、目录、正文、结论致谢，参考文献以及附录，通常要在十几万字以上。很多本科毕业生的论文只有几千字，硕士毕业生的论文只有一万字左右，但博士的毕业论文要达到十几万字才算合格，而且期间不能够有凑字数的行为，要认真对待。而且博士论文的题目应该言简意赅，对全文要进行高度概括，并且要有创新性，这也是很难达到的标准。论文不合格是不能毕业的，所以毕业很难。
最后，博士毕业论文应该生动活泼一些，要通过图表案例等等表达自己的观点，不能有任何错误。博士毕业论文的格式是不能出错的，而且图表也是博士论文的衬托工具，他们的论文也是要发在期刊杂志上的，所以一定不能够有错误，而且要进行论文查重，目前很多学校对博士的毕业论文要求各有不同，比如，北京大学就要求博士必须有第一作者身份，在国内的核心期刊或者是国际重要刊物上发表文章或者是被接受发表两篇论文。如果达不到这个要求，是不能毕业的。
也就是你在一分钟之内要跑50圈左右。是要达到专业人士，看了之后都惊叹的标准。是因为博士的毕业论文最终是要发布到网上去。
想要考博士毕业的话，那简直就是难上加难，如果你没有很好的学习基础肯定是不行的，博士毕业论文需要达到很高标准，而且技术水平很高，整个的自述和论文的一些内容，一定要达到最高的境界。
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国内统一刊号：CN64-1057/C 一年共35期看天下杂志介绍 《Vista看天下》创刊于2005年，短短几年中，已成长为发行量超70万的新闻周刊，创造了中国媒体的“看天下模式”。立志做“中国最好看的新闻周刊”，内容涵盖时政、财经、社会、科技、文化、时尚、娱乐等领域，将过去10天发生在全球的最精彩故事呈送给读者。在《Vista看天下》中，没有沉重的表达，没有板起的面孔，只有独特的视角和精彩的言说。看天下的团队年轻，热情，活力四射，创意十足。在《看天下》的编辑团队中，一直有一个约定俗成的共识，编辑稿件，要保持“持重”，没有把握的概念，绝对不能推出去。就是要摸清读者喜欢什么样的故事，尤其是目前《看天下》已经进入许多中产阶层家庭，轻松阅读、精致阅读，是《看天下》必须要承载的特质。因此，《看天下》要求每个栏目都精品化，没有一个死角，每一个栏目都满足相似读者群的不同领域需求。部分读者觉得《看天下》的封面好看，这个观感很大程度上是因为在传统新闻杂志封面制作基础上，增加了一些不同的东西。比如，传统杂志封面是将一个话题的方方面面做得很深很透，而一般读者很快会厌倦。因此，《看天下》的封面会将同一话题的边缘话题一起呈现出来。《看天下》认为，热点话题不能回避，但切入角度必须是大多数媒体不会想到的。长时间下去，就会形成特有期待，遇到热点问题，读者可能会想看看《看天下》又怎么“折腾”。读者曾经有这样一个评价：翻开《看天下》会发现每个栏目都是“跳动”的，“冷暖人生”会让人看到眼睛湿润；“IN生活”（是我们与网络的脐带）会让人看到杂志操作者不仅不被流行话题所抛弃，而且板块内容经常让人思考或轻松一笑；“笨太太经济学”会让人觉得，太太们可以在常识之外，寻找到既省钱又合法的市场化生存之道；“男女私房话”可以让人读到既有情趣，又直指都市人生百态的情感之路，等等。此外，现代读者可能很忙，除了给他们提供轻松阅读的新闻故事和精品栏目外，《看天下》最重视的内容之一是图片。图片是《看天下》最受欢迎的部分之一，四分之一的版面是专门放图片的。《看天下》会选择连续八个版面做图片，而且大部分是跨版大图，这些图片的特点要么是极有冲击性，要么是很美丽美好，要么很有趣味性，只要具备其中任何一个特点，就可以成为图片栏目的候选对象。
问题一：广州有哪些杂志社？ 广州华声杂志社 地址：东风东路472号广东教育杂志社 地址：广州市小北路155号广州美容新风尚杂志社 地址：广州市广州大道中199号海平阁2104室 问题二：广州市一级报社有哪些？ 广州华声杂志社 广州新闻人物报社 广州侨商报社 广东人民出版社 广州青年报社 广州工商报社 南方航空报社 广足球报社 问题三：广州现在有哪些杂志社或者是出版社招聘编辑的 5分 在天使看到过有招编辑的，不过貌似是武汉的……楼主可以到红榜或者天使领域去多转转，青春类刊物招聘信息经常有的。 问题四：广州有什么杂志社？什么地方有阿？ 太多杂志社了。 家庭，南方人物周刊，南风窗，汽车杂志等等。 太多了。 问题五：哪些杂志编辑部在广州？ 《香港风情》，《少男少女》，《黄金时代》，《动漫社》，《漫友》，《家庭医生》，《广州文艺》，《南风窗功，《珠江》都在广州。 问题六：广州有哪些时尚类 潮流类杂志 0 问题七：广州有哪些报社和杂志，具体一点，有名气的没有名气的都说出来，拜托啦，急急急！！ 报社：羊城晚报社、南方日报社、广州日报社 杂志社：锭庭期刊集团、家庭医生杂志社、少男少女杂志社 问题八：广州那些杂志比较好? 你的提问过于宽泛。不同的领域有不同的杂志，不知道你关注的是什么领域的杂志？ 问题九：哪些时尚杂志的编辑部在广州，请直接回答问题，不要浪费大家的感情和时间，谢谢。 南风窗、看天下、时代周刊、人物周刊、娱乐一周、明日风尚、新望、知音
3本，每月8日、18日、28日(二月除外)。
《Vista看天下》是一份国内综合性新闻故事类高端文摘读本，是国内目前唯一开设四个分印点的新闻类期刊杂志，也是全球华文媒体BPA认证市场发行量最大的新闻期刊（含港、澳、台地区）。
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扩展资料
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知网上的都是优秀硕士或博士论文，一般的论文都在原大学存档，在教育部的相关部门也有备份 到江大论坛网站查看回答详情>>
这是知网的博士论文库： 应该在学校是可以查的
可以用中国知网搜索，具体操作方法是：
操作工具：电脑win7
1、首先在浏览器搜索框里搜索中国知网，并进入中国知网主页。如图。
2、点击“高级检索”功能键。如图。
3、然后点击“博硕士”功能键。如图。
4、输入要检索的信息内容。然后点击“检索”功能键。如图。
5、最后即可检索出输入信息的相关检索结果。如图。
有三种原因。第一，该博士论文涉密，不能在网上公开，这种情况占比不多。第二，该博士所在学校未与知网签约。第三，该博士对自己的论文缺乏自信，害怕有人找事，因此从知网撤回。2010年之前的学位论文大多不查重，当时的政策也没有要求查重，按现在的标准来看，不少博士论文的重复率高，害怕有人找麻烦就主动撤回了。