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现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
一、 做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？ 认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书 对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。 2、确定员工的胜任特征 不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。 企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。 3、 慎选招聘途径 现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C# 4、 注重企业形象设计和宣传 招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都给应聘者留下好感，但是要杜绝任何的欺行为。 此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中、小企业，招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。 提前组织面试官，并授权分工 招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。二、 组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，还要适时地进行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试过程一定要注意以下几方面： 1、 营造面试环境 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 2、 要有据可依 在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。 此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 3、要坦诚相见 坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试 结构化面试：也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 运用结构化面试可以保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计、研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任务；Action——采取了什么行动；Result——得到了什么结果。进行不断追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。 面试技巧培训 面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。 三、做好面试后的工作对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从二个方面入手： 公正、客观地进行人才甄选,在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。意见一致的，先确定下来；具有争议的，再具体商议，彼此陈述自己的意见和看法，再重新确定，直到完全确定下来为止。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。 2、 建立必要的人才储备信息 招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。中、小企业发展迅速，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓一本万利。 总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中、小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。 中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中、小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中、小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 由上可见，招聘的规划，招聘成本效率和招聘渠道选择，招聘策略及方法的使用，招聘程序的规范化控制等决定了招聘人员质量，并直接影响企业未来的发展与成长。
现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
一、 做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？ 认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书 对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。 2、确定员工的胜任特征 不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。 企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。 3、 慎选招聘途径 现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C# 4、 注重企业形象设计和宣传 招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都给应聘者留下好感，但是要杜绝任何的欺行为。 此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中、小企业，招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。 提前组织面试官，并授权分工 招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。二、 组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，还要适时地进行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试过程一定要注意以下几方面： 1、 营造面试环境 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 2、 要有据可依 在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。 此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 3、要坦诚相见 坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试 结构化面试：也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 运用结构化面试可以保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计、研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任务；Action——采取了什么行动；Result——得到了什么结果。进行不断追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。 面试技巧培训 面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。 三、做好面试后的工作对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从二个方面入手： 公正、客观地进行人才甄选,在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。意见一致的，先确定下来；具有争议的，再具体商议，彼此陈述自己的意见和看法，再重新确定，直到完全确定下来为止。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。 2、 建立必要的人才储备信息 招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。中、小企业发展迅速，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓一本万利。 总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中、小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。 中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中、小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中、小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 由上可见，招聘的规划，招聘成本效率和招聘渠道选择，招聘策略及方法的使用，招聘程序的规范化控制等决定了招聘人员质量，并直接影响企业未来的发展与成长。
文献的解释
[document;literature]
有 历史意义 或 研究 价值 的书籍 详细解释 (1).有关典章 制度 的文字资料和多闻熟悉 掌故 的人。 《论语· 八佾 》 ：“ 夏 礼吾能言之， 杞 不足徵也； 殷 礼吾能言之， 宋 不足徵也。文献不足故也。” 朱熹 集注：“文，典籍也；献，贤也。” 宋 陆游 《谢徐君厚汪叔潜携酒见访》 诗：“衣冠方南奔，文献往往在。” (2).专指有历史价值或参考价值的图书资料。 元 杨维桢 《送僧归日本》 诗：“我欲东夷访文献，归来中土校全经。” 清 王士禛 《香祖笔记》 卷九：“余邑先辈，文献无徵，每以为恨，故于羣书中遇 邑人 逸事逸文，辄掌録之。” 鲁迅 《书信集·致曹白》 ：“不过这原是一点文献，并非入门书。” 徐迟 《哥德巴赫猜想》 ：“由于这些研究员的 坚持 ，数学研究所 继续 订购世界各国的文献资料。”
词语分解
文的解释 文 é 事物错综所造成的纹理或形象：灿若 文锦 。 刺画花纹：文身。 记录语言的符号：文字。文盲。以文害辞。 用文字记下来以及与之有关的：文凭。文艺。文体。文典。文苑。文献（指有历史价值和参考价值的图书资 献的解释 献 （献） à 恭敬 庄严 地送给： 奉献 。 贡献 。捐献。献身。献礼。借花献佛。 表现出来：献技。献艺。献媚。献丑。 古代指贤者，特指熟悉掌故的人：文献。 部首 ：犬。
1、专著、论文集、报告 [序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地:出版者,出版年:起止页码(可选). 2、期刊文章 [序号]主要责任者.文献题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码. 3、论文集中的析出文献 [序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者(可选)原文献题名[C].出版地:出版者,出版年:起止页码. 4、学位论文 [序号]主要责任者.文献题名[D].出版地:出版单位,出版年:起止页码(可选). 5、报纸文章 [序号]主要责任者.文献题名[N].报纸名,出版日期(版次). 6、电子文献 [文献类型/载体类型标识]：[J/OL]网上期刊、[EB/OL]网上电子公告、[M/CD]光盘图书、[DB/OL]网上数据库、[DB/MT]磁带数据库 [序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出版或获得地址,发表更新日期/引用日期.
毕业论文参考文献规范格式一、参考文献的类型参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下：M——专著 C——论文集 N——报纸文章J——期刊文章 D——学位论文 R——报告对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。对于英文参考文献，还应注意以下两点：①作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是： 姓，名字的首字母. 如： Malcolm Richard Cowley 应为：Cowley, .，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：Frank Norris 与Irving Gordon应为：Norris, F. & .；②书名、报刊名使用斜体字，如：Mastering English Literature，English Weekly。二、参考文献的格式及举例1.期刊类【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号（期号）：起止页码.【举例】[1] 王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58.[2] 夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.[3] Heider, . The structure of color space in naming and memory of two languages [J]. Foreign Language Teaching and Research, 1999, (3): 62 – .专著类【格式】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.【举例】[4] 葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.[5] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: .报纸类【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期（版次）.【举例】[6] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27(3).[7] French, W. Between Silences: A Voice from China[N]. Atlantic Weekly, 1987-8-15(33).4.论文集【格式】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.【举例】[8] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979：12-17.[9] Spivak,G. “Can the Subaltern Speak?”[A]. In & L. Grossberg(eds.). Victory in Limbo: Imigism [C]. Urbana: University of Illinois Press, 1988, .[10] Almarza, . Student foreign language teacher’s knowledge growth [A]. In and (eds.). Teacher Learning in Language Teaching [C]. New York: Cambridge University Press. 1996. .学位论文【格式】[序号]作者.篇名[D].出版地：保存者，出版年份：起始页码.【举例】[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：.研究报告【格式】[序号]作者.篇名[R].出版地：出版者，出版年份：起始页码.【举例】[12] 冯西桥.核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R].北京：清华大学核能技术设计研究院, 1997：.条例【格式】[序号]颁布单位.条例名称.发布日期【举例】[15] 中华人民共和国科学技术委员会.科学技术期刊管理办法[Z].1991—06—058.译著【格式】[序号]原著作者. 书名[M].译者，译.出版地：出版社，出版年份：起止页码.三、注释注释是对论文正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明。注释前面用圈码①、②、③等标识。四、参考文献参考文献与文中注（王小龙，2005）对应。标号在标点符号内。多个都需要标注出来，而不是1-6等等 ，并列写出来。
格式为著作的“出版年”或期刊的“年，卷（期）”等+“：页码（或页码范围）.”。
多次引用的文献，每处的页码或页码范围（有的刊物也将能指示引用文献位置的信息视为页码）分别列于每处参考文献的序号标注处，置于方括号后（仅列数字，不加“p”或“页”等前后文字、字符）并作上标。
所列参考文献的要求是：
1、所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
2、所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
扩展资料：
参考文献的类型
参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下：
M——专著 、C——论文集 、N——报纸文章、
J——期刊文章 、D——学位论文、 R——报告、
对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。
参考文献格式举例有4种：APA格式、MLA格式、CMS格式、哈佛文献格式（Harvard System）。
APA是一种标明参考来源的格式，主要使用在社会科学领域及其他学术准则中，国内很多期刊也是采用的APA格式。
MLA是美国现代语言协会制定的论文指导格式，多用于人文学科。CMS格式源于芝加哥大学出版社在1906年出版的Manual Style,主要用于人文学（humanities），它使用脚注、尾注和参考文献目录来注明文献来源。
哈佛文献格式是哈佛大学的论文参考文献标准，全名为：哈佛注释体系（Harvard System），起源于美国，但是在英国和澳洲等国家运用得比较多，尤其在物理和自然科学领域。
参考文献的国家标准：
一、前言。
1、本标准规定了各类型出版物中的文后 参考 文献 的著录项目、著录顺序、著录用的符号、各个著录项目的著录 方法 以及参考文献标注法。
2、本标准专供著者与编者编纂文后参考文献使用，而不是图书馆员、文献目录编纂者以及索引编辑者使用的文献著录规则。
二、名词、术语。
1、文后参考文献：为撰写或编辑论著而引用的有关图书资料。
2、识别题名：国际连续出版物数据系统 (ISDS) 认可的某种连续出版物唯一的名称。
三、著录项目与著录格式。
本标准分别规定了专著、连续出版物、专利文献、专著中析出的文献以及连续出版物中析出的文献的著录格式。
在五种著录格式中，凡是标注“供选择”字样的著录项目系参考文献的选择项目，其余的著录项目系参考文献的主要项目。可以按本标准第 6 章的规定或根据文献自身的特征取舍选择项目。
方便面调查报告怎么写呢？一起来看看小编今天的分享吧。方便面调查报告可以从三个方面进行描写，首先可以描写调查报告的目的，第二个就是描写调查的具体过程和数据，第三个要描写调查报告的结果和分析。方便面调查报告范文1：在处处追求经济的21世纪时代，伴随着全球化进程的加快和生活节奏的提高，人们追求方便、实惠的事物，但由此也给人们带来不安、麻烦、疾病和隐患。它们从小到大、从浅到深地融入了人们的生活，人们对于它们产生了一定的依赖性。比如，方便面作为快餐食品因其“方便”深受中小学生、住校学生、出差人员以及熬夜者的青睐。以下是我利用业余时间征对大庆新玛特关于方便面的实地调查出来的报告。调查内容及方法：调查内容：此次方便面市场调查主要是调查大庆新玛特卖场方便面的种类、品牌及销售状况等并通过调查结果来进行分析的.调查方法：1.观察式调查：在大庆新玛特商场销售方便面区域观察和记录调查对象的言行，从而了解调查对象的真实反应。2.网上搜集资料及网上调查正文1方便面的历史1958年8月25日，日清食品公司的创始人安藤百福(1910——2007原名吴百福，日籍台湾人)销售了全球第一袋方便面——袋装“鸡汤拉面”，便是今日老幼皆知年1月，用外添调料袋的办法，制造出食客可以随心所欲调味的方便面，这样方便面条就从早期的幼稚产品成长为一种大众化的据有稳定市场的规范产品。并于1971年增加了杯装方便面。方便面在我国的发展始于1970年，中国第一袋方便面2方便面的种类方便面是通过对切丝出来的面条通过蒸煮、油炸，让面条形状固定，一般成方形或圆形，食用前以开水冲泡，并开水溶解调味料，并将面条加热冲泡开，在规定分钟(不超过4min)内便可食用的即食品消。方便面的主要成分是小麦面粉、棕榈油、调味酱和脱水蔬菜叶等，目前市场上好吃的方便面应该还是十大品牌网上推荐的十大方便面品牌吧，有康师傅/面霸/福满多，统一/好劲道-巧面馆，华龙-今麦郎，白象方便面等等。方便面市场现状走进超市，在食品专柜各品牌方便面琳琅满目，方便面按工艺划分主要有：油炸方便面、非油炸方便面、湿法方便面三种;有袋装、碗装、杯装;还有杂粮非油炸方便面、玉米方便面、方便粉丝等等。3销售情况目前消费方便面最多的国家是中国，其后依次为印度尼西亚、日本和美国。2007年方便面的全球销售量大约为979亿包，中国方便面产量达到498亿包，占世界总产量的1/2;目前中国人消费掉的方便面占全世界1/3,中国已成为世界方便面产销第一大国。经统计，目前方便面市场仍然占据方便食品的大壁江山，在超市中油炸方便面与非油炸方便面占到方便食品的60%到70%，杂粮方便食品、方便粉丝占有率在15%左右，保鲜湿面、生鲜面、冷冻面系列占到20%强。4消费者的安全堪虑因为方便面所附之碗的成分是聚苯乙烯的关系，然而聚苯乙烯本身不耐热，遇上热水后常与汤汁混在一起下肚而凝结在胃壁上造成无法正常消化食物。调味料包也有可能为了长久保存也因此大量添加防腐剂。有些价格较为昂贵的方便面里面通常有软性罐头，这也是一种保存的方法。目前，很多人把方便面与炸薯条、汉堡包一起归结为垃圾食品，大多数消费者已经意识到油炸方便面属于高热量、低营养快捷方便食品。随着生活节奏加速和生活水平的提高，消费者不单单考虑食品的快捷性，更多方面开始关注食品的健康、绿色、时尚等诸多因素。5选购方法除此，还要注意以下几点：1.注意首选名牌产品。名牌产品的生产企业规模较大，多次国家监督抽查结果证明，大企业的产品质量较好。2.注意生产日期，尽量购买近期产品。3.注意产品包装是否精致美观。名牌企业多数采用自动包装机包装，而造假商贩为降低成本，都是在极简陋的条件下进行的手工包装，因此不能购买劣质包装或包装有破损的方便面。同时记得食用前注意：(1)看色泽：凡是面饼呈均匀乳白色或淡黄色，无焦、生现象即为合格方便面。(2)闻气味：好的方便面气味正常，无霉味、哈喇味及其他异味。(3)看外观：好的方便面外形整齐，花纹均匀。(4)看复水：面条复水后无明显断条、并条，口感不夹生、不粘牙的为合格方便面。6健康吃法(1)用温水洗净方便面上的蜡你会注意到面条很巧妙地连在一起。你知道为了使面条很好地连在一起需要某种形式的蜡涂层，研究表明，在面上的那层蜡涂层对我们的身体有非常大毒害作用，我们不应该过于频繁食用它。(2)方便面应该煮着吃(3)泡完面应该把汤倒掉，从健康角度考虑，当我们泡好面条时，再放调料包。同时，调味料不要全部加进去，再添加些许较为健康的调味品，不但风味更佳，也吃得更安心对身体健康不利。泡方便面时最好把汤倒掉，再兑上开水或别的汤，(4)吃完方便面应该吃些水果结束语：在超市，观察到有些消费者在看到玉米方便面时停下脚步，像发现新大陆一样的新奇，大叫道“这个是玉米面的”。其中便潜伏着消费者对健康和绿色食品的渴求。因此，我建议国家应主推出非油炸面条(省略了油炸的过程所以不含棕榈油和饱和脂肪酸)、“热干”方便面(“热干”是指热风干燥，可以避免油炸。可以把面条的水含量降到10%左右。这个含水量大大高于油炸面，对于保存的要求相应也就要高一些。)等多种较健康的。同时方便面只是作为一种应急食物，并非是主食。所以大家在不必要的情况之下尽量少食用方便面。如果长期食用，可能会引发胃肠方面的疾病。小小的方便面其实并不简单，科学合理的食用，才能让方便面方便我们的生活。明智的做法是，在我们吃另外的一包方便面之前要有一个2-3天的休息。因为我们的身体大约需要3天把那层蜡涂层从我们的身体清理出去，如果储存在我们的身体系统有很长一段时间，这将导致癌症。方便面调查报告范文2：方便面，饮料等食品隐性涨价市消保委调查发现：价格虽未变净含量却缩水，方便面，饮料等食品隐性涨价方便面企业“价格联盟”刚刚被有关部门查处，相关企业又玩起了价格不变重量减少的隐性涨价手法。市消保委昨天发布调查结果宣布，“康师傅”、“统一”等品牌的部分方便面虽价格未变，净含量却悄然缩水，存在隐性涨价问题，侵害消费者利益。近期，国家价格主管部门严肃查处了方便面中国分会与部分企业串通操纵方便面价格案件，并严令他们采取措施，消除不良影响。一些方便面企业不得不停止串通涨价，方便面价格有所回落。然而，有部分方便面企业却“上有政策，下有对策”。上海市消保委通过调查各大超市卖场销售的方便面的价格后，发现“康师傅”、“统一”两个品牌的部分碗装或杯装方便面的净含量存在至不等的“缩水”，“康师傅”番茄牛腩面霸拉面(袋装)更是在前期价格上涨的基础上，又缩减了的净含量。售价2元的“康师傅”番茄牛腩面霸拉面(袋装)隐性上涨了元，元的“康师傅”红烧牛肉面(中杯装)隐性上涨了元，元的“统一100”葱油风味酱拌面隐性上涨了元，元的“统一100”_O酱海鲜风味酱拌面隐性上涨了元，元的“统一100”辣酱风味酱拌面隐性上涨了元，元的“统一100”七里香牛肉风味酱拌面隐性上涨了元。目前，“瘦身”后的方便面已于8月22日通过超市卖场上柜销售。市消保委认为，“康师傅”、“统一”的部分方便面隐性涨价，致使相关价格看似未变，实则上涨，使得消费者在不知不觉之中购买了实际已涨价的产品，实质上是影响了消费者的选择。我国是社会主义国家党和政府的政策是党的性质和国家制度的具体体现，对我国各级政府的领导干部和工作人员来说首先必须坚定不移地执行中央的各项方针政策。政策不仅有其原则性的一面而且还具有灵活性的一面。执行政策必须有原则上的严肃性但在实施政策的具体工作中又必须有高度的灵活性。中央政策是从全国宏观范围内的总体情况出发制定的是带有方向性、全局性的原则规定。对各级地方政府来说需要依据中央政策创造性地制定出适合本地区的各项具体政策。所以各级地方政府及其有关部门他们既是中央政策的执行者又是本地区具体政策的制定者。然而在执行中央政策的过程中少数地方从局部利益出发偏离中央的统一部署使不少政策变了调走了样失了效进入了误区。?1?政策成了某些地方政府手中的资源肆意践踏政府忙于制定并决定向谁分配优惠政策企业却通过各种关系与手段获得有利于自己的政策。?2?饥不择食的政策大拍卖围绕发展外向型经济一窝蜂地下指标、定任务、抢时间。?3?“优惠政策”大赛许多地区终于意识到“优惠政策”的意义以“只争朝夕”的精神向上争抢向下施舍向左邻右舍攀比形成了“优惠政策”大赛。?4?非法对策的合理化某些地区纯粹从地方利益出发置中央三令五申的政策于不顾把非法的对策合法化。5?只求产值不讲政策把二者对立起来。不少地方的政策执行者只讲产值与速度不讲质量和效益实际上将对产值的追求与对中央政策的理解和执行对立了起来。解决问题的对策其一、针对“食品缩水”我们在选购方便面等食品时，不仅要看价格，还得看重量，而厂家也应标明自己产品的详细信息，做到明明白白涨价，从而让消费者拥有更多的选择权和知情权。其二、针对“相互串通、操纵市场价格”国家发改委的这次通报表明了政府的态度，希望其他行业协会和经营者引以为戒，不要以身犯险，图谋操纵价格。《价格违法行为行政处罚规定》写得清清楚楚：经营者如有串通涨价、哄抬价格、价格欺诈三类违法行为，价格主管部门将责令其改正，没收违法所得，可以并处违法所得5倍以下的罚款;没有违法所得的，给予警告，并可根据不同的违法行为，并处罚款，价格欺诈可处2万元以上20万元以下罚款;如果情节严重，责令停业整顿，或者由工商行政管理机关吊销营业执照。其三、针对“上有政策，下有对策”加强对市场价格监督检查，保持对价格违法行为的高压态势。监督经营者在销售商品时，必须按规定进行明码标价，让消费者能够货比三家选择消费。经营者不得在标价之外加价出售商品，不得收取任何未予标明的费用。分析的结论及其推论(一)结论为了使我国社会、经济有序地发展，中央必须统一制定政策。这些政策者如果被曲解，搞所谓“对策”，我行我素，政策不执行，或者执行中变样、走样，那一定会造成社会和经济发展的混乱。“上有政策，下有对策”一直是我国政策执行中存在的一种普遍现象，它是影响社会政策有效实施的主要因素，其夸大了社会政策的灵活性，否定了社会政策的原则性，以地方利益为标准，实行地方保护主义，对整个社会的稳定、健康发展产生了极其恶劣的影响，我们应正确去处理这些情况，国家也应该加大力度，着手去整顿这些情况，从而使我国社会与经济得到良好的发展。(二)理论及实践推论事实上，在我看来，这种隐性涨价明显是价格欺诈。这样的隐蔽行径，我不知道是不是还会发生在其它更多商品上。如果有关部门对其一直迁就、“睁只眼闭只眼”，我担心，在联盟涨价成“过街老鼠、人人喊打”的背景下，一些商家会嘴上说着“不涨价”，却缩减含量、隐性涨价。而且，这样的“苗头”已经在“蠢蠢欲动”，必须引起有关部门的高度关注。否则，隐性涨价之风势必愈演愈烈，让消费者的权益再一次“失守”。(三)感想由于方便面行业关乎农村社会稳定和发展，多年来一直得到各级政府的支持，希望社会各方面继续为这个行业的持续、健康发展出谋献计。希望消费者理性地看待方便面产品的价格变化，更相信方便面企业一定会以更丰富的产品、最优惠的价格来回报消费者——企业的“衣食父母”。方便面调查报告范文3：一.调研目的：1、初步了解样本市场主要大型商场和超市方便面现状，分析万州市场方便面的整体情况。2、收集样本市场主要大型商场和超市不同品牌方便面的产品分类、销售价格、销售状况，消费者意见，并进行对比分析。3、了解样本市场消费者对方便面的需求层次、品牌认知程度。4、了解样本市场消费者的购买类型、习惯、场合、年龄层次等因素。二.调研方法：1、大型商场超市的走访和调研;2、与部分商场超市促销员的个别访谈调研;3、与部分商场超市消费者的个别访谈调研;4、在互联网上查找资料进行补充。三.调研概况：2009年5月16日至2009年5月23日对样本主要大型商场和超市进行了市场走访和调研。此次调研的大型商场和超市包括：新世纪超市、重百超市、百盛超市以及学校超市等。本次调研普遍感受到消费者在选择方便面时较为看重产品品牌、方便面的包装、方便面的价位和方便面的口味。以上四点是促成消费者购买某一品牌方便面产品的主要因素。另外年轻人(主要有学生和上班族等)较为偏好方便面食品。详见以下调查资料：四.调研内容：1，现今中国的方便面主要品牌有康师傅，统一，白象，华龙，华丰，五谷道场，南街村，天方，锦丰，思圆等十大品类，本次调研主选其中三类：A、康师傅方便面在万州大型商场超市的部分品种、口味、包装、价格详见下：康师傅在万州主要有四个大品种，具体小类有百余种，在此列举调研时所见到的品种1.珍品系列：红烧牛肉|香辣牛肉|麻辣牛肉|泡椒牛肉|爆椒牛肉|爆椒羊肉|鲜虾鱼板|麻辣排骨|葱烧排骨|香菇炖鸡|大食袋|桶面|知心碗|随心杯|面霸|2.炒面系列：日式铁板牛肉|港式干烧海鲜|四川鱼香肉丝|江南青椒肉丝3.亚洲精选：红烧牛肉|豚骨拉面|台湾肉燥|蟹黄鲍鱼|烧烤牛肉|麻辣火锅|巧玲珑|干拌面|炒面|料珍多|劲拉面|挂面4.脆奇系列：德州香烤鸡翅浓烈热辣|巴西碳烤牛排活力四射|意大利番茄比萨酸酸甜甜|西班牙红烩小牛排|好滋味|福满多|江南美食其中部分调研价格如下：1，珍桶，市场售价元2，知心碗，市场售价元3，随心杯：市场售价元4，盒干拌面，市场售价元到元不等。5，面霸桶面，市场售价元到元不等6，珍袋，市场售价元7，好滋味，市场售价元到元不等8，劲爽拉面，市场售价元到元不等9，袋干拌面，市场售价：元10，袋面霸拉面：市场售价：元11，康师傅大食袋：市场售价：元12，香脆面，市场零售：元13，超级福满多袋，市场零售，元到元不等。B.统一方便面在万州大型商场超市的部分品种、口味、包装、价格详见下：统一方便面分为统一100，好劲道，巧面馆，小浣熊四种品牌。其中统一100分;1牛肉配宽面口味有：番茄牛肉，泡椒牛肉，红椒牛肉，葱爆牛肉。2海鲜鸡肉配细面口味有：香菇炖鸡，鲜虾鱼板。3猪肉配圆面口味有：肉骨茶，浓香排骨。4酱拌面系列口味有：_O酱海鲜味，七里香牛肉风味，辣酱风味等。其中部分调研价格如下：1，番茄牛肉，市场售价元1，泡椒牛肉，市场售价元1，红椒牛肉，市场售价元1，葱爆牛肉，市场售价元1，香菇炖鸡，市场售价元1，浓香排骨，市场售价元1，鲜虾鱼板，市场售价元C.白象方便面在万州大型商场超市的部分品种、口味、包装、价格详见白象方便面市场品牌如下：白象赢面美食美客大骨面牛面厨面好好吃面同班同学干脆到底俏嘴酢九个系，每个系又有多种不同口味其市场售价一般为元之间2.销售情况：康师傅市场占有率34%统一市场占有率21%白象市场占有率10%3.消费者情况调研25岁以下55%25--5535%55以上10%4.消费者意见多吃方便面对身体有利80%多吃方便面对身体不利6%一般14%五.小结通过对方便面的市场进行调研，得出以下结论：1、在样本市场上，各种品牌方便面竞争激烈。2、万州市场整体上方便面消费呈现上升趋势。3、强势品牌市场细分明确，终端完善，品种、价格齐全。这在销售中占有很大的优势。在新世纪等大型超市，促销架势使人汗颜。康师傅的做法值得借鉴。万州当地品牌的诗仙太白具有一定市场潜力。4、口味成为方便面市场消费者的首选因素，其次则是价格、容量、包装是消费者选择方便面比较注重的方面。5、低价格方便面需求很大。因为低价格消费群体所占的比例很大。上班一族和学生族对于方便面尤其爱好，对简单方便的方便面还是很受欢迎的。6.很多消费者都意识到多吃方便面不利于身体健康，他们认为方便面没有什么营养，只能是作为一种应急食物，并非是主食。平时吃方面面只是忙里偷闲的一种生活方式罢了。建议少吃泡面和多吃绿色有营养的食品。以上就是小编今天的分享了，希望可以帮助到大家。
方便面市场调查报告范文一
一.调查报告时间
本次调查时间为XX月XX日
二.调查报告地点
本次调查在XXX地展开
三、调查目的
随着人们生活节奏的不断加快，人们的饮食生活也被深深打上了时代的烙印。因为方便面给大家提供了很大的便利，所以成为了很多人生活中不可缺少的食物组成部分。提起方便面，很多人立刻就会想到某某这个品牌，某某方便面在中国几乎是家喻户晓的。“某某”塑造了一个可爱的动画人物图样，以讲究健康美味的美食专家的形象在中国市场建造了“某某”食品王国。大学生是方便面的重要消费群体，通过对产品市场的综合调查分析，了解某某方便面在市场占有率。
经过调查分析：本次调查随即抽样20人。
某某是国内最大的方便面品牌，根据市场调查问卷得知，多数人在买方便面时首选是某某，购买原因，一是因为品牌效应，二是因为好吃。
学生一般都离不开方便面，而学生一般又会在什么情况下选择方便面呢?
根据调查得知：
懒。很多同学忙于学习，懒得去吃饭或者下课晚时看到食堂吃饭的人太多，会选择吃方便面。
穷。学生本身属于消费群体，吃方便面省钱。
整天用电脑的人。学生中有很大一部分喜欢游戏或者学习电脑软件。这部分人对着电脑就不愿意离开，很多时候会选择方便面这种快餐式的饮食。
形单只影。不喜欢单独去食堂吃饭的人，会选择方便面。
真的很喜欢吃方便面的人。
[调查结果]
影响大学生对方便面品牌选择的因素：
大学生购买方便面时受影响的因素很多。其中“口碑好，身边的人吃的多、产品有绿色食品标识、产品包装配料比较讲究、品牌广告印象深刻”等因素对大学生购买方便面都会产生比较大的影响。
“我身边的人吃的多”表明大学生消费的随众性很强，这句话恰恰证明了品牌的渗透率对大学生购买方便面的重要影响。进一步讲，品牌渗透率与品牌尝试率高度相关，品牌的尝试率的发生则有赖于品牌的高知名度。而广告则是迅速提升品牌高知名度的重要手段。这一点与第四点因素品牌广告印象深刻相呼应，而且后者进一步表明广告对大学生消费产生的重要影响。此外，产品有绿色食品标识、产品包装配料比较讲究对大学生购买方便面的影响也比较大。
总之，方便面已成为大学生日常生活中重要的饮食之一不可或缺的食品，具有巨大的市场价值;对各个厂商来说，如何对这个市场进行有效地细分并按照细分市场进行有效地宣传推广是品牌迅速抢占这个市场的当务之急。
方便面市场调查报告范文二
如果用“百花齐放”来形容数年前中国的方便面市场，可以说一点也不为过。但是近几年业内人士发现，过去方便面市场那种“热闹”景象已不复存在，取而代之的是两三个主要品牌瓜分天下“风平浪静”的局面。大学生方便面市场也不例外，同样被几家主要品牌瓜分天下，大学生方便面市场的蛋糕究竟有多大?大学生对方便面品牌认知的情况是怎样的?大学生消费方便面的习惯又是怎么样的呢?对比分析调查中的有关大学生方便面市场的数据，或许能为厂家和商家提供解答这些问题的证。竞争态势：寡头垄断市场优胜劣汰是自然界的基本规律，也是市场经济规律的基本法则，方便面市场同样在遵循这一普遍的规律。可以看到，全国方便面市场经过几年的大洗牌后，所剩的基本是有经济规模、技术含量相对较高、市场具有垄断地位的少数几家，呈现出寡头垄断的市场结构。经过对各地大学生方便面的认知情况来看，康师傅优势明显，继续稳坐头把交椅，白象以稍微优势领先统一，位居第二，华龙紧随统一其后位居第四，其余品牌则在这四个巨人面前不值一提。
在调查大学生喜欢的方便面品牌时，情况稍微有所变动，不过，康师傅依然领跑方便面市场，大骨面排在第二位，根据最新的市场状况来看，大骨面上升势头良好。对比大骨面今麦郎下降趋势明显，可能与近期日本与国际关系处理紧张所导致。统一100位例头四位最后一名。在前五位当中，白象旗下的大骨面和牛面占据2个席位，其中，大骨面单品月销量已经突破1亿元，这与白象近年的产品结构调整有所关联。
由此，方便面行业已完全进入寡头垄断时期。其特征表现在：寡头企业在消费群中已形成不可动摇的地位，其他企业在一段时期内很难进入这一市场，竞争主要在寡头之间展开。
消费者消费目的：辅助主食，占据一部分生活费用大学生购买方便面的目的主要是充饥，不象吃正餐那样有固定的时间，按时就餐，饿了就吃，这可能与大学生活环境有所关系，充裕的课余时间，自由的学习生活，使得学生们多以方便面简单、快速、方面来解决自己的饮食。虽然没有固定的食用时间，但大多数学生食用方便面还是有固定的地点，一般都是在校内，并且使用频率非常之高。每月消费方便面在6元-20元之间的占据80\%以上，大学生每月购买方便面的费用主要在20---40元之间，可见大学生每月生活费用中，购买方便面的费用还是比较高。从本次对各地大学生的了解发现，大学生已经成为方便面的主要消费者之一。由此可见，方便面已经成为大学生的主要使用食品之一。有“营养”才能“养大”方便面市场
记得有一个有趣的现象，那就是许多人在吃方便面时会加入鸡蛋、火腿肠、凉拌菜等食品，这说明方便面没营养已成为人们的消费共识。虽然，近年来方便面无论是在工艺上还是在用料上都取得了较大的改进，但是都没能从根本上改变方便面没营养的现状。调查显示：没营养正成为方便面的一大软肋，有一半以上的消费者认为吃方便面最大的坏处就是没有营养。大学生在选择方便面品牌的时候同样注重口味的选择。大学生购买方便面时关注的因素主要以汤鲜味美、价格实惠为主要关注因素。调查时对大学生在营养与价格的选择上做了一个测试，即消费者是否会购买2-3元左右的营养型方便面，发现大学生们对方便面的营养、口味价值越来越看重，有超过近三成的消费者表示肯定会或会购买营养型好口味的方便面。因此，从这一点也可以看出，在方便面未来市场的竞争中，价格的影响正逐渐被替代，如何做好营养方面的文章将是决定未来的一个重要因素。据了解，在营养方面，白象已走在营养方便面的最前列，如她推出的白象大骨面面，富含天然骨胶原，大骨熬汤身强体壮等，取得了良好的市场效果，这说明未来的方便面市场只有靠营养才能来养大。
本次调查走访了河南、山东、东北、陕西、山西、南京、安徽等10个城市，针对上10个城市的高校学生采集近千份样本，其中男性受访对象比例略多于女性，在学历上以本科生为主，达到\%，其他以小部分专科生和少数研究生。采纳研究机构联合《销售市场》等国内几家专业杂志为本次研究做了细致分析，为企业商家提供了可供参考的依据。
方便面市场调查报告范文三
一、调研的目的
市场调研的目的是为市场销售提供信息，为决策者提供决策依据。通过调研，加深对所学专业理论的感性认识，夸大眼界，扩宽视野，并能应用和实验所学的理论知识，提高分析问题和解决问题的能力。为撰写毕业论文奠定基础，以便毕业后能更好的适应工作需要。
二、调研的方法
为了更好的了解消费者的需求以及现在方便面市场的现状，我在超市进行了为期一个月的市场调查。调查以调查问卷为主，辅访谈、观察法和二手资料等多种调查方法，力求使调查做到全面准确。
调研的方法：抽样调查法、问卷调查法、文献检索法。
三、调研的时间地点
时间：
地点：
四、调研的背景
目前方便面已成为国际性的方便食品。据大概统计，全球每年方便面的消费量为亿份，其中大约1/3是被中国消费掉的，我国已成为全世界方便面的生产和消费大国。在过去10年中，我国方便面行业在“市场之手”的推动下，创新步伐不断加快，整体发展水平有了显著提升。目前，我国方便面行业迫切需要从追求产量向提升质量转变，从而实现产业结构与产品结构多元化，提升产业整体价值。
五、调研的内容
调研主要针对对象为学生和家庭群体，每个群体100份调研报告。调查结果如下：
学生：
购买的主要动机品牌价格口味营养
选择比例32%38%20%10%
?在学生选择方便面的调查中，我发现38%得学生对于价格是很在意的，32%的学生对于品牌很在意，而对于口味和营养不是很在意，只是能最方便的解决饥饿就行，所以在通常的情况下价格在一定的程度上就影响了他们的选购率。
消费者特点：
1、取向不稳定，接受新事物快，容易受广告宣传和公关活动的影响。
2、活圈单一、生活有规律，接触的媒体有限，主要接触校园媒体。
3、强在高校学生心目中的品牌宣传，注意利用校园媒体。
家庭消费群体：
购买的情况品牌价格口味营养
选择的比例
?在家庭这个消费群体选择方便面的时候，我发现在家庭对于品牌是非常重视的，而对于口味和价格不在意，他们认为只要是吃，价格并不是问题，而是在于质量。只是在非常忙得时候才会选择方便面，而且一大部分有小孩的家庭中，吃方便面是因为小孩想吃所以才会去买。
六、调研结果分析
(一)市场现状的分析和总结
未来很长一段时间内，中国方便面市场巨头盘踞的格局不会有大的改变，但中小企业的表现是行业的关注重点了。目前中国的方便面市场呈现出一下一些特点：
1、市场集中度高，竞争格局已经形成。
方便面品牌的集中度越来越高，其在市场上的主竞品基本表现为康师傅、统一、华龙、白象等强势品牌，而作为低端产品的小厂家在市场上日渐式微，行业垄断趋势越来越明显，寡头竞争初露端倪。方便面市场的集中度非常之高，仅康师傅和统一两个品牌就占据了整个市场份额的60%。
2、市场趋于饱和，发展空间有限。
从市场的竞争格局看，方便面市场虽然品牌众多，但是各品牌市场的成长空间比较有限。方便面的技术含量较低，进入门槛不高，所以进入市场的品牌非常的多，即使在同一品牌下还有不同的品种，另外作为快速消费品的方便面很难培养出高的品牌忠诚度，加上差异化程度不高，要想在某方面脱颖而出实属不易。基于以上因素，经过了十几年的快速成长后，方便面市场已经趋于饱和。
3、产品向上走，渠道向下移。
通过市场走访观察，发现各大方便面厂家的产品都在向上走，渠道费用的高居不下，使得行业利润微薄导致的企业战略行为调整的结果。
4、提升产品力与品牌升级是未来行业走向。
随着各阶层消费者消费理性的增强，目前人们对方便面品牌的认知度越来越高。通过推广、促销和广告宣传实现产品和品牌升级，提升产品的终端拉力，促使产品与消费者的互动沟通将成为各厂家的营销重心。
5、整合营销将成为下一轮方便面市场竞争的主要武器。
关注消费者的市场需求;关注消费者购买所愿付出的产品成本，即购买力;关注消费者购买的便利性，即产品与渠道的定位;关注多方面地与消费者互动交流与沟通，综合运用产品、价格、渠道、促销、传播、服务等等组合策略手段，实现“海陆空”全方位的突破，将是营销部门所要聚焦的工作中心。
6、市场细分与产品细分越来越明显。
从目前市场上各竞品厂家新产品的推广力度和推出速度来看，未来方便面市场的竞争优势，将集中表现在产品及市场的推广速度上，速度的比拼将更加明显，市场细分与产品细分的规模与程度化会越来越高，打造产品新概念，寻找新的产品诉求，引导市场消费潮流，将成为方便面各厂家所要围绕的工作重心。
7、油炸面仍将是主流。
从“拒绝油炸，留住健康”，到“非油炸更健康”，五谷道场的出现掀起了“非油炸”方便面的竞争。但是随着五谷道场的退出市场，大多数的消费者并未深度认可非油炸的健康理念，非油炸的口感众说纷纭和市场营销功力的平平淡淡，使得非油炸注定是非主流的产品。
(二)方便面企业的未来之路
近年来，方便面行业的利润越来越薄，如果不在规模上有一定的优势，很难保证发展势头。虽然现在仍有众多外资品牌纷纷进入中国市场，但它们想要撼动行业巨头的市场地位还不是短时间内能够实现的事，但这些品牌在某个细分市场上超越康师傅的可能性还是相当大的。
1、技术和产品创新仍然是主题和核心。
中国大陆方便面自20**年康师傅登陆至今，在经历了快速发展的18年后，全行业进入了良性状态的增速放缓的盘整阶段，创新是惟一出路。
从20**年上半年的行业走向，可以清晰地捕捉到业内两种主要创新方式：一是以大企业为主的对油炸方便面调味料的价值提升。新品的出现，体现了大企业将方便面的价值，从面体向调味料的价值转移，以此快速拓宽了销售对象;二是由于杂粮面、馄饨面的陆续推出，形成了行业的板块增容，并将在未来持续发展。它主要体现为对面体的结构性创新。
2、人才是企业的重要资本。
不管是自己培养还是空降借用外脑，企业的发展最大的无形资产应该是驾驭品牌和资产的人，方便面企业在用人机制上是存在缺陷的，由于大部分中小企业地处内陆城市，经济欠发达，因此，在用人上往往存在偏颇，他们眼光向外，创新意识较差，当然，在引进的大量人才中，确有一些营销或职业人，把先进的营销理念、丰富的外资工作经验带进了企业，给企业吹来一股清新的风，让企业得到了快速提高与发展。
3、利润和销量、做大和做强的选择：做强势有利润的企业。
随着近年来方便面业竞合速度的加快，方便面中小企业也开始面临增长的瓶颈，()但也似乎更多地陷入了发展的困惑，因此，方便面业在经历了多年的快速发展之后，现在到了应该审视、反思和创新的时候了，中国方便面中小企业不存在集体突围，下一个考验就是强者生存的最后格局的洗牌和盘整了。
有关数据显示：的中国人在过去一年中都吃过方便面。很难有食品的渗透率能达到如此高的水平。
(三)方便面品牌分析
下面列出中国方便面市场的十大品牌：
1、康师傅红烧牛肉面、面霸、福满多
2、统一100、好劲道、巧面馆
3、白象方便面
4、华龙-今麦郎
5、华丰方便面
6、思源-斯美特
7、南街村方便面
8、天方方便面
9、锦丰方便面
10、国华方便面
七、调研结论
学生、中学生和高中生大部分喜欢吃方便面，许多的家长也愿意为了孩子去买，而且有的时候在家长忙得时候要让孩子把方便面作为主食，如果方便面可以又好吃又营养，这样所有的问题就都解决了。对于品牌的忠诚者也就是其他品牌的使用者也是现在的消费群体。不吃方便面的人群，这类人群不是不是一点都不吃，而是在没有特别的急事或者特别没有条件的基础上是不会经常吃方便面的。
八、调研心得
这次市场调研让我体会到了目标的重要性，做一件事要有其目的或目标，就像市场调研一样。目标是我们的前进方向，有了目标，我就要为了实现目标设计种种计划。在计划的过程中，认识到问题，不断完善。这次市场调研中，我第一次感觉到投入到社会工作的艰辛。面对着陌生的群众，我鼓起勇气，调查问卷，被拒绝了很多次。同时，感觉到我在社会人际沟通交流方面的问题，学到了许多课本上没有的知识。本次调研的过程中的经验，在我今后的工作学习方面将起到很大的作用。
四.参考文献毕业论文正文段落层次划分标准: 一.(用于论文小标题) (一).(对新经济下企业管理发展趋势的思考 【摘要】在经济日益全球一体化,网络经济、