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1、期刊论文类。 一般格式如下：作者。论文名称[J]。期刊名称,发表年份(第几期):页码。 注意：一般而言，参考文献里的标点符号用的是英文状态下输入的标点符号。输完汉字要切换到英文状态，再输入相应的标点符号。示例：沈延生。村政的兴衰与重建[J]。战略与管理,1998(6):1-34。 2、学位论文类。 一般格式如下：作者。论文名称[D]。毕业院校所在城市:毕业院校,论文提交年份:页码。示例： 刘杨。同人小说的著作权问题研究[D]。重庆:西南政法大学,2012:12-15。 3、书籍著作类。 一般格式如下：作者。著作名称[M]。出版社所在城市:出版社名称,出版年份:页码。示例：金太军。村治治理与权力结构[M]。广州:广州人民出版社,2008:50。
论文中的参考文献需要有：论点、论证过程、论据，这三点缺一不可。
参考文献主要是以角标或脚注形式注释，采用黑体10号，内容包括作者姓名、文献名、文献分类、期刊名、时间、页码等。
论文中的参考文献是呈现的三种形式，我觉得还蛮难的吧？这个题目。
在论文中引用参考文献的方法如下：
首先，打开中国知网，找到你需要参考的文献，然后点击文献条的引用符号（图一中的红色圈圈），接着在弹出的引用格式中选择你所需要的参考格式，复制。
复制后打开论文文本，在参考文献处粘贴刚才复制的参考格式，然后按下回车键（Enter），自动形成编号。
在需要引用参考文献的正文处输入相应的编躲伐号，如“[1]”，选中“[1]”，然后点击“引用”下面的“交叉引用”，在弹出的框页中选择引用类型为“编号项”，引用内容为“段落编号”，接着在沟叮联下面的“引用哪一个编号项”中选择相应的文献编号丽够，按下确定即可引用成功。注意在正文中把引用的数字“[1]”设置成上标。
引用上述步骤操作成功后，把鼠标的光标放在正文中的引用符号[1]处，可以按照操作验证是否引用成功：当前文档，按住CTRL并单击鼠标以跟踪链接。
参考文献是论文的一个构成部分，其引用原则是，用你自己的语言来总结其他作者的研究 发现， 然后注明引用的出处。在一篇论文中，引用参考文献论证自己的观点或者理念是十分必要的。对于别 人已经研究过的内容，我们便不需要重复的实验研究，通 过参考文献的引用，便能简要的体现我们想 要表述的内容。
论文中正确引用参考文献的方法如下：
1、参考文献的借鉴，有引用方式，参考文献是必然要借鉴的，引用参考文献也是做学术的第一步骤。参考文献引用要注意格式。
2、引用参考文献，不是要你抄袭，引用的意思是你的思想或者你的论文启发，出处在哪里。引用他人的观点，尽量用自己的语言表达出来，进行提炼总结，注明原出处就好。
3、引用参考文献，可以在作者的立意上继续深挖，但是不要偏离作者的中心意思。参考文献自己要熟读，要把能用到的文献和自己的上下文联系起来，真实为自己所用，才是引用的目的。
4、参考文献引用源一般是百度学术查和知网查，可以直接找到相关文献，选择引用就可以。重点是找到最初的文献来源，引用专业来源，尽量不要找教材，教材的来源基本不是第一手资料了。
5、引用参考文献，不是为了文章格式必须有这个而去完成任务，去找文献凑上，而是根据自己的论点找文献辅助。确定一个方向，有目的地去读文献，然后在里面寻找自己需要的论点和数据方法，论证方法，最后学习引到自己的论文里，最终为自己的论文补充营养，论文不是凭空创造，引用的文献可以是你的论据。
毕业论文参考文献可以从图书馆或者中国知网上找。
毕业论文指的是你在大学期间对你所学专业的现实或理论问题进行科学探索且是有一定意义的论文，一般大学生在大三下半学期就可以为毕业论文做准备了，因为大四的上半学期要准备实习，下半学期要准备毕业答辩，等大四再去慢慢准备毕业论文时间是很仓促的。毕业论文的撰写过程要求是相当高的，学生要在相关教师的指导下，选定要写的课题才行，这也是从总体上考察一名大学生大学四年的学习成果。
毕业论文一般都包含以下部分：题目、署名、中文摘要、中文关键词、英文摘要、英文关键词（其中英文摘要和关键词要与中文摘要和关键词相对应）、引言（前言)、正文、参考文献、致谢辞和附录。其中对参考文献的要求和格式都特别严格，查找参考文献的过程也特别浪费时间，下面我将讲讲一些找参考文献的方法。
1.确定方向
不管你要找什么类型的参考，首先都要确定你的毕业论文写作方向，然后根据根据你的毕业论文主题去寻找你所需要的参考文献。所以，定方向是至关重要的一步。
2.找信息
找信息这一步是最耗费心血也是工作量最大的一步了，因为就算你明确了你要找的参考文献目标，但是这一类的参考文献实在太多了，所以找起来也不方便。这些都是你要面临的挑战。找参考文献的话主要有两种方法：①图书馆。不过这个图书馆的范围就有点大了，你可以利用学校的图书馆，毕竟每一所高校的图书馆都提供了很多的资源供大家使用。同时要是学校图书馆的还是不能找到你所需的参考文献，你也可以去当地的图书馆，每一个县级以上的地区都设有它们专门的图书馆，你可以去看看。
②网站信息。随着大数据时代的来临，我们查找资料也越来越方便了，只用动动手指就可以在网上查找到你所需要的资料。现在网上也有专门的网站为大家提供寻找参考文献的便利。比如中国知网和全国学术快报等。
3.信息来源
毕业论文的参考文献不仅仅是局限于一些专著，它还可以包括论文集、辞书、研究报告、期刊文章和报纸文章等。
所以其实找毕业论文的参考文献其实有多种途径，能找的文献也很多，只是在找的过程中比较麻烦，还有就是一定不要抄袭，要是在毕业论文出现抄袭现象后果是很严重的。
大家在写论文的时候，都需要查阅大量的相关资料，查阅参考书，英文文献，论文范例等等。查找过程的工作量可谓是很大的，那么我们怎样才能有效地找到我们需要的有用信息?
检索参考文献方式：
检索参考文献原则：
应与研究主题相关，一般要确定搜索关键词的相关性，可以根据研究课题，输入关键词进行搜索。
除了常见的理论，引用近年来的研究成果较好。
一般需要引用质量好的、同行业人员认可的有名论文。
检索参考文献建议：
在论文写作中， 经常需要引用参考文献，参考文献的格式无疑是非常容易出错的。下面我来分享一种快速引用参考文献的方法。
论文参考文献你还在手动输入吗？利用知网直接生成期刊类参考文献，让你轻松应对各种参考文献格式带来的烦恼！
查找：根据自己的论文主题，在谷歌学术、百度学术中搜索与主题相关的关键词，查到相关的文献资料。下载：可用sci-hub下载文献，不过有时不太稳定，也可用seek68文献馆，收录的有大量的权威数据库（知网、万方、维普、springer、IEEE、EBSCO、Wiley、ProQuest等等）
1、物流基础设施规模迅速扩大铁路在国家交通建设中占有重要地位，近年以八纵八横铁路通道为路网主骨架加以重点建设(八纵:为京哈、沿海、京沪、京广、京九、大湛、包柳兰昆通道:八横:为京兰藏、煤运北、煤运南、陆桥、宁西、沿江、沪昆及西南出海通道)。至2002年底，中国铁路营业里程达到万公里。公路建设成效显着，1985—2001年新增公路里程万公里，年均增长万公里，2002年底全国公路总里程达到万公里。高速公路通车里程达到万公里。内河水路运输线路长度2002年达到万公里。到2002年底，我国沿海和内河共有生产性泊位33450个，其中深水泊位达到822个，主要港口生产性泊位比1989年增长了倍。到2002年，全国港口货物吞吐量完成亿吨，已有7个港口突破了100万标箱(TEU)，其中上海港超过800万标箱、深圳港超过700万标箱，都进入世界集装箱大港前十名。2001年航空线路为1，143条，航空运输线路总长度为万公里，为10年以前(1991年)万公里的倍。2001年输油管总长度13，272公里，为10年前1992年的倍;输气管总长度14，283公里，为1992年的倍:输油气管总长度27，555公里，为1992年的倍。许多建成和在建的交通枢纽、物流园区如以交通部45个公路主枢纽为中心的物流基地，以及地方现代物流园区的建设，都在加快进行。2、全社会货物运输量持续增加在良好的宏观经济环境下，交通运输部门在继续深化体制改革的基础上，大力开展结构调整和企业重组，提高运输效率和服务质量，运输形势平稳发展，铁路、公路、水运是主要的运输方式，2002年的运输量和运输周转量如下表:由于沿海的区域经济发展比较快以及对外贸易的增长，沿海主要港口吞吐量增长很快，2001年达到亿吨，2002年为16。63亿吨，增长率为。由于入世促进外贸，预计到2005年对外贸易总额将突破7，000亿美元。目前每年外商直接投资大约为400亿美元，到2005年将超过1，000亿美元。港口吞吐量还将保持快速增长的走势。有7个港口跻身世界亿吨港行列，上海港货物吞吐量超过两亿吨，成为世界第四大港。目前7个亿吨以上的大
物流专业论文参考文献
在学习和工作中，大家对论文都再熟悉不过了吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，以下是我为大家收集的物流专业论文参考文献，仅供参考，大家一起来看看吧。
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轨道交通专业毕业论文参考文献
参考义献这是论文中很重要、也是存在问题较多的一部分.那么,轨道交通专业毕业论文参考文献有哪些呢?下面我为大家收集一些优秀的范例,大家不妨多加参考!
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现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
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